12 nhân tố quản lý hiệu quả nguyễn khắc văn dịch

Λ NHÂN Q‫ ﻻ‬ẢN ‫ ا‬ÝH ‫ ا‬Ệ‫ ﻻ‬QUÀ THƯ VIỆN CH NHATRANG 1000020647 R.D D WAGNER & JAMES K.HARTER Cồng ty Q ílSách Bảch Vlột NHAXUATBAN LAO^NG Rodd Wagner James K Harter NHÂN TỐ I QUẢN LÝ HIỆU QUẢ Nguyễn Khắc Văn dịch I: ì ỉ !■:'J‫؛‬j ‫؛؛‬û'c‫؛‬A‫؛؛ ؛‬ÚC‫؛‬،،‫؛‬٠ ١ ٠ ' V r ٤ w _ ٠٠ , "t m u ٠ ،.٠ ٠١ ، v ‫؛‬f: n Iu / ١ if ® Cơng ty Sóch Bách Việt ■٠ ٠ ■ NHÀ XUẤT BÁN I.AO ĐỘNG ‫‪, Po[)eptva‬ط‪1116 0‬‬ ‫‪ nep‬وه ^\‬ ‫‪ Wagπep‬ل ل ‪ :?0‬ا ‪-‬‬ ‫!!!□ى ‪ ٧0‬ﻳﺎ ‪ 6‬ل ‪,‬ﻫﻞ؛ ا ه ^ ‪٢ ٠‬‬ ‫م ‪6‬ا ‪ ۴‬ه ل آ‬ ‫‪1١6 5‬ا ‪ 0‬ل ‪-‬‬ ‫ب‪· ‬ع‪،‬‬ ‫ر‬ ‫‪٠١.‬‬ Mục ٠ lục M Ở ĐÁU: Glá trị việc khích lệ n gư ời la o đ ộ n g NHÂN T ố Q U Ả N kY TH Ứ I: T h ấu h iể u m o n g ợ ị 23 N H Â N T Ó Q U Ả N U Ý T H Ứ : N g u y ê n lìệu trang thiết bị 51 NHÂN T ổ QUẢN IÝ TH Ứ : C hội đ ợ c th ể h iệ n 79 NHẰN T ổ QUẢN bÝTH Ứ 4: G hi nhận khen thưởng 111 NHÂN T ổ QUẢN bÝTH Ứ S: Q u a n tâ m đến cá nhân người la o đ ộ n g 135 NHAN T QUAN LÝTH Ứ 6; K h uyến khích tiến b ộ 159 NHÂN TỔ Q UẢN LÝ T H Ứ : Q u a n đ iể m tồn t r ọ n g 185 NHÂN T ổ QUẢN ‫ا‬ ÝTHỬ8^ M ố i !lên hệ vớ i n h iệ m v ụ củ a c ô n g ty .217 NHÂN TÓ Q UẢN LÝ TH Ứ 9: Đ ổ n g n g h iệp tận tâ m với ch ất lượng cô n g việc 249 N H Â N TỖ Q U Ả N IỸ TH Ứ ٠ : Bạn b è nơi làm v iệ c .271 NHẰN ٢ ỔQUẢNbÝTHỨ11: G hi n h ậ n s ự tiế n b ộ củ a n h â n v iê n .301 N H Â N T Ổ Q U Ằ N l Ỷ T H Ứ 12: C h ộ i h ọ c t ậ p p h t triể n 331 MỞ ĐẦU Giá trị việc khích lệ người lao.động ó anh công nhân bốc xếp bị đặt cho 'nickname dớ dẩn Peanut* Anh chàng mạnh mẽ đội mũ bóng chày mặc áo đội Big Dogs, lại trơng có nét hao hao vctì Karl Malone, danh thủ thời giải NBA c Lou, đốc công Beanut, ngỏ ý với anh vấn điều tra “những đỉều tạo nên công việc tốt” “Quên đi!”, anh đáp Anh khơng khối cơng ty lớn cho lâm mà châng muốn tham gia vào trò phù phiếm, cho công nhân ăn “bánh vẽ” Peanut: củ lạc, anh chàng bé hạt tiêu Rocỉcl V(/aqnep Jam es K H Qptep ٠ Lou bảo: “Người ta không hỏi cậu công ty đâu Họ chi vấn thứ nơi cậu làm việc này, cậu, đội bốc xếp Cứ coi cậu làm việc để giúp tơi khơng?” “Thế lại khác”, Peanut dịu xuống Anh có nhiều chuyện hay ho để kể đốc công Lou, đội anh công việc sân bốc xếp Cuối anh nói với Lou: “Vi ơng, tơi làm” Sau phút trả lời vấn, Peanut thấy dễ chịu bát dâu hói thoải mái Lou vóri cải tiến ơng khiến cho cơng việc dê dàng Một nói ơng đốc cơng Peanut mà “thao thao bất tuyệt” thôi! “Lou quan tâm đến tất người, ơng thấu hiểu kiểm sốt tình Bọn tơi chưa bao giở có môi trường làm việc tốt Lou người ln để mắt đến người, có khó khăn ơng sẵn sàng giúp đỡ ”, Cứ lần người vấn hỏi câu, Peanut lại kể câu chuyện ông đốc công kiểu như; Lou lắng nghe tất ý kiến lọọi người làm việc sân bốc A P , thưởng phạt phân minh, đặt điều chinh trang thiết bị hỢp lý, giúp đỡ người khó khăn hay cho lời khuyên riêng tư X I nhân J ố ٩uán ‫ا‬٠‫ إ‬hiệu quâ Theo Peanut, “Nhà quản lỳ tổt kẻ chi tay năm ngón mà phải biết chung limg dấu cật với mợi người Quản lý khơng chi có việc viết báo cáo tường tận tinh huổng, việc hay trừng phật khác; ngồi cịn phải 'giám sát nhân ^ên, dể ý dến mợi hoạt dộng; quan tâm lo lẳng, hỗ trợ nhân ١ dên gặp vấn dề hỏi Liệu tơi có ứ ể g iú p g ì cho anh khơng? Mẫu người quản lý thi dâu cần Nhiều người dển rồỉ di, dó Lou người quản lý tốt mà chUng thấy, ông tậo nên dược sự'khác biệt lớn lao" Hóa Peanut có nhìn sâu sắc phẩm chất nhà quản lý vm tú Cái nhìn phù hỢp với ả l g khám phá trội kho liệu lờn giời quan diê'm tuyển dhng lao dộng hoạt dộng kinh doanh Các kết nghiên cứu cho thấy công tác tổ chức, người quản lý trực tiếp dóng vai trò quan trpng nhà lãnh dặo cấp cao Các giám sát ١dên cần mẫn thúc dẩy nhUng người lao dộng biếng nhác Những nhà quản lý un tú Lou dem 11‫ و‬nhiều thành tựu mấu chốt, không chi hợ cải thiện dưỢc dời sổng ngườỉ lao dộng mà nhờ vào việc cải thiện chinh sống minh Có chế mà thơng qưa dó ta gia tăng khích lệ người lao dộng biến chuyển thành lựi nhuận ٥ê' nhận biểt cấu ấy, ^ n phải có R od d V(/aqnep Jam es K H aptcr lượng nghiên cứu khổng lồ Hơn mười năm trước, Gallup, nghiên CÚ.U rộng rãi việc quản lý lao động nhiều công ty xác định công ty yếu lĩnh vực Trong chủ yếu khảo sát lâu dài, tỷ mi quan điểm quản lý lao động; hy vọng khoảng hai toăm câu hỏi vấn, quan điểm đắn lộ Nhưng kết thu lại lộn xộn nên phải xử lý Ban lãnh đạo Gallup cho tồn “mức độ thỏa mãn” áp dụng rộng khâp ưong cơng ty người lãnh đạo cấp cao thành phần chủ yếu ửong mõi cảm nhận người lao động công ty Song tất nhận định ^ u sai Viện Gallup lập mọt nhóm chọn lọc nhà khoa học xã hội để kiểm ửa triệu vấn người lao động ữong sở liệu viện với hàng toăm câu hỏi vốn gây nhức nhối suốt nhiều thập iỳ qua biến thể lực làm việc đơn vị kinh doanh cung cấp nhiều công ty Những số liệu phân tích nhằm tìm vấn đề nào, lĩnh vực cơng việc đóng vai trị quan ưọng động lực làm việc người ’ The Gallup Organization: Tổ chức nghiên cứu cung cấp dịch vụ tư vấn, quàn lý nguồn nhân lực, điều tra thống kê, đặt trụ sở Washington, Mỹ 10 12 nkân tốquổn ‫ا‬٠‫ إ‬Kìệu ٩‫ةﻻ‬ lao dộng CuỔì cùng, 12 nhân tố dời sống Công ١ dệc dã nOng cốt “bản giao kèo xã hội không dược viết giấy” gỉới chủ người làm thuê Thông qua câu trả lời cho 12 vấn dề quan trqng thông qua hành dộng thường ngày có ảnh hưởng dến chất lưựng cơng ١dệc, hàng triệu người lao dộng có cUng chung tâm lý: “Nếu ơng quan tâm dến Ιςή ích chUng tơi, chUng tơi dáp ứng dược nhUng công ty cần” Theo kết nghiên cún, 12 nhân tố quản lý mi riệtbaogồm : Thấu hiểu mong dựi Nguyên liệu trang thiết bị Cơ hộỉ dược thể Ghi nhận khen thưởng Quan tâm dến cá nhân người lao dộng Khuyển khích tiến Quan điểm tơi dược tôn trqng Mối liên hệ vời nhiệm vụ c.ủa công ty Dồng nghiệp tận tâm vớỉ cliất lượng công ١dệc 10 Bạn bè nơi làm việc 11 Ghi nhận tiến nhân ١dên 12 Cơ hội hqc tập phát triển 11 Poclcl W a q n e p va Jam es K Haptep làm, nhiều người băn khơẵn năm tháng tươi đẹp biển đâu Cố so sánh này: đặt diều kiện, hoàn cảnh tương ứng, ta thấy hợc sinh lơp hợc sinh ^ 8'khơng có khác mặt kiến thức, hợc sinh lởp 12 sinh viên dậi hợc năm cUng vậy; giữ‫؛‬ã nhữig nhân viên 25 tuổi vời nhân viên 26 hiổi cUng khác biệt rõ rệt mặt kinh nghiệm Phải công n h ậ ú p người lờn hợc tíến khó nhfêu so vớỉ việc bât bợn trẻ hợc nầm lên lớp Chuyên gia nghiên cứu n ^ trưởng thành Malcolm Knowles viết: “Theo truyền thống, chUng ta dã nghiên d cách hộc hỏi dộng vật nhfêu nghiên cihi cách hộc hỏi trẻ con; Ể l g nghiên cứu cách hộc hỏi người trưởng thành lặi Chầc bCrt nhíhig nghiên C٥1 học tập ằ nhà tâm lý hợc thực nghiệm tìến hành, mà hợ lặi chi dựa nhtog nguyên lý