Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2004 - 2008

Các đặc điểm của TCT Xi măng Việt Nam ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

Trong đó, nguồn vốn chủ sở hữu ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng tài sản của Tổng công ty. Như vậy, với năng lực vốn của Tổng công ty là tương đối lơn và đang được sử dụng có hiệu quả sẽ góp phần tạo điều kiện cho công ty đầu tư công nghệ, đổi mới cách thức quản lý, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh.

Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua

Tiền lương đợt 1: là tiền lương cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương cộng với phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực (được qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) nhân với tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước. Tiền lương đợt 2: được trả căn cứ vào mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc được giao và số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo thang bảng lương qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.

Công tác khen thưởng và phúc lợi

Bên cạnh tiền lương, Tổng công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.

Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc

- Công tác phân tích công việc là công việc và sự phối hợp trách nhiệm giữa phòng Tổ chức lao động và trưởng các bộ phận để cùng thực hiện trong đó phòng Tổ chức lao động có thể trực tiếp xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc trong sự phối hợp của người quản lý bộ phận và người lao động, còn người trưởng bộ phận có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Phương pháp phân tích công việc mới chỉ do người trưởng bộ phận căn cứ vào bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật đã có sẵn, căn cứ vào việc quan sát thực tế công việc trong bộ phận và kinh nghiệm bản thân để xây dựng các văn bản phân công nhiệm vụ.

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Tại buổi họp, trưởng cỏc bộ phận sẽ căn cứ vào cỏc tài liệu theo dừi tỡnh hỡnh thực hiện công việc của người lao động trong tháng, thông báo cho người lao động về kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, số ngày công đi làm, số ngày nghỉ ốm nghỉ việc riêng, có vi phạm nội quy, quy chế gì không. Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lời từ mức độ 3(khụng cú ý kiến rừ ràng) đến mức độ 5(hoàn toàn đồng ý) khỏ cao chiếm tới 80.3%, tức là từ mức lựa chọn coi hệ thống đánh giá đang thực hiện tại công ty là chấp nhận được đến mức độ cảm thấy hài lòng.Điều này chứng tỏ công tác đánh giá.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Căn cứ vào yêu cầu của công việc, những thay đổi của Nhà nước về chế độ, chính sách hoặc những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cho người lao động mới có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc. Để chuẩn bị cho các khóa đào tạo bên ngoài, trên cơ cở kế hoạch các khóa đào tạo đã được phê duyệt, Phòng Tổ chức lao động phối hợp với các phòng ban liên quan trong công ty ví dụ như phòng Kế toán- Tài chính- Thống kê thương thảo với các tổ chức cá nhân đủ năng lực đào tạo để thống nhất dự toán dự thảo hợp đồng đảo tạo trình Giám đốc phê duyệt.

Đánh giá chung

- Đa số người lao động là thỏa mãn với công việc hiện tại, biểu hiện là năng suất lao động qua các năm vẫn không ngừng tăng lên, tiềm lực kinh tế ngày càng được mạnh. Do đó cần phải có giải pháp hoàn thiện chính các chính sách nhân sự này từ đó thu hút và gìn giữ lao động giỏi trong doanh nghiệp.

Mục tiêu phát triển Về sản phẩm xi măng

Về cơ khí: Tận dụng tối đa năng lực thiết bị cơ khí hiện có của các công ty xi măng, của các công ty cơ khí gia nhập Tổng công ty; kết hợp đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị để đảm bảo cung cấp phụ tùng thay thế sửa chữa cho ngành công nghiệp xi măng và vật liệu xây dựng, máy xây dựng. Về sản xuất vật liệu xây dựng: Tập trung vào việc phát huy năng lực các cơ sở hiện có đặc biệt là sản phẩm vật liệu chịu lửa và một số chủng loại sản phẩm vật liệu xây dựng mới theo chiến lược phát triển ngành vật liệu xây dựng đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.

Giải pháp phát triển

Về đào tạo: Trên cơ sở các cơ sở đào tạo hiện có, tăng cường đầu tư và hợp tác với các trường đào tạo trong nước để đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển của Tổng công ty và đào tạo cho nhu cầu của các đơn vị bên ngoài. Ngoài xi măng, lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty còn bao gồm sản xuất kinh doanh bê tông tươi, các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí (kết cấu thép và máy móc thiết bị), thiết kế và thi công xây dựng các công trình xi măng và các công trình công nghiệp khác.

Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam

Sự tác động đó muốn chuyển hoá thành kết quả cụ thể phải do chính người lao động thể hiện. Chính vì thế mà cần sự tham gia chính bản thân người lao động vào công tác tạo động lực.

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại TCT Xi măng Việt Nam

• Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động

Theo tác giả để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở so sánh kết quả giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu của công việc thì công ty có thể vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình năng lực do thạc sỹ Trần Thị Nga trình bày trong luận văn thạc sỹ : “ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo cán bộ công chức ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”. Để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo từ đó có những biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu về lao động chất lượng cũng như thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động thì ngoài chỉ tiêu đánh giá thông qua kết quả học tập của người lao động như hiện nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh của học viên, giáo viên và người quản lý về các khóa đào tạo.

Thông tin chung

- Mức độ nâng cao năng suất, chất lượng công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Hai là, Phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi với các câu hỏi được thiết kế sẵn đối với các đối tượng: người được đi đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán bộ quản lý của Tổng công ty, của công ty.

Đánh giá về khóa đào tạo

Xu hướng hiện nay và tương lai sẽ phát triển các nhóm làm việc có hiệu quả để nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tăng khả năng sáng tạo trong công việc. Trên cơ sở kết quả đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ tổ trưởng của các tổ sản xuất, Tổng công ty cần có biện pháp sàng lọc những tổ trưởng chưa đáp ứng được với yêu cầu cũng như trách nhiệm của người tổ trưởng từ đó có những biện pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ này.