Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NgânHàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh

đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc tai ngân hàng NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài. Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn (NHNNo & PTNT) Việt Nam cũng không là trường hợp ngoại lệ. Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường… Công tác đào tạo được NHNNo & PTNT Việt Nam xác định là “ hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNNo & PTNT Việt Nam … góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNNo & PTNT Việt Nam theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”. Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam. Chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt và phát triển cho thấy doanh nghiệp nào chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Đó là lý do em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh” Mục đích nghiên cứu của đề tài :  Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn chi nhánh Sơn Tịnh.  Đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Sơn Tịnh trong thời gian tới. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh NHNo&PTNT Sơn Tịnh. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích tình hình nguồn nhân lực, từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh và không đi sâu vào các hoạt động khác của Ngân Hàng. Phương pháp nghiên cứu Đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Kết cấu đề tài: SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 1 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. chương 2: thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh Sơn Tịnh. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh Sơn Tịnh. Do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên những vấn đề trình bày trong chuyên đề khó tránh khỏi những thiếu sót. Em mong rằng sẽ nhận những đóng góp bổ ích từ phía thầy cô giáo, các cán bộ trong ngân hàng để có thể bổ sung, hoàn thiện hơn vốn kiến thức của mình. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Bùi Thị Thanh Thuý và các anh chị cán bộ trong NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh, đặc biệt là các anh chị trong phòng tín dụng của ngân hàng đã hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 2 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC. 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực trong tổ chức: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào. Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động ”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. + Giáo dục: “ Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. ” + Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” + Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức ”. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là một chúng có sự khác nhau ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo nguồn nhân lực tập trung nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời để khai thác hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng trong mọi tổ chức. 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:  Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 3 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển, giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân, là hoạt sinh lời đáng kể. 1.1.2.1. Đối với tổ chức: Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức. Giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng vào quản lý kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hoàn thiện và nâng cao kĩ năng, chuyên môn cho người lao động góp phần duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực từ đó duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Giúp tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng cao. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. 1.1.2.2 Đối với người lao động: Góp phần cập nhật những kiến, thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc hiện tại và tương lai, với những thay đổi công nghệ và mội trường làm việc của tổ chức một cách hiệu quả. Thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người lao động từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp góp phần duy trì và giữ gìn những lao động giỏi. Để có được những kĩ năng, chuyên môn tốt hơn từ đó có khả năng được giao những nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn và có cơ hội thăng tiến tốt hơn. Những kiến thức mà người lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. 1.1.3. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Gồm các yếu tố sau: Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, quyết định số lượng, chương trình và phương pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phương pháp hiện đại…Ngược lại khi kinh phí ít. Kinh phí được lấy từ quỹ đào tạo ( đầu tư phát triển ) của tổ chức. Cở sở vật chất công nghệ luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ tương ứng. Công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào tạo phải tổ chức liên tục và quy mô. Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình. Lãnh đạo quan tâm thì hoạt động này được thường xuyên phát triển, hoàn thiện và ngược lại . Lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì người lao động cũng tích cực tham gia. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến nội dung và hình thức đào tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chương trình đào tạo của các doanh nghiệp là khác nhau. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 4 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ Người lao động là đối tượng đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả chương trình đào tạo. Khả năng tiếp thu, vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở xác định chương trình đào tạo. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp. 1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc. Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” Một số phương pháp đào tạo trong công việc:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:  Kèm cặp và chỉ bảo:  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Ưu điểm: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành. Nhược điểm: Học viên học cả những hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết không cao. Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Một số phương pháp đào tạo trong công việc:  Cử đi học ở các trường chính quy.  Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo.  Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ. Ưu điểm: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có tư duy mới, tầm nhìn mới. Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài. 1.2. XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo 1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Cần tiến hành phân tích ba giác độ:  Phân tích tổ chức:  Phân tích con người:  Phân tích nhiệm vụ: Công thức xác định nhu cầu đào tạo: SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 5 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ Nđt = Nxđ - Nhc Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Nhc là nhân viên hiện có của nghề i Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp: − Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng (Qi) Nxđ = Ti/(Qi x Hi) Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên môn i. − Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca) Nxđ = (SM x Hca)/N − Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt). Ikt = Isp/Iw Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo 1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lượng hóa và đánh giá được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo. 1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở: Họ nằm trong nhóm có nhu cầu, có mong muốn đi học, đánh giá khả năng tiếp thu của người học, nghiên cứu động cơ của người học. 1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo. 1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình. Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính. 1.2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Giảng viên trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ quản lý sai khiến, nhưng khả năng truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo dưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp. 1.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 6 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào. Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra ( không được đào tạo ). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc… Ðối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc.  Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ? Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học. Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo. Kết quả: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ? . Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm. Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức: T=K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí trong đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo. 1.2.2. Sự cần thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các ngân hàng ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, v.v . Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của doanh nghiệp về sản phẩm, công nghệ, v.v . Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 7 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các doanh nghiệp, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 8 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN SƠN TỊNH. 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CHI NHÁNH NHNNo & PTNT SƠN TỊNH. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. Ngày 01/07 năm 1998 cùng với sự kiện thành lập tỉnh Quảng Ngãi, Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Quảng Ngãi ra đời trên cơ sở tách từ Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Nghĩa Bình theo quyết định số 99/NHQĐ. Ngày 02/06/1998 thống đốc Ngân Hàng Nhà Nước ký quyết định số 198/1998. QĐ/NHNN thành lập chi nhánh Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Quảng Ngãi. Ngay khi mới thành lập Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Quảng Ngãi có 10 chi nhánh huyện và 01 chi nhánh thị xã hoạt động theo quyết định 53/HĐBT ngày 26/03/1998 với tổng số cán bộ là 635 người. Trải qua quá trình hoạt động và phát triển đến nay được mang tên NHNNo và PTNT Việt Nam chi nhánh Tỉnh Quảng Ngãi. Trụ sở chính: 194 Trần Hưng Đạo − Thành Phố Quảng Ngãi. Hiện nay NHNNo và PTNT Quảng Ngãi có 01 chi nhánh cấp 1 (Hội sở), 9 chi nhánh cấp 2 loại 4 gồm 8 huyện (Bình Sơn, Sơn Tịnh, Tư Nghĩa, Nghĩa Hành, Mộ Đức, Đức Phổ, Sơn Hà, Trà Bồng), 1 chi nhánh thành phố, 1 chi nhánh cấp 2 loại 5 thuộc tỉnh Ba Tơ, 11 chi nhánh cấp 3 thuộc huyện, 4 phòng giao dịch thuộc chi nhánh NHNNo & PTNT Bình Sơn và NHNNo & PTNT Thành Phố. Năm 1994 được xếp là đơn vị xuất sắt nhất của ngân hàng. Năm 1997 chi nhánh được xếp loại văn hóa về cho vay và huy động vốn. Là đơn vị hoạt động kinh doanh đa năng, lấy địa bàn nông nghiệp, nông thôn làm thị trường hoạt động chính. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển kinh tế vược bật của đất nước, kinh tế Quảng Ngãi cũng phát trển do đó vai trò của Ngân Hàng càng trở nên quan trọng trong giai đoạn này. Trong bối cảnh đó NHNNo & PTNT Quảng Ngãi luôn nổ lực phấn đấu hoàn thiện mình để có thể cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ đa dạng và SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 9 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ chất lượng tốt nhất. Do đó tính đến cuối năm 2006 NHNNo & PTNT Quảng Ngãi có thị phần huy động vốn chiếm 49% thị phần của các tổ chức tín dụng trên địa bàn.  Sơ lược về NHNNo & PTNT Việt Nam – chi nhánh huyện Sơn Tịnh. NHNNo & PTNT Việt Nam – chi nhánh Sơn Tịnh, là một trong những chi nhánh của NHNNo & PTNT Tỉnh Quảng Ngãi, được thành lập theo quyết định số 103 ngày 01/04/1989 của Tổng Giám Đốc Ngân Hàng Nông Nghiệp Việt Nam. Trụ sở đóng tại Quốc lộ 1A thị trấn Sơn Tịnh – chi nhánh huyện Sơn Tịnh, chịu trách nhiệm trước Ngân Hàng Nông Nghiệp về chỉ đạo tổ chức và hoạt động kinh doanh của mình. Quá trình phát triển NHNNo & PTNT – chi nhánh huyện Sơn Tịnh gặp nhiều khó khăn, nhất là trong những năm mới thành lập như: Nguồn vốn huy động thấp, nợ quá hạn chiếm hơn 68,9% tổng dư nợ . Nguyên nhân do hợp tác xã, các đơn vị quốc doanh tự tan rã, giải thể để lại. Những khó khăn trên đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của ngân hàng, tưởng chừng không thể tồn tại được. Nhưng với sự nổ lực phấn đấu vươn lên tập thể cán bộ lúc bấy giờ, ngân hàng đã từng bước đi vào thể ổn định như ngày hôm nay, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế của địa phương. Hiện nay NHNNo & PTNT Việt Nam – chi nhánh huyện Sơn Tịnh là một trong những chi nhánh mạnh của NHNNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh Tỉnh Quảng Ngãi. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Sơn Tịnh. Mô hình tổ chức của chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh được xây dựng theo mô hình hiện đại hóa ngân hàng, theo hướng đổi mới và tiên tiến, phù hợp với quy mô và đặc điểm hoạt động của chi nhánh. M i quan h tr c tuy n ố ệ ự ế M i quan h qua l iố ệ ạ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh. SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 10 Giám cĐố Phó Giám cĐố Phòng K toán - ế Ngân quỹ Phòng tín d ngụ Phòng giao d chị [...]... hàng và tạo cảm tình dễ dàng hơn nhân viên nam 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH SƠN TỊNH 2.3.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Bảng 2.5: Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhân. .. TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH SƠN TỊNH 3.1.1 Quan điểm, định hướng NHNNo & PTNT Việt Nam đến năm 2015 3.1.1.1 Quan điểm của NHNNo & PTNT Việt Nam Một là phát huy sức mạnh tổng hợp để phát triển nguồn nhân lực NHNNo & PTNT Việt Nam Phối hợp giữa các trường cao đẳng, đại học có đào tạo sinh viên chuyên ngành ngân hàng và NHNNo & PTNT Việt Nam, giữa trung tâm đào tạo và các chi nhánh, ... về hiện trạng nguồn nhân lực tại chi nhánh để có thể phân loại nguồn nhân lực từ đó có kế hoạch sắp xếp đào tạo phù hợp với từng đối tượng SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 26 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN SƠN TỊNH 3.1 QUAN ĐIỂM,... tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chi n lựoc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh  Nội dung cơ bản của giải pháp là: Chi nhánh Sơn. .. chuyên nghiệp giỏi cho từng nghiệp vụ 3.1.2.2 Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải được thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh Đào tạo và phát triển 1 cán bộ nhân viên phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và. .. đủ và đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển chi nhánh thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu sau: Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn Hai là huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Xây dựng kế hoạch chi n lược phát triển nguồn nhân lực trong chi nhánh Sơn Tịnh. .. PTNT Việt Nam cũng như chi nhánh triển khai những công nghệ mới và những sản phẩm mới Nguyên nhân chung của những hạn chế là: Chi nhánh chưa có chi n lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào NHNNo & PTNT Việt Nam trong khi ngân hàng nông nghiệp trung ương không thể nắm rõ được hiện trạng nguồn nhân lực chi nhánh nên kế hoạch đào tạo. .. pháp là: Chi nhánh Sơn Tịnh thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chi n lược phát triển nguồn nhân lực của NHNNo & PTNT Việt Nam, định hướng chi n lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn trung ương Phân... cho đào tạo hợp lý và chú trọng đến chất lượng đào tạo Đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho chi nhánh nhận thức trên cần được thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của chi nhánh, NHNNo & PTNT Việt Nam, các trường đại học Về phía chi nhánh: xây dựng kế hoạch chi n lược tự phát triển nguồn nhân lực cho mình trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực của trung tâm đào tạo. .. định hướng của chi nhánh Sơn Tịnh đến năm 2015 3.1.2.1 Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp và hiện đại hơn, đưa nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực của chi nhánh và để phát triển họ thành những giảng viên kiêm chức chất lượng Chi nhánh khuyến