Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần hàng hải việt nam chi nhánh đà nẵng (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM NGUYỄN ĐĂNG HƢNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS.Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chiến lược phát triển c a Ngân hàng TMCP Hàng Hải iệt Nam (MSB) trở lại top đầu Ngân hàng iệt Nam Để thực hố mục tiêu đó, Chi nhánh Hội sở c a MSB tập trung đầu tư mạnh mẽ Trong bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt nay, để đạt vị trí top đầu Ngân hàng iệt Nam thách thức to lớn, đòi hỏi phát triển khơng ngừng nghỉ c a hệ thống MSB, quan trọng phát triển c a nguồn nhân lực Hiện nay, tất Ngân hàng thương mại phải cân nhắc thay đổi mơ hình phát triển, thực theo ch trương chung c a Nhà nước tái cấu lại tài quốc gia Trên hết, q trình mang lại lợi ích trực tiếp thiết thực cho thân Ngân hàng; giúp tổ chức trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững để đương đầu tốt với hai tốn kh ng hoảng hội nhập ới vị trí đặt thành phố Đà Nẵng – trung tâm kinh tế trọng điểm c a miền Trung MSB Đà Nẵng cần tiếp tục phát triển mạng lưới rộng khắp với đội ngũ hùng hậu nhằm kiểm sốt nâng cao thị phần Bên cạnh đó, việc tái cấu trúc theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành yêu cầu tất yếu Nó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm giải pháp hiệu để phát triển nguồn nhân lực lên tầm cao mới, đáp ứng vị trí cơng tác cấu tổ chức máy mới, khoa học đại Trên thực tế, nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng nhiều nhược điểm Các nghiên cứu bản, thống trực diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực đơn vị hạn chế Xuất phát từ lý tính cấp thiết vậy, Tơi đ chọn đề tài: H ả V ệ a – Chi n tốt nghiệp c a c Đ ẵ c ” Để thực khóa luận Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại - Phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh nói chung thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu tượng vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu -V d Công tác phát triển nguồn nhân lực -V a Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng -V a Nghiên cứu thời gian năm gần Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê - Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế Ngân hàng thương mại Bố cục đề tài: C Cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực C Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng C Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1 c c ng tr nh nghiên cứu thu t Giáo trình ả Dung Nhà xuất Lao động - - c c a tác giả Trần Kim hội - 2012 Giáo trình c c a tác giả Trần uân Cầu Mai Quốc Chánh biên soạn N B Đại học kinh tế Quốc dân -2009 - - Bài báo khoa học T c c xã v đ o o c ế ớc a ệ ay” c a Mai Thanh Cúc Nguyễn Thị Minh Thu, trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội Bài báo khoa học M số vấ đ v đ o o v c” c a PGS.TS õ uân Tiến, Đại học Đà Nẵng 6.2 - c c ng tr nh nghiên cứu th c ti n: Cơng trình nghiên cứu c Ho ệ c c TMC o T Vệ Bì ” tác giả Lê Thị Diệu Hằng - 2015 C 2014 a – Chi Luận văn Ho ệ c c c y C TVXD K ê G a ” c a Trương Anh Khoa- CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nh n l c phát triển nguồn nh n l c a h i ni m ngu n nh n c * h i ni m v nh n c c sức c co , ằ o ỗ co v c o co o đ Sức c yc cù vớ s c co v đế ức đ o đó, co đủ đ ệ a av oq ì ao đ – co có sức ao đ ” * h i ni m v ngu n nh n c Khi nói đến nguồn nhân lực bốn nguồn lực quan trọng ảnh hưởng đến tồn phát triển c a bất k doanh nghiệp bao gồm: “N c v co c, cv c , cv v c ấ v cv ” * Đ c i m c ngu n nh n c: Nguồn lực người tổng thể tiềm c a người thể lực, trí lực nhân cách đạo đức yếu tố quan trọng định đến chất lượng c a nguồn nhân lực b h i ni m ph t tri n ngu n nh n c * Ph t tri n ngu n nh n c c q ì o as bế đ v số ợ v c ấ ợ c cù vớ v ệc cao ệ q ả sử dụ c ú ằ đ ứ yc ố c ế - xã doa đấ ớc, vù , ay ệ ” * Đ c i m c ph t tri n ngu n nh n c T ứ ấ , nguồn nhân lực c a doanh nghiệp phận cấu thành tổng thể nguồn nhân lực c a vùng l nh thổ, c a quốc gia T ứ a , nguồn nhân lực c a doanh nghiệp phép cộng giản đơn khả lao động riêng rẽ c a người mà phụ thuộc vào khả làm việc theo nhóm người tổ chức T ứ ba, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải gắn liền với mục tiêu, chiến lược c a doanh nghiệp phải hoạch định gắn liền với mục tiêu T ứ , nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực bên cạnh nguồn lực khác vốn, công nghệ… T ứ ă , phát triển nguồn nhân lực phát triển lực c a nguồn nhân lực, qua nâng cao khả lao động mà doanh nghiệp huy động để hồn thành nhiệm vụ mục tiêu c a doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm nguồn nh n l c ng n hàng thƣơng mại a h i ni m Ng n hàng, Ng n hàng thư ng mại Trong luận văn này, thuật ngữ hiểu theo quy định Điều c a Luật tổ chức tín dụng (2010), cụ thể sau: Ng n h ng l lo i hình chức t n dụ có th th c tất c c ho đ ng n h ng theo quy đ nh Lu t c c chức t n dụ g Theo t nh chất v mục tiêu ho t đ ng, c c lo i hình ng n h ng bao g m ng n h ng th ng m i, ng n h ng ch nh s ch, ng n h ng hợp t c xã” b Đ c i m c Ng n hàng thư ng mại Lĩnh vực kinh doanh c a ngân hàng thương mại tiền tệ, tín dụng dịch vụ ngân hàng Ngân hàng thương mại doanh nghiệp, nhiên nguồn vốn ch yếu mà NHTM sử dụng kinh doanh vốn huy động từ bên ngồi, vốn riêng c a ngân hàng lại chiếm tỷ trọng thấp tổng nguồn vốn hoạt động kinh doanh Trong tổng tài sản c a ngân hàng, tài sản hữu hình lại chiểm tỷ trọng thấp, mà phần lớn tài sản vơ hình Hoạt động kinh doanh c a ngân hàng thương mại chịu điều phối lớn sách tiền tệ c a Ngân hàng Nhà nước theo thời k c Đ c i m ngu n nh n c c Ng n hàng thư ng mại Thứ nhất, chất lượng c a nguồn nhân lực NHTM nhiều hạn chế Thứ hai, với phát triển nhanh chóng c a lĩnh vực ngân hàng Việt Nam, thay đổi c a hạ tầng công nghệ trình hội nhập quốc tế, phận nhân lực có thâm niên cao NHTM gặp nhiều khó khăn việc bắt kịp điều kiện kinh doanh Thực tế gây thêm khó khăn cho ngân hàng công tác nhân Thứ ba, đặc điểm đáng ý c a nguồn nhân lực NHTM việc thiếu hụt chuyên gia, chưa thực quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận ch chốt Thứ tư, cấu nguồn nhân lực theo giới tính số phận cân xứng d i tr ph t tri n ngu n nh n c Ng n hàng thư ng mại T ứ ấ , phát triển nguồn nhân lực NHTM dựa đảm bảo tài tương đối vững T ứ a , phát triển chất lượng nguồn nhân lực NHTM có sở đội ngũ lao động với tảng tương đối tốt T ứ ba, phát triển nguồn nhân lực NHTM diễn liên tục để bắt kịp thay đổi nhanh chóng c a thị trường hạ tầng cơng nghệ T ứ , phát triển nguồn nhân lực NHTM điều kiện cạnh tranh đối mặt với nguy bị chảy máu chất xám 1.2 N I DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.2.1 Phát triển qu m nguồn nh n l c Ng n hàng thƣơng mại a hoạch nh ngu n nh n c Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt việc thực ngồi việc xem xét lại định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổng thể chung NHTM, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực NHTM dựa việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực NHTM cần lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải gắn với giai đoạn phát triển c a NHTM b tu n ng ngu n nh n c Trong NHTM để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, NHTM cần có chiến lược tuyển dụng riêng, quy trình tuyển dụng phù hợp, kế hoạch chi tiết, đội ngũ nhân làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao 1.2.2 Phát triển chất lƣợng nguồn nh n l c Ng n hàng thƣơng mại a tạo ngu n nh n c Giữa bối cảnh thị trường lao động ngành tài – ngân hàng bị thiếu hụt nguồn cung nhân lực chất lượng cao rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực giải pháp trọng tâm bền vững để phát triển nguồn nhân lực mặt chất tổ chức b ố tr s ng ngu n nh n c Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực NHTM không khía cạnh riêng l cho vị trí cơng tác ngân hàng, mà nhà quản trị Ngân hàng thương mại phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên nhóm làm việc hiệu c nh gi i m so t ngu n nh n c * Đ nh gi s ph t tri n ngu n nh n c Đánh giá phát triển nguồn nhân lực hoạt động cần thiết giúp Ngân hàng thương mại nhận biết mức độ hoàn thành mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đ đề Đo lường hiệu đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Từ đó, làm tài liệu để báo cáo, sử dụng vào phân tích chiến lược hoạch định sách phát triển nguồn nhân lực cho tương lai * i m so t s ph t tri n ngu n nh n c Nếu đánh giá cơng việc mang tính chất thời điểm hoạt động kiểm sốt lại thường đòi hỏi tính liên tục nhiều Kiểm sốt dựa vào thơng tin báo cáo theo định k , việc kiểm tra đột xuất hay hình thành chế kiểm soát chéo nội 10 tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại ới nội dung sở để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Hàng hải iệt Nam – chi nhánh Đà Nẵng chương 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ MSB ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá tr nh h nh thành phát triển MSB Đà Nẵng 2.1.2 Chức nhiệm vụ MSB Đà Nẵng 2.1.3 Cơ cấu tổ chức MSB Đà Nẵng 2.1.4 Kết hoạt đ ng kinh doanh MSB Đà Nẵng 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MSB ĐÀ NẴNG 2.2.1 Th c trạng qu m nguồn nh n l c MSB Đà Nẵng a Đ c i m v qu m c c u ngu n nh n c MSB Đà Nẵng * u m ngu n nh n c MSB Đà Nẵng: Mức độ tăng nhân năm 2017 so với mức tăng năm 2018 hai lần (12.50 so với 6.19 ) để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường c a MSB Bản chất c a mức tăng nhân năm 2017 2018 Chi nhánh có thay đổi mơ hình P.KHCN P.KHDN dẫn đến nhu cầu tăng nhân phòng này, số tăng thêm 15 nhân sau đợt tăng năm 2017 sang năm 2018 mức tăng giảm tốc độ 6% * c u ngu n nh n c MSB Đà Nẵng Về mặt cấu theo giới tính tỷ lệ nhân nữ có số lượng cao hơn, điểm khác so với số chi nhánh ngân hàng khác, tỷ lệ mức 60% năm vừa 12 qua số lượng nhân tuyển 11 nam 11 nữ, tỷ lệ cân Nếu xét cấu độ tuổi đánh giá độ tuổi trung bình MSB Đà Nẵng tr , độ tuổi 40 chiếm tỷ lệ cao 90 tổng nhân chi nhánh độ tuổi 41 trì ổn định Đây đặc điểm thuận lợi ngành đòi hỏi độ nhanh nh n, động tr trung lĩnh vực ngân hàng Bên cạnh đó, xét cấu lao động theo trình độ học vấn chi nhánh ta thấy trình độ chuyên môn c a Chi nhánh tương đối cao: tỷ lệ có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ cao tăng qua năm Mức tăng trình độ đại học cao mức 42.86 năm 2017 30 năm 2018 b hoạch nh ngu n nh n c Trong thời gian vừa qua, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực khối phòng ban MSB Đà Nẵng ln tiến hành thường xuyên, việc hoạch định nguồn nhân lực Chi nhánh chi thành hai nhóm phát triển cụ thể: ó ứ ấ kế hoạch nhằm bước thực hố chương trình lớn đ hoạch định dài hạn từ trước bám theo việc hoạch định nguồn nhân lực MSB ó ứ a kế hoạch thực thi chức kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hay sử dụng nhân lực Những hoạt động chịu trách nhiệm phận hành nhân Chi nhánh tu n ng ngu n nh n c iệc tuyển dụng bố trí cơng việc MSB Đà Nẵng thời gian qua thường bám sát vào trình hoạch định nguồn nhân lực phân tích mục Ngoài ra, tùy theo yêu cầu phát triển c a mạng lưới kinh doanh chi nhánh phòng giao dịch mà đặt c 13 yêu cầu tuyển dụng hàng năm để đáp ứng tính đồng trình hoạt động 2.2.2 Th c trạng chất lƣợng nguồn nh n l c MSB Đà Nẵng a tạo ngu n nh n c * u m tạo ngu n nh n c Trong giai đoạn từ 2016 – 2018 MSB Đà Nẵng đ thực nhiều chương trình đào tạo với số lượng đối tượng đào tạo tăng qua năm, ch yếu đào tạo nhân viên tuyển dụng đào tạo nâng cao trình độ nhân viên cũ chi nhánh năm 2018, tổng số nhân viên đào tạo chi nhánh 87 người, tăng nhân viên so với năm 2017 tăng 30 nhân viên so với năm 2016 * c chư ng tr nh tạo ngu n nh n c MSB Đà Nẵng xác định nhu cầu quy mô đào tạo dựa sở chiến lược kinh doanh chung c a MSB chi nhánh nói riêng, phòng hành đưa kế hoạch đào tạo phù hợp với phòng, cán chun mơn lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu thực tế c a công việc Các phương pháp đào tạo ch yếu: học qua kinh nghiệm thực tế c a người trước, lớp tập huấn lĩnh vực chuyên môn tổ chức trung tâm đào tạo c a MSB, lớp học tổ chức qua mạng nội bộ…, cuối đợt học có kiểm tra đánh giá chất lượng học c a học viên b nh gi ngu n nh n c Trong công tác đánh giá báo cáo trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng phần lớn giao cho phòng hành liên hệ với nơi giao triển khai chương trình chuyên đề đào tạo để theo dõi trình Đặc biệt, sau trình đào tạo nhằm phát triển trình độ nhân 14 viên Chi nhánh ch yếu dựa vào kết c a học viên đào tạo gửi từ trung tâm đào tạo c a MSB Bên cạnh đó, chất lượng c a cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh thường xem xét trình làm việc thực tế sau đào tạo Bên cạnh đó, sau trình đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo cách khách quan đánh giá chất lượng đào tạo phòng hành MSB Đà Nẵng tiến hành khảo sát đối tượng đào tạo c tạo ng c àm vi c * h nh s ch ng MSB đ áp dụng chế tiền lương hợp lý.Bao gồm lương cố định (tính theo ngày cơng làm việc thực tế), lương bổ sung (lương kinh doanh, lương giờ) loại phụ cấp (ăn trưa, điện thoại…) tu theo chức danh cơng việc Chính sách tiền lương c a MSB điểm chưa hợp lý: Cách tính lương kinh doanh chưa xét đến yếu tố vùng miền, khu vực nên chưa thật thỏa đáng với khu vực mà độ ph , thương hiệu c a MSB thấp có chênh lệch mức lương tuyển dụng nội tuyển dụng * h nh s ch hư ng Theo đánh giá xếp loại KPI cuối năm (E,S,A+,A,B,C) mà MSB có mức thưởng tương ứng mức thưởng thay đổi phụ thuộc vào đánh giá xếp loại c a Chi nhánh công tác (Mức thưởng cho nhân viên xếp loại A chi nhánh xếp loại A cao nhân viên xếp loại A công tác chi nhánh xếp loại B) * h nh s ch ph c ợi MSB Đà Nẵng đ thường xuyên quan tâm tới đời sống c a cán nhân viên Chi nhánh Cụ thể: Để nâng cao sức khỏe 15 đời sống văn hóa tinh thần cho cán cơng nhân viên, hàng năm MSB Đà Nẵng đ tổ chức hoạt động như: nghỉ mát, giao lưu văn nghệ, thể thao Bên cạnh sách bảo hiểm x hội, bảo hiểm y tế thực đầy đ , cán nhân viên MSB Đà Nẵng kiểm tra sức khỏe định k hàng năm * h nh s ch nhi m, ạt MSB Đà Nẵng đ ban hành lộ trình thăng tiến cho chức danh vị trí cụ thể để cán nhân viên cố gắng phấn đấu nhằm đạt chức vụ cao Tuy nhiên lộ trình thăng tiến ban hành cho phận kinh doanh, phận khác chưa có lộ trình thăng tiến 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MSB ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Kết đạt đƣợc c ng tác phát triển NNL MSB Đà Nẵng Qua phân tích thực trạng trên, ta nhận thấy cơng tác phát triển nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng có số kết đạt sau: M , định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh quan tâm sát từ Ban l nh đạo MSB nhằm hướng tới chuyên nghiệp phù hợp môi trường cạnh tranh Ha , công tác xây dựng kết nối với chương trình chuyên đề đào tạo MSB Đà Nẵng bản, đặc biệt vai trò c a phòng ban nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh 16 Ba , việc đào tạo cho nhân viên hoàn thành tốt mặt số lượng người tham gia, lẫn kết đào tạo c a học viên cuối khoá Bố , cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực, Chi nhánh đ tạo chế mềm d o để hoán đổi hay điều chuyển nhân Đảm bảo vừa phân công người việc, vừa tạo thành nhóm làm việc hiệu ă , MSB Đà Nẵng cung cấp cho nhân viên c a chế độ đ i ngộ tương đối tốt, giúp họ yên tâm công tác cống hiến khả góp phần cho thành cơng c a MSB 2.3.2 Hạn chế ngu ên nh n c ng tác phát triển nguồn nh n l c MSB Đà Nẵng thời gian qua a ạn ch c ng t c ph t tri n NNL M , Chi nhánh chưa thật ch động việc xác định nội dung cần đào tạo từ phận c a ngân hàng Các chương trình đào tạo kết nối MSB Đà Nẵng thường ban đầu Hội sở MSB trung tâm đào tạo thông báo Hai , chưa trọng đến công tác bồi dưỡng kỹ mềm c a cán chuyên môn, kỹ nghiệp vụ c a người lao động yếu, đặc biệt kỹ tiếng Anh, tin học, làm việc theo nhóm, giải vấn đề Ba , mục tiêu đào tạo chưa rõ kỹ kiến thức học viên cần đạt sau chuyên đề đào tạo Bố , trình độ c a học viên tham gia khóa đào tạo thường khơng đồng dẫn đến hiệu quả, chất lượng đào tạo chưa cao chất lượng đào tạo chưa cao ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL Chi nhánh sau ă , MSB Đà Nẵng chưa có quy trình chu n để đánh giá cán sau đào tạo để đánh giá đề bạt sau trình 17 đào tạo sở c a công tác phát triển NNL c a MSB Đà Nẵng tương lai b Ngu ên nh n c nh ng hạn ch c ng t c ph t tri n ngu n nh n c MSB Đà Nẵng th i gi n qu Công tác đào tạo chưa bản, chưa đạt yêu cầu số lượng chất lượng đào tạo NNL gây l ng phí, đặc biệt chưa trọng đến cơng tác đào tạo NNL chất lượng cao MSB Đà Nẵng chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn cách cụ thể, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa có sở để định hướng phát triển dài hạn Mục tiêu c a chương trình đào tạo chưa xây dựng để làm cho học viên đánh giá kết học tập Kinh phí mà MSB Đà Nẵng dành cho cơng tác đào tạo thấp, chưa trọng mức Mặc dù, Chi nhánh đ cố gắng tăng dần chi phí đào tạo qua năm nhìn chung thiếu so với yêu cầu thực tế c a công tác đào tạo Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo phát triển thấp đ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, chất lượng cơng tác Bên cạnh cơng tác lập kế hoạch phân bổ chi phí cho chương trình, đối tượng đào tạo thực chưa tốt, dễ gây l ng phí Các chế độ, khuyến khích người lao động học chưa hợp lý Thiếu đội ngũ cán chuyên trách cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh ì vậy, việc quản lý tổ chức cơng tác đào tạo yếu bất cập TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chương đề tài đ nghiên cứu, thu thập phân tích hệ thống số liệu liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh MSB Đà Nẵng thời gian vừa qua Bên cạnh đó, đề tài 18 thể nội dung thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực c a ngân hàng thời gian năm gần Trên sở đó, đề tài đưa mặt đạt hạn chế, nguyên nhân c a hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng thời gian qua sở tiền đề để đề tài đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng thời gian đến chương 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CƠ SỞ ĐỀ UẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 u hƣớng phát triển nguồn nh n l c ng n hàng Để đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng thời gian đến việc xác định hướng phát triển c a ngành ngân hàng iệt Nam Thế giới đóng vai trò quan trọng ì ban l nh đạo ngân hàng định hướng sai xu phát triển c a ngành việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng khơng có ý nghĩa việc cạnh tranh sau 3.1.2 Chiến lƣợc đ nh hƣớng phát triển MSB a hi n ược ph t tri n c MSB gi i oạn – 2023 Chiến lược phát triển giai đoạn 2019 – 2023 c a MSB tiếp tục phát huy tối đa lợi cạnh tranh c a để mang lại trải nghiệm tốt cho khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, cộng đồng tập thể CBN c a MSB b Đ nh hư ng ph t tri n ngu n nh n c MSB Đà Nẵng th i gi n n * Đ nh hư ng chung v ph t tri n ngu n nh n c  Phát triển nguồn nhân lực c a Chi nhánh cần phải thực liên tục, thường xuyên gắn liền với mục tiêu phát triển bền vững c a MSB Đà Nẵng 20  Lực lượng nhân năm tăng khoảng 10 , đạt 187 người năm 2020  Mức lương trung bình tăng khoảng 12 /năm đạt bình quân khoảng 27 triệu đồng/người/tháng vào năm 2020  ây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện  Phấn đấu đến năm 2023, tất cán nhân viên MSB Đà Nẵng sử dụng thành thạo tiếng Anh tin học phục vụ công việc * Đ nh hư ng c th v ph t tri n ngu n nh n c  Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho cán nhân viên Chi nhánh ứng dụng dịch vụ với nội dung thiết thực, cập nhật thường xuyên  Thực việc quy hoạch cán để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, với mục tiêu xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao nhằm đưa cơng nghệ c a MSB đạt trình độ tương đương ngân hàng top đầu thời gian ngắn  Đào tạo tin học gồm tin học bản, kỹ thuật viên tin học, ứng dụng công nghệ thông tin dịch vụ c a ngân hàng nghiệp vụ liên quan  Đào tạo nghiệp vụ quản trị NHTM cho cán l nh đạo cấp Liên tục cập nhật kiến thức bổ trợ cho CBNV như: Pháp luật, ngoại ngữ, marketing, giao tiếp khách hàng…  Quan tâm, bồi dưỡng đội ngũ cán giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực c a Chi nhánh  Khuyến khích tạo điều kiện bố trí thời gian công việc phù hợp cho cán nhân viên để họ yên tâm tham gia học tập  Tham gia đầy đ lớp đào tạo TTĐT tổ chức, cử cán học đối tượng 21  Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật thiết thực cho công việc thực tế * u n i m c nh ạo MSB Đà Nẵng v ph t tri n ngu n nh n c - Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi khách quan để thích nghi với mơi trường kinh doanh công nghệ thay đổi không ngừng - Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm then chốt - Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng cần đôi với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hợp lý hoá cấu nhân lực quan trọng Đảm bảo cho NNL c a Chi nhánh phát triển cân xứng toàn diện - Phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tính liên tục, xun suốt - Phát triển nguồn nhân lực cần dựa nguyên tắc công (mọi thành viên có quyền phát triển) hài hồ lợi ích (phát triển tổ chức, phát triển nghiệp, phát triển cá nhân) - Phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo tính bền vững dài hạn - Phát triển nguồn nhân lực dựa ch động nỗ lực c a tập thể đơn vị ch yếu - Phát triển nguồn nhân lực cần thực đồng bộ, tất mặt công tác 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Giải pháp phát triển qu m nguồn nh n l c MSB Đà Nẵng thời gian đến 22 a u hoạch ngu n nh n c MSB Đà Nẵng nn m 2022 Dựa vào phần thực trạng quy mô nguồn nhân lực giai đoạn trước với tốc độ tăng quy mơ vào khoảng 10 hàng năm đến năm 2022 quy mơ nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng đạt đến số 200 lao động b oàn thi n c ng t c tu n ng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao đáp ứng quy mô phát triển nguồn nhân lực ngồi việc tuyển dụng thêm bên ngồi l nh đạo chi nhánh MSB Đà Nẵng cần có kế hoạch dự báo lao động cụ thể năm, cụ thể theo quý theo kế hoạch cụ thể từ phòng ban hay phòng giao dịch 3.2.2 N ng cao nhận thức tầm quan trọng c ng tác phát triển NNL cho ngƣời lao đ ng 3.2.3 ác đ nh mục tiêu đào tạo cụ thể, ph hợp cho t ng đối tƣợng cần đào tạo 3.2.4 L a chọn đ ng đối tƣợng cần đào tạo để tính đồng tr nh đ nh m ph hợp với chƣơng tr nh đào tạo 3.2.5 Cải tiến d ng qu tr nh đánh giá chất lƣợng sau kh a đào tạo nh m n ng cao tính hiệu c ng tác phát triển nguồn nh n l c 3.2.6 X d ng giải pháp để tạo đ ng l c cho ngƣời lao đ ng th ng qua sách lƣơng thƣởng ph c lợi 3.2.7 X d ng chƣơng tr nh hành đ ng cụ thể văn h a kinh doanh ngƣời lao đ ng hoạt đ ng đào tạo phát triển nguồn nh n l c Cần nâng cao nhận thức văn hóa nghề nghiệp, hành động thực tế c a CBN L nh đạo chi nhánh MSB Đà Nẵng, cụ thể: 23 a h i nh n thức v th i ối v i c ng vi c b ng v n h gi o ti p n i Chi nh nh c n h gi o ti p ối ngoại d hu n h ch BN th m gi c c hoạt ng chi sẻ, tư ng trợ h h n e Đẩ mạnh hoạt ng tru n th ng n i , n ng c o nh n thức hi u i t c c n MSB Đà Nẵng f Đào tạo c n m i v phong c ch gi o ti p, ạo ức ngh nghi p 3.2.8 Các giải pháp h trợ khác a ng ph n chu ên tr ch h n c ng t c ph t tri n ngu n nh n c MSB Đà Nẵng th i gi n n b Đ u tư thêm c s v t ch t h thống th ng tin qu n tr c ng t c ph t tri n ngu n nh n c 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Chính phủ: 3.3.2 Đối với Ng n hàng Nhà nƣớc 3.3.3 Đối với sở đào tạo nh n l c c liên quan 3.3.4 Đối với Ng n hàng MSB Đà Nẵng 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực MSB Đà Nẵng đ có kết đáng ghi nhận: chất lượng đội ngũ CBN ngày nâng cao, chương trình đào tạo phần đáp ứng yêu cầu c a cơng việc CBN tạo điều kiện có nhu cầu tham gia khóa đào tạo Tuy nhiên, cơng tác đào tạo MSB Đà Nẵng tồn bất cập: phương pháp xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ c a học viên không đồng dẫn đến hiệu đào tạo chưa cao, chương trình đào tạo thiếu kiến thức thực tế, mang nặng tính truyền thống MSB Đà Nẵng cần xây dựng chiến lược đào tạo bản, thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo phù hợp linh hoạt cho thời k , nâng cao nhận thức c a toàn thể CBNV MSB Đà Nẵng vai trò c a nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng hiệu quả, hợp lý nguồn lực Chi nhánh ây dựng chương trình đào tạo bản, đại, phù hợp với hoạt động kinh doanh đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai c a Chi nhánh Đánh giá kết sau đào tạo gắn liền với sách thăng tiến, bổ nhiệm sau đào tạo Thực tốt công tác giúp cho MSB Đà Nẵng có đội ngũ nhân lực mạnh số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển c a Chi nhánh tương lại cạnh tranh, hội nhập c a kinh tế đất nước vào kinh tế giới ... - Phát triển nguồn nhân lực cần thực đồng bộ, tất mặt công tác 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Giải pháp phát. .. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ MSB ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá tr nh h nh thành phát triển MSB Đà Nẵng 2.1.2 Chức... tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải iệt Nam