Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của viện địa kỹ thuật và công trình thuộc trường đại học xây dựng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI PHẠM THỊ THÚY HƯỜNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CƠNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI PHẠM THỊ THÚY HƯỜNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CƠNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG Chuyên ngành: Quản lý Tài nguyên Môi trường Mã số: 60850101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGÔ THỊ THANH VÂN HÀ NỘI, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập thân, với giúp đỡ giáo viên hướng dẫn Những thông tin, liệu, số liệu đưa luận văn trích dẫn rõ ràng, đầy đủ nguồn gốc Các số liệu thu thập tổng hợp nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực.Việc tham khảo nguồn tài liệu thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Phạm Thị Thúy Hường i LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Tài nguyên Môi trường với đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng” kết q trình cố gắng khơng ngừng thân giúp đỡ, động viên khích lệ thầy cô, bạn bè đồng nghiệp người thân Qua trang viết này, xin gửi lời cảm ơn tới người giúp đỡ thời gian học tập nghiên cứu vừa qua Với lịng kính trọng biết ơn, xin bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, người khuyến khích, dẫn tận tình cho tơi suốt thời gian thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Thủy Lợi; Khoa Kinh tế Quản lý; Phòng Đạo đạo đại học sau đại học; Bộ môn Quản lý xây dựng tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt đề tài Cuối tơi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo, Phòng, Ban Viện Địa kỹ thuật Cơng trình thuộc trường Đại học Xây dựng nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện giúp tơi hồn thiện luận văn Tác giả luận văn Phạm Thị Thúy Hường ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH i CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số đề quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2.Vai trò quản trị nguồn nhân lực .6 1.2 Những nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc .7 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 1.2.2 Tuyển dụng 11 1.2.2.1 Khái niệm 11 1.2.2.2 Vai trò tuyển dụng 12 1.2.2.3 Các nguồn tuyển dụng 13 1.2.2.4 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 14 1.2.2.5 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 15 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3.1 Khái niệm 16 1.2.3.2 Mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 1.2.3.3 Các hình thức đào tạo 17 1.2.4 Đánh giá lực thực công việc thù lao lao động 17 1.2.4.1 Đánh giá lực thực công việc 17 Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích cơng tác 18 1.2.4.2 Lương bổng đãi ngộ 19 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 22 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên 22 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi .24 1.4 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viện thuộc trường đại học Việt nam 26 1.5 Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực 27 iii 1.6 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CƠNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG 31 2.1 Giới thiệu chung Viện Địa kỹ thuật Cơng trình 31 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Viện Địa kỹ thuật Cơng trình thuộc trường Đại học Xây dựng 31 2.1.2.Lĩnh vực hoạt động 32 2.1.3.Sơ đồ cấu tổ chức Viện 33 Cơ cấu tổ chức Viện thể qua hình 2.1 33 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Viện Địa kỹ thuật cơng trình 33 2.1.4.Kết hoạt động khoa học công nghệ sản xuất kinh doanh .33 Bảng 2.1: Kết hoạt động tài năm gần (từ 2014-2016) 36 2.2 Hiện trạng nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình 38 Bảng 2.2: Biến động nhân Viện từ năm 2011 đến năm 2016 38 Bảng 2.3: Bảng cấu lao động theo nhiệm vụ 39 Hình 2.2 Biểu đồ cấu lao động theo nhiệm vụ 40 Bảng 2.4 Bảng Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng 41 Hình 2.3 Biểu đồ cấu lao động theo hình thức hợp đồng .41 2.3.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình 42 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 42 2.3.2 Công tác tuyển dụng 43 Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng Viện từ năm 2013 đến năm 2016 43 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển 43 Bảng 2.6: Số lượng cán gửi đào tạo bên đào tạo khác 44 2.3.4 Lương bổng đãi ngộ 45 Bảng 2.7: Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2012 – 2016 45 Bảng 2.8: Mức thưởng từ năm 2014 đến năm 2016 48 2.4.Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình 49 iv 2.4.1 Những kết đạt 49 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 51 Kết luận chương 58 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG 59 3.1 Định hướng mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 59 3.1.1.Định hướng 59 3.1.2.1.Mục tiêu tổng quát 59 3.1.2.2.Mục tiêu cụ thể 59 3.1.2.3.Nhiệm vụ trọng tâm 61 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình thuộc trường Đại học xây dựng 62 3.2.1.Về hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 63 Hình 3.1 Sơ đồ qui trình phân tích cơng việc 64 Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực Viện năm 2017 65 3.2.2 Về tuyển dụng .68 3.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 Bảng 3.2: Bảng thông tin kế hoạch đào tạo 74 Bảng 3.3: Kế hoạch trình độ nhân Viện đến 2020 .74 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc 76 3.2.5 Về lương bổng đãi ngộ 78 3.2.6 Các giải pháp khác .79 3.2.6.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 79 3.2.6.2 Xây dựng hình thức khuyến khích phúc lợi 80 3.2.6.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực .82 Kết luận chương 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84 1.Kết luận .84 2.Kiến nghị 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 v A.Các nguồn tài liệu in 86 2.Bài báo tạp chí 86 B.Các nguồn tài liệu điện tử .86 3.Trang web 86 4.Luận văn luận án tốt nghiệp 86 vi DANH MỤC HÌNH DANH MỤC HÌNH i Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích cơng tác Error! Bookmark not defined Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Viện Địa kỹ thuật cơng trình 33 Hình 2.2 Biểu đồ cấu lao động theo nhiệm vụ 40 Hình 2.3 Biểu đồ cấu lao động theo hình thức hợp đồng .41 Hình 3.1 Sơ đồ qui trình phân tích công việc 64 i DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BẢNG BIỂU ii Bảng 2.1: Kết hoạt động tài năm gần (từ 2014-2016) 37 Bảng 2.2: Biến động nhân Viện từ năm 2011 đến năm 2016 38 Bảng 2.3: Bảng cấu lao động theo nhiệm vụ 40 Bảng 2.4 Bảng Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng 41 Bảng 2.5: Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2012 – 2016 46 Bảng 2.6: Mức thưởng từ năm 2014 đến năm 2016 48 Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực Viện năm 2017 65 Bảng 3.2: Bảng thông tin kế hoạch đào tạo 74 Bảng 3.3: Kế hoạch trình độ nhân Viện đến 2020 .74 ii thăng tiến Mặc dù Viện có hoạt động thể đãi ngộ với người lao động trả lương quy định, thời hạn chế độ thăm hỏi ốm, đau, thực tế chưa đáp ứng nhu cầu người lao động Viện - Nội dung giải pháp Nâng cao quỹ lương quỹ khen thưởng làm động lực thúc đẩy say mê, cống hiến trung thành cán bộ, công nhân viên công việc Ngồi hoạt động nghiên cứu khoa học cơng nghệ, Viện hoạt động lĩnh vực thương mại, tư vấn, thi cơng xây dựng việc trả lương cần có linh hoạt, trả cơng lao động xứng đáng không cho lãnh đạo mà cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ tháng, quý Thưởng phải liền với phạt, hội đồng khen thưởng định thưởng hay phạt, cần có công cho cán công nhân viên Thực điều tạo môi trường làm việc bắt buộc cá nhân phải phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ giao Xem xét điều chỉnh lương theo hiệu công việc năm lần xem xét điều chỉnh lương trước thời hạn cho trường hợp cán cơng nhân viên có thành tích xuất sắc bật Thưởng cho tập thể, cá nhân Viện có biện pháp, giải pháp trình tổ chức thực nhiệm vụ phân công mà kết mang lại hiệu cao hoạt động nghiên cứu, hoạt động sản xuất kinh doanh Viện rút ngắn thời gian thực công việc Theo chủ trương Viện việc giữ lương người lao động giao nhiệm vụ thường xuyên, yêu cầu trả lương theo hiệu lao động chế phù hợp với kinh tế thị trường Mặc dù cách làm có hiệu cơng việc tốt để đảm bảo đời sống cho người lao động cần có quy chế rõ ràng Cụ thể, hàng tháng giữ lại % lương theo quy định cuối năm đánh giá theo hiệu lao động cá nhân, tập thể để xem xét mức lương người lao động nhận thực tế Trường hợp số tiền lương người lao động lĩnh năm lớn số tiền hưởng phải truy thu (có thể truy thu dần vào năm sau), trường hợp người lao động hưởng nhiều truy lĩnh thưởng năm (nếu có) Ngồi việc trợ cấp tiền ăn, tiền lương tăng thêm, tiền tàu xe, cần linh động 75 việc tốn khoản chi ngồi, tiền chi phí di chuyển q trình nghiên cứu, thực cơng việc chi phí phát sinh khác Để đảm bảo quyền lợi cho cán nhân viên động viên tinh thần làm việc gắn bó lâu dài chế độ đãi ngộ, chế độ phúc lợi cần đảm bảo để người lao động có tinh thần làm việc trách nhiệm cao hơn, phấn đấu tốt Hiện Nhà nước có quy định việc đóng bảo hiểm, theo mức tiền đóng bảo hiểm khơng thấp mức lương tối thiểu vùng thời điểm đóng bảo hiểm, Viện cần tính tốn mức lương phù hợp để tính tốn mức đóng bảo hiểm đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đồng thời, cần xây dựng chế độ phụ cấp, đãi ngộ cụ thể, thể quan tâm đến người lao động - Nguồn lực để thực giải pháp Muốn thực tốt giải pháp Viện cần có quỹ tiền lương đủ để chi trả cho hoạt động Muốn ban lãnh đạo Viện cần động việc tìm kiếm công việc, mở rộng lĩnh vực hoạt động Viện, mở rộng địa bàn hoạt động không địa bàn thành phố mà sang tỉnh, thành phố lân cận Viện cần có quy chế chi tiêu nội rõ ràng cơng khai nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt mục đích mà họ mong muốn - Hiệu giải pháp mang lại Nếu Viện đáp ứng tốt điều kiện mức lương, thưởng đảm bảo sống cho người lao động người lao động yên tâm công tác, chuyên tâm vào cơng việc, muốn gắn bó cống hiến cho Viện lâu dài Mặt khác người lao động tự nguyện, tự giác công việc hơn, nâng cao hiệu cơng việc, đóng góp xây dựng Viện phát triển vững mạnh 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng Viện chưa xây dựng quy trình đánh giá lực thực cơng việc mức độ hồn thành cơng việc người lao động dẫn đến việc đánh giá sơ sài mang tính đồng phạm vi tồn Viện Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo Viện vai trò tầm quan trọng công tác đánh giá lực thực công việc 76 Viện cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hôi đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình Viện trưởng xem xét phê duyệt Qua thời gian thực tập Viện Đại kỹ thuật Cơng trình thuộc trường Đại học Xây dựng, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc người lao động, em xin mạnh dạn đưa quy trình đánh giá lực thực công việc cán sau: Quy trình đánh giá lực thực cơng việc cán Đối tượng áp dụng: Trưởng phòng, phó phịng, cán nhân viên phịng ban Nội dung quy trình: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm, đối tượng áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: Phó trưởng phịng, cán nhân viên phịng ban Điều hành họp: Trưởng phòng, ban Nội dung họp: - Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Trưởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi Ban lãnh đạo Viện Bước 3: Thông qua Ban lãnh đạo Viện Ban thi đua 77 - Trưởng phòng ban: sở tự nhận xét, Ban lãnh đạo Viện có ý kiến đánh giá thơng qua Ban thi đua Bước 4: Lưu trữ hồ sơ Các tự nhân xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phòng tổ chức tra bảo vệ tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi 3.2.5 Về lương bổng đãi ngộ Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng Viện thực phương thức giao khốn nên có nhóm thực tốt có mức thù lao nhiều hơn, dẫn đến mức lương chung không đồng Viện cần xem xét cân nhắc ưu nhược điểm định mức lao động theo quy định ngành để xây dựng cho Viện định mức lao động hợp lý, đảm bảo công bằng, xứng đáng với mức độ công việc nhiệm vụ giao Định mức lao động hợp lý giúp cho việc xây dựng kế hoạch số lượng lao động có sở khoa học, xác đảm bảo hồn thành kế hoạch sản xuất đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Xây dựng đơn giá cho định mức lao động phải tính đến biến động giá thị trường, từ đảm bảo bước nâng cao thu nhập người lao động Hình thức trả lương theo thời gian phải vào kết cơng tác người, qua cơng việc hồn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác người, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động Đối với lực lượng lao động trực tiếp, tiền lương xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động không đạt mức kế hoạch cơng ty giao cho tuyệt đối không giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính tốn cẩn thận để điều chỉnh sau Khi người lao động hồn thành cơng việc vượt mức kế hoạch giao ngồi phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời vật chất 78 Áp dụng hình thức trả lương có thưởng cho cán người lao động trực tiếp, Viện không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hoàn thành tốt công việc Đảm bảo tiền ăn trưa cho cán công nhân viên Viện tiền ăn ca cho cơng nhân th ngồi cơng trường Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại người, đảm bảo đủ yêu cầu đối lao đọng ngồi trường Đối với cơng tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn chức vụ ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người lao động khuyến khích họ Đối với cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Viện có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hồn thành tốt cơng việc giao mức độ phức tạp khó Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lượng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát nhân viên có lực tinh thần cầu tiến Đảm bảo cho người lao động có sống đầy đủ biện pháp để Viện thu hút nhân tài bên ngồi Viện cần xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài chính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống động viên tinh thần cho cán người lao động 3.2.6 Các giải pháp khác 3.2.6.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Viện cần cải thiện khơng khí, mơi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu khơng khí lao động thoải mái 79 Cơ sở vật chất phương tiện giúp người lao động đạt hiệu cao Hiện nay, Viện đầu tư nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị phục vụ nghiên cứu sản xuất kinh doanh Các mục tiêu Viện cần thực đạt gồm: - Hoàn thành dự án đầu tư tăng cường trang thiết bị cho Viện triển khai; - Huy động tổng hợp nguồn vốn, đảm bảo năm đầu tư khoảng 500 triệu đồng mua sắm, sửa chữa nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo đến năm 2020, Viện có trang thiết bị đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nghiên cứu giao Cùng với giải pháp lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động việc đầu tư sở vật chất góp phần quan trọng giúp Viện đạt thành công tác nghiên cứu sản xuất kinh doanh, đặc biệt thời kì kinh tế thị trường, điều kiện khoa học cơng nghệ ngày phát triển u cầu Viện phải không ngừng thay đổi để đáp ứng yêu cầuThường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng đồn Viện nên thường xun tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 3.2.6.2 Xây dựng hình thức khuyến khích phúc lợi Bên cạnh địn bẩy kích thích vật chất, tinh thần Viện cần có hình thức khuyến khích kịp thời người lao động có tinh thần trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ, đem lại nguồn lợi cho Viện Viện cần đưa hình thức khen thưởng như: Thưởng tiền, tăng lương, đề bạt chức vụ, tuyên dương thành tích họp, hội nghị, đề bạt khen thưởng cấp trên, Được thưởng tiền cán người lao động xem khoản tiền lương bổ sung nhằm tạo động lực kích thích người lao động để họ quan tâm đến việc nâng cao suất lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động 80 chừng mực tiền thưởng cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần Viện cần có hình thức tiền thưởng như: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm - Thưởng nâng cao suất lao động - Thưởng thường xuyên tuân thủ nội quy Viện: thường xuyên làm giờ, thái độ làm việc nghiêm túc, - Thưởng lương tháng thứ 13 - Thưởng khác Để thực hình thức thưởng yêu cầu đặt cần lùa chọn hợp lý hình thức tiền thưởng, thưởng phải kịp thời, thoả đáng công (thể mức tiền thưởng, điều kiện thưởng quy chế thưởng) Để tiền thưởng có ý nghĩa việc khuyến vật chất cho người lao động thì: + Tiền thưởng phải gắn liền với số lượng chất lượng công việc mà người lao động đả hoàn thành + Tiền thưởng phải đạt tác động tâm lý định người lao động tức mức tiền thưởng phải đảm bảo ý nghĩa sống người lao động Do Viện nên có kế hoạch tổ chức quản kết hợp áp dụng chế độ tiền lương hình thức thưởng tích cực nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất cho cán người lao động cán nghiên cứu khoa học Song song với hình thức khun khích cán người lao động, Viện cần xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ Phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài chính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định phúc lợi đơn vị tự nguyện áp dụng, phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc phần nhằm trì lơi người có tài làm việc cho công ty Phúc lợi pháp luật quy định phần bảo hiểm xã hội mà công ty, doanh nghiệp phải thực cho nhân viên mình, bao gồm chế độ sau: - Chế độ trợ cấp ốm đau 81 - Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí - Chế độ thai sản - Chế độ tử tuất BHXH nhu cầu nhân dân xã hội Điều xuất phát từ nhu cầu cần bảo đảm an toàn sống làm việc người lao động Nhu cầu ngày trở nên thường xuyên tự nhiên đáng người Chính vậy, làm tốt cơng tác BHXH góp phần làm cho người lao động yên tâm làm việc yếu tố làm cho suất lao động nâng cao Ngồi chương trình phúc lợi pháp luật quy định (BHXH), Viện nên có số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác gắn bó với quan nhiều như: - Kết hộ với trung tâm y tế địa bàn tổ chức chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, - Trợ cấp độc hại cho cán phịng thí nghiệm cán trực tiếp nghiên cứu - Trợ cấp nguy hiểm cán bộ, kyx sư công nhân thi cơng cơng trình - Hàng năm kết hợp với trường Đại học Xây dựng đăng ký cho cán người lao động kiểm tra sức khỏe định kỳ, … 3.2.6.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo cơng ty cách đầy đủ kịp thời xác thơng tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ tồn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thơng tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thơng tin quản lý nhân lực Viện cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động 82 - Các thơng tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình Kết luận chương Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định việc phát triển đơn vị, đặc biệt thời buổi kinh tế thị trường Chính phủ liên tục ban hành quy định áp dụng chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị nghiệp cơng lập từ năm 2006 Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân Viện Địa kỹ thuật Cơng trình số lượng lẫn chất lượng ổn định phải Viện quan tâm hàng đầu.Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để ổn định phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực Trên sở phân tích mặt tồn nguồn nhân lực Chương 2, Chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình thuộc trường Đại học Xây dựng Hy vọng rằng, đề xuất tác giả góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng giúp đơn vị ngày cung cấp nhiều dự án nghiên cứu, dịch vụ khoa học cho xã hội, góp phần xây dựng đất nước ngày phát triển, bền vững 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Toàn nội dung đề tài luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Cơng trình” sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn thực trạng nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật cơng trình Luận văn khái quát vấn đề nguồn nhân lực đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, cụ thể Viện trực thuộc trường đại học Trên sở cần thiết phải phân tích thực trạng đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Bằng hệ thống tư liệu nghiên cứu, tác giả xin rút nhận xét sau: - Hệ thống hóa sở lý luận sở thực tiễn nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực đơn vị nghiệp công lập nói chung, Đơn vị nói riêng - Phân tích, đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động, phương hướng tổ chức hoạt động năm Viện Địa kỹ thuật Cơng trình Từ thống kê kết đạt nguồn nhân lực cần phát huy tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục nhằm đẩy mạnh việc xây dựng số lượng chất lượng nguồn nhân lực Đon vị - Đề xuất số giải pháp phù hợp nhằm góp phần bổ sung, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Công trình đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị đến năm 2020 Kiến nghị Trên sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện Địa kỹ thuật Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng, đề nghị Ban lãnh đạo Viện cần thực hành động cụ thể thiết thực như: - Tham khảo giải pháp tác giả đề xuất việc tuyển dụng, bố trí lao động, đào tạo nâng cao lực cho lao động đầu tư sở vật chất nhằm xây dựng đội ngũ cán đáp ứng tiêu chuẩn lĩnh vực nghiên cứu chiến lược Viện lĩnh vực dịch vụ 84 - Thường xun rà sốt, đánh giá theo q, năm nhằm điều chỉnh kịp thời cách thức quản lý kế hoạch đào tạo nhằm đạt mục tiêu, chiến lược đề - Chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, từ môi trường bên bên Nghiên cứu phương án huy động tài tốt thu hút nguồn nhân lực; Mở rộng nghiên cứu khoa học ứng dụng với ngành nghề gần với lĩnh vực nay, tạo dựng mối quan hệ bền vững với tập đoàn, doanh nghiệp nước để đạt ký kết kinh doanh thường xuyên đem lại doanh thu cao đáp ứng nhu cầu tiền lương khoản thu nhập cán nghiên cứu người lao động Do điều kiện thời gian hạn hẹp mức độ đầy đủ nguồn số liệu thu thập nên kết nghiên cứu luận văn kết bước đầu, đóng góp khiêm tốn so với kỳ vọng tác giả Các giải pháp đưa gợi ý tham khảo cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung hoàn thiện 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Các nguồn tài liệu in Sách [1] Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội; [2] Trần Xuân Cầu Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012, trang 12; [3] Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê năm 2009; [4] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội năm 2007; [5] Phạm Minh Hạc, Con người – Mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình KH-CN Nhà nước KX-07, Hà Nội năm 1994; [6] Nhà xuất lao động – Xã hội (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp; [7] Nhà xuất Tổng hợp TPHCM (2014), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài; [8] Nguyễn Bá Uân - Ngô Thị Thanh Vân, Giáo trình Kinh tế Thủy Lợi, Nhà xuất Xây dựng năm 2006 Bài báo tạp chí [9] Bùi Thị Mai cộng “Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí cơng nghiệp, Kỳ 1, trang 20, tháng 9/2012 B Các nguồn tài liệu điện tử Trang web [10] Viện Địa kỹ thuật cơng trình “Hồ sơ lực”, “Dịch vụ” Internet http:/www.gcei.org/; [11] Trường Đại học Xây dựng “Định hướng phát triển giai đoạn 2010-2020 tầm nhìn 2030” Internet http://www.nuce.edu.vn C Các nguồn tài liệu khác Luận văn luận án tốt nghiệp [12] Tác giả Tô Ngọc Trâm “Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Lao động – Xã hội 2015 [13] Tác giả Nguyễn Anh Đức “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 86 Viện Sinh thái Bảo vệ cơng trình đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Thủy lợi năm 2016 Bài giảng [14] Nguyễn Thế Hòa (2012), Quản trị nhân lực, Tập giảng cho cao học, Đại học Thủy lợi; [15] Nguyễn Bá Uân (2010), Quản lý dự án xây dựng nâng cao, Tập giảng cho cao học, Đại học Thuỷ lợi Các tài liệu khác [16] Các thông tin số liệu Phịng Tổ chức, Hành Phịng Tài chính, Kế tốn - Viện Địa kỹ thuật Cơng trình cung cấp; 87 ... HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CƠNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số đề quản trị nguồn. .. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CƠNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG CHƯƠNG 3:... GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CƠNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG 59 3.1 Định hướng mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm