3. Tầm quan trọng của ĐLLV
3.6. Các yếu tố tác động tới ĐLLV
Trên cơ sở các học thuyết tạo động lực, các nghiên cứu trước đã đề xuất nhiều yếu tố tác động tới ĐLLV, trong đó có các yếu tố chính sau:
- Tính chất công việc; - Điều kiện làm việc; - Thu nhập – phúc lợi; - Đào tạo và thăng tiến; - Phong cách lãnh đạo; - Quan hệ đồng nghiệp;
26 - Đánh giá công việc và khen thưởng.
4. Các yếu tố tác động tới ĐLLV 4.1. Tính chất công việc 4.1. Tính chất công việc
Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc là mức độ mà công việc cung cấp cho cá nhân các nhiệm vụ kích thích, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả. Robbins và cộng sự (2003) cho rằng các công việc không có thách thức dẫn đến sự nhàm chán và thất vọng. Theo Nguyễn Thị Vân Hạnh & Nguyễn Xuân Anh (2018) thì cho rằng việc bố trí công việc hợp lý sẽ phát huy được tiềm năng của người lao động, làm cho họ cảm thấy thoải mái khi làm việc.
Nghiên cứu được tiến hành bởi Vitell và Davis (1990) liên quan đến nhân viên trong một môi trường hệ thống thông tin quản lý, đã tìm thấy một mối quan hệ thống kê rõ ràng giữa sự hài lòng công việc và chiều hướng của công việc. Các nghiên cứu của John Pettit và cộng sự (1997), Luddy (2005) cũng đều đã cho thấy người lao động hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến ĐLLV của họ.
Giả thuyết H1: Tính chất công việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân
viên.
4.2. Điều kiện làm việc
Nguyễn Thị Vân Hạnh & Nguyễn Xuân Anh (2018) cho rằng điều kiện làm việc là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần giải quyết tốt cho nhân viên của mình để họ có thể phát huy tối đa năng lực hiện có của bản thân mình. Jung và Kim (2012) đã nhận định rằng môi trường và điều kiện làm việc tốt có thể làm tăng sự hài lòng đối với nhân viên.
Theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943) thì điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ. Theo Herzberg (1959) thì điều kiện làm việc có nhiều đặc điểm của một yếu tố sinh học hơn một yếu tố động cơ,
27 còn Kennett S.Kovach (1987) cho rằng điều kiện làm việc thể hiện qua vấn đề an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý vệ sinh và thời gian làm việc.
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên.
4.3. Thu nhập – phúc lợi
Thù lao được định nghĩa là "tiền công, có thể giả định một số hình thức khác nhau, bao gồm lương cơ bản hoặc tiền lương, thanh toán tiền mặt bổ sung, chẳng hạn như trả lương và trả lương làm thêm giờ, và lợi ích bằng hiện vật (Heery and Noon, 2001). Ngoài ra, thù lao còn được định nghĩa là “phần thưởng tài chính và phi tài chính bên ngoài được cung cấp bởi người sử dụng lao động cho thời gian, kỹ năng và công sức do nhân viên cung cấp để đáp ứng yêu cầu công việc nhằm mục đích đạt được mục tiêu tổ chức” (Erasmus, van Wyk và Schenk, 2001).
Chandra Sekhar và cộng sự (2013) đã chỉ ra lương chính là một yếu tố gắn với nhu cầu ở bậc thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow và cần được đáp ứng hàng đầu để con người được thúc đẩy làm việc. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) cũng chỉ ra lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên
Theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943) thì thu nhập và phúc lợi là nhân tố cơ bản và trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean, thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn. Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Giả thuyết H3: Thu nhập – phúc lợi ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân
viên.
28 Buckingham và Coffman (1999) nhận định rằng cơ hội để phát triển, nâng cao kỹ năng và nghề nghiệp là lý do quan trọng nhất trong việc lựa chọn lợi ích của những nhân viên ở lại hoặc rời đi trong một tổ chức. "Sự phát triển được xem như các kỹ năng đạt được và tận dụng nhiều phương pháp khác nhau của việc nghiên cứu mà lợi ích của những nhân viên và tổ chức thì như nhau." (Simonsen, 1997). Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không có ĐLLV. Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Garg và Rastogi (2006) đã kết luận rằng một khuôn khổ học tập năng động là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên
Heery and Noon (2001) xác định thăng tiến là "hành vi di chuyển một nhân viên lên hệ thống phân cấp tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và trạng thái và một gói thù lao tốt hơn". Grobler và cộng sự (2002) định nghĩa thăng tiến là “việc phân công lại một nhân viên cho một công việc cấp cao hơn”.
Giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân
viên.
4.5. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ (Newstrom, Davis, 1993).
Kết quả nghiện cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng lao động toàn cầu năm 2012 củng cố quan điểm cho
29 rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ.
Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân
viên.
4.6. Quan hệ đồng nghiệp
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp, cảm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Theo Bellingham (2004) nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình ý thực hợp tác làm việc để đạt được kết quả tốt nhất. Ngoài ra, theo Chami & Fullenkamp (2002), đồng nghiệp còn phải là người đáng tin cậy. Theo Herzberg (1959) thì mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố duy trì.
Giả thuyết H6: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân
viên.
4.7. Đánh giá công việc và khen thưởng
Nhu cầu về thành tích, theo Greenberg (1999), là nơi các cá nhân phấn đấu cho các mục tiêu khó khăn, nhưng có thể đạt được, với hy vọng phản hồi về thành tích. Greenberg (1999) còn cho rằng nhu cầu này là có liên quan với khao khát của một cá nhân để phấn đấu cho thành tích cá nhân hơn là phần thưởng của sự thành công.
Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Với nghiên cứu mang tính đột phá của 200.000 người trong vòng mười năm từ Tổ chức Jackson, và dữ liệu toàn cầu mới thu thập bởi Towers Perrin, Adrian Gostick và Chester Elton (2009) cho thấy cách khen ngợi và phần thưởng có ý nghĩa thúc đẩy mọi người trong cuộc sống và truyền cảm hứng cho nhân viên để cố gắng hết sức làm việc mỗi ngày.
30
Giả thuyết H7: Đánh giá công việc và khen thưởng ảnh hưởng đến
ĐLLV của nhân viên.
5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở 7 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên với 7 giả thuyết tương ứng, chúng tôi đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chương 2: Chương này đã trình bày tổng quan về Trung tâm y tế, khái niệm, cơ sở các lý thuyết liên quan về động lực và tạo động lực và các nghiên cứu trước đây về ĐLLV. Trên cơ sở đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBYT tại khu vực ngoại thành ở thành phố Hồ Chí Minh.
31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong nghiên cứu này, phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu đề tài là phương pháp định lượng và phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Các dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0.
1. Mẫu nghiên cứu
1.1. Phương pháp chọn mẫu
Do giới hạn về khả năng tiếp cận các đơn vị để thực hiện khảo sát nên mẫu quan sát trong đề tài nghiên cứu được sử dụng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Nghiên cứu được thu thập từ 200 đối tượng là nhân viên y tế, CBYT tại các khoa phòng, trạm y tế thuộc Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè ở thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. Kích cỡ mẫu
Theo Bollen (1989) dẫn trong Cao Hào Thi & Swierczek (2010), tỷ lệ mẫu trên mỗi biến quan sát phải đảm bảo tối thiểu là 5:1. Trong khi đó, McDaniel và Gates (2007) cho rằng kích cỡ mẫu có thể chấp nhận được đối với hầu hết các nghiên cứu là khoảng từ 30 đến 500. Do vậy, để đảm bảo độ tin cậy của số liệu khảo sát cũng như đảm bảo phù hợp với điều kiện hạn chế về nhân lực và thời gian, 200 mẫu được xem là kích cỡ có tính khả thi cho nghiên cứu này.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Kỹ thuật phân tích tài liệu thứ cấp
Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực. Đây là phương pháp nghiên cứu hết sức quan trọng và thông dụng trong nghiên cứu khoa học xã hội. Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích các khối tài liệu có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực
32 và tạo động lực, người nghiên cứu có thể: Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn. Từ việc phân tích các tài liệu thứ cấp, người nghiên cứu tổng hợp các quan điểm và đưa ra kết luận của mình theo cách tiếp cận riêng.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
2.3. Công cụ nghiên cứu 2.3.1. Bảng hỏi 2.3.1. Bảng hỏi
Do giới hạn về điều kiện nghiên cứu (thời gian và nhân lực), chúng tôi sử dụng bảng hỏi là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Trên cơ sở phân tích các yếu tố tác động đến ĐLLV và mô hình nghiên cứu, đồng thời kết hợp kết quả nghiên cứu của các tác giả trước, chúng tôi xây dựng bộ câu hỏi với các biến quan sát con của một yếu tố lớn nhằm mục đích thay vì đo lường một yếu tố lớn trừu tượng và khó có thể đưa ta kết quả chính xác thì chúng tôi dùng phương pháp thao tác hóa khái niệm để chi tiết hóa yếu tố lớn ra thành các biến quan sát nhỏ để đo lường rồi suy ra tính chất của yếu tố lớn, cụ thể là chúng tôi xây dựng bảng hỏi từ bảy yếu tố tác động đến ĐLLV được đo lường với 36 biến quan sát và một biến quan sát đo lường ĐLLV. Bảng hỏi do chúng tôi trực tiếp đến các phòng, ban, trạm y tế thuộc các Trung tâm Y tế quận Bình Tân và Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè gửi cho các nhân viên y tế, CBYT và do chính các nhân viên y tế, CBYT tự trả lời.
Bảng hỏi được thể hiện trong Phụ lục 1 của nghiên cứu.
2.3.2. Thang đo
Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các yếu tố lớn sẽ gặp nhiều khó khăn và phức tạp, chúng tôi không thể sử dụng một thang đo đơn giản
33 để đo lường (chỉ dùng một câu hỏi để đo lường) mà cần phải chi tiết hóa thang đo hơn (dùng nhiều câu hỏi để đo lường cho một yếu tố)
Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là biến ĐLLV. Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV theo lý thuyết sẽ bao gồm nhiều yếu tố đặc trưng đại diện. Do đó, tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức 1 là hoàn toàn không đồng ý, mức 2 là không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 là đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý.
3. Phân tích dữ liệu
Sử dụng phần mềm SPSS tiến hành việc thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan giữa các biến và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp phân tích hồi quy đa biến.
3.1. Sàng lọc dữ liệu
Dữ liệu sau khi khảo sát thu thập được, chúng tôi tiến hành kiểm tra lại các bảng câu hỏi khảo sát, lọc bỏ những bảng câu hỏi điền thiếu thông tin, có nhiều điểm vô lý, các bảng câu hỏi trùng lập nhau.
3.2. Thống kê mô tả
Mục tiêu của việc thống kê mô tả nhằm tóm tắt những đặc điểm chung, các đặc trưng của các yếu tố được khảo sát.
3.3. Kiểm định thang đo
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số α của Cronbach (gọi tắt là Cronbach‟s Alpha) “là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau”, hay nói cách khác là để đánh giá tính ổn định của thang đo đa biến.
Nguyễn Đình Thọ (2013) cho rằng các tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha như sau:
34 - Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ 3 biến quan sát trở lên ) chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát.
- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0,95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo.
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nguồn: Nunnally, J. (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).
Theo Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc (2008) thì giá trị hệ số Cronbach’s Alpha như sau:
- Từ 0,8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.
- Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: thang đo lường sử dụng tốt. - Từ 0,6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) còn cho rằng để giúp loại ra những biến quan sát không đóng góp nhiều cho việc mô tả khái niệm cần đo, nghiên cứu sẽ dùng Hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item- Total Correlation). Theo đó, những biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 được cho là phù hợp, vì vậy những biến có hệ số nhỏ hơn 0,3 được cho là không phù hợp và sẽ bị loại bỏ.
3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Hair & cộng sự (1998) cho rằng phân tích nhân tố khám phá là cách phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một tập hợp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa hầu hết thông tin của tập biến ban đầu.
35 Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì đánh giá giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm thu gọn các biến quan sát. Trước tiên cần xem xét sự thích hợp phân tích nhân tố với chỉ tiêu KMO và tiêu chuẩn thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố là 0,5 ≤ KMO ≤ 1. Đồng thời cũng cần kiểm định Bartlett để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm