Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam, chi nhánh đà nẵng

Đề tài đã tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnhBình Định giai đoạn 2006 – 2010 và đã đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnhđào tạo nguồn nhân lự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ LÊ LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI

NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ LÊ LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM,

CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

Đà Nẵng - Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lê Loan

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 .KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14

1.2.1 Gia tăng số lượng nguồn nhân lực 14

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 14

1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực 15

1.2.4 Phát triển môi trường học tập 23

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 27

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 31

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 31

1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 32

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 36

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36

2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 39

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh 40

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 43

2.2.1 Thực trạng về gia tăng số lượng nguồn nhân lực 43

2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 44

2.2.3 Thực trạng việc phát triển năng lực nguồn nhân lực 48

2.2.4 Thực trạng môi trường học tập 59

2.2.5 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 61

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 64

2.3.1 Do môi trường ngành 64

2.3.2 Do môi trường bên trong doanh nghiệp 65

2.3.3 Do bản thân người lao động 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM,

CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 71

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Sự biến động của các yếu tố môi trường 71

3.1.2 Kế hoạch phát triển của Ngân hàng thời gian tới 72

3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng khi xây dựng giải pháp 75

3.2 .MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 78

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 78

3.2.2 Giải pháp nâng cao năng lực người lao động 82

3.2.3 Giải pháp phát triển môi trường học tập 95

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 100

3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực 105

3.2.6 Giải pháp hỗ trợ 107

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 108

KẾT LUẬN 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CNTT : Công nghệ thông tin

ĐVT : Đơn vị tính

KSKV : Kiểm soát khu vực

NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần

NHCT : Ngân hàng Công thương

TTKQ : Tiền tệ kho quỹ

TTĐT : Thông tin điện toán

TTQT : Thanh toán quốc tế

VietinBank : Tên viết tắt của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công

thương Việt Nam

2.5 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động 44

2.9 Tỷ lệ lao động đào tạo từ năm 2009 - 2011 512.10 Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo 512.11 Số lượng lao động được đào tạo của Chi nhánh theo

chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2009 - 2011

52

2.12 Số lượng lao động được đào tạo các kỹ năng khác 532.13 Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo 542.14 Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo 552.15 Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu so với

tổng số lượt đã tham gia đào tạo qua các năm

3.1 Tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng

2.5 Chất lượng chương trình đào tạo 572.6 Mức độ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo 593.1 Mức độ nhu cầu được tham gia đào tạo 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyênkhác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thànhbại của doanh nghiệp Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô

và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng.Trong xu hướng phát triển hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi

cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhậnthức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì

hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hộinhập kinh tế quốc tế hiện nay

Làm thế nào để giúp các ngân hàng thương mại nâng cao chất lượngnguồn nhân lực mà cụ thể và chủ yếu là việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệuquả, đang là vấn đề được các ngân hàng hết sức quan tâm

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh ĐàNẵng là một tổ chức tín dụng, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính,ngân hàng Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được ngân hàng chú ý Tuynhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu,vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngân hàng và của hộinhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng, đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng

và của hội nhập kinh tế quốc tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian vừa qua

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chinhánh Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếncông tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần CôngThương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiêncứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng

- Phương pháp thống kê, điều tra và một số phương pháp khác

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mụccác biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt, nội dung chính của luận văn được kết cấuthành ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương

mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhàquản lý quan tâm, nhằm đưa ra những giải pháp mang tính tích cực góp phầngiải quyết vấn đề, nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lựccủa tổ chức Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong pháttriển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trìnhnghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực Đặc biệt từ khi có LuậtNgân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đãnghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàngtrong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiêncứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lựccủa ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS Lê ĐìnhThu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngànhngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhucầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"

do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Nội dung của các đề tài và công trìnhtập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn

nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó đã chú trọng nhân lực củakhối ngân hàng thương mại Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bấtcập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vựckinh doanh của các ngân hàng thương mại Ngoài ra, những vấn đề bất cập củanguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước cũng đã được gợi mở trong nhiều côngtrình nghiên cứu sau này Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơbản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp vớihoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủnhiệm Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồnnhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận vănthạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" củatác giả Trần Hữu Thắng, 2003 Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhânlực của Ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển

Ngoài ra, người viết đã tìm hiểu một số bài viết, tài liệu có liên quantrong các đề tài của các tác giả sau:

- NGƯT, PGS.TS Tô Ngọc Hưng, Ths Nguyễn Đức Trung (Học viện

Ngân hàng), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân

hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” Bài viết đã tiếp cận toàn diện việc

xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngànhNgân hàng Việt Nam, tập trung vào 3 nhóm vấn đề sau: Quan điểm và mụctiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhânlực; Nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngânhàng Việt Nam; Giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao Tuy nhiên, bài viết chỉ mới tập trung vào nguồn nhân lực chấtlượng cao, phạm vi nghiên cứu rộng toàn bộ ngành Ngân hàng Cho nên, giảipháp chưa đi sâu vào Ngân hàng cụ thể

- Trần Sơn Hải, “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên

hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên”, Luận án Tiến sĩ Đề tài đã hê

thống hoá một cách chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận vềđào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận choviệc nghiên cứu luận án Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch; công tácđào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch và quản lý phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên Từ đó, đề xuất một sốgiải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực DHNTB vàTây Nguyên đến năm 2020 Giải pháp đưa ra có tính khả thi như nhóm giải pháptăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển NNL ngành Du lịch như lập hệthống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du lịch, xây dựng chiến lược pháttriển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhânlực ngành Du lịch bao gồm phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch; đào tạogiảng viên, giáo viên du lịch; phát triển chương trình, nội dung đào tạo, bồidưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện

lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án Tiến sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân Luận án

đã hệ thống hóa lý thuyết, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giớinhư Công ty điện lực Nhật Bản và các tổ chức điện lực Asean và phân tích thựctrạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam trong đó chútrọng đến công tác hoạch định và thực hiện phát triển nguồn nhân lực Từ đó, tácgiả đã đề xuất một số nhóm giải pháp có liên quan như nhóm giải pháp hoànthiện công tác hoạch định (đảm bảo trình tự và công tác hoạch định khoa học;chú trọng yêu cầu về năng lực trong hoạch định phát triển nguồn nhân lực vàphân tích nhu cầu đào tạo tại các đơn vị); nhóm giải pháp hướng đến nâng caonăng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, nắm được ưu

thế là một Tập đoàn lớn nên tác giả đã đề xuất nhóm giải pháp tăng cường hợptác trong nước và quốc tế để phát huy hiệu quả mọi nguồn lực Tuy nhiên, nhómgiải pháp xây dựng cơ chế, chính sách để nâng cao tiền lương, thu nhập cho giáoviên, hướng dẫn viên tại các cơ sở đào tạo mà chưa quan tâm đến chính sách nàycho nguồn nhân lực của Tập đoàn.

- Phan Thị Kim Chi (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Du lịch Đà Nẵng - DANATOUR”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

Đề tài đã xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết địnhthành công của một tổ chức Từ đó, đưa ra những định hướng và giải phápđào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm góp phần xây dựng độingũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty cũng nhưhội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên, đề tài lại chưa chú trọng, đi sâu vào cácgiải pháp liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động –

là một trong những nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực

- Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y

tế tỉnh Bình Định”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Đề tài đã tập trung

phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnhBình Định giai đoạn 2006 – 2010 và đã đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnhđào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2011 - 2015.Tuy nhiên, giải pháp hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo còn mang tínhchung chung, chưa đưa ra một thang đo, một cách đánh giá rõ ràng, cụ thểhay giải pháp hoàn thiện việc tổ chức và quản lý quá trình đào tạo chưa xâydựng được một quy trình chuẩn để quản lý, mới dừng lại ở việc nêu ra nênlàm gì, cần làm gì

- Nguyễn Đức Đồng (2011), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên

địa bàn Huyện Ba Tơ, Tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà

Nẵng Đề tài đã hướng đến được nội dung phát triển nguồn nhân lực phải dựa

trên số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Tuy nhiên, các nhóm giảipháp chỉ mới dừng lại ở tầm vĩ mô, chưa cụ thể rõ ràng.

- Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng

Giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Đề tài

đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồnnhân lực tại Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II Tuy nhiên, trong nội dungphát triển nguồn nhân lực, đề tài không đề cập đến nội dung gia tăng số lượngnguồn nhân lực – là một trong những nội dung của công tác phát triển nguồnnhân lực Hơn nữa, trong phần giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy, hạn chếcủa đề tài là chỉ mới dừng lại ở việc nêu lên cần có chính sách tiền lương, thunhập phù hợp để phát huy nội lực của người lao động, mà chưa đi sâu đưa rachính sách cụ thể, cách tính lương như thế nào cho hợp lý Qua đó, giúp công tácphát triển nguồn nhân lực của trường đạt hiệu quả hơn

- Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015”, Luận văn Thạc sĩ, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ

Chí Minh Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung pháttriển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện Phân tích thựctrạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty, xác định nhữngkết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thờiphân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Từ đó, đềxuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đếnnăm 2015

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực

Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội hiện naycho thấy con người là một yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động kinh tế - xãhội của tổ chức Đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau khái niệm nhân lực.Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnhtinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức [1, tr 544]

Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thể hiệntrên lao động cơ bắp, nhưng lại có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao độngtrực tiếp bằng sức lực Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ người lao độnghiện có trong một tổ chức Cách đề cập như thế phần nào mới chỉ phản ánhđược tính hình thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mangtính tổng quát Vì vậy, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạtđộng lao động của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem

là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực nàybao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của họ được vận dụng trong quá trìnhlao động sản xuất

Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nềnkinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như

chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thứckhác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhântrong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhânlực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năngnày ở trạng thái tĩnh [18]

- Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhânnhững con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu

tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác vớiquan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

- Lại có quan niệm, khi đề cập vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnhtrình độ chuyên môn và kỹ năng nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và

rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

- Theo GS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mộtcông việc nào đó [8]

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồnnhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sốngcon người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hộitrong một cộng đồng” Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cáchtoàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực laođộng) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển) Nguồn nhân lực là tất cảcác kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cánhân và của quốc gia Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển.Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấuphần của sản phẩm Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thểhiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượng

của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhâncách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.

Từ những vấn đề trên, tóm lại chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là

tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từđơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Là quá trìnhbiến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đếncao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức [1, tr 544]

Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực không hề đơn giản, và vấn đề tiếptục được các nhà văn và nhà nghiên cứu tranh luận Vì vậy, có nhiều địnhnghĩa phát triển nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên, có thể tìm hiểu phát triển nguồn nhân lực qua các khía cạnh sau:

- Theo Watson (1999) định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực bao gồmviệc giới thiệu, loại bỏ, sửa đổi, chỉ đạo và hướng dẫn các quy trình theo cách

mà tất cả các cá nhân và các đội được trang bị những kỹ năng, kiến thức vànăng lực mà họ yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ hiện tại và tương lai do tổchức yêu cầu [25]

- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhânviên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển [18]

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được mộtcông việc nhất định

- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quanđiểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai [18]Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoácủa Liên Hợp Quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặctrưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển củađất nước.

- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát triểncon người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự pháttriển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xãhội, như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sángtạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu vàhoạt động thực tiễn [18]

- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự pháttriển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệuquả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất [18]

- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhânlực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnhngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ

sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiếntới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp vàcuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiếnthức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.[18]

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nângcao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quantâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lựcquan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển nănglực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bảnthân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu thành gồm:Giáo dục, Đào tạo và Phát triển

- Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động

có thể thực hiện công việc tốt hơn

Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây đượcthể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, vàứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiệnchức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực [2], [4], [13]

a Trên góc độ doanh nghiệp

Yếu tố con người đóng vai trò chủ yếu trong quá trình sản xuất Hoạtđộng sản xuất sản phẩm của ngân hàng chủ yếu là hoạt động kinh doanh tiền

tệ và phục vụ khách hàng được tạo ra theo một quy trình mang tính tổng hợpcao và rất đa dạng nên không thể thay thế bằng hệ thống máy móc Vì vậy,doanh nghiệp cần phải đánh giá tiềm năng, đánh giá khả năng phù hợp củatừng vị trí cũng như có những phân tích và đưa ra kế hoạch, chiến lược đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng để làm tăng năng suất laođộng, tăng chất lượng thực hiện công việc Khi người lao động có trình độchuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, khả năng giao tiếp tốt vớikhách, có tinh thần thái độ phục vụ nhiệt tình, tạo được hình ảnh ngân hàng.

Từ đó, nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi môi trường, củng cố địa vịngân hàng trong hệ thống các ngân hàng và tổ chức tín dụng, tạo được uy tín

và thương hiệu riêng cho doanh nghiệp Mức độ chuyên môn hóa của ngườilao động trong ngành ngân hàng còn đòi hỏi người lao động có trình độ kỹnăng, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng Mức độ chuyên môn hóa thể hiện ởtừng nghiệp vụ, chuyên môn như: bộ phận chăm sóc khách hàng, bộ phậngiao dịch, bộ phận tín dụng,… của ngân hàng

Như vậy, sự ưu tiên nhất trong phát triển nguồn nhân lực tổng thể lànhững biện pháp gắn liền với vị trí làm việc Những biện pháp này được bổsung bằng những hoạt động đào tạo có định hướng của doanh nghiệp Do đó,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để ngân hàng tồntại và phát triển bền vững Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tínhchiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đặc biệt trong giaiđoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanhnghiệp Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực

sự trở thành tài sản doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc tổ chức

b Trên góc độ cá nhân

Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao vàphức tạp trong ngành ngân hàng, đòi hỏi sự nỗ lực cao của người lao động

Hoạt động chủ yếu của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ Cho nên, trình độchuyên môn, nghiệp vụ vững vàng cùng với vấn đề đạo đức kinh doanh rấtquan trọng và cần phải được rèn luyện không ngừng để trở thành kỹ năngchuyên môn, kỹ năng nhân cách của nhân viên Ngoài ra, do thường xuyênchịu tác động của mối quan hệ giữa người với người trong kinh doanh và trongphục vụ khách hàng mà người lao động trong ngành này thường xuyên tiếp xúcvới khách hàng Vì vậy, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và vănhóa ứng xử, có tính bình tĩnh năng động và tự tin trong công việc.

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP [13], [25], [26], [27]

1.2.1 Gia tăng số lượng nguồn nhân lực

Phát triển số lượng nguồn nhân lực là sự gia tăng về số lượng và thay đổi

cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và hoạt động mới

Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bêntrong và bên ngoài Trong đó, nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp quyết địnhđến việc có nên gia tăng số lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp haykhông, nó quyết định đến việc nên tăng bao nhiêu lao động so với thực tế hayviệc tăng quy mô chính là tăng về số lượng nguồn nhân lực và những yếu tốbên ngoài như sự gia tăng về dân số Khi có sự bổ sung kịp thời và liên tục sẽtạo sự ổn định nguồn nhân lực Từ sự phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp cónhững biện pháp để gia tăng số lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo hoạtđộng của doanh nghiệp đạt hiệu quả

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giánguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau như cơ cấu trình độ trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấytrong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu chiến lược phát triểncủa tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,

từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng cácnguồn lực, từ quy trình công nghệ mà xác định cơ cấu nguồn nhân lực cho phùhợp Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng cóhiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao độngcủa các thành viên trong tổ chức Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mụctiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lựcphải thay đổi tương ứng

Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quantrọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của ngân hàng chỉ có thể hoànthành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ

và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc củamỗi người

Năng lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quátrình phát triển của mỗi người trong xã hội Năng lực là những thuộc tính cánhân giúp người lao động có thể lĩnh hội một công việc được dễ dàng, khi họđược hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ phát huy tối đa, kết quảthu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của mỗi con người Trong các loạinăng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực

chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưngnếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện

có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức Họ luôn muốn tìmtòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình Vì vậy, trong thực tế quátrình lao động, các nhà quản lý luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lựcsao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyênmôn của mình

Đánh giá đúng năng lực người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất người lao động trong tổ chức Khi đánh giá đúng năng lực thực hiện côngviệc, sẽ giúp:

- Người lao động so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn tổ chức đề

ra và với những người lao động khác Từ đó, đưa ra tiêu chuẩn để chỉnh sửa,duy trì, phát triển năng lực của mình

- Cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, lương,khen thưởng, thuyên chuyển, bố trí công việc

a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyênmôn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về

kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồnnhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo Cho nên, bất kỳ tổ chức, doanhnghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phảiđáp ứng cho được yêu cầu này

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn

Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ngườilao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong

công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định mục tiêucần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển doanh nghiệp màxác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Nói cách khác nhữngmục tiêu này cần đảm bảo các câu hỏi: bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đàotạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người?Thời gian đào tạo bao lâu?

Cụ thể, để trả lời được các câu hỏi trên ta cần thực hiện các phân tích:

* Phân tích doanh nghiệp:

- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trongxác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiếnlược trong thời gian tới

- Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: tiến hành đánh giá hiệu quảhoạt động doanh nghiệp để nhận biết những vấn đề có thể cải thiện bằng đàotạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổchức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua cácchỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chiphí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn, sẽgiúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xácđịnh sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

Trong kế hoạch chuẩn bị nhân sự kế thừa, doanh nghiệp cần xác địnhđược những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức

vụ còn trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanhnghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năngtheo yêu cầu của công việc

* Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết chonhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp tương đối giống vớiphân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viênkhông phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xácđịnh xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bảng yêu cầucông việc đối với người thực hiện Thông qua hai bảng mô tả này thì tổ chức

có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp vớitrình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầuđào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối vớinhân viên

* Phân tích nhân viên

Người có kiến thức dễ dàng hoàn thành công việc thuộc lĩnh vựcchuyên môn của mình Phát triển trình độ chuyên môn chính là nâng cao kiếnthức cho người lao động, làm cho người lao động có trình độ đáp ứng nhu cầuhiện tại và chiến lược trong tương lai của ngân hàng

Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân củanhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo vànhững kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trongquá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượngthực sự cần thiết đào tạo

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu ngườilao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét

kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động, sau đó sosánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra Thôngqua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiếnthức, kỹ năng hiện có của người lao động Để thực hiện đánh giá thực hiện côngviệc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựngbậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi,… Qua đó, xác định bộ phận nào cầnđào tạo và đào tạo nghiệp vụ nào cho phù hợp.

Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc

cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện Trong

đó, quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảmnhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó

Xác định những kiến thức cần nâng cao: Tùy thuộc vào nhu cầu mà nộidung đào tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau Trên thực tế

có nhiều phương pháp để đào tạo được doanh nghiệp áp dụng tùy vào từngđiều kiện, hoàn cảnh cụ thể Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanhnghiệp cần đào tạo cho người lao động là đào tạo định hướng công việc, đàotạo tại nơi làm việc, trong đó đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp được sửdụng phổ biến nhất và trong các tổ chức tín dụng cũng được sử dụng nhiềunhất Mỗi phương pháp đào tạo mang lại một hiệu quả nhất định Ngoài ra,đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lýkinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn

Như vậy, để phát triển nguồn nhân lực cần phải nâng cao trình độ kiếnthức nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nângcao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bên cạnh, trình độ chuyên môn đang có

để đảm nhận công việc đang làm, người lao động cần phải trang bị thêm kiếnthức bổ sung để bổ trợ cho các công việc khác đáp ứng với nhu cầu phát triểncủa xã hội Cho nên, đòi hỏi ngân hàng cần quan tâm tạo điều kiện để người

lao động có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu của ngân hàng và thỏa mãn nhu cầu cá nhân

b Nâng cao kỹ năng

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độthành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thựchiện các công việc Sự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghềnghiệp sẽ giúp trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanhnghiệp được tăng dần và nâng lên Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thôngqua chỉ tiêu phân công lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và

cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp: là quá trình, thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó các tổ chức tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm:

- Đối với nhân viên: Tự đánh giá và cung cấp cho lãnh đạo thông tin

chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khátvọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính hiện thực của những mục tiêu do

nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được, tư vấn chonhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế

hoạch của nhân viên cho phù hợp Từ đó, đưa ra các chương trình đào tạo,phân công luân chuyển và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp.

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các

nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạchnghề nghiệp cá nhân, đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho nhà quảntrị, nhân viên, đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và cơ hội tích lũykinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục vụ những nhucầu ra quyết định của ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin

Trình độ kỹ năng nghề của nhân viên trong doanh nghiệp được nângcao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc còn thiếu, dư thừa nhân lực trong các bộ phận củadoanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực, đểđáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức;

- Tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng,phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trịkhích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

Như vậy, đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân lực, giúpcho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và cáchoạt động của tổ chức; giúp người lao động làm chủ được các kỹ năng cầnthiết để phát triển trong nội bộ tổ chức Đào tạo kỹ năng đem lại lợi ích cho cảhai bên Các tổ chức đào tạo kỹ năng một cách hiệu quả sẽ có lợi là người laođộng nhận thức tốt các tiêu chuẩn hiện hành, còn người lao động thì lại cónăng lực nghề nghiệp và trong một số trường hợp còn tiến lên cấp độ cao hơn

Người lao động cần học hỏi từ cuộc sống, cách cư xử, hành động củamọi người xung quanh và học từ các khóa chuyên môn để trau dồi kỹ năng

Có được kỹ năng hoàn hảo sẽ giúp người lao động gia tăng giá trị bản thân và

có cơ hội thăng tiến trong công việc và cuộc sống

c Nâng cao nhận thức

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc conngười, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản,thụ động mà là cả quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh và được biểu hiện qua thái độ, hành vi và cách cư xử trong công việccủa người lao động Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánhgiá trình độ phát triển nguồn nhân lực Cùng một vấn đề nghiên cứu, songngười có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơnngười có trình độ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhậnthức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không, do tầmquan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc củangười này khác người kia Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìnnhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các côngviệc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năngtốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao Vì vậy,phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạocho họ có đủ trình độ để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động cònđược phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, đoàn thể Vì vậy,cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao kiến thứctrình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo rangười lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độvăn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao

Tóm lại, khi nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếutố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức Trong đó, thái độ là yếu tố hàng đầu quyếtđịnh sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức.Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độbàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốtcông việc Vì vậy, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm

vụ quan trọng mà tổ chức, doanh nghiệp phải quan tâm Nguời lao động cần có

ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự giác, say mê nghềnghiệp, năng động trong công việc

1.2.4 Phát triển môi trường học tập [10], [25, tr 524], [26, tr 713]

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, kỹ năng thì doanh nghiệp cần tạo lập một môi trường học tập để từ

đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để pháthuy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Gavin (1993) định nghĩa một tổ chức học tập trong đó là kỹ năng tạo ra,tiếp thu, và chuyển giao kiến thức, và thay đổi hành vi của nó để phản ánhkiến thức mới và những hiểu biết Ông tin rằng tổ chức học tập đảm bảo rằng

họ học hỏi từ kinh nghiệm, phát triển các chương trình cải tiến liên tục, sửdụng hệ thống giải quyết vấn đề kỹ thuật và chuyển giao kiến thức một cáchnhanh chóng và hiệu quả thông qua tổ chức bằng phương tiện của chươngtrình đào tạo chính thức liên quan đến việc thực hiện

* Văn hóa học tập

Một nền văn hóa học tập là một nền văn hóa trong đó khuyến khích họctập bởi vì nó được công nhận bởi sự quản lý cấp trên, cán bộ và nhân viên cấpdưới, thường được xem là một quá trình tổ chức cần thiết để mà họ có camkết và trong đó họ tham gia liên tục

Reynolds (2004) mô tả một nền văn hóa học tập như một "môi trườngphát triển", mà môi trường đó sẽ “khuyến khích nhân viên cam kết một loạtcác hành vi tích cực tùy nghi, bao gồm học tập” và trong đó có các đặc điểmsau: tầm nhìn không siêu trao quyền, tự quản lý học tập không hướng dẫn,xây dựng năng lực lâu dài không sửa chữa ngắn hạn Ông cho rằng để tạo ramột nền văn hóa học tập, cần thiết phải phát triển việc thực hành có tổ chức

và tạo ra sự cam kết giữa các nhân viên và hướng cho nhân viên một ý thức

về mục đích tại nơi làm việc, tạo ra cơ hội cho nhân viên để họ hành độngtheo cam kết của họ, và cung cấp sự hỗ trợ thiết thực cho học tập

Phát triển một nền văn hóa học tập

- Xây dựng và chia sẻ tầm nhìn - niềm tin vào một tương lai mong ước

và tiềm ẩn

- Trao quyền cho nhân viên - "tự chủ được hỗ trợ” cung cấp, tự do chonhân viên quản lý công việc của họ trong phạm vi nhất định (chính sách và dựkiến hành vi), nhưng với sự hỗ trợ có sẵn theo yêu cầu

- Chọn một phong cách quản lý thuận lợi, trong đó làm sao để nhân viêncàng chịu ít trách nhiệm trong việc đưa ra quyết định càng tốt

- Cung cấp cho nhân viên một môi trường học tập có hỗ trợ, mà trong đónăng lực học có thể được phát hiện và được đưa vào áp dụng, ví dụ như cácmạng ngang hàng, các hệ thống và chính sách hỗ trợ và bảo vệ thời gian choviệc học

- Sử dụng các kỹ thuật huấn luyện để tìm ra các tài năng của người khácbằng cách khuyến khích nhân viên xác định các tùy chọn và tìm kiếm giảipháp riêng của họ cho các vấn đề khó khăn

- Hướng dẫn nhân viên qua những thách thức công việc của họ và cungcấp cho họ thời gian và điều quan trọng, sự phản hồi

- Khuyến khích các hệ thống - cộng đồng thực hành

- Canh chỉnh hệ thống theo tầm nhìn - loại bỏ các hệ thống quan liêu màgây ra rắc rối hơn là tạo điều kiện làm việc.

* Học tập có tổ chức

- Quá trình học tập có tổ chức

Học tập có tổ chức có thể được mô tả như một quá trình ba giai đoạnphức tạp bao gồm việc mua lại kiến thức, phổ biến và thực hiện chia sẻ Kiếnthức có được từ kinh nghiệm trực tiếp, của người khác hoặc bộ nhớ của tổchức

Argyris (1992) cho thấy rằng học tập có tổ chức xảy ra trong hai điềukiện: đầu tiên khi một tổ chức đạt được những gì được dự định, và thứ hai làkhi không phù hợp giữa ý định và kết quả được xác định và sửa chữa Ôngphân biệt giữa học vòng lặp đơn và học vòng lặp kép Hai loại học đã được

mô tả như là học tập thích ứng hoặc học tập sinh sản

Học tập vòng lặp đơn hoặc thích ứng là gia tăng việc học mà không quáchênh lệch với chỉ tiêu bằng cách làm thay đổi nhỏ và cải tiến mà không tháchthức những giả định, niềm tin, hay những quyết định Theo Argyris (1992), tổchức nơi duy nhất mà học tập vòng lặp đơn được xem là chỉ tiêu, xác địnhbiến thiên trong quản lý và điều hành "những gì họ mong đợi để đạt được vềmục tiêu và tiêu chuẩn, và sau đó theo dõi và đánh giá thành tích và có hànhđộng khắc phục khi cần thiết, do đó hoàn thành vòng lặp”

Trên cơ sở đó, học tập thông qua việc kiểm tra nguyên nhân gốc rễ củavấn đề để cho một vòng lặp học mới được thành lập để đi sâu hơn vòng lặphọc tập truyền thống được cung cấp bởi vòng lặp đơn hoặc học tập dựa trêncông cụ Học này được chuyển thành hành động Quá trình này được minhhọa trong sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1 Học theo vòng lặp đơn- kép

Như Easterby-Smith và Araujo (1999) nhận xét, học tập theo kiểu vòngđơn có thể được liên kết đến trong sự thay đổi gia tăng, nơi một tổ chức thửnghiệm các phương pháp mới và chiến thuật và cố gắng để có được thông tinphản hồi nhanh chóng về kết quả của họ để có thể điều chỉnh liên tục và thíchnghi Ngược lại, học hai vòng lặp được kết hợp với thay đổi cơ bản, có thểhàm chứa một thay đổi lớn trong định hướng chiến lược, có thể liên kết đểthay thế nhân sự cao cấp, và sửa đổi hệ thống bán buôn Người ta cho rằng haivòng lặp thì cao cấp hơn, nhưng có những tình huống thì một vòng học tập lạithích hợp hơn

- Kết quả học tập trong tổ chức

Những kết quả của học tập có tổ chức đóng góp vào sự phát triển củakhả năng lấy nguồn lực làm trung tâm của doanh nghiệp Điều này hoàn toànphù hợp với một trong những nguyên tắc cơ bản của vấn đề quản lý nguồnnhân lực, cụ thể là cần thiết phải đầu tư vào con người nhằm mục đích phát

Học theo vòng lặp kép

triển tiềm năng, nguồn lực, trí tuệ mà tổ chức yêu cầu, đòi hỏi, và vì vậy sẽlàm tăng cổ phần kiến thức và kỹ năng cho doanh nghiệp mình.

- Điều tra đánh giá: là một phương pháp nâng cao việc học tập có tổchức Nó đòi hỏi các thành viên trong tổ chức biết phê bình những gì họ nghĩ,nói và làm trong bối cảnh môi trường làm việc

Quá trình điều tra đánh giá: bao gồm: Đặt câu hỏi; xác định và tháchthức giá trị, niềm tin và giả định; phản hồi; đối thoại; thu thập, phân tích vàdiễn giải dữ liệu; kế hoạch hành động; thực hiện

- Các phong cách học tập

Các thuyết học tập mô tả chung chung cách người ta học như thế nào,nhưng những cá nhân sẽ có những cách học khác nhau - đó là việc thiên vềmột phương pháp học tập cụ thể nào đó Hai kiểu phân loại phổ biến nhất vềcác phong cách học tập do Kolb và do Honey - Mumford thiết lập ra

Học cách học

Người ta học mọi lúc, và thông qua cách làm như vậy, đã lĩnh hội kiếnthức, kĩ năng và sự hiểu biết Nhưng họ sẽ học hiệu quả hơn nếu như họ họccách học Theo Honey, quá trình học cách học là việc lĩnh hội kiến thức, kĩnăng và sự hiểu biết về chính bản thân của quá trình học tập

Động lực học

Người ta sẽ học hiệu quả hơn, nếu như họ có động lực để học Động lựchọc được xem như là “những nhân tố tạo năng lượng và chỉ đường vạch lốicho các khuôn mẫu hành vi được thiết lập xung quanh mục đích học tập”.(Roger, 1996)

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động [19, tr 396], [26, tr 735]

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy, các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động làm việc Để trả lời

được câu hỏi này các nhà quản lý phải tìm hiểu động lực của người lao động

và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vậtchất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc

Đó là đòi hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển.Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạohành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy,động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổchức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc

cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, xã hội, đem lại nhữngđiều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

a Các yếu tố vật chất

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất là sử dụng yếu tố vậtchất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chấtđược hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất bao gồm trực tiếp và giántiếp Trong đó trực tiếp như: lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, và giántiếp như: các khoản phúc lợi xã hội, bảo hiểm, trợ cấp… Đây là những yếu tốcon người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu củamình Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy kíchthích tính tích cực của người lao động Sử dụng yếu tố này để thúc đẩy độnglực làm việc của người lao động được các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:

- Làm tốt công tác trả lương, thưởng cho người lao động

Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho khối công nhân gián tiếp vàkhối công nhân trực tiếp sản xuất Khối gián tiếp bao gồm các nhân viên hànhchính và các cấp quản trị và thường được nhận lương tháng và các khoản tiềnthưởng Khối trực tiếp được nhận lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm Nhàquản trị cần phải cân nhắc xem nên áp dụng hình thức trả lương nào Có nhiều

phương pháp trả lương kích thích lao động theo sản phẩm như sau: trả lươngtheo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%; trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trảlương theo tỷ lệ tiền thưởng hay kế hoạch tiền thưởng; trả lương cơ bản cộng vớitiền thưởng; trả lương thưởng theo nhóm; trả lương thưởng cổ phần với giá hạ;chương trình cho công nhân sở hữu cổ phần Làm tốt công tác trả lương thỏađáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên.

- Thực hiện tốt các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiệncông việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ởphần thưởng được nhận phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, màcòn phải phù hợp giữa phần thưởng giữa các cá nhân với nhau Nếu không,phần thưởng sẽ không tạo được động lực, khuyến khích người lao động làmviệc tốt hơn

Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định vàphúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng

Phúc lợi quy định theo luật pháp bao gồm các loại bảo hiểm xã hội vàtiền lương trong thời gian không làm việc Bảo hiểm xã hội bao gồm cáckhoản trợ cấp ốm đau, bệnh tật; trợ cấp tai nạn lao động; trợ cấp thai sản; trợcấp tử tuất; trợ cấp thôi việc; và trợ cấp hưu trí Tiền lương trong thời giankhông làm việc đó là tiền lương vẫn được nhận trong các ngày nghỉ lễ, nghỉ

hè, hoặc nghỉ phép thường niên

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi không do luật pháp quy định nhằmkhuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công việc,và gắn bó với cơ quannhiều hơn Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sứckhỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấpnguy hiểm, và các loại trợ cấp khác

b Các yếu tố tinh thần

Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tưcách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đếnnhững đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần Yếu tố tinh thần là nhữngyếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: bảnthân công việc và môi trường làm việc… Nâng cao động lực thúc đẩy ngườilao động bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tíchcực, khả năng làm việc của người lao động, đó là những yếu tố thuộc về tâm

lý như khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối vớicông việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao,…Các yếu tốnày đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo tâm lý tintưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làmviệc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

Khi một người lao động làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên khenthưởng thì bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực Khi mộtngười lao động mắc lỗi thì cũng cần tùy theo mức độ mà kỷ luật nhằm đảmbảo công bằng khiến mọi lao động khác đều nâng cao tinh thần trách nhiệm

Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽđối với người lao động, làm cho họ làm việc tốt hơn

Một số phương pháp kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu quả làmviệc ở các tổ chức, doanh nghiệp:

- Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp;

- Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân;

- Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích;

- Lương được trả tương xứng, công bằng

Ngoài ra, để thúc đẩy người lao động làm việc, ngoài động lực bằng vậtchất và tinh thần thì môi trường làm việc và tạo điều kiện thăng tiến cho người

lao động cũng là các yếu tố quan trọng, giúp người lao động khát khao làm việc

và cống hiến cho tổ chức Nhà quản lý cần quan tâm người lao động, tạo điềukiện thăng tiến trong nghề nghiệp, đưa ra các tiêu chuẩn để người lao độngphấn đấu đạt được những thành tích cao hơn Quan tâm bố trí những người trẻ

có năng lực vào các vị trí lãnh đạo Khuyến khích người lao động tham gia vàoquá trình quản lý Mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc chophép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển củadoanh nghiệp, tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức Việc mở rộng quyềntham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với người laođộng thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP [5], [15], [19, tr 57] 1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố thuộcmôi trường bên ngoài chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động vàthị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội củaquốc gia

Môi trường kinh tế

Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tácđộng đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc

áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động

Tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến

sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vìvậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợpvới môi trường này