NÔNG THÔN SƠN TỊNH.
3.2.2.Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong chi nhánh Sơn Tịnh.
nhánh Sơn Tịnh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lựoc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
Nội dung cơ bản của giải pháp là:
Chi nhánh Sơn Tịnh thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHNNo & PTNT Việt Nam, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn trung ương.
Phân công hợp lý cho các phòng ban các,phòng giao giao dịch và các chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHNNo & PTNT Việt Nam trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số người về hưu, mất sức. Số lao động cần bổ sung cho phòng ( tổ ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể. Số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian. Số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho người lao động vừa học vừa làm. Đào tạo tại trung tâm đào tạo, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của NHNNo & PTNT Việt Nam và của trung tâm đào tạo. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự.
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao chi nhánh cần phân loại đối tượng đào tạo, đưa ra hình thức đào tạo, quy trình đào tạo như bảng 3.1
Bảng 3.1. Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo
TT Đối tượng và mục tiêu đào tạo
Hình thức đào tạo
Quy trình đào tạo Yêu cầu chung 1 Đào tạo chuyên
gia đầu ngành về kĩ thuật công nghệ và quản lý Đào tạo tập trung theo chương trình thiết kế riêng tại các trung tâm đào tạo chất lượng cao trong và ngoài nước
Đào tạo qua 3 giai đoạn mỗi giai đoạn 1-2 tháng, cách nhau 1năm. Sau mỗi giai đoạn học viên được bố trí tham gia công việc từ 6tháng đến 1năm. Sau mỗi giai đoạn học viên làm báo cáo chuyên môn nếu hội đồng đánh giá đạt yêu cầu thì tiếp tục đào tạo giai đoạn sau.
Học viên phải được lựa chọn kĩ đủ tiêu chuẩn, đạt chất lượng phù hợp với quy chế của NHNNo & PTNT Việt Nam. Học viên phải cam kết làm việc lâu dài
2 Đào tạo cán bộ nghiệp vụ, chuyên viên -Tự đào tạo -Các lớp chuyên đề in-
Căn cứ yêu cầu bản mô tả công việc , các học viên tự xây dựng
-Đề cao tính chuyên nghiệp, kỹ năng làm việc.
nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn , kỹ năng làm việc.
house
- Đào tạo qua mạng.
chương trình đào tạo. Bộ phận quản lý đào tạo căn cứ nhu cầu chung của mỗi phòng, tổ thu xếp hỗ trợ
- Giỏi một việc nhưng biết nhiều việc.
Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, chú ý đề bạt cán bộ và trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí công việc theo hình 3.1. để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học từ đó họ phấn khời làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình lao động.
Sơ đồ 3.1 liên hệ đào tạo và phân công lao động
Qúa trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng.
b t Đề ạ ào t o Đ ạ ti pế t Đạ H th ng ệ ố đánh giá B trí công ố vi c chính ệ th cứ ào t o Đ ạ Tuy n ể d ngụ
Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng càng ngắn ngày. Nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên ; nam dưới 55 tuổi, nữ dưới 50 tuổi đào tạo từ 6 đến 12 tháng; nam dưới 57 tuổi, nữ dưói 52 tuổi đào tạo dưới 6 tháng. Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá 45 tuổi, cao học không quá 40 tuổi.
Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau:
Một là huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hai là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển.
Ba là đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu.
Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề.