Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam đang được tiến hành như sau:
* Các tiêu chuẩn đánh giá.
Các tiêu thức và tiêu chuẩn dùng để đánh giá kết quả thực hiện công việc công việc của người lao động tại Tổng công ty được quy định trong quy chế phân phối tiền lương của công ty. Thành tích cá nhân của người lao động sẽ được đánh giá vào các mức xếp loại Xuất sắc, A, B, C, D, và Không xếp loại thành tích với các tiêu chuẩn được qui định như sau:
Xuất sắc:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong tháng, tham gia tích cực và đóng góp có hiệu quả trong: vận hành thiết bị; xử lý sự cố; đẩy mạnh công tác tiêu thụ sản phẩm, công tác chuyên môn nghiệp vụ khác.
- Tham gia tích cực các hoạt động phong trào, có ý thức rèn luyện cầu tiến, tinh thần đoàn kết.
- Chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty và pháp luật của Nhà nước. - Có đủ ngày công đi làm theo chế độ trong tháng.
Loại A:
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật nhà nước, nội quy, quy chế. - Nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động... trong tháng dưới 5 ngày công.
Loại B:
nạn lao động... trong tháng từ 5 đến dưới 10 ngày công.
- Những người liên đới trách nhiệm trong việc gây ra các vụ việc ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Loại C:
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng có sai phạm khiếm khuyết:
- Vi phạm chế độ chính sách, nếp sống văn minh, tinh thần trách nhiệm trong công tác chưa cao
- Chấp hành kỷ luật lao động chưa nghiêm, hay đi muộn về sớm.
- Có thời gian nghỉ việc riêng do ốm đau, tai nạn lao động... từ 10 đến dưới 15 ngày trong tháng.
Loại D:
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nhẹ hoặc gây thiệt hai vật chất dưới 10 triệu đồng, chưa chấp hành nghiêm túc sự phân công công việc của đơn vị.
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thời gian nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động...từ 15 ngày đến 25 ngày công trong tháng.
Loại Không xếp hạng thành tích:
- Vi phạm kỷ luật lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hoặc gây thiệt hại về vật chất từ 10 triệu đồng trở lên.
- Có thời gian làm việc trong tháng dưới 6 ngày công.
* Phương pháp đánh giá:
Vào cuối mỗi tháng, các tổ, đội, ca sẽ tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong tháng. Thời gian họp sẽ được tổ trưởng, trưởng ca, trưởng đơn vị thông báo trước cho nhân viên 1 đến 2 ngày để họ chuẩn bị, thu xếp công việc tham gia đầy đủ.
Tại buổi họp, trưởng các bộ phận sẽ căn cứ vào các tài liệu theo dõi tình hình thực hiện công việc của người lao động trong tháng, thông báo cho người lao động về kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, số ngày công đi làm, số ngày nghỉ ốm nghỉ việc riêng, có vi phạm nội quy, quy chế gì không. Sau đó dựa bản tiêu chuẩn xét
thành tích để xếp loại lao động theo các loại Xuất sắc, A, B,C,D và Không xếp loại thành tích. Kết quả xếp loại sẽ được ghi vào biên bản bình xét thi đua.
Sau đó, Lãnh đạo các đơn vị hoặc tiểu ban thi đua của các đơn vị (gồm Trưởng, phó đơn vị, chủ tịch công đoàn bộ phận, trưởng ca, đội trưởng, tổ trưởng, nữ công, thanh niên...) sẽ xét duyệt một lần nữa và gửi về phòng Tổ chức lao động
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân
STT Họ và tên Ngày công Xếp loại Ghi chú
1 Hoàng Thị Thúy Lan 20 XS
2 Đào Mạnh Vượng 20 A
3 Vũ Thị Yến 17 B
4 Phạm Thị Đăng 0 K Nghỉ thai sản
Nguồn: Trích biên bản kết quả xếp loại thành tích của nhân viên phòng Hành chính quản trị - Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn
trước ngày mùng 5 hàng tháng. Phòng Tổ chức lao động sẽ tổng hợp và trình Hội đồng thi đua của công ty bình xét. Kết quả bình xét sẽ được giữ lại ở phòng Tổ chức lao động một bản và một bản gửi về các đơn vị.
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lời từ mức độ 3(không có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5(hoàn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới 80.3%, tức là từ mức lựa chọn coi hệ thống đánh giá đang thực hiện tại công ty là chấp nhận được đến mức độ cảm thấy hài lòng.Điều này chứng tỏ công tác đánh giá
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị: Số phiếu; %
Lựa chọn Số phiếu %
Hoàn toàn không đồng ý 10 3.5
Không đồng ý 46 16.2
Không có ý kiến rõ ràng 73 25.7
Gần như đồng ý 107 37.7
Hoàn toàn đồng ý 48 16.9
Tổng số 284 100.0
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam
thực hiện công việc tại công ty đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tới 16.7% tổng số người được hỏi chưa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc, trong đó 3.5% là hoàn toàn không hài lòng.
Bảng 2.20: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị: Số phiếu; %
Ý kiến Số phiếu %
Kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả
thực hiện công việc 84 30.3
Cá tiêu thức đánh giá còn thiếu và chưa hợp lý 47 17
Đánh giá chưa công bằng 53 19.1
Phương pháp đánh giá chưa phù hợp 29 10.5
Tổng số 284 100
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam
Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của người lao động về các khía cạnh của công tác đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân không hài lòng của người lao động (bảng 2.20) thì đáng chú ý là tỷ trọng số người có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc chiếm tỷ trọng khá cao, chiếm tới gần 1/3 số người được hỏi (30.3%). Đồng thời có tới 19% số người được hỏi trả
lời rằng kết quả đánh giá không đảm bảo sự công bằng. Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty vẫn còn nhiều hạn chế do đó có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động vì khi người lao động cảm thấy không được đánh giá đúng với những đóng góp của mình dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của người lao động, giảm năng suất lao động, thậm chí người lao động có xu hướng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác.
Trên cơ sở nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty xi măng, tác giả nhận thấy rằng công tác này còn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân sau:
- Nhận thức của người lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ. Tại Tổng công ty, hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, xét thưởng mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo nâng cao trình độ của người lao động, phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đưa ra cũng chỉ để đánh giá xem người lao động có hoàn thành mục tiêu đưa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiên lương, xét thưởng mà chưa nhằm để đánh giá tiềm năng của người lao động cũng như nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Các tiêu thức dùng để đánh giá còn sơ sài. Với các tiêu thức đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng tại công ty gồm: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao; tham gia các phong trào thi đua, có tinh thần đoàn kết nội bộ, chấp hành nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật của nhà nước; đảm bảo đủ số ngày công theo chế độ trong tháng... thì chủ yếu là nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của người lao động, thiếu các tiêu thức đánh giá về trình độ, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc của người lao động. Chính vì vậy, không có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó có kế hoach đào tạo phù hợp.
- Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá còn chung chung, không định lượng được do
thiếu các văn bản phân tích công việc chi tiết làm căn cứ. Ví dụ như với tiêu chuẩn trên để được xếp loại A thì trước hết người lao động phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao tuy nhiên hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào để được coi là tốt thì vẫn chưa có qui định cụ thể. Do đó kết quả đánh giá sẽ phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. Đặc biệt đối với bộ phận quản lý khi công việc khó định lượng, hầu hết nhân viên đều được xếp loại A trừ những người không đủ số ngày công qui định, nên không có sự khác biệt về chất lượng công việc thực tế.
- Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đồ họa, có các xếp loại
cụ thể tuy nhiên khi thực hiện chưa khoa học, còn mang nặng tính hình thức. Đánh giá hoàn toàn thông qua trao đổi bằng miệng tại buổi họp, không có phiếu đánh giá thực hiện công việc mà chỉ có biên bản kết quả đánh giá với nội dung rất đơn giản gồm Họ tên nhân viên và kết quả đánh giá là mức độ nào. Trong khi đó các thông tin quan trọng như công việc của người lao động, mức độ hoàn thành công việc, những hành vi tích cực và những hành vi tiêu cực trong thực hiện công việc của người lao động vẫn chưa được chỉ rõ.
- Sự phản hồi thông tin kết quả đánh giá đối với người lao động thực hiện chưa
được tốt, đơn giản mới chỉ là sự thông báo cho người lao động về loại xếp hạng mà họ đạt được trong kỳ, mà chưa phát huy được hết chức năng của nó là ngoài việc thông báo cho người lao động về tình hình thực hiện công việc của họ, phải chỉ ra cho người lao động thấy những nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của họ và đưa ra nhưng biện pháp nhằm giúp họ cải thiện kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, Tổng công ty cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện để đảm bảo đánh giá chính xác, công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động, không chỉ phục vụ cho hoạt động trả lương, trả công mà còn phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.