NÔNG THÔN SƠN TỊNH
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHI NHÁNH SƠN TỊNH
3.2.3. Đổi mới xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
3.2.3.1.Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như:
Đơn giản nhất chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động và bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực mà nhân viên đó đảm nhận. Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động được thiết kế theo mẫu sau:
PHIẾU GHI NHÂN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Tên nhân viên :………...Ngày vào làm : ………...
Chuyên môn : Mức độ : Chuyên môn : Mức độ :
1- 3-
2- 4- Stt Công việc đã thực
hiện
Thời gian thực hiện
Kết quả % So với tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực mà nhân viên đó đảm nhận được thiết kế như sau:
TIÊU CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN VỀ LĨNH VỰC ………..
Họ và tên : ………
Stt Hạng mục Chuẩn mực Kết qủa đánh giá
Đạt Không đạt
1 2
Ngày tháng năm
Người đánh giá
Từ hai phiếu điều tra trên ta có thể xác định được ai cần đào tạo, cần đào tạo cái gì để họ thực hiện nhiệm vụ của họ một cách tốt nhất, người lao động đang ở mức độ nào trong hệ thống tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Tuy nhiên nhược điểm của sử dụng phương pháp này là đòi hỏi người đánh giá phải trung thực, khách quan và có trình độ.
Phức tạp hơn doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con người. Tổng hợp những phân tích đó ta có nhu cầu đào tạo.
Ta có thể áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ để xác định nhu cầu đào tạo.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
Kỹ năng và trình độ yêu cầu được xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực hiện. Người đỏnh giỏ là trưởng cỏc đơn vị, phũng, ban theo dừi và đánh giá cho cán bộ nhân viên phòng mình. Phân tích trình độ chuyên môn nghiệp vụ với kết quả thực hiện công việc ở bộ phận mình để chỉ ra ai là người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên phòng hành chính – nhân sự.
Để đánh giá sự sẵn sàng của cán bộ nhân viên trong chi nhánh với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của họ.
Từ những phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo chi nhánh cho năm tới như sau:
TT NỘI DUNG Số
người
TT NỘI DUNG Số
người
1 Nghiệp vụ tín dụng 8 9 Tiếng Anh tài chính – ngân hàng 3
2 Nghiệp vụ ngân hàng cơ bản 10 10 Tiếng Anh C 5
3 Nghiệp vụ tin học 10 11 Đào tạo ĐH & sau ĐH 2
4 Nghiệp vụ kế toán ngân quỹ 4 12 Đào tạo cao cấp lý luận chính trị 2 5 Nghiệp vụ thanh toán quốc tế 5 13 Nhận biết tiền thật, giả 2
6 Nghiệp vụ thẻ 10 14 Phần mềm thanh toán liên ngân hàng 1
7 Nghiệp vụ kế hoạch 2 15 Kỹ năng giao tiếp khách hàng 4
8 Quản lý nhân sự 3 16 Chương trình dự án WB giai đoạn II 15 Từ nhu cầu được tổng hợp như trên, chi nhánh xem xét nội dung nào trung tâm đào tạo có thể cung cấp và cung cấp cho bao nhiêu phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo Bộ Phận:…. Ngày:………
Người đánh giá:…… Ngày đánh giá lần tới:…….
Kỹ năng / trình độ yêu cầu Ghi chú Họ và tên nhân viên
Ghi chú: (Đ) : đạt (O) : Không đạt, yêu cầu đào tạo ( _ ) : không yêu cầu
hàng năm của chi nhánh. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên quyết định thành công của công tác đào tạo vì vậy phải làm chính xác và đầy đủ.
Thực hiện giải pháp này đem lại những hiệu quả như sau:
Một là xác định chính xác người cần đào tạo.
Hai là biết được những người cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo.
3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể, hợp lý cho mỗi chương trình.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho cả một năm và mục tiêu cụ thể cho từng chương trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là cú thể đo được và cú thể đạt được. Việc xỏc định mục tiờu rừ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt được mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nờu rừ ràng và chớnh xỏc kết quả đạt được. Vớ dụ mục tiờu cho cả năm đào tạo 2010 có thể là kết quả thi nghiệp vụ năm 2011 sẽ cao hơn năm 2010 cụ thể số cán bộ đạt loại giỏi năm là 10%, loại khá 45%, trung bình 40%, yếu 5%, hoặc số lời phàn nàn của khỏch hàng giảm 20% so với năm 2010. Mục tiờu cũng phải được xỏc định rừ ràng, cụ thể cho từng chương trình đào tạo. Ví dụ với chương trình đào tạo tiếng anh chuyên ngành ngân hàng nâng cao mục tiêu cần đạt được là kết thúc khóa học 100% học viên đạt yêu cầu trong đó 60% đạt khá, giỏi. Sau đào tạo học viên có thể nghe, nói, giao tiếp, đọc, dịch tài liêụ chuyên ngành ngân hàng. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế.
Việc làm tốt biện pháp này sẽ đem lại những kết quả sau:
Một là người học biết được mức độ, trình độ mình cần đạt được sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết định đi học.
Hai là chi nhánh biết được mục tiêu mình cần đạt được cụ thể cho các khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo từ đó có những chuẩn bị chu tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển để đạt được kế hoạch.
Ba là tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt được gây tâm lý chán nản cho học viên, hoặc là quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan.
3.2.3.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo vì người lao động là đối tượng đào tạo. Nếu người lao động thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao, ngược lại nếu họ không thực sự muốn học và không cần học thì sẽ lãng phí và không hiệu quả. Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối
tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đông đều về khả năng và trình độ.
Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về cử người đi đào tạo của chi nhánh cũng như của NHNNo & PTNT Việt Nam.
Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch và biên dịch đối tượng được xác định như sau:
+ Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương hoặc các chuyên ngành khác ( Có trình độ tối thiểu bằng C tiếng anh )
+ Hiện đang làm hoặc quy hoạch công tác phiên dịch, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại,thư ký pháp chế.
+ Cam kết phục vụ lâu dài cho NHNNo & PTNT Việt Nam, trường hợp thuyên chuyển phải bồi thường toàn bộ kinh phí đào tạo.
+ Dự thi sát thạch đầu vào và đạt yêu cầu.
Đây là một chương trình học có sự lựa chọn học viên khắt khe và chi tiết, đầy đủ. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp đào tạo được đúng người, tiết kiệm chi phí và sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo những người không đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian và mất cả chi phí cơ hội.
Nếu giải pháp được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả:
Một là chọn được người cần đào tạo và có thiện chí học tập.
Hai là giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao.
Ba là tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng được đúng người, đúng việc.
3.2.3.4 Thiết kế các khóa học.
Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp tích cực và thay dần phương pháp thiết kế truyền thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trường đại học mà là những cán bộ đã trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm. Các khóa đào tạo phải được thiết kế theo những yêu cầu sau:
- Nội dung hợp lý: Chỉ những nội dung học viên thấy thiết thực mới đào tạo.
- Cân đối các phương pháp truyền đạt để học viên có thể vận dụng kiến thức, kỹ năng được giới thiệu ngay trong khóa học.
- Sử dụng khả năng, kinh nghiệm của mỗi học viên để học viên không chỉ học thầy mà học ngay chính đồng nghiệp của mình.
- Ôn lại các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đây để học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống.
- Giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm tạo cơ hội cho học viên vận dụng kiến thức được đào tạo để sử lý các vấn đề họ gặp trong thực tế.
- Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định được sẽ áp dụng những điều đã học trong công việc ở mức độ nào.
Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, thì các hình thức liên kết đào tạo với các tổ chức đào tạo uy tín trên thế giới và Việt Nam cũng đang mang lại những hiệu quả cao, mặc dù chi phí của hình thức này cao nhưng hiệu quả của nó đem lại khi sử dụng tốt những người được đào tạo là rất lớn. Vì vậy có thể rút ngắn thời gian thu hồi vốn đào tạo.
Thực hiện tốt giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả sau:
Một là khóa học thiết kế phù hợp giúp người học tiếp thu kiến thức tốt nhất.
Hai là cung cấp được những kiến thức cần thiết, sát thực tế.
Ba là học viên được thực hành ngay trong khi học sẽ áp dụng được ngay những gì mình học vào công việc khi kết thúc khóa học.
Bốn là phát huy ưu điểm của từng học viên, tạo hứng thú trong học tập.
Năm là sử dụng học viên hợp lý sau đào tạo.
3.2.3.5. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo.
Các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo mà chi nhánh đang áp dụng mang tính chất thống kê số lượng đơn giản. Có thể đưa vào áp dụng một số phương pháp mới:
- Sử dụng phiếu điều tra theo mẫu sau để đánh giá từng khóa đào tạo. Từ đó có những cải tiến phù hợp cho những khóa học sau để nâng cao chất lượng đào tạo
PHIẾU ĐIỀU TRA
Đánh giá nhân của viên đối với chương trình đào tạo
Stt Nội dung đánh giá Nhận
xét khác
Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bình Khá Tốt 1 Anh chị đánh giá chung về chất lượng của khoá đào tạo?
2 Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không?
3 Anh chị đánh giá về các vấn đề của chương trình đào tạo?
Ý nghĩa thực tiễn?
Thông tin mới?
Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?
Giúp ích cho cá nhân?
Phù hợp với công việc đang làm?
Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian?
Tính hấp dẫn cuốn hút?
Rừ ràng, dễ hiểu
4 Nhận xét chung về những gì anh chị đã học ở khoá học?
5 Mức độ được chia xẻ thông tin, kiến thức với học viên khác?
6 Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán bộ giảng dạy?
Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khoá học?
Người thực hiện:………Ngày:………
Ký tên:………..
- Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra ( không được đào tạo ). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc…. Ðối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ?
- Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học.
- Tư cách: Tư cách của học viên thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo.
- Kết quả: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?...
Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:
T=K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo.
Ví dụ năm 2010 chi phí đào tạo của chi nhánh cho các khóa học tổ chức tại chi nhánh và gửi đi đào tạo tại các tổ chức bên ngoài là 153.892.000 triệu đồng, doanh thu bình quân một lao động năm 2009 là 2,2845 tỷ đồng, năm 2010 là 2,5 tỷ đồng, số lao động năm 2010 tăng 10 người so với năm 2009 như vậy doanh thu tăng thêm không
phải do tăng lao động mà do chất lượng lao động tăng là 2,155 tỷ đồng suy ra thời gian thu hồi vốn đào tạo là 0,0714 năm/ lao động hay 26,1 ngày/ lao động. Nếu tính theo lợi nhuận ròng bình quân một lao động năm 2009 là 0,229 tỷ đồng, năm 2010 là 0,368 tỷ đồng, lợi nhuận ròng tăng lên không phải do tăng lao động là 1,39 tỷ đồng suy ra thời gian thu hồi vốn là 0,11 năm/ lao động hay 40,15 ngày/ lao động.