(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN HOÀNG NGỌC THỤY ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP DƯỢC PHẨM NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS HỒNG THỊ CHỈNH TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 TĨM TẮT Mục đích nghiên cứu đo lƣờng mức độ hài lòng công việc, mức độ gắn kết với tổ chức ảnh hƣởng yếu tố hài lịng cơng việc đến gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên Thang đo hài lịng cơng việc đƣợc dựa thang đo gốc JDI Smith et al (1969) điều chỉnh theo thang đo AJDI Trần Kim Dung (2005), bổ sung thêm hai thành phần thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ Thang đo gắn kết dựa thang đo Meyer and Allen (1991) bao gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc, gắn kết đạo đức Kết nghiên cứu thực nghiệm đƣợc thực địa bàn TP.HCM với 315 Trình Dƣợc Viên cơng ty Dƣợc Phẩm nƣớc ngồi đƣợc hỏi Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan hồi quy tuyến tính, phân tích phƣơng sai Kết nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố thuộc mơ hình có cảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc (2) Lãnh đạo (3)Lƣơng thƣởng-phúc lợi (4)Đào tạo thăng tiến (5)Đồng nghiệp (6)Thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ, yếu tố (1) Bản chất công việc , (7)Áp lực công việc khơng ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc Trong yếu tố tác động mạnh yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến Bảy yếu tố tác động đến gắn kết với tổ chức, yếu tố lãnh đạo, đào tạo thăng tiến tác động mạnh đến ba gắn kết Nghiên cứu đƣa số hàm ý kiến nghị cho nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc ngƣời lao động Cuối nghiên cứu hạn chế hƣớng nghiên cứu tƣơng lai cho nghiên cứu tƣơng tự PHẦN MỞ ĐẦU Đặt vấn đề: Trong năm gần với phát triển kinh tế Việt Nam, nhu cầu nguồn nhân lực số lƣợng chất lƣợng ngày gia tăng Các doanh nghiệp ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực Tuy nhiên, chọn đƣợc ngƣời cần chƣa đủ, doanh nghiệp cịn phải biết cách giữ chân ngƣời lao động ngƣời lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt công ty Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” nhƣ nay, việc giữ chân ngƣời lao động giỏi trở thành vấn đề đƣợc chủ doanh nghiệp quan tâm Một khảo sát đƣợc thực CareerBuilder- website việc làm hàng đầu giới năm 2010 bất mãn tăng lên giới làm cơng: bốn ngƣời có ngƣời cảm thấy chán nản với việc làm mình, số ngƣời chán nản nhƣ tăng trung bình 20% hai năm gần đây; có sáu số mƣời ngƣời đƣợc hỏi có ý định rời bỏ cơng việc để tìm đến cơng ty khác vòng hai năm tới (Nguồn http://www.dtb.com.vn) Theo khảo sát 12652 ngƣời lao động VietnamWorks tiến hành vào tháng 12015, ngƣời lao động Việt Nam có thói quen nhảy việc/nghỉ việc lí do: khơng có hội thăng tiến chiếm 57%, không cảm thấy đƣợc trân trọng chiếm 55%, tiền lƣơng thấp chiếm 54%, không hài lòng với lãnh đạo chiếm 39% (Nguồn http://hrinsider.vietnamworks.com) Do đó, việc tìm hiểu đo lƣờng hài lịng nhân viên mơi trƣờng làm việc (cụ thể ngành dƣợc) vấn đề cấp bách cần đƣợc quan tâm nghiên cứu, nhân viên thỏa mãn với cơng việc điều giúp họ bền bỉ phấn đấu để hồn thành cơng việc ngày tốt hơn, ln tin tƣởng trung thành với cơng ty phục vụ Và chƣa có nhiều nghiên cứu việt nam đo lƣờng mức độ hài lịng Trình dƣợc viên cơng việc Vì lí đề tài ““ Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến gắn kết với tổ chức Trình Dược Viên Doanh nghiệp Dược Phẩm nước ngồi Thành Phố Hồ Chí Minh” đƣợc chọn để nghiên cứu Hi vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo Doanh nghiệp Dƣợc phẩm có đƣợc cơng cụ đo lƣờng mức độ hài lịng nhân viên công việc, mức độ gắn kết họ tổ chức ; tìm đƣa giải pháp nâng cao mức độ hài lòng nhƣ mức độ gắn kết họ tổ chức Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát: Đo lƣờng ảnh hƣởng hài lòng công việc đến gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc Mục tiêu cụ thể:  Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên  Đo lƣờng mức độ tác động yếu tố thành phần đến hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu 3.1 Phạm vi: - Đề tài đƣợc thực phạm vi Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc địa bàn TPHCM - Việc xác định nhu cầu Trình Dƣợc Viên đƣợc giới hạn phạm vi nhu cầu đƣợc thực nơi làm việc 3.2 Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu Trình Dƣợc Viên Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc lớn địa bàn TPHCM nhƣ GlaxoSmithKline, Novartis, Roche, Boehringer Ingelheim, AstraZeneca, Pfizer, MSD 4 Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực thông qua hai giai đoạn : - Với mục tiêu số một, dựa thang đo hài lịng cơng việc Smith et al (1969), thang đo gắn kết với tổ chức Meyer and Allen (1991), nghiên cứu sơ đƣợc thực phƣơng pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, giảng viên có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực để hiệu chỉnh thang đo mẫu - Nghiên cứu thức đƣợc tiến hành phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: dùng bảng câu hỏi thức để vấn trực tiếp, dùng công cụ google docs để vấn online, mẫu khảo sát đƣợc sử dụng đề tài đƣợc thực phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản khoảng 350 Trình Dƣợc Viên Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh - Ứng dụng mơ hình hồi qui bội phần mềm SPSS 22.0 để xác định mơ hình hồi qui, thực kiểm định mơ hình nghiên cứu nhƣ Cronbach’s Anpha, EFA, T-test, Anova Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu: Kết nghiên cứu “ảnh hƣởng hài lòng công việc đến mức độ gắn kết với tổ chức Trình dƣợc viên doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngồi TPHCM” có ý nghĩa thực tiễn sau: giúp cho nhà quản lí biết đƣợc yếu tố tác động đến hài lòng gắn kết với tổ chức nhân viên, từ đề đƣợc sách hợp lí nhằm giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, tăng mức độ cống hiến nhân viên với công ty 6.Cấu trúc nghiên cứu: Ngồi phần mở đầu, nghiên cứu gồm có chƣơng: - Chƣơng 1:Tổng quan lí thuyết - Chƣơng 2: Tổng quan thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 4: Xử lý số liệu kết nghiên cứu - Chƣơng 5: Giải pháp kiế CHƢƠNG : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT Chƣơng trình bày tổng quan lí thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, nghiên cứu liên quan trƣớc đây, làm sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu hình thành giả thiết nghiên cứu 1.1 Lý thuyết hài lịng cơng việc: 1.1.1 Định nghĩa: Các nhà nghiên cứu định nghĩa theo cách khác hài lịng cơng việc Theo Hoppock (1935) cho hài lịng với cơng việc tổng hợp hài lòng tâm lý, sinh lý yếu tố môi trƣờng khiến cho ngƣời thật cảm thấy hài lịng cơng việc họ Điều cho thấy đa dạng biến số ảnh hƣởng tới hài lịng cơng việc nhƣng khơng cho thấy chất Lock (1969, 1976) định nghĩa hài lịng cơng việc nhƣ “một trạng thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực có đƣợc từ công việc kinh nghiệm làm việc ngƣời đó” Nếu nhân viên u thích cơng việc điều dẫn đến hài lịng với cơng việc Sự hài lịng cơng việc khái niệm rộng, bao gồm hàm ý bên bên Nếu tổ chức cung cấp hội cho phát triển cá nhân, tăng cƣờng động lực nội cho nhân viên, tổ chức cung cấp hài lòng lƣơng hay thăng tiến, nhân viên có động lực bên ngồi (Schwepker, 2001) Theo Weiss (1967) hài lịng cơng việc thái độ công việc đƣợc thể cảm nhận, niềm tin hành vi ngƣời lao động Smith (1969) cho hài lịng với cơng việc đơn giản cảm giác mà ngƣời lao động cảm nhận công việc họ, cảm nhận khía cạnh khác cơng việc (Spector, 1997) Ngồi ra, hài lịng cơng việc đƣợc xem nhƣ đánh giá ổn định đáp ứng nhu cầu, mong muốn, kì vọng nhân viên công việc (Fisher, 2003) 1.1.2 Các yếu tố thành phần hài lịng cơng việc: Sự hài lịng cơng việc khía cạnh đa chiều Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh khác hài lòng đo lƣờng nhiều cách khác Cách đo lƣờng phổ biến dùng số mô tả công việc( JDI) Smith et al (1969) (theo Kiniki (2002)) JDI bao gồm năm khía cạnh thành phần hài lịng cơng việc bao gồm: chất cơng việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng Nghiên cứu sử dụng thang đo JDI lí do: đƣợc sử dụng rộng rãi việc đánh giá hài lịng cơng việc, có năm yếu tố định hài lịng cơng việc, đơn giản, sử dụng đƣợc cho đối tƣợng khác nhau.( Yeager, 1978) 1.1.2.1 Bản chất công việc: Bản chất công việc liên quan đến nhận thức nhân viên mức độ thách thức công việc Khi nhân viên cảm thấy công việc họ bị thử thách mức độ hài lịng họ tƣơng ứng tăng lên Theo Glisson (1988), mức độ mà nhân viên sử dụng loạt kĩ công việc yếu tố dự báo quan trọng hài lịng cơng việc Wright Davis (2003) thói quen cơng việc nhân viên tác động tiêu cực đến hài lịng cơng việc họ Vì giả thuyết đƣa là: - H1-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động chiều đến hài lịng chung (GS) 1.1.2.2 Lãnh đạo: ngƣời đứng đầu tổ chức, cấp trực tiếp nhân viên Các nhà nghiên cứu rằng, chất lƣợng mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Ting (1997) nghiên cứu nhân viên phủ liên bang Mỹ thấy nhân viên hài lịng với cơng việc họ họ có mối quan hệ tốt với lãnh đạo Kim (2002) sử dụng liệu thu thập đƣợc từ khảo sát nhân viên nhà nƣớc kết luận trao đổi hiệu nhân viên lãnh đạo có mối quan hệ tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Tƣơng tự nhƣ vậy, kết đƣợc báo cáo nghiên cứu Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013) Từ lí luận trên, giả thuyết đƣợc đƣa ra: - H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS) 1.1.2.3 Tiền lƣơng, thƣởng: Là số tiền đƣợc trả tƣơng xứng với cơng sức mà nhân viên bỏ hồn thành công việc Nhiều nghiên cứu rằng, nhân viên đƣợc trả lƣơng đầy đủ hài lòng với cơng việc (Lewis, 1991) Lawler (1971) cho nhân viên mà tin họ đƣợc trả lƣơng với ngƣời khác có hài lịng cơng việc cao nhân viên nghĩ đƣợc trả lƣơng thấp Trong điều kiện Việt Nam, tiền lƣơng hay thu nhập yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc (Trần Kim Dung, 2005) Một nghiên cứu khác Đào Trung Kiên cộng (2013) khẳng định mối quan hệ tiền lƣơng hài lịng cơng việc Vì giả thuyết đặt là: - H1-3: Nhân tố “tiền lƣơng, thƣởng” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS) 1.1.2.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến nhận thức nhân viên hội đƣợc đào tạo, phát triển lực cá nhân hội đƣợc thăng tiến tổ chức Một số nhà nghiên cứu cho hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với hài lịng cơng việc nhân viên (Smith cộng sự, 1969; Ellickson, 2002) Theo Maslow (1954), có năm loại nhu cầu cá nhân nhu cầu sinh lí, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự thể Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhu cầu này, nhân viên mà có hội thăng tiến tốt thỏa mãn tốt nhu cầu Trong nghiên cứu Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005) yếu tố hội thăng tiến đƣợc xem xét dƣới khía cạnh nhƣ: tính liên quan đến nhận thức nhân viên hội đƣợc đào tạo, phát triển lực cá nhân hội đƣợc thăng tiến tổ chức Vì giả thuyết đặt là: - H1-4: Nhân tố “đào tạo thăng tiến” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS) 1.1.2.5 Đồng nghiệp: Là ngƣời làm cơng ty, có mối quan hệ hỗ trợ công việc Theo Emmert (1992), mối quan hệ chủ động tích cực đồng nghiệp với có ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên Theo Kreitner & Kinicki ( 2001), mối quan hệ thân thiện hỗ trợ từ đồng nghiệp làm gia tăng hài lịng cơng việc Gần hơn, Moon Maxwell (2004) cho tƣơng tác tiêu cực với đồng nghiệp làm giảm hài lịng cơng việc nhân viên Vì giả thuyết đặt là: - H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS) Theo Trần Kim Dung (2005) hai nhóm khía cạnh cơng việc đƣợc đề nghị bổ sung thêm cho JDI đo lƣờng mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Việt Nam(AJDI) là:  Phúc lợi : tổ chức thực chƣơng trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế xã hội cho nhân viên  Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động áp lực công việc Giả thuyết đặt là: - H1-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS) - H1-7: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến hài lòng chung (GS) Qua bƣớc nghiên cứu sơ việc thảo luận nhóm với Trình Dƣợc viên thành phần hài lịng cơng việc (xem thảo luận nhóm phụ lục một), dựa thang đo AJDI Trần Kim Dung (2005), tác giả đƣợc đề nghị bổ sung thêm hai khía cạnh thành phần cơng việc cho AJDI để đo lƣờng mức độ hài lịng Trình Dƣợc viên doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc địa bàn TPHCM, thành phần bổ sung là:  Thƣơng hiệu: hình ảnh, qui mơ danh tiếng thị trƣờng công ty (Đặng Thị Ngọc Hà, 2010)  Hoạt động hỗ trợ: hoạt động bán hàng, marketing, chăm sóc khách hàng giúp Trình Dƣợc Viên thúc đẩy doanh số bán hàng, trì mối quan hệ với bác sĩ Giả thuyết đƣa là: - H1-8: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS) - H1-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động chiều đến hài lòng chung (GS Nhƣ vậy, phạm vi nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo AJDI bổ sung thêm hai yếu tố thành phần có tổng cộng chín yếu tố thành phần để đo lƣờng hài lịng cơng việc Trình dƣợc viên : 1- Bản chất cơng việc 2- Cơ hội đào tạo thăng tiến 3- Lãnh đạo 4- Đồng nghiệp 5- Tiền lƣơng, thƣởng 6- Phúc lợi 7- Điều kiện làm việc 8- Thƣơng hiệu 9- Hoạt động hỗ trợ 1.2 Lí thuyết gắn kết với tổ chức: 1.2.1 Định nghĩa: Gắn kết tổ chức đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều khứ Sheldom (1971) định nghĩa “gắn kết với tổ chức đánh giá tích cực tổ chức mục tiêu chung tổ chức đó” Theo Bateman Strasser (1984), gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ ”tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực danh nghĩa, mức độ mục tiêu, giá trị phù hợp tổ chức, khát khao trở thành phần tổ chức”(p.95) Theo Porter et al (1974), gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực nỗ lực lớn lợi ích 64 TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chƣơng 4, tác giả mô tả mẫu khảo sát, kiểm định tin thang đo hài lịng cơng việc, gắn kết với tổ chức công cu Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA điều chỉnh mơ hình nghiên cứu theo kết Từ đó, tác giả kiểm định phù hợp mơ hình hồi qui, chạy kết hồi qui yếu tố tác động đến hài lòng chung, gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên, kiểm định giả thuyết đƣa Kết kiểm định cho thấy giả thuyết H1-2, H1-3, H1-4, H1-5, H1-6, H2-1, H2-2, H2-4, H2-5, H2-6, H3-2, H3-3, H3-4, H3-7, H4-2, H4-3, H4-4 đƣợc chấp nhận 65 CHƢƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ, KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN Chƣơng bàn luận kết nghiên cứu, từ đƣa giải pháp nhắm nâng cao hài lịng cơng việc mức đổ gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên Qua phân tích kết nghiên cứu, giải pháp đề tài chủ yếu tập trung vào việc nâng cao hài lòng Trình Dƣợc Viên với yếu tố thành phần cơng việc từ góp phần hồn thiện sách nguồn nhân lực nhắm nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức 5.1 Bàn luận kết quả: Sự hài lịng với cơng việc gắn kết với tổ chức đƣợc thể qua phƣơng trình hồi qui chuẩn hóa sau: Hài lịng= - 0,354 + 0,243*Lãnh đạo + 0,160*Lƣơng thƣởng, phúc lợi + 0,224*Đào tạo, thăng tiến + 0,259*Đồng nghiệp + 0,148*Thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ Gắn kết cảm xúc = 0,881 + 0,108*Bản chất công việc + 0,177*Lãnh đạo + 0,298*Đào tạo, thăng tiến + 0,097*Đồng nghiệp + 0,108*Thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ Gắn kết ràng buộc= 1,562 + 0,140*Lãnh đạo + 0,144*Lƣơng thƣởng, phúc lợi + 0,370*Đào tạo, thăng tiến - 0,093*Áp lực công việc Gắn kết đạo đức = 0,920 + 0,286*Lãnh đạo + 0,230*Lƣơng thƣởng, phúc lợi + 0,195*Đào tạo, thăng tiến Từ phƣơng trình hồi qui cho thấy thay đổi biến độc lập dẫn đến thay đổi hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức, với điều kiện yếu tố khác không đổi 5.1.1 Mức độ hài lịng với cơng việc: Dựa vào bảng 4-28, kết trả lời trung bình mức độ đồng ý Trình Dƣợc Viên yếu tố hài lịng cơng việc chất cơng việc, lãnh đạo, lƣơng thƣởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ, áp lực công việc lớn mức 3/5 Điều cho thấy Trình Dƣợc Viên nhìn chung có hài lịng với cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy có 66 mối quan hệ chặt chẽ yếu tố thuộc thang đo (trừ yếu tố chất công việc, áp lực công việc) với hài lịng cơng việc tổng thể Trong nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng lớn nhân tố “đồng nghiệp”, kết tƣơng đồng với kết luận từ nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) cho thấy yếu tố đồng nghiệp nhân tố ảnh hƣởng lớn đến hài lòng nhân viên Nhân tố ý nghĩa thống kê thứ hai mơ hình nhân tố “lãnh đạo”, kết cho thấy hài lịng cơng việc chịu ảnh hƣởng từ yếu tố lãnh đạo Kết nghiên cứu phù hợp với nhiều nghiên cứu khác nhƣ nghiên cứu Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Đào Trung Kiên (2013) cho thấy mối quan hệ tích cực hài lịng cơng việc với nhân tố “lãnh đạo”.Yếu tố quan trọng thứ ba theo kết nghiên cứu “đào tạo thăng tiến”, kết cho thấy tƣơng đồng với nhiều kết nghiên cứu khác Luddy ( 2005), Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013) Kết lần khẳng định mối quan hệ việc đào tạo-thăng tiến tổ chức hài lịng cơng việc Yếu tố có ảnh hƣởng thứ tƣ đến hài lịng công việc ngƣời lao động nhân tố “lƣơng thƣởng phúc lợi” kết phù hợp với kết nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) thang đo AJDI điều kiện việt nam, Đào Trung Kiên cộng (2013) Và yếu tố cuối ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ, điều phù hợp với nghiên cứu Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Qua đó, để nâng cao hài lịng nhân viên, sách nhân lãnh đạo công ty cần tập trung vào yếu tố sau: đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, lƣơng thƣởng phúc lợi, thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ 5.1.2 Mức độ gắn kết với tổ chức:  Dựa vào bảng 4-28, ba yếu tố gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên có giá trị trả lời trung bình nhƣ sau: gắn kết cảm xúc có mức độ đồng ý ( 3,5/5), gắn kết ràng buộc (3,4/5), gắn kết đạo đức (3,3/5) Điều cho thấy mức độ đồng ý Trình Dƣợc Viên gắn kết với tổ chức mức thang đo Likert (không ý kiến), nhƣng dƣới mức (đồng ý) Tóm lại, Trình Dƣợc 67 Viên có gắn kết cảm xúc cao nhất, sau đến gắn kết ràng buộc, gắn kết đạo đức  Sự gắn kết cảm xúc Trình Dƣợc Viên chịu tác động mạnh yếu tố hội đào tạo & thăng tiến, yếu tố lãnh đạo, thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ, chất công việc, cuối yếu tố đồng nghiệp (bảng 4-27)  Sự gắn kết ràng buộc chịu tác động mạnh yếu tố đào tạo thăng tiến, thứ hai yếu tố lƣơng thƣởng phúc lợi, yếu tố lãnh đạo, cuối yếu tố áp lực công việc (bảng 4-27)  Sự gắn kết đạo đức chịu tác động mạnh yếu tố lãnh đạo, yếu tố lƣơng-thƣởng phúc lợi, cuối đào tạo thăng tiến (bảng 4-27) Yếu tố đào tạo-thăng tiến tác động mạnh đến ba gắn kết, mạnh tác động đến gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc Điều phù hợp với nghiên cứu Kanter (1977), Wholey (1985) hội thăng tiến cao, triển vọng thăng tiến nhân viên tƣơng lai cao, nhân viên làm việc chăm Yếu tố lãnh đạo tác động đến ba gắn kết nhƣng tác động mạnh đến gắn kết đạo đức nhân viên Điều phù hợp với nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Lê An Khang (2012) Vì để gia tăng gắn kết nhân viên xuất phát từ đạo đức, nhà lãnh đạo từ công ty, tổ chức thấu hiểu nhu cầu nhân viên, quan tâm truyền cảm hứng cho nhân viên để nâng cao mức độ gắn kết tổ chức nhân viên Ngoài lãnh đạo cần có tác phong lịch sự, tơn trọng nhân viên phân công ngƣời, việc 5.2 Khuyến nghị đề xuất từ kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động đến hài lịng chung cơng việc lãnh đạo, lƣơng thƣởng phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ Các yếu tố tác động đến gắn kết với tổ chức bao gồm yếu tố chất công việc, lãnh đạo, lƣơng thƣởng phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ, áp lực cơng việc 68 Trong yếu tố lãnh đạo tác động đến ba mức độ gắn kết tổ chức: cảm xúc, ràng buộc đạo đức Vì tác giả xin đề xuất số khuyến nghị nhƣ sau: 5.2.1 Về yếu tố chất công việc: Bản chất cơng việc khơng tác động đến hài lịng công việc, mà tác động đến gắn kết cảm xúc Trình Dƣợc Viên Yếu tố chất cơng việc đƣợc đo lƣờng biến : “công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân, anh chị ƣa thích cơng việc làm, cơng việc có nhiều thách thức, sở vật chất phƣơng tiện làm việc tốt.” Vì để tăng hài lịng công việc, gắn kết cảm xúc với tổ chức Trình Dƣợc Viên, nhà lãnh đạo cần tập trung khai thác hết lực cá nhân bao gổm tri thức, kinh nghiệm, tƣ cách giao ngƣời việc, phân bổ địa bàn phụ trách hợp lí, khuyến khích thái độ chủ động cơng việc, áp dụng kĩ Trình Dƣợc Viên chuyên nghiệp, nắm vững kiến thức dƣợc phẩm để tự tin giới thiệu sản phẩm thuốc đến bác sĩ, thuyết phục bác sĩ tin tƣởng vào tác dụng sản phẩm thuốc bệnh nhân mình, từ bác sĩ sử dụng thuốc bệnh nhân nhắm đạt đƣợc hiệu điều trị cao Ngồi ra, cơng ty cần phải hỗ trợ cơng cụ làm việc cho Trình Dƣợc Viên nhƣ máy tính, máy tính bảng, vật phẩm quảng cáo thuốc để nâng cao khả giới thiệu thuốc đến bác sĩ 5.2.2 Về yếu tố lãnh đạo: Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo tác động mạnh đến hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức Do để nâng cao hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên, nhà lãnh đạo cần:  Lãnh đạo, quản lý : Ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn, dẫn dắt truyền cảm hứng cho nhân viên Lãnh đạo khơng nên quản lí nhân viên chặt chẽ mà nên khuyến khích nhân viên chủ động công việc, thể quan điểm, đề xuất cách giải vấn đề công việc 69  Tạo dựng bầu khơng khí làm việc thân tình: Ngƣời lãnh đạo nên tạo bầu khơng khí thoải mái cơng việc, vui vẻ trao đổi, cởi mở việc làm, thƣờng xuyên tổ chức buổi họp nhóm thức khơng thức, tổ chức buổi vui chơi định kì  Cải cách quy trình làm việc : Qui trình làm việc gọn nhẹ, nhanh chóng tiết kiệm nhiều chi phí tăng lợi cạnh tranh Nhà lãnh đạo cần phải cải cách tinh gọn trình làm việc, loại bỏ thủ tục rƣờm rà nhằm giúp cho nhân viên tiết kiệm thời gian, tăng hiệu suất công việc  Sẵn sàng đón nhận thay đổi: Thị trƣờng kinh doanh thay đổi liên tục cạnh tranh khốc liệt, nhà lãnh đạo cần làm cho nhân viên hiểu sẵng sàng đón nhận thay đổi cơng ty  Tạo cảm hứng cho nhân viên: Nhà lãnh đạo cần tạo cảm hứng cho nhân viên công việc, khuyến khích nhân viên đóng góp sẵn sàng lắng nghe ý kiến nhân viên cách tích cực  Tạo môi trƣờng học tập công ty: Lãnh đạo cần tạo môi trƣờng học tập lành mạnh công ty, thƣờng xuyên tổ chức buổi nâng cao kĩ mềm, nâng cao trình độ chuyên môn, học ngoại ngữ công ty để giúp nhân viên tự tin công việc hàng ngày  Gia tăng động nhân viên: Nhà lãnh đạo nên khuyến khích nhân viên gia tăng thái độ làm việc nghiêm túc, chuyên nghiệp  Đề cao giá trị cốt lõi công ty Nhà lãnh đạo nhắc nhở nhân viên giá trị cốt lõi cơng ty: sức khỏe bệnh nhân, cộng đồng từ giúp nhân viên có tƣ tƣởng hƣớng bệnh nhân để làm việc tốt 70  Giảm cƣờng độ mà tăng hiệu quản lý Nhà lãnh đạo nên tin tƣởng vào lực nhân viên, giảm bớt giám sát nhân viên tự chủ nhiều Lãnh đạo cần giao việc hợp lí, cung cấp cơng cụ tốt để hồn thành cơng việc 5.2.3 Về yếu tố lƣơng-thƣởng phúc lợi:  Cải cách chế độ lƣơng-thƣởng : tiền lƣơng yếu tố quan trọng nhân viên, tiền lƣơng có đủ trang trải sống nhu cầu tích lũy giúp cho nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến Để giữ đƣợc nhân viên giỏi không thiết công ty phải trả lƣơng cao đối thủ hay cao mặt lƣơng thị trƣờng lao động mà quan trọng phải công tƣơng xứng với công sức ngƣời lao động bỏ Để thực trả lƣơng công công ty cần xây dựng sách tiền lƣơng quán, phải thực đánh giá nhân viên cách khoa học, xác với lực , điều kiện hồn cảnh công việc cụ thể Gắn tiền lƣơng, thƣởng với kết làm việc nhân viên giúp phát huy vai trị kích thích lao động cơng cụ tiền lƣơng Ngồi cơng ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc làm chi trả lƣơng-thƣởng dựa bảng mô tả công việc chi tiết đƣợc xây dựng  Xây dựng sách phúc lợi hấp dẫn, đa dạng hoàn thiện hơn:  Chăm lo sức khỏe cho nhân viên thành viên gia đình miễn phí, tặng quà cho nhân viên sịnh nhật, lễ tết  Công ty nên quan tâm đến chế độ quan trọng khác, nhƣ: hỗ trợ phƣơng tiện lại, tiền xăng, điện thoại, ăn uống  Các chƣơng trình phúc lợi cần phải gắn kết với việc tạo nhiều hội điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân, nhƣ xây dựng môi trƣờng làm việc cởi mở, vui vẻ, nhân viên hỗ trợ, đồn kết Ngồi cơng ty cần thƣờng xuyên tổ chức chƣơng trình đào tạo chuyên môn nhƣ cập nhật thông tin y khoa, kiến thức sản phẩm, đào tạo ngoại ngữ, kĩ quản lí địa bàn, kĩ giao tiếp cho Trình Dƣợc Viên nhằm giúp Trình Dƣợc Viên nâng cao 71 nghiệp vụ, tối đa hóa khả tiếp cận, thuyết phục bác sĩ sử dụng thuốc cho bệnh nhân 5.2.4 Về yếu tố đào tạo thăng tiến: Yếu tố đào tạo thăng tiến có tác động mạnh đến hài lịng cơng việc, gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc, gắn kết đạo đức, tác giả xin đƣa số khuyến nghị nhƣ sau:  Công ty cần công tác đào tạo, thƣờng xuyên tổ chức chƣơng trình huấn luyện nhờ vào lực đào tạo chỗ công ty đội ngũ chuyên gia nội cơng ty chẳng hạn nhƣ chƣơng trình cập nhật thông tin y khoa, kiến thức bệnh học, kiến thức sản phẩm, kỹ giao tiếp, làm việc theo nhóm, chăm sóc khách hàng, quản lý cơng việc, ngoại ngữ chƣơng trình đào tạo kỹ kỹ thuật khác Công ty phải coi đào tạo bƣớc hợp lý chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tạo hội thăng tiến cho nhân tiềm công ty  Xây dựng thực chƣơng trình “Tuyển dụng nội bộ”: cơng ty cần ƣu tiên ngƣời công ty ứng tuyển lên vị trí quản lí cao cơng ty có nhu cầu tuyển dụng Từ nhân viên phấn đấu cơng việc nhằm đạt mục tiêu thăng tiến công ty 5.2.5 Về yếu tố đồng nghiệp: Yếu tố đồng nghiệp có tác động lớn đến hài lịng cơng việc gắn kết cảm xúc, tác giả đƣa khuyến nghị nhƣ sau:  Tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện: Nhà lãnh đạo cần tạo môi trƣờng làm việc cởi mở, thân thiện, khuyến khích cách làm việc tập thể, thảo luận nhóm nhằm tạo mối liên kết mật thiết nhân viên công ty  Tạo hội để nhân viên học hỏi, chia sẻ lẫn nhau: Nhà lãnh đạo tạo hội cho nhân viên bày tỏ quan điểm, tự sáng tạo, khuyến khích cách làm việc theo nhóm, thƣờng xuyên tổ chức buổi họp nhóm, chia 72 sẻ kinh nghiệm làm việc nhằm tăng khả tƣơng tác nhân viên với  Tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ, giúp đỡ nhau: Cấp nên quan tâm cập nhật thơng tin nhân viên dƣới quyền mình, không để hỏi han, chia sẻ, tạo dựng mối quan hệ cá nhân cấp – nhân viên, mà cịn giúp nhân viên cơng ty có cảm thông, chia sẻ tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn sống Từ mối quan hệ đồng nghiệp thân tình Khi hài lịng cơng việc, lịng trung thành nhân viên tổ chức đƣợc nâng cao 5.2.6 Về yếu tố thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ:  Trƣớc hết để xây dựng hình ảnh thƣơng hiệu cơng ty nhân viên, nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ sản phẩm công ty, hiểu rõ văn hóa, giá trị cốt lõi nhƣ yếu tố cấu thành nên thƣơng hiệu cơng ty Để có đƣợc điều này, trƣớc tiên nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lƣỡng chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp làm việc địa bàn kinh doanh thiếu chuyên nghiệp việc làm ảnh hƣởng không tốt đến thƣơng hiệu công ty  Thứ hai, hoạt động hỗ trợ nhƣ tài trợ nghiên cứu lâm sàng, đào tạo y khoa, hội nghị, hội thảo giới thiệu sản phẩm, thảo luận nhóm, sinh họat khoa học kĩ thuật chuyên đề nên đƣợc công ty phát huy, trì, tăng đầu tƣ, kênh quan trọng giúp cho Trình Dƣợc Viên tiếp cận bác sĩ, giới thiệu sản phẩm đến bác sĩ, thuyết phục họ tin tƣởng vào tác dụng thuốc bệnh nhân, từ bác sĩ lựa chọn sử dụng thuốc bệnh nhân 5.2.7 Về yếu tố áp lực công việc: Trong bảy yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hƣởng hài lịng cơng việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức áp lực cơng việc yếu tố tác động đến gắn kết ràng buộc Trình Dƣợc Viên với tổ chức Áp lực cơng việc có tƣơng quan nghịch gắn kết Trình Dƣợc Viên, áp lực cơng việc thấp gắn kết với tổ chức cao ngƣợc lại 73 Để Trình Dƣợc Viên ngày gắn kết với tổ chức đòi hỏi nhà quản lý phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên Nhà quản lý giảm áp lực công việc cho nhân viên thông qua việc:  Giao mức doanh số bán hàng phù hợp cho mức tăng trƣởng bệnh viện tình hình thầu  Hỗ trợ tối đa cho Trình Dƣợc Viên việc nắm bắt địa bàn, tiếp cận bác sĩ, giới thiệu thông tin sản phẩm đến bác sĩ thông qua việc cung cấp thông tin bàn giao chi tiết, phối hợp làm việc với nhân viên phòng ban, hỗ trợ từ ngƣời quản lí trực tiếp, từ hoạt động marketing  Bố trí ngƣời phù hợp với công việc, không nên giao nhiều việc lúc không mang lại hiệu làm việc cao; tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thơng qua hoạt động giải trí tái tạo lại sức lao động nhớ phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn tổ chức tour du lịch kèm với ngƣời thân nhân viên) 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu:  Về mặt học thuật: nghiên cứu ứng dụng thành cơng mơ hình có điều chỉnh đánh giá hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức vào môi trƣờng ngành Dƣợc  Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu giúp cho nhà quản lý công ty Dƣợc phẩm nƣớc trả lời đƣợc câu hỏi nhân tố tác động đến hài lòng công việc nhân viên nhân tố tác động đến gắn kết với tổ chức nhƣ nào? Từ nhà quản trị đề phƣơng hƣớng quản trị nhân hợp lí 5.4 Hạn chế nghiên cứu:  Thứ nhất, nghiên cứu đƣợc tiến hành thời gian ngắn, chƣa đánh giá hết đƣợc thay đổi kết nghiên cứu theo thời gian  Thứ hai, nghiên cứu chọn phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản, không đánh giá đƣợc hết ảnh hƣởng sai số chọn mẫu đến kết nghiên cứu Do tính tin cậy mơ hình bị hạn chế 74  Thứ ba, vấn thảo luận nhóm cịn sơ lƣợc, chƣa có thời gian vấn chun sâu nên bỏ sót biến tiềm 5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu mở rộng phạm vi nghiên cứu công ty Dƣợc Phẩm Việt Nam thực vấn chuyên sâu để xác định yếu tố tiềm năng, áp dụng cách lấy mẫu xác xuất khác để tăng tính đại diện cho mơ hình 75 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA TRANG LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƢƠNG TRÌNH TĨM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Đặt vấn đề: 2 Mục tiêu nghiên cứu: 3 Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu 3.1 Phạm vi: 3.2 Đối tƣợng nghiên cứu: Phƣơng pháp nghiên cứu: Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu: CHƢƠNG : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT 1.1 Lý thuyết hài lịng cơng việc: 1.1.1 Định nghĩa: 1.1.2 Các yếu tố thành phần hài lòng cơng việc: 1.2 Lí thuyết gắn kết với tổ chức: 1.2.1 Định nghĩa: 1.2.2 Các yếu tố thành phần gắn kết với tổ chức: 10 1.3 Mối quan hệ hài lịng cơng việc gắn kết với tổ chức: 12 1.3.1 Sự hài lịng cơng việc – gắn kết cảm xúc: 12 76 1.3.2 Sự hài lịng cơng việc – gắn kết ràng buộc: 13 1.3.3 Sự hài lịng cơng việc – gắn kết đạo đức: 14 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất: 14 TÓM TẮT CHƢƠNG 16 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG DƢỢC PHẨM VIỆT NAM VÀ NGHỀ TRÌNH DƢỢC VIÊN 17 2.1 Ngành dƣợc phẩm Việt Nam: 17 2.1.1 Tổng quan thị trƣờng: 17 2.1.2 Cơ cấu thị trƣờng: 18 2.2 Nghề Trình Dƣợc Viên: 22 2.2.1 Khái niệm: 22 2.2.2 Đặc điểm: 22 2.2.3 Vai trị Trình Dƣợc viên: 23 TÓM TẮT CHƢƠNG 24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Qui trình nghiên cứu: 25 3.2 Thiết kế nghiên cứu: 26 3.2.1 Mẫu nghiên cứu: 26 3.2.2 Nghiên cứu định tính: 26 3.2.3 Nghiên cứu định lƣợng: 27 3.3 Đo lƣờng biến quan sát: 27 3.3.1 Đo lƣờng hài lịng cơng việc: 27 3.3.2 Đo lƣờng gắn kết với tổ chức: 32 3.4 Phân tích liệu: 34 77 3.4.1 Thống kê mô tả: 34 3.4.2 Kiểm định tin cậy thang đo: 34 3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố: 34 3.4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi quy 35 3.4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 36 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 4.1 Mô tả mẫu: 37 4.2 Kiểm định tin thang đo: 37 4.2.1 Kiểm định tin cậy thang đo hài lịng cơng việc: 37 4.2.2 Kiểm định tin cậy thang đo gắn kết với tổ chức: 42 4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA): 44 4.3.1 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ hài lịng cơng việc EFA: 44 4.3.2 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ gắn kết với tổ chức EFA: 47 4.3.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA: 48 4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi qui: 50 4.4.1 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng hài lịng cơng việc đến hài lịng chung kiểm định nhóm giả thiết nghiên cứu H1: 52 4.4.2 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng hài lịng cơng việc đến gắn kết với tổ chức kiểm định giả thiết nghiên cứu: 57 TÓM TẮT CHƢƠNG 64 CHƢƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ, KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 65 5.1 Bàn luận kết quả: 65 78 5.1.1 Mức độ hài lịng với cơng việc: 65 5.1.2 Mức độ gắn kết với tổ chức: 66 5.2 Khuyến nghị đề xuất từ kết nghiên cứu: 67 5.2.1 Về yếu tố chất công việc: 68 5.2.2 Về yếu tố lãnh đạo: 68 5.2.3 Về yếu tố lƣơng-thƣởng phúc lợi: 70 5.2.4 Về yếu tố đào tạo thăng tiến: 71 5.2.5 Về yếu tố đồng nghiệp: 71 5.2.6 Về yếu tố thƣơng hiệu hoạt động hỗ trợ: 72 5.2.7 Về yếu tố áp lực công việc: 72 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu: 73 5.4 Hạn chế nghiên cứu: 73 5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: 74 ... hưởng hài lịng cơng việc đến gắn kết với tổ chức Trình Dược Viên Doanh nghiệp Dược Phẩm nước Thành Phố Hồ Chí Minh? ?? đƣợc chọn để nghiên cứu Hi vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo Doanh nghiệp. .. tiêu tổng quát: Đo lƣờng ảnh hƣởng hài lịng cơng việc đến gắn kết với tổ chức Trình Dƣợc Viên Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc Mục tiêu cụ thể:  Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc gắn kết. .. xét gắn kết với tổ chức nhƣ thái độ ý định hành vi với tổ chức nhân viên Theo Barlett (2001), Sự gắn kết với tổ chức cảm giác mức độ gắn bó với tổ chức nhân viên Nếu nhân viên sẵn sàng lại tổ chức,