Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh huyện Sơn Tịnh

Tình hình kinh doanh chung

Nhiệm vụ của cán bộ ở các phòng giao dịch này cũng thực hiện như ở các phòng ở chi nhánh loại 3 ( chi nhánh cấp huyện ). Sự gia tăng của tỉ lệ vốn huy động vốn không kỳ hạn phù hợp với mục tiêu chung của chi nhánh là tăng lượng vốn huy động và phù hợp xu hướng chung của toàn ngân hàng.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh

PTNT Việt Nam thành lập trung tâm đào tạo đây là nơi tập trung tất cả các hoạt động đào tạo của toàn hệ thống NHNNo & PTNT Việt Nam từ việc xác định nhu cầu, lên kế hoạch đào tạo, dự tính kinh phí… Căn cứ vào kế hoạch, chiến lược kinh doanh trong năm NHNNo & PTNT Việt Nam lập kế hoạch đào tạo cho một năm cho toàn bộ ngân hàng sau đó gửi chi nhánh công văn yêu cầu đăng ký nhu cầu học viên trên cơ sở danh sách các chuyên đề đào tạo, số lớp, số ngày học, đối tượng học. Chi nhánh đã ứng dụng các công nghệ hiện đại để cung cấp các dịch vụ mới như dịch vụ chuyển tìên nhanh WESTERN UNION, dịch vụ trả lời tự động PHONE BANKING, nghiệp vụ thẻ… Vì vậy đội ngũ cán bộ ngân hàng cần được đào tạo hơn nữa để đáp ứng sự phát triển nhanh chóng và sự cạnh tranh khốc liệt của ngành ngân hàng. Tài liệu: tài liệu cho các chương trình học gồm có: tài liệu do NHNNo & PTNT Việt Nam biên soạn, tài liệu do giảng viên kiêm chức chịu trách nhiệm giảng dạy biên soạn sau đó ngân hàng trung ương duyệt, tài liệu do các cơ sở liên kết đào tạo biên soạn, các văn bản pháp quy.

Các tài liệu nhìn chung đã cung cấp được các kiến thức cơ bản, cần thiết với công việc cho người lao động nhưng vẫn còn có một số nhược điểm là một số tài liệu do các cơ sở liên kết cung cấp đưa ra những kiến thức chung chung chưa sát với thực tế hoạt động của đơn vị nên có một số khó khăn khi áp dụng vào thực tế.

Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh

Các giảng viên kiêm chức, các giảng viên được mời tự xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho người học, chương trình được xây dựng được phòng hành chính nhân sự tổng hợp dưới dạng văn bản trình giám đốc chi nhánh phê duyệt, sau đó tiến hành giám sát thực hiện. Về khả năng tiếp cận công nghệ ngân hàng của cán bộ nhân viên chi nhánh đã có sốliệu điều tra chính thức về vấn đề này, thống kê số lượt cán bộ nhân viên đã được đào tạo các chương trình như IPCAS tính đến cuối năm 2010 chi nhánh đã có 28/28 người được đào tạo chương trình ngân hàng hiện đại IPCAS giai đoạn 2, số cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản tăng và chiếm tỉ lệ cao đến cuối đã có 100% cán bộ nhân viên đạt trình độ tin học cơ bản. Chi nhánh và trung tâm đào tạo chưa áp dụng các phương pháp đánh giá chính xác chất lượng các khóa học và tác dụng của các khóa học đối với công việc ví dụ như: thời gian thu hồi vốn, tư cách người lao động có thay đổi sau khóa đào tạo không, có giảm tỉ lệ thuyên chuyển, có giảm những lời phàn nàn của khách không, khả năng tiếp cận công nghệ mới sau khóa học IPCAS như thế nào….

− Nguyên nhân hạn chế là do cả chi nhánh và NHNNo & PTNT Việt Nam chưa có chiến lược dài hạn nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ, công tác đào tạo của chi nhánh phụ thuộc nhiều vào trung tâm đào tạo và NHNNo & PTNT Việt Nam nên không có sự chủ động trong dự tính kết quả của chi nhánh. − Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh, chương trình đào tạo IPCAS giai đoạn II tổ chức tại chi nhánh trong những ngày đầu tháng 4 năm 2008 tại chi nhánh đã phải giảm bớt số người học so với yêu cầu vì không có đủ máy để phục vụ cho việc học. Nguyên nhân chung của những hạn chế là: Chi nhánh chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào NHNNo & PTNT Việt Nam trong khi ngân hàng nông nghiệp trung ương khụng thể nắm rừ được hiện trạng nguồn nhõn lực chi nhỏnh nờn kế hoạch đào tạo không sát thực tế.

QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH SƠN TỊNH

- Đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ, nhân viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản phẩm mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại. Các lớp tại chi nhánh tập trung vào cung cấp cho người học các kiến thức bổ trợ, nghiệp vụ chi nhánh cũng tăng cường cử cán bộ đi học các lớp dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ của cán bộ nhân viên trong chi nhánh. Đào tạo và phát triển 1 cán bộ nhân viên phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm bảo hiệu quả.

Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên, khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công việc.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHI NHÁNH SƠN TỊNH

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lựoc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh. Chi nhánh Sơn Tịnh thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHNNo & PTNT Việt Nam, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn trung ương. Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao.

8 Quản lý nhân sự 3 16 Chương trình dự án WB giai đoạn II 15 Từ nhu cầu được tổng hợp như trên, chi nhánh xem xét nội dung nào trung tâm đào tạo có thể cung cấp và cung cấp cho bao nhiêu phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo Bộ Phận:…. Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp tích cực và thay dần phương pháp thiết kế truyền thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trường đại học mà là những cán bộ đã trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm. Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, thì các hình thức liên kết đào tạo với các tổ chức đào tạo uy tín trên thế giới và Việt Nam cũng đang mang lại những hiệu quả cao, mặc dù chi phí của hình thức này cao nhưng hiệu quả của nó đem lại khi sử dụng tốt những người được đào tạo là rất lớn.