nghien cuu dinh luong - mau

Để có thể đo lường và xem xét các yếu tố tạo ĐLLV của các CBYT đang làm việc tại Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên cơ sở các[r]

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ TẠI KHU VỰC NGOẠI THÀNH Ở

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Thực HỒ TRẦN THẾ DŨNG Mã số học viên: MPMIU16016

Đại học Quốc tế - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Tháng năm 2019

Dưới hướng dẫn phê duyệt hội đồng đánh giá luận văn, tất thành viên hội đồng chấp thuận, luận văn chấp nhận thực phần yêu cầu cho cấp

Phê duyệt bởi:

Giảng viên hướng dẫn Chủ tịch hội đồng

Thành viên hội đồng Thành viên hội đồng

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Phân tích yếu tố tạo động lực làm việc cán y tế khu vực ngoại thành thành phố Hồ Chí Minh” nội dung tơi chọn để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp sau thời gian theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản lý công trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

Trước tiên, với lịng kính trọng, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Bùi Quang Thông, người thầy tận tình hướng dẫn cho tơi suốt trình thực luận văn tốt nghiệp

Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh giúp đỡ, truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập vừa qua

Bên cạnh đó, xin gửi lời cám ơn đến lãnh đạo Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè hỗ trợ, đặc biệt anh/chị đơn vị nhiệt tình tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp

Sau xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, học viên lớp cao học Quản lý công động viên, chia sẻ, hỗ trợ tơi vượt khó khăn trình học tập trình làm luận văn

Tuyên bố vấn đề đạo văn

Xác nhận quyền

Bản luận văn cung cấp với điều kiện tham vấn phải công nhận quyền thuộc tác giả khơng phép trích dẫn hay lấy thơng tin có nguồn gốc từ luận văn để xuất mà khơng có đồng ý trước tác giả

1 MỤC LỤC

MỤC LỤC

MỤC LỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC CÁC BẢNG

MỤC LỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 11

1 Đặt vấn đề 11

2 Mục tiêu nghiên cứu 13

3 Câu hỏi nghiên cứu 13

4 Ý nghĩa nghiên cứu 14

5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 14

6 Cấu trúc nghiên cứu 14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 16

1 Tổng quan Trung tâm Y tế 16

1.1 Quá trình thành lập 16

1.2 Chức năng, nhiệm vụ 16

2 Một số khái niệm 19

2.1 Động 19

2.2 Động lực, ĐLLV 20

3 Tầm quan trọng ĐLLV 21

3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu A H Maslow (1943) 21

3.2 Thuyết tăng cường tích cực B F Skinner 22

3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1946) 23

3.4 Thuyết hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg (1959) 23

2

3.6 Các yếu tố tác động tới ĐLLV 25

4 Các yếu tố tác động tới ĐLLV 26

4.1 Tính chất cơng việc 26

4.2 Điều kiện làm việc 26

4.3 Thu nhập – phúc lợi 27

4.4 Đào tạo thăng tiến 27

4.5 Phong cách lãnh đạo 28

4.6 Quan hệ đồng nghiệp 29

4.7 Đánh giá công việc khen thưởng 29

5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

1 Mẫu nghiên cứu 31

1.1 Phương pháp chọn mẫu 31

1.2 Kích cỡ mẫu 31

2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.1 Kỹ thuật phân tích tài liệu thứ cấp 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.3 Công cụ nghiên cứu 32

3 Phân tích liệu 33

3.1 Sàng lọc liệu 33

3.2 Thống kê mô tả 33

3.3 Kiểm định thang đo 33

3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34

3.5 Phân tích tương quan 35

3.6 Phân tích hồi quy đa biến 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

3

2 Nhân học xã hội mẫu khảo sát 37

2.1 Giới tính 37

2.2 Trình độ học vấn 38

2.3 Thâm niên công tác 38

2.4 Vị trí cơng tác 39

2.5 Thu nhập 40

2.6 Tình trạng nhân, gia đình 40

2.7 Tình trạng chỗ 41

2.8 Công việc trước công tác đơn vị 42

2.9 Công việc làm thêm khác tạo thu nhập 42

3 Thống kê mơ tả 43

3.1 Tính chất cơng việc 43

3.2 Điều kiện làm việc 44

3.3 Thu nhập – phúc lợi 45

3.4 Đào tạo thăng tiến 46

3.5 Phong cách lãnh đạo 48

3.6 Quan hệ đồng nghiệp 48

3.7 Đánh giá công việc khen thưởng 49

3.8 ĐLLV 50

4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 51

5 Phân tích nhân tố EFA 52

5.1 Phân tích nhân tố EFA biến độc lập 52

5.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 56

5.3 Điều chỉnh mơ hình lý thuyết 58

6 Phân tích tương quan 59

7 Phân tích hồi quy đa biến 60

4

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 65

1 Kết luận 65

2 Khuyến nghị 66

3 Hạn chế 70

4 Hướng nghiên cứu 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 77

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát 77

Phụ lục 2: Thông tin nhân học xã hội mẫu khảo sát 82

5 MỤC LỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis Variance)

CBYT Cán y tế

ĐLLV Động lực làm việc

ĐH Đại học

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

6 MỤC LỤC CÁC BẢNG

Bảng Nhận định về tính chất công việc 44

Bảng Nhận định về Điều kiện làm việc 45

Bảng Nhận định về Thu nhập – phúc lợi 46

Bảng Nhận định về Đào tạo và thăng tiến 47

Bảng Nhận định về Phong cách lãnh đạo 48

Bảng Nhận định về Quan hệ đồng nghiệp 49

Bảng Nhận định về Đánh giá công việc và khen thưởng 50

Bảng Nhận định về ĐLLV 51

Bảng Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 52

Bảng 10 Bảng KMO and Bartlett's Test biến độc lập 53

Bảng 11 Bảng Rotated Component Matrix biến độc lập 53

Bảng 12 Bảng KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc 56

Bảng 13 Bảng Total Variance Explained biến phụ thuộc 57

Bảng 14 Bảng Component Matrix biến phụ thuộc 57

Bảng 15 Bảng Hệ số tương quan biến mơ hình nghiên cứu 59

Bảng 16 Bảng Model Summary 60

Bảng 17 Bảng ANOVA 61

7 MỤC LỤC CÁC HÌNH

Hình Tháp nhu cầu A H Maslow (1943) 22

Hình Mơ hình nghiên cứu đề x́t 30

Hình Tỷ lệ giới tính người được khảo sát 37

Hình Trình đợ học vấn người được khảo sát 38

Hình Thâm niên cơng tác người được khảo sát 39

Hình Vị trí công tác tại người được khảo sát 39

Hình Thu nhập người được khảo sát 40

Hình Tình trạng nhân, gia đình người được khảo sát 41

Hình Tình trạng chỗ người được khảo sát 41

Hình 10 Cơng việc trước cơng tác tại đơn vị người được khảo sát 42

8 TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn với mục đích nghiên cứu, làm rõ đánh giá yếu tố tạo ĐLLV CBYT khu vực ngoại thành thuộc thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể xác định yếu tố tạo ĐLLV xác định mức độ ảnh hưởng đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

Để đo lường xem xét yếu tố tạo ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh, dựa sở lý thuyết liên quan động lực tạo động lực nghiên cứu trước đây, xây dựng mô hình lý thuyết, điều chỉnh mơ hình thực kiểm định mơ hình thơng qua chương trình SPSS, gồm yếu tố: Phong cách lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Tính chất cơng việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập

Sau liệu thu thập, sàng lọc bảng câu hỏi khảo sát đạt yêu cầu nhập xử lý qua phần mềm SPSS 22.0 với công cụ thống kê mơ tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan phân tích hồi quy đa biến Kết cuối cho thấy có 03 yếu tố biến độc lập Phong cách lãnh đạo; Tính chất cơng việc, Thu nhập 01 yếu tố biến phụ thuộc ĐLLV ảnh hưởng đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh, yếu tố biến độc lập “Phong cách lãnh đạo” có tác động mạnh đến ĐLLV

11 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1 Đặt vấn đề

Trong nguồn lực quốc gia, người nguồn lực có vai trị định đến phát triển bền vững xã hội Trong thời gian qua, Việt Nam đẩy nhanh tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa để nhanh chóng hội nhập vào thị trường quốc tế Thế mạnh lớn Việt Nam tương quan với quốc gia khác nguồn nhân lực trẻ dồi dào, lực lượng có khả tiếp thu nhanh công nghệ, khoa học

Lao động nghề y loại lao động đặc biệt, lao động cao q, vinh quang, có vai trị đặc biệt quan trọng xã hội, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ người tính mạng người bệnh, phải đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với thời gian dài ngành khác Đồng thời, lại lao động cực nhọc, căng thẳng, độc hại tiếp xúc với đau đớn bệnh nhân, môi trường dễ lây nhiễm bệnh tật, phải tiếp xúc với hố chất, chất thải môi trường bệnh viện chịu sức ép từ dư luận xã có biến cố chuyên môn xảy Y học ngày phát triển, bệnh tình diễn biến phức tạp, thay đổi thiên biến vạn hóa theo thời gian, bên cạnh với ứng dụng rộng rãi thành tựu cơng nghệ thơng tin, tự động hóa bối cảnh cách mạng cơng nghiệp 4.0 địi hỏi u cầu ngày cao việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt lĩnh vực y tế Vì thế, địi hỏi người CBYT ln phải có ý thức rèn luyện nâng cao trình độ, lực làm việc có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao (Đỗ Thị Nhường, 2017)

12 trường đại học y, dược Việt Nam chưa giới công nhận; phân bố nhân lực y tế chưa hợp lý; sử dụng chưa hiệu nhân lực y tế thiếu cán cho số chuyên ngành; chế độ, sách CBYT bất hợp lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo; thầy thuốc chưa hưởng phụ cấp thâm niên nghề; chưa có sách bền vững để thu hút thầy thuốc có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, lĩnh vực y tế dự phịng; việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp phận CBYT chưa tốt xảy tiêu cực, gây phiền hà người bệnh (Huy Tuấn, 2017) Vì vậy, muốn phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực y tế, phải lưu ý đến điều kiện để người lao động phát huy lực thân Trong đó, tạo ĐLLV yếu tố quan trọng cần nghiên cứu

13 nghiệp dường cịn khu vực mà nghiên cứu ĐLLV chưa nhiều chưa đào sâu

Nghiên cứu hướng đến việc làm rõ đánh giá yếu tố tạo ĐLLV CBYT hai đơn vị nghiệp y tế công lập khu vực ngoại thành thuộc thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, thơng qua kết đánh giá, khuyến nghị với lãnh đạo hai đơn vị số giải pháp để gia tăng ĐLLV CBYT, đồng thời mong muốn gợi mở số giải pháp xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực y tế theo hướng tích cực

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định yếu tố tạo ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

- Cung cấp chứng thực nghiệm chứng minh mức độ ảnh hưởng yếu tố đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

- Đưa số khuyến nghị lãnh đạo Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh nhằm gia tăng ĐLLV CBYT, đồng thời khuyến nghị số giải pháp với nhà hoạch định sách nhằm xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực y tế

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh?

14 - Giải pháp để gia tăng ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh?

- Giải pháp để xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực y tế?

4 Ý nghĩa nghiên cứu

Trước hết, kết nghiên cứu giúp chúng tơi giải mục tiêu nghiên cứu đặt Nghiên cứu nhằm mục đích làm sáng tỏ yếu tố mức độ ảnh hưởng yếu tố đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

Về ý nghĩa lý thuyết, nghiên cứu dự kiến cung cấp chứng thực nghiệm đáng tin cậy để lãnh đạo đơn vị xác định hiểu rõ yếu tố gây ĐLLV nhân viên Mặt khác, nghiên cứu tham khảo thuận lợi cho nhà hoạch định việc nghiên cứu, xây dựng tổ chức thực thi sách phù hợp với thực tế, đặc biệt lĩnh vực y tế

5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế thời gian nguồn lực, đặc biệt khả tiếp cận đơn vị để thực khảo sát nên nghiên cứu tập trung vào đối tượng nhân viên y tế, CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian thực khảo sát từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018 6 Cấu trúc nghiên cứu

15 Chương giới thiệu khái quát lý lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, cấu trúc nghiên cứu

Chương Cơ sở lý luận

Trình bày tổng quan Trung tâm Y tế, khái niệm, sở lý thuyết ĐLLV, yếu tố tác động đến ĐLLV xây dựng mơ hình nghiên cứu

Chương Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, phương pháp chọn, thu thập mẫu mô tả thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy đo phân tích hồi quy đa biến

Chương Kết nghiên cứu

Trình bày kết nghiên cứu thảo luận kết Chương Kết luận khuyến nghị

16 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1 Tổng quan Trung tâm Y tế 1.1 Quá trình thành lập

- Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè tổ chức lại theo Quyết định số 1044/QĐ-UBND ngày 13 tháng năm 2017 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức lại “Trung tâm Y tế dự phòng huyện Nhà Bè” thành “Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè” trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè gồm có 04 phịng, 09 khoa 07 Trạm Y tế xã Trụ sở làm việc đặt số 01, đường số 18, Khu dân cư Kotec, Ấp 1, xã Phú Xuân, huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh

- Trung tâm Y tế quận Bình Tân tổ chức lại theo Quyết định số 1045/QĐ-UBND ngày 13 tháng năm 2017 Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh tổ chức lại “Trung tâm Y tế dự phòng quận Bình Tân” thành “Trung tâm Y tế quận Bình Tân” trực thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân Trung tâm Y tế quận Bình Tân gồm có 04 phịng, 09 khoa 10 Trạm Y tế phường Trụ sở làm việc đặt số 1014/88/1 Tân Kỳ Tân Quý, phường Bình Hưng Hịa, quận Bình Tân

1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Theo Quyết định Ủy ban nhân dân thành phố ngày 13 tháng năm 2017 số 1044/QĐ-UBND Quyết định số 1045/QĐ-UBND thì:

“1.2.1 Chức

Trung tâm Y tế có chức cung cấp dịch vụ chun mơn, kỹ thuật y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức dịch vụ y tế khác theo quy định pháp luật

17 - Thực hoạt động phòng, chống dịch bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS, bệnh không lây nhiễm, bệnh chưa rõ nguyên nhân; tiêm chủng phòng bệnh; y tế trường học; phòng, chống yếu tố nguy tác động lên sức khỏe, phát sinh, lây lan dịch, bệnh; quản lý nâng cao sức khỏe cho người dân

- Thực hoạt động bảo vệ môi trường sở y tế; vệ sinh sức khỏe lao động, phòng, chống bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương tích; vệ sinh hoạt động mai táng, hỏa táng; giám sát chất lượng nước dùng cho ăn uống, sinh hoạt dinh dưỡng cộng đồng

- Thực hoạt động phòng, chống ngộ độc thực phẩm địa bàn quận; tham gia thẩm định sở đủ điều kiện sản xuất, kinh doanh thực phẩm địa bàn quận theo phân cấp; tham gia tra, kiểm tra, giám sát cơng tác phịng, chống ngộ độc thực phẩm, phòng, chống bệnh truyền qua thực phẩm; hướng dẫn, giám sát sở sản xuất, kinh doanh thực phẩm, ăn uống việc bảo đảm an toàn thực phẩm theo quy định pháp luật thực nhiệm vụ khác an toàn thực phẩm theo quy định pháp luật theo phân công, phân cấp

18 - Thực hoạt động chăm sóc sức khỏe sinh sản cải thiện tình trạng dinh dưỡng bà mẹ trẻ em; phối hợp thực công tác dân số kế hoạch hóa gia đình theo quy định pháp luật

- Thực xét nghiệm, chẩn đốn hình ảnh phục vụ cho hoạt động chuyên môn, kỹ thuật theo chức năng, nhiệm vụ Trung tâm nhu cầu người dân; tổ chức thực biện pháp bảo đảm an toàn sinh học phịng xét nghiệm an tồn xạ theo quy định

- Thực công tác tuyên truyền, cung cấp thơng tin chủ trương, sách pháp luật Đảng, Nhà nước y tế; tổ chức hoạt động truyền thông, giáo dục sức khỏe y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân địa bàn quận

- Chỉ đạo tuyến, hướng dẫn chun mơn kỹ thuật phịng khám đa khoa khu vực, Trạm Y tế phường, xã, chốt cấp cứu khu phố sở y tế thuộc quan, đơn vị, trường học, cơng ty, xí nghiệp địa bàn quận, huyện

- Thực công tác đào tạo liên tục cho đội ngũ viên chức thuộc thẩm quyền quản lý theo quy định pháp luật; tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho đội ngũ nhân viên y tế, cộng tác viên khu phố đối tượng khác theo phân công, phân cấp Sở Y tế; sở thực hành đào tạo khối ngành sức khỏe hướng dẫn thực hành để cấp chứng hành nghề khám bệnh, chữa bệnh theo quy định pháp luật

19 thay theo quy định pháp luật; thực kết hợp quân - dân y theo tình hình thực tế địa phương

- Thực việc ký hợp đồng với quan bảo hiểm xã hội có thẩm quyền để tổ chức khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế Trung tâm Y tế quận, huyện đơn vị y tế thuộc Trung tâm Y tế quận, huyện theo quy định pháp luật

- Nghiên cứu tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến khoa học, kỹ thuật lĩnh vực liên quan

- Thực chế độ thống kê, báo cáo theo quy định pháp luật - Thực công tác quản lý nhân lực, tài chính, tài sản theo phân cơng, phân cấp theo quy định pháp luật

- Thực nhiệm vụ quyền hạn khác Giám đốc Sở Y tế Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện giao.”

2 Một số khái niệm 2.1 Động

Higgins (1994) cho động trình tâm lý mà cho mục đích hành vi, hướng khuynh hướng cư xử cách có mục đích để đạt nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứng được, nhu cầu chưa thỏa mãn ý chí để đạt Cịn Leon G.Schiffman Leslie Lazar Kanuk (1997) cho động động lực bên cá nhân thúc đẩy họ hành động Động lực sinh trạng thái căng thẳng nhu cầu chưa thõa mãn

Động định nghĩa “sự phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu tình cảm họ” (Lương Văn Úc, 2011)

20 Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt kết để thoả mãn nhu cầu cá nhân

2.2 Động lực, ĐLLV

Mitchell (1982) cho động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi Cịn theo Robbins (1993), ơng cho động lực sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao tổ chức, với điều kiện tổ chức phải có khả đáp ứng số nhu cầu cá nhân Ngoài ra, Mullins (2007) nhận định động lực định nghĩa động lực bên kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực số nhu cầu mong đợi

Theo Bùi Anh Tuấn cộng (2009) cho động lực người lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Động lực lao động định nghĩa “sự khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Theo Pinder (1998) nhận định ĐLLV thiết lập lực lượng lượng bắt nguồn vượt cá nhân, để bắt đầu công việc liên quan đến hành vi để xác định hình dạng, hướng, cường độ thời gian

21 3 Tầm quan trọng ĐLLV

Động lực tạo động lực cho người lao động chủ đề quan trọng quan tâm nghiên cứu nhiều học giả nước Ngay từ cuối kỷ 19, đầu kỷ 20, với mục đích kích thích tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu lao động, nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển giới tập trung vào nghiên cứu phân cơng, chun mơn hố cơng việc để tổ chức lao động cách chặt chẽ hiệu

Có nhiều học thuyết động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung là: việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức

3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu A H Maslow (1943)

22 Hình Tháp nhu cầu A H Maslow (1943)

Khi nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Bên cạnh đó, Maslow cịn cho để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc

3.2 Thuyết tăng cường tích cực B F Skinner

23 quở trách, cắt giảm quyền lợi lỗi lầm mà người lao động mắc phải làm ngơ, coi khơng biết sai sót mang tính tạm thời khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt nhân viên, tạo hội cho họ tự sửa đổi

3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1946)

Vroom (1946) cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Ơng khơng tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết

Thuyết kỳ vọng Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?)

- Mong đợi (thực cơng việc): niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin): niềm tin nhân viên họ nhận Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề

3.4 Thuyết hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg (1959)

Herzberg (1959) đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn cơng việc tạo động lực Theo đó, Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn khơng thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm:

24 công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc công việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn cơng việc

- Nhóm bao gồm yếu tố thuộc môi trường làm việc như: Các sách chế độ quản trị công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ người; Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên, riêng diện chúng khơng đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc

Herzberg nhận xét nguyên nhân đem đến hài lịng nằm nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm mơi trường làm việc

3.5 Thuyết X Thuyết Y Douglas Mc Gregor(1960)

Douglas McGregor (1960) đưa hai quan điểm riêng biệt người: Một quan điểm mang tính tiêu cực bản, gọi Thuyết X quan điểm tích cực bản, gọi Thuyết Y

- Theo Thuyết X, nhà quản lý thường có giả thuyết sau đây: + Người lao động khơng thích làm việc họ cố gắng lẩn tránh công việc có thể;

+ Vì người lao động khơng thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ hình phạt để đạt mục tiêu mong muốn; + Do người lao động trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có đạo thức lúc đâu;

25 Thuyết X cho nhu cầu có thứ bậc thấp thường chế ngự cá nhân

- Theo Thuyết Y, nhà quản lý thường có giả thuyết sau: + Người lao động nhìn nhận cơng việc tự nhiên, nghỉ ngơi trò chơi

+ Một người cam kết với mục tiêu thường tự định hướng tự kiểm soát hành vi

+ Một người bình thường học cách chấp nhận trách nhiệm, hay chí tìm kiếm trách nhiệm

+ Sáng tạo – có nghĩa khả đưa định tốt – phẩm chất người phẩm chất khơng có người làm cơng tác quản lý

Thuyết Y cho nhu cầu có thứ bậc cao chế ngự cá nhân Douglas McGregor tin giả thuyết Thuyết Y hợp lý giả thuyết Thuyết X Vì vậy, ông đề ý tưởng tham gia vào việc định, cơng việc địi hỏi trách nhiệm thách thức, quan hệ tốt nhóm, coi phương thức tối đa hóa động lực công việc người lao động

3.6 Các yếu tố tác động tới ĐLLV

Trên sở học thuyết tạo động lực, nghiên cứu trước đề xuất nhiều yếu tố tác động tới ĐLLV, có yếu tố sau:

26

- Đánh giá công việc khen thưởng

4 Các yếu tố tác động tới ĐLLV 4.1 Tính chất cơng việc

Robbins cộng (2003) đề cập đến công việc mức độ mà công việc cung cấp cho cá nhân nhiệm vụ kích thích, hội học tập phát triển cá nhân, hội chịu trách nhiệm chịu trách nhiệm kết Robbins cộng (2003) cho cơng việc khơng có thách thức dẫn đến nhàm chán thất vọng Theo Nguyễn Thị Vân Hạnh & Nguyễn Xuân Anh (2018) cho việc bố trí cơng việc hợp lý phát huy tiềm người lao động, làm cho họ cảm thấy thoải mái làm việc

Nghiên cứu tiến hành Vitell Davis (1990) liên quan đến nhân viên môi trường hệ thống thơng tin quản lý, tìm thấy mối quan hệ thống kê rõ ràng hài lịng cơng việc chiều hướng công việc Các nghiên cứu John Pettit cộng (1997), Luddy (2005) cho thấy người lao động hài lòng với chất cơng việc giao có ảnh hưởng đến ĐLLV họ

Giả thuyết H1: Tính chất công việc ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

4.2 Điều kiện làm việc

Nguyễn Thị Vân Hạnh & Nguyễn Xuân Anh (2018) cho điều kiện làm việc vấn đề quan trọng mà nhà quản lý cần giải tốt cho nhân viên để họ phát huy tối đa lực có thân Jung Kim (2012) nhận định mơi trường điều kiện làm việc tốt làm tăng hài lòng nhân viên

27

còn Kennett S.Kovach (1987) cho điều kiện làm việc thể qua vấn đề an tồn, có đầy đủ cơng cụ để làm việc, giấc làm việc hợp lý vệ sinh thời gian làm việc

Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

4.3 Thu nhập – phúc lợi

Thù lao định nghĩa "tiền cơng, giả định số hình thức khác nhau, bao gồm lương tiền lương, toán tiền mặt bổ sung, chẳng hạn trả lương trả lương làm thêm giờ, lợi ích vật (Heery and Noon, 2001) Ngồi ra, thù lao cịn định nghĩa “phần thưởng tài phi tài bên ngồi cung cấp người sử dụng lao động cho thời gian, kỹ công sức nhân viên cung cấp để đáp ứng yêu cầu công việc nhằm mục đích đạt mục tiêu tổ chức” (Erasmus, van Wyk Schenk, 2001)

Chandra Sekhar cộng (2013) lương yếu tố gắn với nhu cầu bậc thấp hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow cần đáp ứng hàng đầu để người thúc đẩy làm việc Nghiên cứu Marko Kukanja (2012) lương yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

Theo hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow (1943) thu nhập phúc lợi nhân tố nghiên cứu Simons & Enz (1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charles & Marshall (1992) Caribean, thu nhập phúc lợi yếu tố quan trọng nhân viên khách sạn Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trị quan trọng việc xác định mức thỏa mãn công việc, ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Giả thuyết H3: Thu nhập – phúc lợi ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

28

Buckingham Coffman (1999) nhận định hội để phát triển, nâng cao kỹ nghề nghiệp lý quan trọng việc lựa chọn lợi ích nhân viên lại rời tổ chức "Sự phát triển xem kỹ đạt tận dụng nhiều phương pháp khác việc nghiên cứu mà lợi ích nhân viên tổ chức nhau." (Simonsen, 1997) Nelson (1996) cho nhân viên khơng có hội để học hỏi kỹ phát triển tổ chức họ khơng có ĐLLV Trần Kim Dung (2009) cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Garg Rastogi (2006) kết luận khuôn khổ học tập động cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên

Heery and Noon (2001) xác định thăng tiến "hành vi di chuyển nhân viên lên hệ thống phân cấp tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm trạng thái gói thù lao tốt hơn" Grobler cộng (2002) định nghĩa thăng tiến “việc phân công lại nhân viên cho công việc cấp cao hơn”

Giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

4.5 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo phương thức cách tiếp cận nhà lãnh đạo để đề phương hướng, thực kế hoạch tạo động lực cho nhân viên Dưới góc nhìn nhân viên, phong cách thường thể qua hành động rõ ràng ngầm ý từ lãnh đạo họ (Newstrom, Davis, 1993)

29

rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết nhân viên với công việc họ, gắn bó với cơng ty họ sẵn sàng đóng góp cơng sức vào thành cơng cơng ty họ

Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

4.6 Quan hệ đồng nghiệp

Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp, cảm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Theo Bellingham (2004) nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp ý thực hợp tác làm việc để đạt kết tốt Ngoài ra, theo Chami & Fullenkamp (2002), đồng nghiệp phải người đáng tin cậy Theo Herzberg (1959) mối quan hệ với đồng nghiệp yếu tố trì

Giả thuyết H6: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

4.7 Đánh giá công việc khen thưởng

Nhu cầu thành tích, theo Greenberg (1999), nơi cá nhân phấn đấu cho mục tiêu khó khăn, đạt được, với hy vọng phản hồi thành tích Greenberg (1999) cịn cho nhu cầu có liên quan với khao khát cá nhân để phấn đấu cho thành tích cá nhân phần thưởng thành công

30 Giả thuyết H7: Đánh giá công việc và khen thưởng ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Trên sở yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên với giả thuyết tương ứng, đề xuất mơ hình nghiên cứu sau:

Hình Mơ hình nghiên cứu đề x́t

Tóm tắt chương 2: Chương trình bày tổng quan Trung tâm y

31 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong nghiên cứu này, phương pháp sử dụng cho nghiên cứu đề tài phương pháp định lượng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Các liệu thu thập phân tích phần mềm SPSS phiên 22.0

1 Mẫu nghiên cứu

1.1 Phương pháp chọn mẫu

Do giới hạn khả tiếp cận đơn vị để thực khảo sát nên mẫu quan sát đề tài nghiên cứu sử dụng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Nghiên cứu thu thập từ 200 đối tượng nhân viên y tế, CBYT khoa phòng, trạm y tế thuộc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

1.2 Kích cỡ mẫu

Theo Bollen (1989) dẫn Cao Hào Thi & Swierczek (2010), tỷ lệ mẫu biến quan sát phải đảm bảo tối thiểu 5:1 Trong đó, McDaniel Gates (2007) cho kích cỡ mẫu chấp nhận hầu hết nghiên cứu khoảng từ 30 đến 500 Do vậy, để đảm bảo độ tin cậy số liệu khảo sát đảm bảo phù hợp với điều kiện hạn chế nhân lực thời gian, 200 mẫu xem kích cỡ có tính khả thi cho nghiên cứu

2 Phương pháp nghiên cứu

2.1 Kỹ thuật phân tích tài liệu thứ cấp

32

và tạo động lực, người nghiên cứu có thể: Tìm kiếm tài liệu làm sở cho việc hình thành luận điểm, luận cứ, luận chứng mặt lý thuyết thực tiễn Từ việc phân tích tài liệu thứ cấp, người nghiên cứu tổng hợp quan điểm đưa kết luận theo cách tiếp cận riêng

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng phương pháp chọn mẫu thuận tiện

2.3 Công cụ nghiên cứu 2.3.1 Bảng hỏi

Do giới hạn điều kiện nghiên cứu (thời gian nhân lực), sử dụng bảng hỏi công cụ để thu thập liệu Trên sở phân tích yếu tố tác động đến ĐLLV mơ hình nghiên cứu, đồng thời kết hợp kết nghiên cứu tác giả trước, xây dựng câu hỏi với biến quan sát yếu tố lớn nhằm mục đích thay đo lường yếu tố lớn trừu tượng khó đưa ta kết xác chúng tơi dùng phương pháp thao tác hóa khái niệm để chi tiết hóa yếu tố lớn thành biến quan sát nhỏ để đo lường suy tính chất yếu tố lớn, cụ thể xây dựng bảng hỏi từ bảy yếu tố tác động đến ĐLLV đo lường với 36 biến quan sát biến quan sát đo lường ĐLLV Bảng hỏi chúng tơi trực tiếp đến phịng, ban, trạm y tế thuộc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè gửi cho nhân viên y tế, CBYT nhân viên y tế, CBYT tự trả lời

Bảng hỏi thể Phụ lục nghiên cứu

2.3.2 Thang đo

33

để đo lường (chỉ dùng câu hỏi để đo lường) mà cần tiết hóa thang đo (dùng nhiều câu hỏi để đo lường cho yếu tố)

Biến phụ thuộc nghiên cứu biến ĐLLV Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV theo lý thuyết bao gồm nhiều yếu tố đặc trưng đại diện Do đó, tất biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert bậc với mức độ tương ứng: mức hồn tồn khơng đồng ý, mức khơng đồng ý, mức bình thường, mức đồng ý mức hoàn toàn đồng ý

3 Phân tích liệu

Sử dụng phần mềm SPSS tiến hành việc thống kê mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan biến kiểm định mơ hình nghiên cứu phương pháp phân tích hồi quy đa biến

3.1 Sàng lọc liệu

Dữ liệu sau khảo sát thu thập được, tiến hành kiểm tra lại bảng câu hỏi khảo sát, lọc bỏ bảng câu hỏi điền thiếu thơng tin, có nhiều điểm vơ lý, bảng câu hỏi trùng lập

3.2 Thống kê mô tả

Mục tiêu việc thống kê mô tả nhằm tóm tắt đặc điểm chung, đặc trưng yếu tố khảo sát

3.3 Kiểm định thang đo

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số α Cronbach (gọi tắt Cronbach‟s Alpha) “là phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với nhau”, hay nói cách khác để đánh giá tính ổn định thang đo đa biến

34

- Hệ số Cronbach’s Alpha đo lường độ tin cậy thang đo (bao gồm từ biến quan sát trở lên ) khơng tính độ tin cậy cho biến quan sát

- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên đoạn [0,1] Về lý thuyết, hệ số cao tốt (thang đo có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều khơng hồn tồn xác Hệ số Cronbach’s Alpha lớn (khoảng từ 0,95 trở lên) cho thấy có nhiều biến thang đo khơng có khác biệt nhau, tượng gọi trùng lắp thang đo

Nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 biến đạt u cầu (Nguồn: Nunnally, J (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill)

Theo Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc (2008) giá trị hệ số Cronbach’s Alpha sau:

- Từ 0,8 đến gần 1: thang đo lường tốt

- Từ 0,7 đến gần 0,8: thang đo lường sử dụng tốt - Từ 0,6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho để giúp loại biến quan sát khơng đóng góp nhiều cho việc mô tả khái niệm cần đo, nghiên cứu dùng Hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) Theo đó, biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0,3 cho phù hợp, biến có hệ số nhỏ 0,3 cho không phù hợp bị loại bỏ

3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

35

Theo Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đánh giá giá trị thang đo phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm thu gọn biến quan sát Trước tiên cần xem xét thích hợp phân tích nhân tố với tiêu KMO tiêu chuẩn thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố 0,5 ≤ KMO ≤ Đồng thời cần kiểm định Bartlett để xem xét giả thuyết độ tương quan biến quan sát không tổng thể Nếu kiểm định có ý nghĩa thống kê với Sig < 5% biến quan sát có tương quan với tổng thể

Nguyễn Đình Thọ (2013) cịn cho việc thực rút trích nhân tố theo ngun tắc biến có hệ số tải yếu tố (factor loading) > 0,5 giữ lại nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn Tuy nhiên, mặt khoa học chấp nhận biến > 0,4 để tiếp tục nghiên cứu

3.5 Phân tích tương quan

Dựa theo Hair cộng (1998), tương quan Pearson truyền tải mạnh mẽ, trực tiếp mức ý nghĩa mối quan hệ biến với đo lường thông qua thang đo định khoảng

3.6 Phân tích hồi quy đa biến

Hồng Trọng Chu Mộng Ngọc (2008) cho phân tích hồi quy nhằm nghiên cứu mối liên hệ phụ thuộc biến (gọi biến phụ thuộc) vào nhiều biến khác (gọi biến độc lập), giúp ta dự đoán mức độ ảnh hưởng biến phụ thuộc (với độ xác phạm vi giới hạn) biết trước giá trị biến độc lập

36

Tóm tắt chương 3: Chương trình bày phương pháp nghiên cứu

37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ở chương đề cập đến trình tổng hợp, phân tích liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát

1 Mô tả mẫu

Từ tháng 10 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018, liên hệ với đơn vị khảo sát, trực tiếp gửi vấn bảng câu hỏi khảo sát cho 240 đối tượng CBYT khoa phòng, trạm y tế thuộc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh Tổng số bảng hỏi khảo sát trực tiếp thu thập 235 mẫu khảo sát Sau làm liệu lọc bỏ mẫu khảo sát không hợp lệ, kết cịn lại sử dụng để phân tích liệu 200 mẫu khảo sát Số lượng 200 mẫu khảo sát đạt 100% yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu đế cập chương

2 Nhân học xã hội mẫu khảo sát

Đặc trưng nhân học xã hội mẫu khảo sát thể Phụ lục nghiên cứu

2.1 Giới tính

Hình Tỷ lệ giới tính người được khảo sát

37,5%

62,5%

Giới tính

38

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời nữ giới chiếm tỷ lệ 62,5% cao so với nam giới 37,5%

2.2 Trình độ học vấn

Hình Trình đợ học vấn người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời liên quan đến nhóm có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 43,5% cao nhất, nhóm có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 27,0%; nhóm có trình độ từ ĐH trở lên chiếm tỷ lệ 29,5% thấp

2.3 Thâm niên công tác

43,5%

27,0% 29,5%

Trình độ học vấn

39 Hình Thâm niên cơng tác người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời liên quan đến nhóm có thâm niên năm chiếm tỷ lệ 32,0% cao nhất, nhóm có thâm niên từ năm tới 10 năm chiếm tỷ lệ 51,0%; nhóm có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ 17,0% thấp

2.4 Vị trí cơng tác

Hình Vị trí cơng tác tại người được khảo sát 32,0%

51,0% 17,0%

Thâm niên công tác

Dưới năm Từ năm tới 10 năm Từ 10 năm trở lên

4,0% 4,5%

9,5% 5,0%

77,0%

Vị trí công tác

40

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời liên quan đến vị trí cơng tác chia 05 nhóm, nhóm 1: Lãnh đạo Phịng/ Ban chiếm tỷ lệ 4,0%; nhóm 2: lãnh đạo trạm y tế chiếm tỷ lệ 4,5%; nhóm 3: Bác sĩ chiếm tỷ lệ 9,5%; nhóm 4: Chuyên viên chiếm tỷ lệ 5,0%; nhóm 5: Nhân viên chiếm tỷ lệ 77% Vậy số lượng nhóm chiếm tỷ lệ cao

2.5 Thu nhập

Hình Thu nhập người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời liên quan đến thu nhập chia 04 nhóm, nhóm 1: thu nhập triệu chiếm tỷ lệ 13,5%; nhóm 2: thu nhập từ triệu đến triệu chiếm tỷ lệ 56%; nhóm 3: thu nhập từ triệu đến 10 triệu chiếm tỷ lệ 28,5%; nhóm 4: thu nhập từ 10 triệu trở lên chiếm tỷ lệ 2,0% Vậy số lượng nhóm chiếm tỷ lệ cao

2.6 Tình trạng nhân, gia đình

13,5%

56,0% 28,5%

2,0%

Thu nhập đơn vị

41 Hình Tình trạng nhân, gia đình người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời tình trạng nhân, gia đình liên quan đến nhóm kết có chiếm 51,0% cao nhất, nhóm chưa kết nhóm kết chưa chưa có chiếm tỷ lệ 24,5%

2.7 Tình trạng chỗ

Hình Tình trạng chỗ người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời tình trạng chỗ liên quan đến nhóm nhà bố mẹ hay người thân chiếm

24,5%

24,5% 51,0%

Tình trạng hôn nhân, gia đình

Chưa kết Đã kết chưa có Đã kết có

56% 23%

21%

Tình trạng chỗ

42

tỷ lệ 43,5% cao nhất, nhóm nhà riêng chiếm tỷ lệ 27,0%; nhóm nhà thuê chiếm tỷ lệ 29,5% thấp

2.8 Công việc trước công tác đơn vị

Hình 10 Cơng việc trước cơng tác tại đơn vị người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời liên quan đến nhóm chưa làm công việc trước công tác đơn vị chiếm tỷ lệ 68% cao nhất, nhóm làm quan nhà nước khác chiếm tỷ lệ 16,5%; nhóm làm quan nhà nước khác chiếm tỷ lệ 15,5% thấp

2.9 Công việc làm thêm khác tạo thu nhập

68,0% 16,5%

15,5%

Công việc trước công tác đơn vị

Chưa

43 Hình 11 Công việc làm thêm khác tạo thu nhập người được khảo sát

Từ kết khảo sát cho thấy số lượng đối tượng khảo sát trả lời việc không làm thêm công việc khác tạo thu nhập chiếm tỷ lệ 87,5% cao so với việc có làm thêm cơng việc khác tạo thu nhập 12,5%

3 Thống kê mô tả

Mục tiêu thống kê mơ tả nhằm tóm tắt đặc trưng yếu tố khảo sát ảnh hưởng đến ĐLLV CBYT Điểm trung bình yếu tố thang điểm từ đến cho thấy quan điểm đối tượng khảo sát yếu tố

3.1 Tính chất cơng việc

Tính chất cơng việc CBYT đo 07 tiêu chí, kết khảo sát thể bảng đây:

87,5% 12,5%

Công việc làm thêm khác tạo thu nhập

44 Bảng Nhận định về tính chất công việc

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Khối lượng công việc mà anh/ chị đảm nhận vừa phải

3,47 0,844 200

Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

3,78 0,792 200

Công việc ổn định, anh/ chị không lo việc làm

3,64 0,868 200

Sự phân công công việc đơn vị hợp lý 3,60 0,930 200

Cơng việc anh/ chị có nhiều áp lực 3,85 0,934 200

Công việc anh/ chị thú vị 3,43 0,842 200

Anh/ Chị cần tuân thủ quy trình, quy định có sẵn có

3,77 0,823 200

Ý kiến chung tính chất công việc 3,65 0,607

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Đánh giá tính chất cơng việc đạt mức trung bình chung 3,65 điểm mức điểm cao, thể CBYT cảm thấy tính chất cơng việc phù hợp với họ Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,607 trung bình, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến đặc điểm tính chất cơng việc CBYT tương đối

Điểm trung bình yếu tố thuộc tính chất cơng việc dao động từ 3,43 ÷ 3,85 cho thấy giá trị trung bình yếu tố tương đối gần Trong đó, yếu tố “Cơng việc anh/ chị có nhiều áp lực” CBYT đánh giá mức cao 3,85 điểm thấp yếu tố “Công việc anh/ chị thú vị” với 3,43 điểm

3.2 Điều kiện làm việc

45 Bảng Nhận định về Điều kiện làm việc

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Môi trường làm việc anh/ chị an toàn, 3,74 0,814 200

Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc

3,50 0,924 200

Anh/ Chị cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc trang thiết bị bảo hộ lao động

3,51 0,874 200

Anh/ Chị tiếp nhận đầy đủ kịp thời thông tin, tài liệu để hồn thành cơng việc

3,61 0,843 200

Anh/ Chị khơng phải thường xun làm việc ngồi

3,23 0,984 200

Địa điểm làm việc thuận tiện (không xa nhà, dễ lại, …)

3,42 0,932 200

Ý kiến chung điều kiện làm việc 3,50 0,687

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Đánh giá điều kiện làm việc đạt mức trung bình chung 3,50 điểm mức điểm tương đối cao, thể CBYT cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc Điều dễ hiểu mơi trường y tế, mang tính chất chun mơn đặc thù nên người lao động phải có điều kiện làm việc tốt Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,687 trung bình, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến đặc điểm điều kiện làm việc CBYT tương đối

Điểm trung bình yếu tố thuộc điều kiện làm việc dao động từ 3,23 ÷ 3,74 cho thấy giá trị trung bình yếu tố tương đối gần Trong đó, yếu tố “Môi trường làm việc anh/ chị an toàn, sẽ” CBYT đánh giá mức cao 3,74 điểm thấp yếu tố “Anh/ Chị khơng phải thường xun làm việc ngồi giờ” với 3,23 điểm

46

Thu nhập – phúc lợi CBYT đo 04 yếu tố, kết khảo sát thể bảng :

Bảng Nhận định về Thu nhập – phúc lợi

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Thu nhập anh/ chị nhận đơn vị tốt so với đơn vị khác hoạt động lĩnh vực mà anh/ chị biết

2,80 0,765 200

Thu nhập có đảm bảo sống anh/ chị gia đình 2,54 0,664 200

Thu nhập nhận tương xứng với công sức lao động anh/ chị

2,76 0,738 200

Đơn vị thực đầy đủ sách phúc lợi loại bảo hiểm, khoản hỗ trợ, …

3,43 0,944 200

Ý kiến chung Thu nhập – phúc lợi 2,88 0,571

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Thu nhập – phúc lợi đạt mức trung bình chung 2,88 điểm, đạt mức điểm trung bình

Điểm trung bình yếu tố thuộc thu nhập dao động từ 2,54 ÷ 2,80, yếu tố “Thu nhập anh/ chị nhận đơn vị tốt so với đơn vị khác hoạt động lĩnh vực mà anh/ chị biết” CBYT đánh giá mức cao 2,80 điểm thấp yếu tố “Thu nhập có đảm bảo sống anh/ chị gia đình” với 2,54 điểm Điều cho thấy CBYT chưa hài lòng với thu nhập mà đơn vị chi trả cho họ

Bên cạnh đó, yếu tố “Đơn vị thực đầy đủ sách phúc lợi loại bảo hiểm, khoản hỗ trợ, …” CBYT đánh giá tương đối cao 3,43 điểm Điều hợp lý Trung tâm Y tế đơn vị nghiệp y tế công lập nên thực đầy đủ sách phúc lợi Nhà nước quy định

47

Đào tạo thăng tiến CBYT đo 06 yếu tố, kết khảo sát thể bảng :

Bảng Nhận định về Đào tạo và thăng tiến

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Tơi tham gia khóa tập huấn, đào tạo (lý luận trị, tập huấn chun mơn ngắn hạn, …) để thực tốt công việc

3,71 0,873 200

Tôi tạo điều kiện hỗ trợ để học tập nâng cao trình độ chun mơn (học cao đẳng, học đại học, học cao học, …)

3,40 0,972 200

Những người có lực đơn vị thường tạo điều kiện để thăng tiến công việc

3,48 0,862 200

Sự thay đổi vị trí cơng tác thăng tiến đơn vị thực công bằng, hợp lý

3,37 0,876 200

Ý kiến chung Đào tạo thăng tiến 3,49 0,753

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Đánh giá đào tạo thăng tiến đạt mức trung bình chung 3,49 điểm mức điểm tương đối cao, thể CBYT cảm thấy họ quan tâm việc đào tạo thăng tiến công việc Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,753 tương đối cao, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến đào tạo thăng tiến CBYT tương đối nhiều

48

3.5 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo CBYT đo 05 yếu tố, kết khảo sát thể bảng :

Bảng Nhận định về Phong cách lãnh đạo

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Lãnh đạo đối xử bình đẳng với cấp 3,80 0,965 200

Lãnh đạo lắng nghe tiếp thu ý kiến cấp 3,71 0,944 200

Lãnh đạo động viên, khích lệ hướng dẫn cơng việc cho cấp

3,65 1,037 200

Lãnh đạo tin tưởng vào khả xử lý công việc cấp

3,66 0,943 200

Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình khiển trách nhân viên

3,62 0,970 200

Ý kiến chung Phong cách lãnh đạo 3,69 0,875

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Trong q trình làm việc, CBYT khơng tránh khỏi tình tương tác với cấp Theo kết khảo sát, CBYT đánh giá mức cao mối phong cách lãnh đạo với mức điểm trung bình chung 3,69 điểm Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,875 cao, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến phong cách lãnh đạo CBYT nhiều

Điểm trung bình yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo dao động từ 3,62 ÷ 3,80 cho thấy giá trị trung bình yếu tố gần Trong đó, yếu tố “Lãnh đạo đối xử bình đẳng với cấp dưới” CBYT đánh giá mức cao 3,80 điểm thấp yếu tố “Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình khiển trách nhân viên” với 3,62 điểm

49

Quan hệ đồng nghiệp CBYT đo 05 yếu tố, kết khảo sát thể bảng đây:

Bảng Nhận định về Quan hệ đồng nghiệp

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung

3,67 0,833 200

Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm công việc

3,61 0,813 200

Đồng nghiệp giúp đỡ sống 3,55 0,944 200

Đồng nghiệp thoải mái, thân thiện, hòa đồng 3,68 0,860 200

Đồng nghiệp không đùn đẩy trách nhiệm, công việc 3,23 0,939 200

Ý kiến chung Quan hệ đồng nghiệp 3,55 0,733

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Ngồi việc tương tác với lãnh đạo việc tương tác với đồng nghiệp trình làm việc xảy thường xuyên Theo kết khảo sát, CBYT đánh giá mức tương đối cao mối quan hệ đồng nghiệp với mức điểm trung bình chung 3,55 điểm Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,733 tương đối cao, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến quan hệ đồng nghiệp CBYT tương đối nhiều

Điểm trung bình yếu tố thuộc quan hệ đồng nghiệp dao động từ 3,23 ÷ 3,68 cho thấy giá trị trung bình yếu tố tương đối gần Trong đó, yếu tố “Đồng nghiệp thoải mái, thân thiện, hịa đồng” CBYT đánh giá mức cao 3,68 điểm thấp yếu tố “Đồng nghiệp không đùn đẩy trách nhiệm, công việc” với 3,23 điểm

3.7 Đánh giá công việc khen thưởng

50 Bảng Nhận định về Đánh giá cơng việc và khen thưởng

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Việc đánh giá công việc thực định kỳ 3,82 0,930 200

Việc đánh giá công việc thực khách quan, công

3,73 0,902 200

Kết đánh giá công việc sử dụng để nâng lương, khen thưởng, đề bạt

3,66 0,968 200

Các hình thức khen thưởng thực cơng 3,68 0,907 200

Các hình thức khen thưởng đơn vị có tác dụng kích thích phấn đấu công tác

3,64 0,963 200

Ý kiến chung Đánh giá công việc khen thưởng 3,70 0,798

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Đánh giá cơng việc khen thưởng đạt mức trung bình chung 3,70 điểm mức điểm cao, thể đơn vị trọng việc đánh giá hiệu công việc khen thưởng cho CBYT Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,798 cao, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến đánh giá công việc khen thưởng CBYT nhiều

Điểm trung bình yếu tố thuộc đánh giá công việc khen thưởng dao động từ 3,64 ÷ 3,82 cho thấy giá trị trung bình yếu tố gần Trong đó, yếu tố “Việc đánh giá công việc thực định kỳ” CBYT đánh giá mức cao 3,82 điểm thấp yếu tố “Các hình thức khen thưởng đơn vị có tác dụng kích thích phấn đấu công tác” với 3,64 điểm

3.8 ĐLLV

51 Bảng Nhận định về ĐLLV

Trung bình

Độ lệch chuẩn

N

Anh/ chị cảm thấy tự hào mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị

3,51 0,919 200

Anh/ chị nhiệt tình cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị

3,73 0,788 200

Anh/ chị cảm thấy hài lịng với cơng việc 3,49 0,862 200

Anh/ Chị quyền kiểm sốt tự chủ xử lý mảng cơng việc

3,56 0,837 200

Anh/ Chị cảm thấy nhân viên quan trọng đơn vị

3,32 0,884 200

Đồng nghiệp anh/ chị đánh giá cao công việc mà anh/ chị làm

3,46 0,756 200

Công việc anh/ chị có uy tín xã hội cao 3,57 0,948 200

Ý kiến chung ĐLLV 3,52 0,677

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Theo kết khảo sát, CBYT đánh giá mức tương đối cao ĐLLV với mức điểm trung bình chung 3,52 điểm Tuy nhiên, độ lệch chuẩn trị số 0,677 trung bình, chứng tỏ khác biệt ý kiến liên quan đến ĐLLV CBYT tương đối

Điểm trung bình yếu tố thuộc ĐLLV dao động từ 3,32 ÷ 3,73 cho thấy giá trị trung bình yếu tố tương đối gần Trong đó, yếu tố “Anh/ chị nhiệt tình cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị” CBYT đánh giá mức cao 3,73 điểm thấp yếu tố “Anh/ Chị cảm thấy nhân viên quan trọng đơn vị” với 3,32 điểm

4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

52 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV trình bày Phụ lục nghiên cứu

Bảng Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Stt Biến yếu tố lớn

Số biến quan sát

ban đầu

Số biến quan sát

còn lại

Hệ số Cronbach’s

Alpha

1 Tính chất cơng việc 7 0,830

2 Điều kiện làm việc 6 0,859

3 Thu nhập - phúc lợi 3 0,787

4 Đào tạo thăng tiến 4 0,860

5 Phong cách lãnh đạo 5 0,942

6 Quan hệ đồng nghiệp 5 0,890

7 Đánh giá công việc khen thưởng 5 0,907

8 ĐLLV 7 0,899

Tổng: 43 42

Nguồn: Số liệu khảo sát yếu tố tạo ĐLLV CBYT thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Từ kết Bảng 9, nhận thấy 08 yếu tố lớn chia thành 43 biến quan sát xây dựng ban đầu, sau sử dụng công cụ kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, có 01 biến quan sát bị loại (Biến quan sát “Đơn vị thực đầy đủ sách phúc lợi loại bảo hiểm, khoản hỗ trợ, …” thuộc yếu tố “Thu nhập – phúc lợi” bị loại có hệ số tương quan biến tổng 0,296 nhỏ 0,3, nghĩa biến quan sát khơng thể nhiều tính chất yếu tố lớn), kết 42 biến quan sát có khả đo lường cho 08 yếu tố lớn (42 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt chuẩn cho phép lớn 0,3) biến quan sát đáng tin cậy đủ chứng để đưa vào đo lường

5 Phân tích nhân tố EFA

53

Sau thực phân tích độ tin cậy, nghiên cứu cịn lại 35 biến quan sát độc lập với kỳ vọng gây ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV Phương pháp phân tích nhân tố tiến hành để rút gọn tập hợp 35 biến quan sát độc lập thành tập nhỏ biến đại diện cho nhóm nhân tố

Bảng 10 Bảng KMO and Bartlett's Test biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,913

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 3936,354

df 406

Sig ,000

Bảng 10 cho thấy kết phân tích KMO and Bartlett’s Test có giá trị Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa biến quan sát phân tích có mối tương quan với tổng thể Hệ số KMO = 0,913 (0,5 < 0,913 < 1) cho thấy việc phân tích nhân tố đảm bảo tiêu chuẩn theo yêu cầu cho phân tích

Bảng 11 Bảng Rotated Component Matrix biến độc lập

Rotated Component Matrixa

Component

1

Lãnh đạo lắng nghe tiếp thu ý

kiến cấp (LD2) ,783

Lãnh đạo động viên, khích lệ hướng dẫn cơng việc cho cấp (LD3)

,751 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê

bình khiển trách nhân viên (LD5)

,745 Lãnh đạo đối xử bình đẳng với cấp

54

Lãnh đạo tin tưởng vào khả xử lý công việc cấp (LD4)

,735 Anh/ Chị cần tuân thủ

quy trình, quy định có sẵn có (CV7)

,694 Khối lượng công việc mà anh/ chị

đảm nhận vừa phải (CV1) ,693

Công việc ổn định, anh/ chị không

lo việc làm (CV3) ,643

Công việc phù hợp với chuyên

môn đào tạo (CV2) ,639

Công việc anh/ chị thú vị

(CV6) ,609

Cơng việc anh/ chị có nhiều

áp lực (CV5) ,566

Sự phân công công việc đơn vị

hợp lý (CV4) ,559

Môi trường làm việc anh/ chị

an toàn, (DK1) ,749

Anh/ Chị cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc trang thiết bị bảo hộ lao động (DK3)

,731 Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm

việc đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc (DK2)

,727 Anh/ Chị tiếp nhận đầy đủ

và kịp thời thông tin, tài liệu để hồn thành cơng việc (DK4)

,722 Địa điểm làm việc thuận tiện

(không xa nhà, dễ lại, …) (DK6)

,576 Đồng nghiệp giúp đỡ

cuộc sống (DN3) ,821

Đồng nghiệp thoải mái, thân

55

Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh

nghiệm công việc (DN2) ,670

Đồng nghiệp không đùn đẩy trách

nhiệm, cơng việc (DN5) ,614

Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung (DN1)

,581 Những người có lực

đơn vị thường tạo điều kiện để thăng tiến công việc (TT3)

,667

Sự thay đổi vị trí cơng tác thăng tiến đơn vị thực công bằng, hợp lý (TT4)

,657 Tôi tạo điều kiện hỗ trợ

để học tập nâng cao trình độ chun mơn (học cao đẳng, học đại học, học cao học, …) (TT2)

,632

Tơi tham gia khóa tập huấn, đào tạo (lý luận trị, tập huấn chuyên môn ngắn hạn, …) để thực tốt công việc (TT1)

,506

Thu nhập nhận tương xứng với công sức lao động anh/ chị (TN3)

,858 Thu nhập có đảm bảo sống

của anh/ chị gia đình (TN2) ,833

Thu nhập anh/ chị nhận đơn vị tốt so với đơn vị khác hoạt động lĩnh vực mà anh/ chị biết (TN1)

,767

56

Kết phân tích Bảng 11 cho thấy từ 07 nhóm yếu tố với 35 biến quan sát ban đầu rút trích cịn lại 06 nhóm yếu tố với 29 biến quan sát, cụ thể:

- Yếu tố thứ nhất: giữ nguyên 05 biến quan sát (LD2, LD3, LD5, LD1, LD4) thang đo “Phong cách lãnh đạo”

- Yếu tố thứ hai: giữ nguyên 07 biến quan sát (CV7, CV1, CV3, CV2, CV6, CV5, CV4) thang đo “Tính chất cơng việc”

- Yếu tố thứ ba: từ 06 biến quan sát thang đo “Điều kiện làm việc” ban đầu rút trích cịn lại 05 biến quan sát (DK1, DK3, DK2, DK4, DK6) Biến quan sát “Anh/ Chị khơng phải thường xun làm việc ngồi giờ” (DK5) bị loại bỏ

- Yếu tố thứ tư: giữ nguyên 05 biến quan sát (DN3, DN4, DN2, DN5, DN1) thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”

- Yếu tố thứ năm: giữ nguyên 04 biến quan sát (TT3, TT4, TT2, TT1) thang đo “Đào tạo thăng tiến”

- Yếu tố thứ sáu: 03 biến quan sát (TN3, TN2, TN1) thang đo “Thu nhập – phúc lợi” Yếu tố đặt tên lại “Thu nhập”

- 05 biến quan sát thuộc thang đo “Đánh giá công việc khen thưởng” bị loại bỏ

5.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc

Bảng 12 Bảng KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,892

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 759,585

df 21

57

Bảng 13 Bảng Total Variance Explained biến phụ thuộc

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative

% Total

% of Variance

Cumulative %

1 4,389 62,693 62,693 4,389 62,693 62,693

2 ,704 10,050 72,744

3 ,579 8,275 81,019

4 ,409 5,837 86,856

5 ,351 5,008 91,864

6 ,304 4,344 96,208

7 ,265 3,792 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis

Bảng 14 Bảng Component Matrix biến phụ thuộc

Component Matrixa

Component

Anh/ chị cảm thấy hài lịng với cơng việc ,815

Anh/ chị cảm thấy tự hào mong muốn gắn bó lâu dài

với đơn vị ,813

Anh/ chị nhiệt tình cơng việc mong muốn đóng

góp cho đơn vị ,813

Đồng nghiệp anh/ chị đánh giá cao công việc

mà anh/ chị làm ,812

Anh/ Chị quyền kiểm soát tự chủ xử lý

mảng cơng việc ,773

Cơng việc anh/ chị có uy tín xã hội cao ,768

Anh/ Chị cảm thấy nhân viên quan trọng

đơn vị ,745

58

Bảng 12 cho thấy kết phân tích KMO and Bartlett’s Test có giá trị Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa biến quan sát phân tích có mối tương quan với tổng thể Hệ số KMO = 0,892 (0,5 < 0,892 < 1) cho thấy việc phân tích nhân tố đảm bảo tiêu chuẩn theo yêu cầu cho phân tích

Bên cạnh đó, kết Bảng 13, Bảng 14 cho thấy có thành phần thang đo “ĐLLV” trích có giá trị Eigenvalue 4,389, phương sai trích 62,693% (> 50%) hệ số tải nhân tố bảy biến quan sát cao (> 0,5) Như vậy, biến quan sát thang đo đạt yêu cầu cho phân tích

5.3 Điều chỉnh mơ hình lý thuyết

Từ kết phân tích nêu trên, mơ hình nghiên cứu “Các yếu tố tạo ĐLLV CBYT khu vực ngoại thành thành phố Hồ Chí Minh” điều chỉnh sau:

59

Các giả thiết mơ hình điều chỉnh sau:

- Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên - Giả thuyết H2: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên - Giả thuyết H3: Tính chất công việc ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên - Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên - Giả thuyết H5: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên - Giả thuyết H6: Thu nhập ảnh hưởng đến ĐLLV nhân viên

6 Phân tích tương quan

Phân tích tương quan thực thể qua bảng bên dưới:

Bảng 15 Bảng Hệ số tương quan biến mô hình nghiên cứu

Correlations Động lực làm việc Phong cách lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Tính chất công việc Điều kiện làm việc Đào tạo thăng tiến Thu nhập Pea rso n Cor rela tion

Động lực làm việc 1,000 ,709 ,576 ,646 ,599 ,644 ,267

Phong cách lãnh đạo ,709 1,000 ,711 ,544 ,604 ,681 ,144

Quan hệ đồng nghiệp ,576 ,711 1,000 ,500 ,628 ,595 ,229

Tính chất cơng việc ,646 ,544 ,500 1,000 ,626 ,594 ,215

Điều kiện làm việc ,599 ,604 ,628 ,626 1,000 ,606 ,198

Đào tạo thăng tiến ,644 ,681 ,595 ,594 ,606 1,000 ,256

Thu nhập ,267 ,144 ,229 ,215 ,198 ,256 1,000

Sig (1-tail ed)

Động lực làm việc ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Phong cách lãnh đạo ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,021

Quan hệ đồng nghiệp ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

Tính chất cơng việc ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

Điều kiện làm việc ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002

Đào tạo thăng tiến ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

60

N Động lực làm việc 200 200 200 200 200 200 200

Phong cách lãnh đạo 200 200 200 200 200 200 200

Quan hệ đồng nghiệp 200 200 200 200 200 200 200

Tính chất cơng việc 200 200 200 200 200 200 200

Điều kiện làm việc 200 200 200 200 200 200 200

Đào tạo thăng tiến 200 200 200 200 200 200 200

Thu nhập 200 200 200 200 200 200 200

Kết Bảng 15 cho thấy 06 biến đưa vào phân tích nghiên cứu có tương quan chặt chẽ với biến ĐLLV với mức ý nghĩa thống kê 1% 5% qua kiểm định Pearson, biến Phong cách lãnh đạo có tương quan với yếu tố khác mạnh mơ hình, biến Thu nhập có tương quan với yếu tố khác yếu mơ hình

7 Phân tích hồi quy đa biến

Kết sau phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA tìm 06 nhân tố tác động đến ĐLLV 06 nhân tố với 29 biến quan sát đạt yêu cầu tiếp tục đưa vào mơ hình hồi quy đa biến để phân tích, xác định cụ thể trọng số nhân tố tác động đến ĐLLV

Bảng 16 Bảng Model Summary

Model Summaryb

Model R R

Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig F Change

1 ,791a ,625 ,614 ,42087 ,625 53,669 6 193 ,000 1,592

a Predictors: (Constant), Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Tính chất cơng việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp

61

Theo kết Bảng 16, chúng tơi có R Square = 0,625 Adjusted R

Square = 0,614, nghĩa 61,4% biến thiên biến phụ thuộc ĐLLV

giải thích 06 biến độc lập (Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Tính chất cơng việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp) Điều cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập liệu mẫu mức 61,4%, tức biến độc lập giải thích 61,4% biến thiên biến phụ thuộc

Bảng 17 Bảng ANOVA

ANOVAa

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig

1 Regression 57,039 9,507 53,669 ,000b

Residual 34,187 193 ,177

Total 91,226 199

a Dependent Variable: Động lực làm việc

b Predictors: (Constant), Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Tính chất cơng việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp

Theo kết Bảng 17, kiểm định F có giá trị Sig (độ đáng kể) = 0,000 < 0,05, có nghĩa 06 biến độc lập (Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Tính

62 Bảng 18 Bảng Coefficients

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig

Collinearity Statistics

B Std

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) ,263 ,212 1,236 ,218

Phong cách lãnh đạo ,319 ,056 ,413 5,726 ,000 ,374 2,672

Quan hệ đồng nghiệp -,006 ,063 -,007 -,100 ,921 ,421 2,377

Tính chất cơng việc ,306 ,068 ,274 4,509 ,000 ,525 1,904

Điều kiện làm việc ,081 ,062 ,086 1,306 ,193 ,448 2,230

Đào tạo thăng tiến ,113 ,060 ,126 1,879 ,062 ,431 2,320

Thu nhập ,112 ,052 ,101 2,179 ,031 ,909 1,100

a Dependent Variable: Động lực làm việc

* Phương trình hồi quy xác định sau:

ĐLLV= 0,263 + 0,319 x LD – 0,006 x DN + 0,306 x CV + 0,081 x DK + 0.113 x TT + 0,112 x TN

Trong đó:

ĐLLV : Động lực làm việc

LD : Phong cách lãnh đạo

DN : Quan hệ đồng nghiệp CV : Tính chất cơng việc DK : Điều kiện làm việc

TT : Đào tạo thăng tiến

TN : Thu nhập

63

Theo kết Bảng 18, 06 biến độc lập đưa vào, xét thấy:

- Có 03 biến chấp nhận có hệ số Sig ≤ 0,05, cụ thể: Phong cách lãnh đạo có hệ số Sig = 0,000; Tính chất cơng việc có hệ số Sig = 0,000; Thu nhập có hệ số Sig = 0,031, chứng tỏ 03 biến độc lập tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc

- Có 03 biến bị loại có hệ số Sig > 0,05, cụ thể: Quan hệ đồng nghiệp có hệ số Sig = 0,921; Điều kiện làm việc có hệ số Sig = 0,193; Đào tạo thăng tiến có hệ số Sig = 0,062, chứng tỏ 03 biến độc lập tác động khơng có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc

- Bên cạnh đó, biến “Phong cách lãnh đạo” có hệ số VIF = 2,672 > 2, chứng tỏ có tượng đa cộng tuyến mơ hình

8 Thảo luận kết nghiên cứu

Từ mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, q trình phân tích trên, chúng tơi điều chỉnh mơ hình đặt giả thiết gồm 06 yếu tố tác động đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh Ngồi 01 yếu tố biến phụ thuộc kết phân tích cuối xác định có 03 yếu tố biến độc lập tác động đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh gồm: Phong cách lãnh đạo, Tính chất cơng việc, Thu nhập 03 yếu tố biến độc lập bị loại gồm: Quan hệ đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến

64 mơ hình hồi quy ảnh hưởng theo chiều hướng tỷ lệ thuận với ĐLLV, cụ thể:

- Yếu tố “Phong cách lãnh đạo” có hệ số ß chuẩn hóa lớn 0,319 nên có tác động mạnh đến ĐLLV

- Yếu tố “Tính chất cơng việc” có hệ số ß chuẩn hóa 0,306 tác động tích cực đến ĐLLV

- Yếu tố “Thu nhập” có hệ số ß chuẩn hóa 0,112 tác động tích cực đến ĐLLV

Kết cho thấy lãnh đạo Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh nên tập trung vào yếu tố Phong cách lãnh đạo, Tính chất cơng việc Thu nhập để cải thiện ĐLLV CBYT đơn vị

65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1 Kết luận

Đề tài nghiên cứu hướng đến mục tiêu làm rõ đánh giá yếu tố tạo ĐLLV CBYT hai đơn vị nghiệp y tế công lập khu vực ngoại thành thuộc thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể xác định nhân tố tạo ĐLLV xác định mức độ ảnh hưởng đến ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh

Để đo lường xem xét yếu tố tạo ĐLLV CBYT làm việc Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh, dựa sở lý thuyết liên quan động lực tạo động lực nghiên cứu trước đây, chúng tơi xây dựng mơ hình lý thuyết, điều chỉnh mơ hình thực kiểm định mơ hình thơng qua chương trình SPSS, gồm yếu tố: Phong cách lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Tính chất công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập

66 Kết nghiên cứu đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đề tài đặt làm rõ đánh giá yếu tố tạo ĐLLV CBYT hai đơn vị nghiệp y tế công lập khu vực ngoại thành thuộc thành phố Hồ Chí Minh Căn vào kết nghiên cứu, viết khuyến nghị với lãnh đạo hai đơn vị số giải pháp để gia tăng ĐLLV CBYT, đồng thời gợi mở số giải pháp xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực y tế theo hướng tích cực

2 Khuyến nghị

(1) Trên sở kết nghiên cứu, để gia tăng ĐLLV CBYT Trung tâm Y tế quận Bình Tân Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè, khuyến nghị số giải pháp sau:

- Lãnh đạo phải nêu gương việc đặt lợi ích chung tổ chức lên lợi ích riêng, thực tốt chế độ tự phê bình phê bình, gắn lời nói với việc làm; Bên cạnh đó, phải tôn trọng, quan tâm đến đồng nghiệp, biết lắng nghe tiếp thu ý kiến, sáng kiến tập thể, cá nhân, động viên, ủng hộ, bảo vệ nhân viên y tế, CBYT dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nắm bắt có biện pháp giải kịp thời tâm tư, nguyện vọng nhân viên y tế, CBYT

- Nghiên cứu, vận dụng linh hoạt chế sách nhà nước để bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần nhằm cải thiện đời sống nhân viên y tế, CBYT đơn vị, đồng thời sàng lọc, đưa khỏi máy nhân viên y tế, CBYT yếu lực, tác phong công tác, thiếu trách nhiệm với cơng việc, gây uy tín tập thể đơn vị với người dân

67 - Ngoài ra, kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ với việc nâng cao phẩm chất đạo đức nghề y để nhân viên y tế, CBYT có khả làm việc độc lập, tự chủ, sáng tạo, nhạy bén, tình khó khăn, phức tạp

(2) Nghị số 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII tăng cường cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình yêu cầu đổi bản, tồn diện cơng tác đào tạo nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu y đức chun mơn điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế Lãnh đạo nghiệp xây dựng đất nước, Đảng ta Nhà nước quan tâm công tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân, đặc biệt công tác xây dựng đội ngũ cán y tế Đội ngũ CBYT đáp ứng nhu cầu y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân số bất cập nêu Mục Chương

Trên sở đó, chúng tơi khuyến nghị số giải pháp xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực y tế sau:

* Trong giai đoạn trước mắt, để ổn định, trì phát triển nguồn nhân lực CBYT có, cấp quyền từ trung ương đến địa phương lưu ý chi tiết sau:

- Ban hành chế đặc thù, phụ cấp ưu đãi CBYT hoạt động lĩnh vực y tế dự phòng, y tế cộng đồng, vùng sâu xa, khó khăn nhằm giúp CBYT lĩnh vực có thêm nguồn thu, tạo điều kiện gắn bó lâu dài, khơng bỏ nghề

68 vị trí cơng việc để CBYT phát huy tối đa lực thân

- Không ngừng nâng cao cấu, xếp tổ chức lại sở y tế, Trung tâm Y tế, bệnh viện tuyến quận, huyện thành sở y tế có chất lượng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân làm sở thu hút CBYT có trình độ chun mơn cơng tác, góp phần giảm tải cho bệnh viện tuyến

- Tiếp tục tăng cường hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật để qua xây dựng đội ngũ CBYT tuyến có đủ khả đảm đương kỹ thuật phức tạp, góp phần giảm tải cho sở y tế tuyến

- Tạo môi trường làm việc động, tích cực, thân thiện, giúp CBYT cân công việc sống

* Về lâu dài, cấp quyền từ trung ương đến địa phương lưu ý chi tiết sau:

69 vận hành mơ hình đào tạo bác sĩ gia đình, nhân viên y tế cho trạm y tế xã nhằm tạo điều kiện để nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh đáp ứng nhu cầu người dân xã hội

- Hai là, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nhằm đạt mục tiêu thu hút, đào tạo sử dụng tốt số lượng, lực trình độ cán phù hợp với chuyên ngành đáp ứng dịch vụ y tế, đặc biệt phân tích xác định nhu cầu chăm sóc sức khỏe người dân để chọn ngành ưu tiên đào tạo phân bố nhân lực số lượng, cấu ứng với tuyến từ trung ương đến địa phương

- Ba là, xây dựng bước đổi toàn diện hệ thống đào tạo bác sĩ, điều dưỡng dược sĩ theo hướng hội nhập với khu vực giới; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo thông qua kế hoạch giám sát thường xuyên, phối kết hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục Đào tạo công tác đạo quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế, đồng thời phối hợp với tổ chức giáo dục có uy tín giới để xây dựng thực kiểm định chất lượng đào tạo theo hướng tiếp cận với phương thức đào tạo nước tiên tiến giới, thí điểm thực tuyển sinh, đào tạo nhân lực y tế theo tiêu chuẩn quốc tế Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học - công nghệ ứng dụng tiến khoa học lĩnh vực y tế, đặc biệt lĩnh vực y học bản, y học kỹ thuật cao, y học lâm sàng, y tế cộng đồng, quản lý y tế

70 yêu cầu, theo địa cho tỉnh khó khăn, đặc biệt ứng dụng hình thức đào tạo từ xa, đào tạo qua internet nhằm tạo điều kiện phù hợp để bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn cho tuyến dưới, cho CBYT vùng sâu xa, khó khăn

3 Hạn chế

Thực tế nghiên cứu thực khoảng thời gian ngắn nên kết nghiên cứu chưa có so sánh đối chiếu với kết nghiên cứu trước Ngoài ra, nghiên cứu tồn đọng vài điểm hạn chế sau:

- Bảng câu hỏi xây dựng dựa sở tham khảo nghiên cứu lĩnh vực tương tự trước Tuy nhiên, kết bắt đầu phân tích, chúng tơi thấy bất cập cách trình bày câu hỏi nên gây hiểu lầm cho đối tượng khảo sát

- Bài nghiên cứu thực khảo sát giới hạn hai đơn vị lãnh vực số nhiều đơn vị tương tự địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng khảo sát thuộc đơn vị nằm khu vực ngoại thành có phạm vi rộng, trụ sở làm việc phân bố không tập trung, bên cạnh đối tượng khảo sát phải thường xuyên thực địa để thực nhiệm vụ, gây hạn chế việc tiếp cận trực tiếp đối tượng để thực khảo sát

- Trong giai đoan khảo sát, Trung tâm Y tế quận huyện chuẩn bị thực công tác xếp tổ chức lại theo đề án Ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt nên đối tượng khảo sát nhiều bị dao động tâm lý, cho thấy khả tổng quát đề tài chưa cao

4 Hướng nghiên cứu

71 tổ chức Trong thời gian tới, Trung tâm Y tế tổ chức xếp lại theo đề án mới, cần phải thực vấn đề sau:

- Cần có thêm nghiên cứu để đánh giá cụ thể hoàn thiện hơn, để từ nghiên cứu nhiều yếu tố tác động đến ĐLLV CBYT Trung tâm Y tế nói riêng lĩnh vực y tế nói chung - Khi thực nghiên cứu, nên tiến hành khảo sát nhiều đơn vị với số mẫu lớn để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu

72

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Abby M Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA

Altindis, Selma (2011), Job motivation and organizational commitment the health professionals: A questionnaire survey, p.8606, African Journal of Business Management Vol (21), 23 September, 2011

Artz, B (2008), Job Satisfaction Review of Labour, Economics & Industrial Relations

Bùi Anh Tuấn (chủ biên) (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

Buckingham M, Coffman C (1999) "First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently", Simon and Schuster, New York, NY

Chandra Sekhar, Manoj Patwardhan, Robit Kr Singh (2013) A literature review on motivation (Một nghiên cứu tài liệu động lực) Đăng trực tuyến International Network of Business and Management (Mạng lưới Kinh doanh Quản lý Quốc tế), ngày 14/11/2013

Chew, Janet Cheng Lian (2004), The influence of human resource, Murdoch University, USA

Đỗ Thị Nhường 2017 Xây dựng nguồn nhân lực ngành Y tế - Kết số giải pháp http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc- tien/item/1989-xay-dung-nguon-nhan-luc-nganh-y-te-ket-qua-va-mot-so-giai-phap.html

73 Garg, P., & Rastogi, R (2006) New model of job design: Motivating

employees’ performance Journal of Management Development

Greenberg, J (1999) Managing behavior in organizations (2nd ed.) Trenton: Prentice-Hall International, Inc

Grobler, P.A., Warnich, S., Carrell, M.R., Elbert, N.F., & Hatfield, R.D (2002) Human resource management in South Africa (2nd ed.) London: Thomson Learning

Hair & ctg, 1998 Multivariate Data Analysis, fi th edition, Prentice-Hall Heery, E., & Noon, M (2001) A dictionary of human resource management

New York: Oxford University Press

Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, Harvard Business Review Classics, New York

Higgins, J M (1994), The management challenge (2nd ed.), New York: Macmillan

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức

Huy Tuấn 2017 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu

về chăm sóc sức khỏe nhân dân

http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Van-hoa-xa- hoi/2017/43981/Nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-y-te-dap-ung-yeu.aspx

John D Pettit (1997) An Examination of Organizational Communication as a Moderator of the Relationship Between Job Performance and Job Satisfation, International Journal of Businees Communication

74 Leon G.Schiffman Leslie Lazar Kanuk (1997), Consumer Behavior (6th

ed.), Prentice Hall College Div

Lindner, J R (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension

Lưu Thị Bích Ngọc đồng nghiệp (2013), Những nhân tố tác động đến ĐLLV nhân viên khách sạn, Tạp chí Khoa học ĐHSP TPHCM Số 49 năm 2013

Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân

Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa

Luthans, F (2002) Organizational behavior (9th ed.) New York: McGraw-Hill Kovach, K A (1987) What motivates employees? Workers and supervisors

give different answers Business Horizons

Maslow, A H (1943), A theory of human motivation, Psychological Review MaClelland, D C (1985), Human motivation, Cambridge University Press, USA McGregor, D (1960) The Human Side of Enterprise 1st ed New York:

McGraw‐ Hill

Mitchell, T R (1982) Motivation: New directions for theory, research and practice Academy of Management Review

Mullins Laurie J 2007 Management and Organisational behaviour Eighth edition Prentice Hall

75 Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học

trong kinh doanh, NXB Tài

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước, Luận án tiến sỹ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội

Nguyễn Thị Vân Anh & Phan Ngọc Trâm (2017), Đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động tới ĐLLV Vinafco, http://kinhtevadubao.vn/chi- tiet/146-8645-de-xuat-mo-hinh-nghien-cuu-yeu-to-tac-dong-toi-dong-luc-lam-viec-tai-vinafco.html

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội

Nguyễn Xuân Anh Nguyễn Thị Vân Hạnh (2018), Các yếu tố tạo ĐLLV cán trẻ ngành Khoa học Xã hội Nhân văn, Kỷ yếu hội thảo Khoa học Quốc gia, NXB Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Pinder CC (1998), Work Motivation in Organizational Behavio, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall

Quyết định số 1044/QĐ-UBND ngày 10 tháng năm 2017 tổ chức lại “Trung tâm y tế dự phòng huyện Nhà Bè” thành “Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè” trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè

Quyết định số 1045/QĐ-UBND ngày 10 tháng năm 2017 tổ chức lại “Trung tâm y tế dự phịng quận Bình Tân” thành “Trung tâm Y tế quận Bình Tân” trực thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân

Robbins, S.P (1993) Organizational behavior (6th ed.) New Jersey: Prentice-Hall International

76 Schmitt, B & Simonson, A (1997), Marketing Aesthetics: The Strategic Management of Brands, Identity, and Image New York: The Free Press Simons and Enz (Cornell, 1995), Employee motivation, United States of

America

Skinner, B F (1966), The behavior of organisms: An experimental analysis New York, NY: Appleton-century-Crofts (Original work published 1938) Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân

viên, Tạp chí phát triển kinh tế số 244 năm 2/2011

Vitell, S.J., & Davis, D.L (1990) The relationship between ethics and job satisfaction Journal of Business Ethics, 9(6), 489-495

77 PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ

BẢNG HỎI Anh/ Chị thân mến!

Hiện tiến hành nghiên cứu đề tài về yếu tố tạo động lực làm việc cán bộ y tế thành phố Hồ Chí Minh Mong anh/ chị dành một khoảng thời gian để trả lời câu hỏi bảng hỏi Những thông tin anh/ chị cung cấp phục vụ cho mục đích hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Anh/ Chị vui lòng đọc kỹ hướng dẫn trả lời cho câu hỏi đánh dấu X vào phương án thể mức độ đồng ý anh/ chị yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Có mức độ:

1 2 3 4 5

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng

ý Bình thường Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý Rất mong nhận được nhiệt tình hợp tác anh/ chị

Chân thành cảm ơn anh/ chị

Câu 1: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về tính chất công việc mà anh/ chị làm?

Mã Tính chất cơng việc Mức độ đồng ý

CV1 Khối lượng công việc mà anh/ chị đảm nhận vừa phải

78

CV4 Sự phân công công việc đơn vị hợp lý

CV5 Công việc anh/ chị có nhiều áp lực

CV6 Công việc anh/ chị thú vị

CV7 Anh/ Chị cần tuân thủ quy trình, quy định có sẵn có Câu 2: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về điều kiện làm việc anh/ chị đơn vị?

Mã Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý

DK1 Mơi trường làm việc anh/ chị an tồn, DK2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc

DK3 Anh/ Chị cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc và trang thiết bị bảo hộ lao động

DK4 Anh/ Chị tiếp nhận đầy đủ kịp thời thơng tin, tài liệu để hồn thành cơng việc DK5 Anh/ Chị thường xuyên làm việc DK6 Địa điểm làm việc thuận tiện (không xa nhà, dễ lại, …)

Câu 3: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về thu nhập - phúc lợi anh/ chị nhận đơn vị anh/ chị công tác?

Mã Thu nhập - phúc lợi Mức độ đồng ý

TN1

Thu nhập anh/ chị nhận đơn vị tốt so với đơn vị khác hoạt động lĩnh vực mà anh/ chị biết

1

TN2 Thu nhập có đảm bảo sống anh/ chị gia đình

TN3 Thu nhập nhận tương xứng với công sức lao động anh/ chị

79

Mã Đào tạo thăng tiến Mức độ đồng ý

TT1

Tơi tham gia khóa tập huấn, đào tạo (lý luận trị, tập huấn chun mơn ngắn hạn, …) để thực tốt công việc

1

TT2

Tôi tạo điều kiện hỗ trợ để học tập nâng cao trình độ chun mơn (học cao đẳng, học đại học, học cao học, …)

1

TT3 Những người có lực đơn vị thường được tạo điều kiện để thăng tiến công việc

TT4 Sự thay đổi vị trí cơng tác thăng tiến đơn vị thực công bằng, hợp lý Câu 5: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về phong cách lãnh đạo đơn vị anh/ chị công tác?

Mã Phong cách lãnh đạo Mức độ đồng ý

LD1 Lãnh đạo đối xử bình đẳng với cấp

LD2 Lãnh đạo lắng nghe tiếp thu ý kiến cấp LD3 Lãnh đạo động viên, khích lệ hướng dẫn cơng việc cho cấp

LD4 Lãnh đạo tin tưởng vào khả xử lý công việc của cấp

LD5 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình khiển trách nhân viên Câu 6: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về quan hệ đồng nghiệp đơn vị anh/ chị công tác?

Mã Quan hệ đồng nghiệp Mức độ đồng ý

DN1 Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung

DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm công việc

DN3 Đồng nghiệp giúp đỡ sống

80 DN5 Đồng nghiệp không đùn đẩy trách nhiệm, công việc

Câu 7: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về việc đánh giá công việc khen thưởng đơn vị anh/ chị công tác?

Mã Đánh giá công việc khen thưởng Mức độ đồng ý

KT1 Việc đánh giá công việc thực định kỳ KT2 Việc đánh giá công việc thực khách quan, công

KT3 Kết đánh giá công việc sử dụng để nâng lương, khen thưởng, đề bạt

KT4 Các hình thức khen thưởng thực công bằng

KT5 Các hình thức khen thưởng đơn vị có tác dụng kích thích phấn đấu cơng tác Câu 8: Anh/ Chị đồng ý mức độ với nhận định về việc động lực làm việc đơn vị anh/ chị công tác?

Mã Động lực làm việc Mức độ đồng ý

DL1 Anh/ chị cảm thấy tự hào mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị

DL2 Anh/ chị nhiệt tình cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị DL3 Anh/ chị cảm thấy hài lịng với cơng việc DL4 Anh/ Chị quyền kiểm soát tự chủ xử lý mảng công việc

DL5 Anh/ Chị cảm thấy nhân viên quan trọng đơn vị

81 THÔNG TIN CÁ NHÂN: (Anh/ Chị vui lịng đánh dấu X vào chọn)

1 Giới tính Nam Nữ

2 Trình độ học vấn Trung cấp Từ Đại học trở lên

Cao đẳng Khác

3 Thâm niên công tác Dưới năm Từ 10 năm trở lên

Từ năm tới 10 năm

4 Vị trí cơng tác hiện

Lãnh đạo Trung tâm Bác sĩ

Lãnh đạo Phòng/ Ban Chuyên viên

Lãnh đạo Trạm y tế Nhân viên

Khác (xin rõ)

5 Thu nhập đơn vị Dưới triệu Từ triệu đến 10 triệu Từ triệu đến triệu Từ 10 triệu trở lên

6 Tình trạng nhân, gia đình

Chưa kết

Đã kết chưa có Đã kết có

Khác (xin rõ)

7 Tình trạng chỗ

Ở nhà bố mẹ hay người thân Ở nhà riêng

Ở nhà thuê

Khác (xin rõ)

8

Anh/ Chị làm việc nơi khác trước công tác đơn vị

Chưa

Đã làm quan nhà nước khác

Đã làm quan nhà nước khác

9

Ngoài việc làm đơn vị, anh/ chị có cơng việc làm thêm khác tạo thu nhập không?

Không làm thêm

Có làm thêm (Nếu anh/ chị vui lịng cho biết cơng việc làm thêm)

82 Phụ lục 2: Thông tin nhân học xã hội mẫu khảo sát

Nội dung Số lượng Tỷ lệ %

Khu vực khảo sát

Quận Bình Tân 102 51,0

Huyện Nhà Bè 98 49,0

Giới tính

Nam 75 37,5

Nữ 125 62,5

Trình độ học vấn

Trung cấp 87 43,5

Cao đẳng 54 27,0

Từ ĐH trở lên 59 29,5

Thâm niên công tác

Dưới năm 64 32,0

Từ năm tới 10 năm 102 51,0

Từ 10 năm trở lên 34 17,0

Vị trí cơng tác

Lãnh đạo Phòng/ Ban 4,0

Lãnh đạo Trạm y tế 4,5

Bác sĩ 19 9,5

Chuyên viên 10 5,0

Nhân viên 154 77,0

Thu nhập đơn vị

Dưới triệu 27 13,5

Từ triệu đến triệu 112 56,0

Từ triệu đến 10 triệu 57 28,5

Từ 10 triệu trở lên 2,0

Tình trạng nhân, gia đình

Chưa kết hôn 49 24,5

83

Nội dung Số lượng Tỷ lệ %

Đã kết có 102 51,0

Tình trạng chỗ

Ở nhà bố mẹ hay người thân 112 56,0

Ở nhà riêng 46 23,0

Ở nhà thuê 42 21,0

Công việc trước công tác đơn vị

Chưa 136 68,0

Đã làm quan nhà nước khác 33 16,5

Đã làm quan ngồi nhà nước khác 31 15,5

Cơng việc làm thêm khác tạo thu nhập

Không làm thêm 175 87,5

Có làm thêm 25 12,5

84

Phụ lục 3: Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV

1 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Tính chất công việc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,830

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Khối lượng công việc mà anh/

chị đảm nhận vừa phải 22,07 13,428 ,635 ,797

Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

21,76 13,560 ,665 ,794

Công việc ổn định, anh/ chị

không lo việc làm 21,90 13,622 ,576 ,807

Sự phân công công việc

đơn vị hợp lý 21,94 12,961 ,633 ,797

Công việc anh/ chị có

nhiều áp lực 21,69 14,348 ,403 ,837

Công việc anh/ chị thú vị 22,11 13,883 ,554 ,810

Anh/ Chị cần tuân thủ quy trình, quy định có sẵn có

21,76 13,761 ,594 ,804

85

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,859

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Môi trường làm việc anh/

chị an toàn, 17,26 12,568 ,650 ,836

Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc

17,51 11,618 ,716 ,822

Anh/ Chị cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc trang thiết bị bảo hộ lao động

17,50 11,719 ,753 ,816

Anh/ Chị tiếp nhận đầy đủ kịp thời thơng tin, tài liệu để hồn thành cơng việc

17,40 11,879 ,756 ,817

Anh/ Chị thường

xuyên làm việc 17,78 12,853 ,448 ,875

Địa điểm làm việc thuận tiện

(không xa nhà, dễ lại, …) 17,59 12,133 ,614 ,842

3 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Thu nhập – phúc lợi”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

86 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thu nhập anh/ chị nhận

tại đơn vị tốt so với đơn vị khác hoạt động lĩnh vực mà anh/ chị biết

8,73 3,243 ,503 ,632

Thu nhập có đảm bảo

sống anh/ chị gia đình 8,99 3,427 ,548 ,615

Thu nhập nhận tương xứng với công sức lao động anh/ chị

8,77 2,914 ,697 ,513

Đơn vị thực đầy đủ sách phúc lợi loại bảo hiểm, khoản hỗ trợ, …

8,09 3,308 ,296 ,787

4 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Thu nhập – phúc lợi” sau loại biến quan sát “Đơn vị thực đầy đủ sách phúc lợi loại bảo hiểm, khoản hỗ trợ, …”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,787

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Thu nhập anh/ chị nhận

tại đơn vị tốt so với đơn vị khác hoạt động lĩnh vực mà anh/ chị biết

5,30 1,586 ,590 ,756

Thu nhập có đảm bảo

87

Thu nhập nhận tương xứng với công sức lao động anh/ chị

5,33 1,478 ,716 ,611

5 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Đào tạo thăng tiến”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,860

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Tôi tham gia khóa

tập huấn, đào tạo (lý luận trị, tập huấn chuyên môn ngắn hạn, …) để thực tốt công việc

10,26 5,558 ,669 ,837

Tôi tạo điều kiện hỗ trợ để học tập nâng cao trình độ chun mơn (học cao đẳng, học đại học, học cao học, …)

10,56 4,810 ,778 ,791

Những người có lực đơn vị thường tạo điều kiện để thăng tiến công việc

10,48 5,477 ,707 ,822

Sự thay đổi vị trí cơng tác thăng tiến đơn vị thực công bằng, hợp lý

10,59 5,520 ,676 ,834

88

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,942

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Lãnh đạo đối xử bình

đẳng với cấp 14,64 12,384 ,859 ,925

Lãnh đạo lắng nghe tiếp thu ý kiến cấp

14,73 12,389 ,884 ,921

Lãnh đạo động viên, khích lệ hướng dẫn cơng việc cho cấp

14,80 12,134 ,823 ,932

Lãnh đạo tin tưởng vào khả xử lý công việc cấp

14,78 12,755 ,818 ,932

Lãnh đạo khéo léo, tế nhị phê bình khiển trách nhân viên

14,82 12,520 ,829 ,930

7 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

89 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Đồng nghiệp có ý thức

hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung

14,07 9,185 ,706 ,873

Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm công việc

14,13 9,263 ,712 ,872

Đồng nghiệp giúp đỡ

nhau sống 14,19 8,238 ,796 ,852

Đồng nghiệp thoải mái,

thân thiện, hòa đồng 14,06 8,640 ,805 ,850

Đồng nghiệp không đùn đẩy trách nhiệm, công việc

14,51 8,884 ,658 ,885

8 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Đánh giá công việc khen thưởng”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,907

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Việc đánh giá công việc

được thực định kỳ 14,70 10,362 ,785 ,883

Việc đánh giá công việc thực khách quan, công

90

Kết đánh giá công việc sử dụng để nâng lương, khen thưởng, đề bạt

14,85 10,158 ,783 ,883

Các hình thức khen thưởng thực công

14,84 10,376 ,809 ,878

Các hình thức khen thưởng đơn vị có tác dụng kích thích phấn đấu cơng tác

14,88 10,729 ,678 ,906

9 Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo “Động lực làm việc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,899

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Anh/ chị cảm thấy tự hào

và mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị

21,13 16,234 ,727 ,881

Anh/ chị nhiệt tình cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị

20,91 17,077 ,732 ,881

Anh/ chị cảm thấy hài lịng

với cơng việc 21,15 16,560 ,735 ,880

Anh/ Chị quyền kiểm soát tự chủ xử lý mảng cơng việc

91

Anh/ Chị cảm thấy nhân viên quan trọng đơn vị

21,32 16,932 ,653 ,890

Đồng nghiệp anh/ chị đánh giá cao công việc mà anh/ chị làm

21,18 17,264 ,737 ,881

Công việc anh/ chị có

http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc- tien/item/1989-xay-dung-nguon-nhan-luc-nganh-y-te-ket-qua-va-mot-so-giai-phap.html http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Van-hoa-xa- hoi/2017/43981/Nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-y-te-dap-ung-yeu.aspx http://kinhtevadubao.vn/chi- tiet/146-8645-de-xuat-mo-hinh-nghien-cuu-yeu-to-tac-dong-toi-dong-luc-lam-viec-tai-vinafco.html