Xu hướng hiện nay và tương lai sẽ phát triển các nhóm làm việc có hiệu quả để nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tăng khả năng sáng tạo trong công việc. Bởi vậy, điều quan trọng phải có được những người lãnh đạo tổ nhóm phù hợp nhằm thu hút được những người tài và có trách nhiệm gia nhập vào nhóm làm việc. Do đó cần phải quan tâm đến những vấn đề sau:
Phải lựa chọn người đứng đầu nhóm làm việc có đủ năng lực và phẩm chất. Thông thường, trưởng nhóm làm việc với chức danh là tổ trưởng. Tuỳ theo từng công việc mà số lượng tổ viên có từ 5 đến 10 người. Ngoài việc, người tổ trưởng thường là những người lao động có trình độ tay nghề cao, đứng tuổi và có uy tín. Điều này
thuận lợi cho việc duy trì nề nếp trong tổ, song người tổ trưởng phải được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý. Bởi vậy:
Trước hết, cần xây dựng tiêu chuẩn người trưởng nhóm làm việc (tổ trưởng), theo tác giả người tổ trưởng cần ngoài tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ nêu trên, cần phải có các tiêu chuẩn sau:
- Nắm được kỹ năng tiếp cận và hiểu rõ mỗi thành viên trong nhóm, nắm bắt được nhu cầu của họ trong từng thời điểm phát triển của nhóm.
- Nắm được các kỹ năng khuyến khích các thành viên làm việc theo nhóm như khen thưởng, xử phạt kịp thời chính xác, động viên các thành viên khi họ gặp khó khăn.
- Nắm được các kỹ năng phát triển vai trò của các thành viên trong nhóm. Ví dụ như trong từng giai đoạn của quá trình sản xuất cần đặt ra những mục tiêu cụ thể, thiết kế cách thức làm việc, đánh giá thực hiện công việc để nâng cao kết quả thực hiện chung. Biết cách giải quyết các mâu thuẫn trong nhóm.
- Nắm được kỹ năng quản lý. Tổ sản xuất là cơ sở nhỏ nhất trong các đơn vị sản xuất của Tổng công ty. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh bắt nguồn từ tổ sản xuất vì vậy việc nắm vững và vận dụng vào quản lý tổ làm việc sẽ góp phần tạo ra động lực cho người lao động trong tổ.
Sau khi hoàn thiện các tiêu chuẩn, bước tiếp theo là kiểm tra, khảo sát đánh giá lại đội ngũ tổ trưởng sản xuất thông qua phỏng vẩn theo các câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Sau đây là một ví dụ:
TT Câu hỏi Mức độ
1 Tôi chia sẻ trách nhiệm với các thành viên trong tổ 1 2 3 4 2 Tôi hoà đồng với nhóm, xây dựng tình đồng đội thân
thiết trong tổ 1 2 3 4
3 Tôi thường xuyên đặt ra mục tiêu cho tổ phấn đấu. 1 2 3 4 4 Tôi hoàn toàn tin tưởng ở các thành viên trong tổ 1 2 3 4 5 Tôi thường xuyên cải tiến phương pháp quản lý tổ 1 2 3 4
6 Tôi thường xuyên tham khảo ý kiến của tổ về cách
quản lý nhóm để có hiệu quả hơn 1 2 3 4
7 Tôi khuyến khích các thành viên trong nhóm phát biểu những suy nghĩ của mình.
1 2 3 4
8 Tôi muốn các thành viên trong tổ trình bày những khó khăn của mình trong công việc
1 2 3 4
9 Tôi giao công việc cho các thành viên khi họ có khả năng thực hiện.
1 2 3 4
10 Tôi thường xuyên tổ chức các cuộc họp cuối tuần để cùng kiểm điểm công việc
1 2 3 4
11 Tôi luôn luôn gương mẫu trong nhóm để tổ viên noi theo
1 2 3 4
12 Tôi luôn luôn chuẩn bị chu đáo mọi kế hoạch của tổ và thảo luận cùng các tổ viên trong nhóm
1 2 3 4
13 Tôi luôn khuyến khích các tổ viên tích cực học tập để nâng cao năng lực của bản thân
1 2 3 4
14 Tôi luôn tìm cách tạo động lực cho tổ bằng cách thường xuyên khen ngợi khi họ làm tốt công việc
1 2 3 4
15 Khi có vướng mắc giữa các tổ viên tôi thường xuyên quan tâm cùng tìm cách tháo gỡ
1 2 3 4
16 Tôi luôn nghiêm khắc với bản thân song đối với tổ viên tôi sẵn lòng bỏ qua khi họ biết lỗi
1 2 3 4
17 Tôi luôn ghi chép những đóng góp của tổ viên cho công việc để tham khảo
1 2 3 4
18 Tôi luôn khuyến khích tổ viên noi lên suy nghĩ của mình trong những vấn đề có liên quan đến họ
1 2 3 4
19 Tôi luôn khuyến khích tổ viên đổi mới trong công việc 1 2 3 4 20 Tôi luôn xây dựng sự đoàn kết nhât trí trong tổ. coi
đó là động lực của tổ
1 2 3 4
1. Không bao giờ 2. Thỉnh thoảng 3. Thường xuyên; 4. Luôn luôn
Giả định xây dựng 20 câu hỏi.Sau khi phỏng vấn số điểm của từng tổ trưởng sẽ nằm trong khoảng từ 20 đến 80 điểm. Mức điểm sẽ được chia ra:
- Từ 20 đến 40 điểm: Người tổ trưởng chưa đủ tiêu chuẩn cần được bồi dưỡng thêm hoặc thay thế.
- Từ 40 đến 60 điểm: Người tổ trưởng có một số kỹ năng quản lý nhóm song cần cải thiện những mặt còn yếu kém.
- Từ 60 đến 80 điểm: Đạt được tiêu chuẩn người tổ trưởng có kỹ năng quản lý tổ tốt.
Trên cơ sở kết quả đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ tổ trưởng của các tổ sản xuất, Tổng công ty cần có biện pháp sàng lọc những tổ trưởng chưa đáp ứng được với yêu cầu cũng như trách nhiệm của người tổ trưởng từ đó có những biện pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ này.
KẾT LUẬN
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.
Trong chương I, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh
nghiệm có thể áp dụng.
Chương II, Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Xi măng việt Nam.
Trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương II, tác giả đưa ra 3 quan điểm về tạo động lực lao động và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam trong thời gian tới để Tổng công ty xem xét áp dụng.
Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại Tổng công ty để đưa ra các kiến nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. PGS. TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
3. Cẩm nang quản lý hiệu quả ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
4. Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com
phố Hồ Chí Minh
6. Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http:// www.doanhnhan360.com
7. ThS Nguyễn Vân Điềm & TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
8. PTS. Trần Thị Hạnh –PTS. Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia
9. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện
10. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động – Xã hội
11. Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
12. Hà Nguyễn ( 2008), Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc, http://www.doanhnhan360.com
13. Thương trường (2009), Bí quyết thu hút, duy trì và động viên người lao động, http://www.doanhnhan360.com
14. Thùy Vân (2009), Người lao động cần gì từ công việc, http://www.doanhnhan360.com
15. Thời báo Kinh tế Sài gòn (2007), Cách tạo động lực cho nhân viên, http://www.doanhnhan360.com
16. TS. Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 17. Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam, Báo cáo thống kê tiền
lương, thu nhập, đào tạo 2004- 2008
18. Tổng công ty xi măng Việt Nam, Báo cáo số lượng chất lượng cán bộ viên chức các doanh nghiệp Tổng công ty xi măng việt Nam năm 2008
19. Tổng công ty xi măng Việt Nam, Báo cáo số lượng chất lượng công nhân lao động các doanh nghiệp Tổng công ty xi măng việt Nam năm 2008
Tiếng Anh
21. Jane R. Miskell Burr Ridge, Motivation at Work, Mirror Press
22. Steers, R.M., Black,J.S. (…), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition
23. Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M. (1996), Human resource management,
Prentice Hall Canada, Ontario.
24. Griffin, M., Moorhead, G. (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết cấu mẫu điều tra khảo sát thực hiện tại 3 công ty xi măng năm 2009
Chỉ tiêu Kết quả Số phiếu Tỷ lệ (%) Công ty Bút Sơn Hoàng Thạch Tam Điệp 95 111 80 33,2 38,8 28 Chức danh công việc Trưởng, phó phòng Trưởng, phó phân xưởng Viên chức CMNV
Công nhân viên
18 42 32 194 6,29 14,69 11,19 67,83 Tuổi tác Dưới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Từ 41 - 50 tuổi Trên 50 tuổi 89 92 67 37 31,2 32,3 23,5 13,0 Giới tính Nam Nữ 253 32 88,8 11,2 Trình độ chuyên môn
Đại học và trên đại học Cao đẳng Trung cấp Khác 106 18 65 95 37,4 6,3 22,9 33,5
Phụ lục 2: Sơ đồ qui trình sản xuất xi măng phương pháp lò quay khô
Nguyên liệu: đá vôi, đá sét
Đập thô
Đồng nhất sơ bộ hỗn hợp nguyên liệu ban đầu Sấy khô và nghiền mịn
hỗn hợp nguyên liệu Điều chỉnh và đồng nhất hỗn hợp phối liệu đã nghiền mịn
Tháp tiền nung
Thiết bị làm nguội clinker
Lò quay Buồng phân hủy đá
vôi Nghiền clinker, thạch cao và phụ gia Đóng bao và xuất xi măng rời Xi măng Pooclăng Than đá
Sấy khô và nghiền mịn Đập nhỏ
Clinker Xi măng Pooclăng
Phụ lục 3: Tình hình đóng bảo hiểm xã hội Công ty xi măng Hoàng Thạch
Đơn vị tính: Người, tỷ đồng
TT Chỉ tiêu 2006 2007 2008
1 Tổng số lao động đang tham gia
BHXH 2.785 2.877 2.897
2 Tổng số tiền BHXH phải đóng 7.801,922 8.086,570 10.670,581
3 Tổng số tiền BHXH đã đóng 7.801,922 8.086,570 10.670,581
Nguồn: Báo cáo thống kê thực hiện bảo hiểm xã hội công ty xi măng Hoàng Thạch năm 2006 -2008
Phụ lục 4: Bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên phòng Tổ chức lao động – Công ty xi măng Hoàng Thạch
PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ CHO CÁC CHỨC DANH CÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Lao động đã được Giám đốc công ty quy định.
Phòng Tổ chức - Lao động phân công nhiệm vụ cho các chức danh công tác của nhân viên đơn vị thực để hiện nhiệm vụ cụ thể như sau:
1. Nhân viên nhân sự: Quản lý hồ sơ và thống kê nhân sự; tiếp nhận và làm các thủ tục liên quan đến hợp đồng lao động, soạn thảo các văn bản phục vụ cho công tác tổ chức và nhân sự do Trưởng phòng giao.
2. Chuyên viên chế độ: giải quyết các chế độ Hưu trí, tuất, bảo hiểm thân thể, chấm dứt HĐLĐ, phối hợp với phòng Y tế làm quyết định điều dưỡng, làm sổ trợ cấp thường xuyên cho người lao động bị tai nan lao động, bệnh nghề, mở sổ theo dõi các đối tượng được hưởng các chế độ trợ cấp (TNLĐ, Bệnh nghề ), làm công tác BHXH, giải quyết công việc bổ sung sổ BHXH có thời gian chưa được cơ quan BHXH xác nhận, cấp thẻ khám bệnh cho CBCNV C.ty hằng năm; hàng tháng đối chiếu nộp tiền BHXH cho người lao động, quản lý sổ BHXH, sổ lao động; Làm sổ BHXH, làm sổ lao động; Bổ sung diễn biến sổ BHXH, sổ lao động; hoàn chỉnh sổ BHXH, chốt sổ BHXH và trả sổ BHXH, sổ lao động cho người lao động theo qui định của Nhà nước.
3. Chuyên viên Pháp chế: Chuyên viên Pháp chế, xây dựng và bổ sung, sửa đổi các nội qui, qui chế của công ty; soản thảo các văn bản và quyết định về việc sáp nhập, chia tách, thành lập mới các đơn vị trong C.ty. Thụ lý hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, xác minh các đơn thư, phổ biến tuyên truyên pháp luật, theo dõi các hòm thư góp ý của công dân, thư ký phòng tiếp dân; làm công tác theo dõi ISO -9001: 2000 và ISO 14001: 2004; quản lý các văn bản pháp lý liên quan đến hoạt động sản xuất KD của công ty; cấp phát bảo hộ lao động của CB nhân viên trong phòng.
4. Chuyên viên Tiền lương: Thống kê tiền lương, làm báo cáo công tác tiền lương theo qui định. Theo dõi thu nộp 4 quĩ: Lao động công ích, phòng chống bão lụt, ANQP, Kinh tế mới. Tổng hợp việc giải quyết nâng bậc lương kỳ I, II của lao động gián tiếp, phụ trách tiền lễ trong phòng. Lập kế hoạch tổng hợp tiền lương, Phụ trách và theo dõi lao động-tiền lương các đơn vị.
5. Chuyên viên đào tạo: Làm công tác đào tạo theo dõi các lớp học nâng bậc. Hướng dẫn học sinh, sinh viên đến cơ quan thực tập và làm một số công tác khác được lãnh đạo phòng giao.
Phụ lục 5: Bảng tính toán xếp hạng qua trọng của các nhu cầu
Nhu cầu
Thu nhập cao và thỏa đáng 146 76 19 14 5 4 5 5 8 2 2.208 1
Công việc ổn định 97 127 19 13 4 6 6 4 6 2 2.338 2
Công việc thú vị, thách thức 3 12 33 22 42 31 55 24 21 41 6.289 6
Công việc phù hợp với
khả năng sở trường 17 9 55 53 46 48 19 20 10 7 4.870 4 Điều kiện lao động tốt 7 26 84 61 29 25 17 19 9 7 4.479 3
Tự chủ trong công việc 2 8 21 40 50 51 49 36 20 7 5.908 5
Cơ hội học tập, nâng cao trình độ 6 5 18 26 37 29 55 61 35 12 6.482 8
Cơ hội thăng tiến 1 8 12 10 18 20 21 33 66 95 7.951 9
Ghi nhận thành tích trong CV 0 4 4 10 10 28 29 48 86 65 8.060 10
Mối quan hệ tập thể lao động tốt 10 7 21 33 43 41 27 35 21 46 6.331 7
Phụ lục 6: Mẫu phiếu phỏng vấn xác định nhu cầu của người lao động