NÔNG THÔN SƠN TỊNH.
PHIẾU ĐIỀU TRA
những cải tiến phù hợp cho những khóa học sau để nâng cao chất lượng đào tạo
PHIẾU ĐIỀU TRA
Đánh giá nhân của viên đối với chương trình đào tạo
Stt Nội dung đánh giá Nhận
xét khác
Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bình Khá Tốt 1 Anh chị đánh giá chung về chất lượng của khoá đào tạo?
2 Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không?
3 Anh chị đánh giá về các vấn đề của chương trình đào tạo? Ý nghĩa thực tiễn?
Thông tin mới?
Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? Giúp ích cho cá nhân?
Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn cuốn hút?
Rõ ràng, dễ hiểu
4 Nhận xét chung về những gì anh chị đã học ở khoá học? 5 Mức độ được chia xẻ thông tin, kiến thức với học viên khác? 6 Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán bộ giảng dạy?
Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khoá học? Người thực hiện:………Ngày:……… Ký tên:………..
- Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra ( không được đào tạo ). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc…. Ðối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ?
- Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học.
- Tư cách: Tư cách của học viên thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo. - Kết quả: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?...
Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức: T=K/P
T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo.
Ví dụ năm 2010 chi phí đào tạo của chi nhánh cho các khóa học tổ chức tại chi nhánh và gửi đi đào tạo tại các tổ chức bên ngoài là 153.892.000 triệu đồng, doanh thu bình quân một lao động năm 2009 là 2,2845 tỷ đồng, năm 2010 là 2,5 tỷ đồng, số lao động năm 2010 tăng 10 người so với năm 2009 như vậy doanh thu tăng thêm không
phải do tăng lao động mà do chất lượng lao động tăng là 2,155 tỷ đồng suy ra thời gian thu hồi vốn đào tạo là 0,0714 năm/ lao động hay 26,1 ngày/ lao động. Nếu tính theo lợi nhuận ròng bình quân một lao động năm 2009 là 0,229 tỷ đồng, năm 2010 là 0,368 tỷ đồng, lợi nhuận ròng tăng lên không phải do tăng lao động là 1,39 tỷ đồng suy ra thời gian thu hồi vốn là 0,11 năm/ lao động hay 40,15 ngày/ lao động.
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh đã có nhiều tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao từng bước, chương trình đào tạo đã thống nhất và gắn với chương trình đào tạo của trung tâm đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ. Lãnh đạo chi nhánh đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu, chương trình đào tạo rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động của chi nhánh, công tác đào tạo vẫn còn nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên các khóa đào tạo không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng khoá học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học còn mang nặng tính truyền thống. Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết và thiết thực để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học. Nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động trong chi nhánh về vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có của chi nhánh. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức và phương pháp tiến bộ và chính xác hơn nữa. Thực hiện tốt công tác đào tạo phát phát triển nguồn nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng sẵn sàng cho sự phát triển của chi nhánh trong tương lai cũng như cho cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước.