Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam, chi nhánh đà nẵng (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ LÊ LOAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS LÂM MINH CHÂU Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 02 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Làm để giúp ngân hàng thương mại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, vấn đề ngân hàng quan tâm Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng tổ chức tín dụng, hoạt động kinh doanh lĩnh vực tài chính, ngân hàng Công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng ý Tuy nhiên, công tác có nhiều bất cập, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết mà chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” để thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng, đáp ứng yêu cầu phát triển hệ thống ngân hàng hội nhập kinh tế Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng thời gian vừa qua Đề xuất số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài đề cập số nội dung chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực - Không gian: Trên phạm vi Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng - Thời gian: Chỉ có ý nghĩa ngắn hạn Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp thống kê, điều tra số phương pháp khác Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Được kết cấu thành ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách họ vận dụng trình lao động sản xuất Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục đích phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực a Trên góc độ doanh nghiệp Đặc biệt giai đoạn cạnh tranh vốn nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp Vì cần có sách đầu tư cách hợp lý để vốn nhân lực thực trở thành tài sản doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức b Trên góc độ cá nhân Để đứng vững phát triển môi trường cạnh tranh cao phức tạp ngành ngân hàng, đòi hỏi người lao động phải có nỗ lực cao, phải có kiến thức xã hội văn hóa ứng xử, có tính bình tĩnh tự tin công việc 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Gia tăng số lượng nguồn nhân lực Phát triển số lượng nguồn nhân lực gia tăng số lượng thay đổi cấu nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường hoạt động Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên nhu cầu thực tế phải tăng số lượng lao động yếu tố bên gia tăng dân số 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển tổ chức xây dựng Việc xác định cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược ngân hàng hoàn thành cấu nguồn nhân lực xác định cách đắn, đồng đáp ứng nhiệm vụ cụ thể 1.2.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động bao gồm mục tiêu kiến thức, kỹ cải tiến công việc mà nhân viên biểu sau đào tạo Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược phát triển doanh nghiệp sở đánh giá nguồn nhân lực có Nói cách khác mục tiêu cần đảm bảo câu hỏi: phận có nhu cầu đào tạo? Đào tạo kiến thức kỹ nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo? Cụ thể, để trả lời câu hỏi cần thực phân tích: - Phân tích doanh nghiệp: + Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp + Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp + Phân tích hiệu suất doanh nghiệp - Phân tích tác nghiệp - Phân tích nhân viên b Nâng cao kỹ Muốn phát triển kỹ nghề nghiệp, cần phải thực tốt việc lập kế hoạch nghề quản lý nghề nghiệp Lập kế hoạch nghề nghiệp: trình, thông qua cá nhân nhận dạng thực bước, nhằm đạt tới mục tiêu nghề Quản lý nghề nghiệp: Là trình, thông qua tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu tổ chức Các hoạt động lập kế hoạch quản lý nghề nghiệp bao gồm nhân viên, nhà quản trị tổ chức c Nâng cao nhận thức Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác Vì vậy, cần nâng cao chất lượng cách toàn diện mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức trình độ chuyên môn để làm tròn hoàn thành nhiệm vụ giao 1.2.4 Phát triển môi trường học tập Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ doanh nghiệp cần tạo môi trường học tập để từ nhân viên học hỏi kinh nghiệm với nhau, có điều kiện để phát huy hết lực điều kiện tốt Môi trường học tập thể văn hóa học tập học tập có tổ chức 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a.Các yếu tố vật chất Yếu tố vật chất hiểu vấn đề liên quan đến vật chất bao gồm trực tiếp gián tiếp Trong trực tiếp như: lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp, gián tiếp như: khoản phúc lợi xã hội, bảo hiểm, trợ cấp… Đây yếu tố người cần phải có dùng để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu Chính vậy, yếu tố vật chất sử dụng đòn bẩy kích thích tính tích cực người lao động b.Các yếu tố tinh thần Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người định lượng như: thân công việc môi trường làm việc… Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động, yếu tố thuộc tâm lý khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, kiểm soát cá nhân công việc cảm giác công việc đánh giá cao,…Các yếu tố đem lại thỏa mãn tinh thần, tạo tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc niềm hăng say tất sức sáng tạo 1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên - Môi trường kinh tế - Pháp luật lao động thị trường lao động - Khoa học công nghệ - Các yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia - Cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp - Khả cung ứng sở đào tạo 1.3.2 Nhân tố thuộc doanh nghiệp - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Môi trường làm việc - Tài - Công nghệ 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lao động chế độ tiền lương lợi ích CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng a Giới thiệu NHTMCP Công thương Việt Nam, CN Đà Nẵng Tên Tiếng Việt Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TP Đà Nẵng Tên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Địa 172 Nguyễn Văn Linh, Quận Thanh Khê, TP Đà Nẵng Điện thoại: 0511.3691345 b Quá trình hình thành phát triển Tháng 11 năm 1988 theo Nghị định số 53/HĐBT Hội đồng Bộ trưởng việc chuyển đổi hệ thống ngân hàng cấp sang hệ thống ngân hàng hai cấp, chi nhánh NHCT Quảng Nam – Đà Nẵng đời hoạt động theo pháp lệnh hoạt động ngân hàng, tổ chức tín dụng công ty tài Khi tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng tách tỉnh, để phù hợp với địa bàn tình hình kinh doanh, NHCT chi nhánh Quảng Nam – Đà Nẵng tách thành chi nhánh NHCT Chi nhánh Đà Nẵng thức 10 viên chi nhánh, đa dạng sản phẩm, khai thác hiệu dịch vụ… Tuy nhiên, thời gian đến, ngân hàng cần nỗ lực hoạt động cho vay để lợi nhuận đạt tăng trưởng 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 2.2.1 Thực trạng gia tăng số lượng nguồn nhân lực Hiện nay, chi nhánh có 151 cán quản lý nhân viên Số lượng năm 2010 có 155 người, năm 2011 151 người, giảm người, tốc độ giảm 2,58% Số lượng giảm cấp quản lý nhân viên Chi nhánh thiếu cán nguồn, cán quản lý nhân viên số phòng ban 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu lao động theo loại hình lao động Lực lượng lao động trực tiếp gián tiếp biến động nhẹ qua năm,cụ thể: Năm 2009 lao động trực tiếp 131 người chiếm 85,1% lao động gián tiếp 23 người chiếm 14,9%, đến năm 2011 lao động trực tiếp 132 người chiếm 87,4% lao động gián tiếp 19 người chiếm 12,6% Như vậy, thời gian qua nguồn nhân lực ngân hàng tương đối ổn định, yếu tố quan trọng để xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực cho chi nhánh thời gian tới - Cơ cấu lao động theo phận Số lượng lao động PGD loại chiếm tỷ lệ cao với 22,5% chủ yếu biến động phòng Việc bố trí lao động theo hướng cân đối đồng bộ, song nhiều bất cập thừa thiếu lao động cân đối phòng ban Do chi nhánh thực tái cấu theo xu hướng chung, dẫn đến việc tinh giản số lượng số phòng gia tăng lao động phòng 11 cần thiết, chủ yếu PGD loại phòng QLRR nhằm mục đích tăng hiệu hoạt động kinh doanh đảm bảo an toàn cho hệ thống - Cơ cấu lao động theo độ tuổi Lực lượng lao động chi nhánh chủ yếu nằm độ tuổi 45 tuổi, năm 2010 chiếm 58,1%, năm 2011 chiếm 53,6% Với đội ngũ lao động lớn tuổi có kinh nghiệm thường bảo thủ hay sức ì giải công việc, lao động trẻ có lợi định nên năm 2011 cấu lao động trẻ tăng so với 2010 Vì vậy, thời gian đến ngân hàng cần có sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên, lao động trẻ đào tạo sâu chuyên môn, nghiệp vụ 2.2.3 Thực trạng việc phát triển lực nguồn nhân lực a Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Cơ cấu lao động theo trình độ Mặc dù lao động trình độ Đại học tăng lên chiếm tỷ lệ nhỏ tổng số lao động, với tỷ lệ 3,2% năm 2010 năm 2011 chiếm 5,3% Tuy tỷ lệ trình độ có tăng qua năm chiếm tỷ lệ thấp tổng số cán công nhân viên Số lượng nhân viên có trình độ đại học có xu hướng giảm qua năm, cụ thể năm 2009 có 107 người chiếm 69,5% tổng số nhân viên, đến năm 2010 có 106 người chiếm 68,4% đến 2011 có 101 người chiếm 66,9% Trong đó, trình độ cao đẳng, trung cấp sơ cấp 28% tổng số cán công nhân viên, chủ yếu phận lao động lớn tuổi nhân viên bảo vệ, lái xe, ngân quỹ, đòi hỏi Ngân hàng cần phải quan tâm đến nâng cao chất lượng số nhân viên Đây điểm tồn nguồn nhân lực chi nhánh, đòi hỏi chi nhánh cần phải quan tâm đến nâng cao chất lượng nhân viên 12 nữa, tạo nên đồng trình độ nhân viên phận tạo văn hóa học tập toàn chi nhánh Cụ thể hơn, phận, phòng ban, tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ thể qua bảng sau: Bảng 2.10 Số lượng cấu lao động đào tạo Cơ cấu đối tượng đào tạo 2009 2010 2011 SL % SL % SL % Cán quản lý 20 19,1 21 17,5 25 17,9 Lao động trực tiếp 85 80,9 99 82,5 115 82,1 - Phòng KT-TC 18 17,1 19 15,8 22 15,7 - Phòng TC-HC 6,7 7,5 5,7 - Phòng Tín dụng 12 11,4 14 11,7 17 12,1 - PGD loại 21 20 26 21,7 27 19,3 - PGD loại 17 16,2 17 14,2 23 16,4 - Phòng TTKQ 4,8 5,0 5,7 - Phòng TTĐT 1,9 2,5 0,7 - Phòng Tổng hợp 1,9 2,5 2,1 - Phòng QLRR 1 1,7 4,3 105 100 120 100 140 100 Tổng cộng (Nguồn: Xử lý số liệu phòng Tổ chức – Hành cung cấp) b Thực trạng nâng cao kỹ - Số lượng lao động đào tạo Chi nhánh theo chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo tăng dần qua năm, chủ yếu tập trung kế toán, giao dịch, ngân quỹ, thẩm định tín dụng ngoại ngữ, tin học, quản trị mạng với tổng số lượng năm 2010 47 người, năm 2011 57 người, nghiệp vụ quản lý, quản lý rủi ro, kiểm soát nội số lượng 13 đào tạo chiếm tỷ lệ thấp Nội dung kết cấu chương trình đào tạo chủ yếu tập huấn, bồi dưỡng tham gia lớp ngắn hạn chuyên đề Hội sở cử cán đào tạo, giảng dạy - Số lượng lao động đào tạo kỹ khác Chi nhánh quan tâm đến việc đào tạo kỹ khác nhằm giúp người lao động phục vụ công việc tốt Trong đó, kỹ như: giao tiếp, đàm phán chi nhánh đặc biệt quan tâm, thể việc chiếm tỷ lệ cao tăng qua năm Cụ thể, năm 2011, kỹ giao tiếp chiếm 30,5%, đàm phán chiếm 18,6%, kỹ chăm sóc khách hàng, giải vấn đề, phân tích, quản lý chất lượng dịch vụ chiếm tỷ lệ thấp, đòi hỏi thời gian đến ngân hàng cần trọng đến kỹ mở rộng đào tạo nhiều kỹ năng, nghiệp vụ liên quan - Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo Đào tạo công việc chủ yếu, thực phương pháp hướng dẫn chỗ công việc nhân viên có kinh nghiệm phận đảm nhận Còn đào tạo công việc hạn chế, có số tham gia lớp quản lý, có số tự xin học để tự hoàn thiện thân công việc Ngân hàng chưa sử dụng phương pháp khoa học mang tính khách quan để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Chưa xuất phát từ kết phân tích công việc nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo Do đó, số lượng nhân viên đào tạo chưa với yêu cầu công việc việc đào tạo dàn trải - Số lượt người đào tạo với yêu cầu so với tổng số lượt tham gia đào tạo qua năm 14 Lượt người đào tạo có tăng thấp Cụ thể năm 2010 có 65 lượt người đào tạo với yêu cầu, chiếm tỷ lệ 54,2 % so với tổng số, đến năm 2011 81 lượt người chiếm tỷ lệ 57,9 % c Thực trạng nâng cao nhận thức Ngân hàng ý đào tạo nâng cao trình độ nhận thức cho lao động tổ chức giao lưu, học hỏi kinh nghiệm với chi nhánh khác hay tổ chức tín dụng địa bàn thành phố Tuy nhiên, việc nâng cao nhận thức cho người lao động, kể chuyên môn nghiệp vụ, trị tư tưởng chưa ngân hàng xem xét kỹ dẫn đến trình độ nhận thức cán nhân viên nhiều hạn chế 2.2.4 Thực trạng môi trường học tập Theo điều tra, thực tế mức độ sử dụng lực thân lao động ngân hàng hạn chế, với 43,3% ý kiến cho sử dụng mức độ 25 – 50% Điều cho thấy phần lớn người lao động không thực hài lòng với công việc Nguyên nhân không hài lòng phần điều kiện làm việc, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, mức lương chưa xứng đáng,… Từ làm cho hiệu suất công việc không cao, người lao động có khả thăng tiến nghề nghiệp Ngoài ra, Chi nhánh nhân viên đánh giá mức độ tạo điều kiện tham gia khóa đào tạo tốt có 10%, 28,9% phần lớn đánh giá mức độ trung bình với 37,8% 2.2.5 Thực trạng công tác nâng cao động thúc đẩy người lao động a Các yếu tố vật chất - Thù lao trực tiếp: bao gồm lương bản, lương kinh doanh khoản phụ cấp khác; - Thù lao gián tiếp: + Chi nhánh trả 100% lương 15 trường hợp nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm, thai sản, ma chay, cưới hỏi theo quy định Nhà nước + Được cung cấp bảo hộ lao động, trang phục giao dịch, khám sức khỏe định kỳ Như vậy, sách tiền lương Ngân hàng chưa phù hợp chưa tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, học tập an tâm cống hiến cho phát triển Ngân hàng, lao động trẻ Thời gian tới, Ngân hàng cần xây dựng chế tiền lương bao gồm hệ thống mô tả công việc, xây dựng tiêu đánh giá hoàn thành công việc cấu trúc lương theo thông lệ quốc tế nhằm đảm bảo sách thu nhập minh bạch, công Các sách khen thưởng chế độ đãi ngộ chưa kịp thời chưa thực khuyến khích nhân viên có động lực làm việc Chi nhánh chưa có sách thưởng riêng, chưa có sách thưởng đặc biệt cho nhân viên có thành tích trội mà thưởng mang tính chất cào phụ thuộc rõ vào sách thưởng Hội sở Theo khảo sát, có đến 56,6% ý kiến cho sách khen thưởng ngân hàng không thúc đẩy họ làm việc tốt b Các yếu tố tinh thần Chi nhánh có nhiều cố gắng thực giải pháp có hiệu thiết thực chăm lo đời sống cho đội ngũ người lao động, xây dựng hoạt động nhằm tập hợp sức mạnh tổng hợp tập thể, quan tâm giúp đỡ lẫn công việc sống Tuy nhiên, xảy tình trạng nhân viên chuyển sang ngân hàng khác để thăng tiến công việc trở thành nhà quản lý 16 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 2.3.1 Do môi trường ngành Sự phát triển hệ thống ngân hàng hỗ trợ phát triển tương xứng nguồn nhân lực tạo nên bền vững cho ngành ngân hàng nói riêng kinh tế nói chung Ở nước ta, phát triển nhanh chóng hệ thống tổ chức tín dụng, giai đoạn 2007- 2008 bộc lộ hạn chế 2.3.2 Do môi trường bên doanh nghiệp a Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực b Công tác đào tạo chậm đổi chưa phát huy hiệu c Chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động chưa công kịp thời d Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa nhận thức mức e Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo chưa hợp lý 2.3.3 Do thân người lao động Lực lượng lao động Ngân hàng năm qua thực chưa phát huy hiệu quả, xảy tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, đội ngũ nhân lực chưa thực tinh nhuệ, dẫn đến suất lao động chưa cao 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trường a Môi trường bên Hiện nay, ngân hàng phải đối mặt với việc thực tái cấu trúc toàn diện ngành ngân hàng theo hướng đại, nâng cao lực cạnh tranh tái cấu trúc nhân công việc quan trọng nhằm cắt giảm chi phí, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực hiệu suất làm việc người lao động để giúp ngân hàng hoạt động hiệu b Môi trường bên Ngày 19/09/2008, VietinBank thành lập Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Đây ưu việc phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Cùng với Hội sở, chi nhánh xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho chi nhánh 3.1.2 Kế hoạch phát triển Ngân hàng thời gian tới Mục tiêu VietinBank chủ trương tiếp tục đẩy mạnh cổ phần hóa, tăng vốn chủ sở hữu nhằm đảm bảo an toàn hoạt động kinh doanh, đồng thời tập trung thực tái cấu trúc toàn diện ngân hàng theo hướng đại hóa, nâng cao lực cạnh tranh Tiếp tục đầu tư công nghệ đại, chuẩn hóa toàn diện hoạt động quản trị, sản phẩm dịch vụ, chế, bước hội nhập quốc tế để giá trị thương hiệu VietinBank nâng cao thị trường nước quốc tế; 18 nhằm thực mục tiêu tầm nhìn đến năm 2015 trở thành Tập đoàn tài ngân hàng đại, hiệu chủ lực kinh tế Kế hoạch phát triển Chiến lược phát triển ngân hàng thời gian đến, bao gồm: Chiến lược tài sản vốn (tăng quy mô tài sản hàng năm trung bình 20-22%); Chiến lược tín dụng đầu tư (tăng cường hạn chế rủi ro tín dụng, bảo đảm nợ xấu chiếm 3% đa dạng hóa hoạt động đầu tư tín dụng)… Đối với chi nhánh Đà Nẵng, VietinBank có kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần có đến năm 2016 sau: - Tạo nguồn nhân lực đủ số lượng đảm bảo chất lượng nhằm đáp ứng chiến lược kinh doanh kế hoạch phát triển chi nhánh tăng doanh thu, mở rộng thị trường khẳng định vị ngân hàng Cụ thể, năm 2013 tuyển thêm lao động, chủ yếu cán nguồn, cán quản lý, tăng lao động trực tiếp giảm lao động gián tiếp dự kiến đến năm 2016 tổng số lao động 172 người Như vậy, kế hoạch tuyển chi nhánh không nhiều, chủ yếu thời gian đến chi nhánh tập trung vào công tác đào tạo Kế hoạch đào tạo năm 2013 khoảng 145 người đó: cán quản lý 30 người năm 2012 chi nhánh tuyển cán nguồn cán quản lý, lại phòng ban Chủ yếu đào tạo lao động trực tiếp Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực NHCT Đà Nẵng Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2016 Lao động trực tiếp 135 137 140 145 Lao động gián tiếp 20 22 25 27 Tổng số 155 159 165 172 (Nguồn: Xử lý số liệu phòng Tổ chức – Hành cung cấp) 19 3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp Nghiên cứu áp dụng chế tiền lương sách phúc lợi khác nhằm đảm bảo sách thu nhập minh bạch, công bằng, tạo động lực cho người lao động phấn đấu làm việc toàn tâm cống hiến cho VietinBank Khi xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng cần xây dựng chiến lược kinh doanh ngân hàng phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực ngân hàng - Nhu cầu đào tạo người lao động Số liệu khảo sát cho thấy số 90 phiếu điều tra, có đến 45,6% người điều tra trả lời tương lai họ muốn tham gia khóa đào tạo, 28,9% ý kiến mong muốn tham gia, có 5,5% không mong muốn 20% bình thường - Phương pháp hình thức đào tạo Qua kết điều tra phương pháp đào tạo, có 57,8% ý kiến muốn đào tạo nơi làm việc 42,2% muốn đào tạo nơi làm việc Và số này, có 33 phiếu muốn tham gia đào tạo hình thức hướng dẫn trực tiếp, 26 phiếu trả lời muốn tham gia đào tạo chứng ngắn hạn, 14 phiếu muốn tham gia chương trình dài hạn 17 phiếu muốn tham gia tập huấn, bồi dưỡng 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định thường thực theo bước: phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực, dự báo khối lượng công việc, dự 20 báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, thực sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, kiểm tra đánh giá tình hình thực a Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực b Các sách thực hoạch định nguồn nhân lực - Chính sách tuyển dụng giữ chân lao động - Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động 3.2.2 Giải pháp nâng cao lực người lao động a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Đẩy mạnh thực kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Xác định mục tiêu định hướng nội dung đào tạo + Đối với nhân viên lao động trực tiếp: Chi nhánh sử dụng hình thức đào tạo chỗ cho nhân viên phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc có nhiều lao động kinh nghiệm sở vật chất đại, liên kết với sở đào tạo thành phố để gởi nhân viên đào tạo ngắn hạn, liên kết với Hội sở để mở lớp nghiệp vụ Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng + Đối với nhân viên quản lý nhà quản trị: Chi nhánh sử dụng phương pháp đào tạo công việc, cần đào tạo kiến thức chuyên sâu quản trị ngân hàng, quản lý điều hành kinh doanh, kiến thức công nghệ thông tin, phân tích dự báo thị trường, lý luận trị… - Khuyến khích tự đào tạo b Nâng cao kỹ người lao động - Nâng cao trình độ kỹ cho đội ngũ cán quản lý - Nâng cao trình độ, kỹ cho đội ngũ lao động trực tiếp - Nâng cao kỹ khác: 21 + Kỹ tự học, tự nghiên cứu + Kỹ sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ + Kỹ hợp tác công việc giải vấn đề c Nâng cao nhận thức người lao động - Tạo cho nhân viên có hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn - Khuyến khích người lao động sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, môi trường làm việc - Đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc - Bồi dưỡng số vấn đề chủ nghĩa Mác – Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị Đảng, văn bản, đường lối, chủ trương, sách Nhà nước, chủ trương ngành Ngân hàng nhằm nâng cao nhận thức, tư tưởng cho cán bộ, nhân viên 3.2.3 Giải pháp phát triển môi trường học tập - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, khang trang, thiết lập bầu không khí chân tình, cởi mở, dân chủ, làm cho cá nhân cảm thấy cần thiết phải gắn liền với tổ chức - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc việc nâng cao sở vật chất, đặc biệt PGD cấp 2, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp, văn hóa đặc trưng Vietinbank Đà Nẵng - Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên - Luân chuyển cán bộ, nhân viên số phòng ban 22 - Tranh thủ nguồn vốn từ Hội sở chi nhánh để đầu tư thêm trang thiết bị, sở vật chất đầy đủ, tiện nghi - Phát huy dân chủ chi nhánh - Tăng cường hoạt động nhằm ngăn chặn tệ nạn xã hội, chúng có hội xâm hại vào chi nhánh Ngân hàng xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc Mô hình hình thức phát triển theo vị trí công việc ngân hàng phận kế toán – tài chính, tín dụng, tiền tệ kho quỹ,… Ngân hàng phải định hướng phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tiêu chuẩn quy định cho chức danh khác để nhân viên phấn đấu Bên cạnh mô hình phát triển theo chiều dọc, Ngân hàng xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều ngang 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Nâng cao động lực thúc đẩy yếu tố vật chất * Hoàn thiện sách lương - Cơ chế trả lương linh hoạt gồm phận: + Quỹ tiền lương cố định + Quỹ tiền lương khác biệt - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc * Hoàn thiện sách khen thưởng Chính sách khen thưởng phải đa dạng đảm bảo nguyên tắc khen thưởng kịp thời b Nâng cao động lực thúc đẩy yếu tố tinh thần - Có chế độ tôn vinh cán bộ, nhân viên có thành tích xuất sắc Biểu dương trước tập thể nỗ lực thành tích xuất sắc Nhưng phải ý nguyên tắc “biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo” 23 - Hàng quý, hàng năm, chi nhánh tiến hành tổng kết, đánh giá kết hoạt động chi nhánh cá nhân để tuyên truyền, cổ vũ, động viên lao động đạt thành tích cao công tác - Quan tâm đến người lao động gia đình họ lễ, tết thăm hỏi, động viên chia sẻ - Đồng thời, chi nhánh tổ chức hình thức tổ chức cho nhân viên tham quan, nghỉ mát, tổ chức “ngày hội gia đình” 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực - Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng tầm quan trọng công tác quản trị nhân cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt cán quản lý cán nguồn - Thay đổi lớn nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực, với đội ngũ lãnh đạo cấp phòng ban trở lên, biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học 3.2.6 Giải pháp hỗ trợ - Có chế sách đãi ngộ khác bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với lực chuyên môn, giao nhiệm vụ quan trọng để người có lực phát huy khả vốn có - Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên giúp họ nhận có hội để phát triển nghề nghiệp Luân chuyển cán quản lý sang vị trí mới, vai trò Hội sở để tạo điều kiện cho cán nguồn nhân viên xuất sắc chi nhánh có hội thăng tiến - Việc bố trí, sử dụng cán phải theo hướng lấy lực hiệu công việc Bố trí người, việc để người lao động phát huy hết khả năng, sở trường chuyên môn 24 KẾT LUẬN Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, đề cương chi tiết hoàn thành nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, luận văn xác định phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường hội nhập quốc tế - Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế - Thông qua lý luận, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế Trong trình nghiên cứu hoàn thành đề tài, tác giả nhận nhiệt tình hướng dẫn TS Nguyễn Thị Thu Hương, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Cô Mặc dù cố gắng, nhiên phát triển nguồn nhân lực vấn đề nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế nên chắn không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ Thầy Cô bạn bè để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn ... LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN... NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng a Giới thiệu NHTMCP Công thương Việt Nam, CN Đà Nẵng Tên Tiếng Việt Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt. .. phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực