Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng việt nam

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN* * *Mai Quốc BảoHOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHONGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XI MĂNG VIỆT NAMLUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾHà nội, năm 2009 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN* * *Mai Quốc BảoHOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHONGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XI MĂNG VIỆT NAMLUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾNgười hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị UyênHà nội, năm 2010 MỤC LỤCMỤC LỤC 1DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .5DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 6MỞ ĐẦU 8Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp . 11 1.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 11 1.1.1 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động . 11 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động 12 1.1.2.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động. 12 1.1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công ty. . 14 1.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài. . 17 1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 18 1.1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. . 18 1.1.3.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert. . 19 1.1.3.3 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland. . 20 1.1.3.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner. . 21 1.1.3.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. 22 1.1.3.6 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams. 22 1.1.3.7 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg. . 24 1.1.3.8 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. 25 1.2 Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 26 1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 26 1.2.2 Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động . 27 1.2.2.1 Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng và công bằng. . 27 1.2.2.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp. . 28 1.2.2.3 Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn. . 29 1 1.2.2.4 Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc . 29 1.2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của người lao động với sự phát triển của môi trường. 30 1.2.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp 31 1.2.2.7 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi. 31 1.2.3 Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp 32 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước . 34 Chương trình cân bằng cuộc sống và công việc: Ở tập đoàn Hewlett-Packark (HP) cac nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp thời giờ làm việc của mình. Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân. Với chương trình trên đã làm cho mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lòng ở lại với công việc, cho nên những chi phí tuyển dụng và đào tạo đều giảm mạnh. . 34 Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người: Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp, vì vậy nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên, nhờ đó không những khích lệ được nhân viên phấn đấu trong công việc, phát huy mọi khả năng của mình để khẳng định mình, đồng thời còn giảm thiểu chi phí cho việc tuyển dụng nhân viên mới . Biện pháp trên đã được áp dụng ở tập đoàn Ernes&Young và đã tiết kiệm hơn 40 triệu USD trong nhiều năm nhờ vào việc giảm thiểu số vòng quay thay đổi nhân lực, còn ngân hàng First Tennessee đã tăng lợi nhuận lên thêm 106 triệu USD ( tương đương 50%) chỉ trong vòng hai năm. . 34 Kinh nghiệm tạo động lực của công ty Ritz-Carlton. . 34 Kinh nghiệm của công ty Deloitte & Touche. 36 Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon. . 36 1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt 2 Nam . 37 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam thời gian qua 39 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Xi măng Việt Nam. 39 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam . 39 2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 40 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua . 41 2.1.4 Các đặc điểm của TCT Xi măng Việt Nam ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 43 2.1.4.1 Đặc điểm về vốn 43 2.1.4.2 Đặc điểm về lao động. . 44 2.1.4.3 Đặc điểm về qui trình công nghệ. 47 2.1.4.4. Cơ cấu tổ chức. . 47 2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua . 50 2.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian vừa qua . 50 2.2.2 Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua . 55 2.2.2.1 Công tác tiền lương, tiền công. 55 2.2.2.2 Công tác khen thưởng và phúc lợi. . 63 2.2.2.3 Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc. 67 2.2.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. . 71 2.2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. . 76 2.2.3. Đánh giá chung 86 Chương 3. Quan điểm và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt nam trong giai đoạn tới 87 3.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty Xi măng Việt Nam trong giai đoạn tới. . 87 3 3.1.1 Mục tiêu phát triển . 87 3.1.2 Giải pháp phát triển. . 88 3.2 Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam . 90 Quan điểm 1: Tạo động lực cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. 90 Quan điểm 2. Tạo động lực cho người lao động phải được coi là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử . 90 Quan điểm 3. Tạo động lực cần phải được coi là trách nhiệm thông suốt từ chính những người lãnh đạo quản lý doanh nghiệp cho đến chính bản thân người lao động do đó cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của Tổng công ty . 90 3.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại TCT Xi măng Việt Nam . 91 3.3.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động 91 3.3.2. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động. . 99 3.3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc . 99 3.3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: 101 3.3.3 Hoàn thiện hệ thống trá công lao động 103 3.3.4 Hoàn thiện công tác khen thưởng và công tác phúc lợi . 104 3.3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 105 3.3.6 Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc. 110 KẾT LUẬN 113DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .114PHỤ LỤC .116 118 4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTTCT: Tổng công ty Xi măng Việt namCBCNV: Cán bộ công nhân viênCTCP: Công ty cổ phần5 DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒSơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Xi măng Việt nam Hình 2.1: Cơ cấu lao động của TCTXMVN theo nhóm tuổi năm 2008 Hình 2.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2004 -2008 .42Bảng 2.2: Số liệu thống kê về kết quả tài chính 43Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của TCTXMVN chia theo giới tính 44Hình 2.1: Cơ cấu lao động của TCTXMVN theo nhóm tuổi năm 2008 .45Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .46Bảng 2.5: Tổng số lao động chia theo chức danh công việc .46Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Xi măng Việt nam 49Bảng 2.6: Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại .50Tổng Công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2005-2008 50Hình 2.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động 51Bảng 2.7: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh 52Bảng 2.8: Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính .53Bảng 2.9: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn 54Bảng 2.10: Hệ số lương chức danh công ty cổ phần xi măng bút Sơn 57Bảng 2.11: Tiền lương bình quân theo chức danh 59Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về tiền lương 60Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc616 Bảng 2.14: Tiền thưởng và phúc lợi bình quân hàng năm 63Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng .65Bảng 2.16: Phúc lợi của Tổng công ty xi măng Hoàng Thạch .67Bảng 2.17: Đánh giá về nội dung công việc được giao 69Bảng 2.18: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân .73Bảng 2.19: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc .74Bảng 2.20: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc .74Bảng 2.21: Kết quả đào tạo tại Trung tâm đào tạo xi măng 80Bảng 2.22: Kết quả đào tạo Công ty xi măng Hoàng Thạch 2006- 2008.81Bảng 2.23: Đánh giá về công tác đào tạo .82Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu xi măng cả nước và kế hoạch sản lượng xi măng Tổng công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2010-2020 87Bảng 3.2: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam .94 Bảng 3.3: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc .95Phiếu 1 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo .109Phụ lục 2: Sơ đồ qui trình sản xuất xi măng phương pháp lò quay khô118Phụ lục 6: Mẫu phiếu phỏng vấn xác định nhu cầu của người lao động1217 MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiNguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao độngĐể đạt mục tiêu phát triển ngành xi măng Việt Nam thành một ngành công nghiệp mạnh, có công nghệ hiện đại, đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế Tổng Công ty Xi măng Việt Nam luôn quan tâm đến việc làm sao để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của Tổng công ty trên thị trường. Hiện nay với ưu điểm là giá rẻ hơn mà chất lượng cũng không kém hơn nên các sản phẩm xi măng có nguồn gốc từ Trung Quốc và Thái Lan đang được ưa chuộng và có thị phần tiêu dùng tăng lên. Do đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Tổng công ty phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các sản phẩm xi măng nhập từ bên ngoài. Một trong những biện pháp đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất lao động caoTrong những năm qua, TCT đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho 8 [...]... Công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian qua Chương 3: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam 11 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động Bất kỳ một... cận với tạo động lực cho người lao động - Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam - Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong giai đoạn tới 3 Đối tượng...9 người lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của Tổng công ty còn tồn tại một số bất cập Mặt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam làm đề tài luận văn cao học của mình Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao. .. động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam hiện nay ở mức độ nào? Tổng Công ty đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực của người lao động tại Tổng công ty? 2 Mục đích nghiên cứu: - Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực trong lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người. .. số người lao động trong Tổng Công ty xi măng Việt nam và ở 3 công ty thành viên 5 Kết cấu đề tài: ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng. .. nghiên cứu của đề tài là Công tác tạo động lực lao động cho nguời lao động Phạm vi nghiên giới hạn ở 3 công ty xi măng thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam gồm: Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn, Công ty Xi măng Hoàng Thạch và Công ty Xi măng Tam Điệp trong thời gian qua từ năm 2004 đến nay 4 Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng... nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức Các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động bao gồm: 1.2.2.1 Xây... ra sự mới mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc vì nếu... đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động. .. với người lao động để tạo ra động lực làm việc Loại tác động thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động Như vậy, hành vi có động lực của người . trạng công tác tạo động lực lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Tổng Công ty Xi. tài là Công tác tạo động lực lao động cho nguời lao động Phạm vi nghiên giới hạn ở 3 công ty xi măng thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam gồm: Công ty Cổ