Báo cáo thực tập tốt nghiệp tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Sao Phương Đông; định hướng phát triển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực; giải pháp xây dựng hoàn thiện nguồn nhân lực trong công ty.
HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện TP. Hồ Chí Minh – 2018 HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG ĐƠNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện TP. Hồ Chí Minh – 2018 LỜI CẢM ƠN Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thanh và sâu sắc nhất đến cơ Lê Thị Phương Linh, vì đã tận tình hướng dẫn em trong suốt q trình thực hiện chun đề này Và đồng thời, với những kiến thức mà em tiếp thu được từ những thầy cơ khoa Vận tải Hàng khơng trong suốt hơn nhiều năm qua cũng đã giúp em rất nhiều trong chun đề này. Nhân đây, em xin trân trọng gửi lời tri ân chân thanh đến những thầy cơ khoa Vận tải Hàng khơng, trường Học viện Hàng khơng Việt Nam Hơn nữa, em rất mong lời cảm ơn này cũng sẽ đến với các anh chị trong cơng ty. Các anh chị đã tiếp sức em rất nhiều, nhờ vậy em mới có đủ điều kiện hồn thành bài luận này Sau cùng, cảm ơn mọi người nói chung và tồn thể trường Học viện Hàng khơng Việt Nam nói riêng, vì đã cho em cơ hội hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan rằng báo cáo thực tập này do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực. các dữ liệu lấy từ nguồn khác đều được trích dẫn nguồn đầy đủ Ngày 28, tháng 03 năm 2018 Sinh viên thực hiện (Ký và ghi họ tên) NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Ngày 28, tháng 03 năm 2018 Thủ trưởng đơn vị (Ký và đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Ngày 28, tháng 03 năm 2018 Giáo viên hướng dẫn (Ký và ghi họ tên) MỤC LỤC DANH MỤC BIỂU, BẢNG LỜI MỞ ĐẦU o0o Lý do chọn đề tài Trong xu thế hội nhập tồn cầu và tự do hố cạnh tranh diễn ra gay gắt như hiện nay. Các doanh nghiệp trên tồn thế giới nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cần phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại và phát triển được. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các cơng nhân; do vậy nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp trên thương trường Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này sao cho có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả là một vấn đề khó khăn và thử thách đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế khó khăn hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và u cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, địi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm được những kỹ năng về quản trị con người. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong q trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong cơng tác quản trị nhân sự, thì các cơng ty cần phải xem xét cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty mình. Bởi lẽ “con người” là trung tâm của mọi vấn đề, nếu doanh nghiệp đào tạo đúng người, đúng lúc sẽ giúp cơng ty gặt hái được những nhân viên giỏi chun mơn, tốt kỹ năng và ln tận tâm với cơng việc Là sinh viên khoa Quản trị kinh doanh nghiệp, n hận thấy đượ c những vấn đề đã nêu trên, em quyết định chọn đề tài: "CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 10 Thực tập sinh: Chương trình thực tập sinh là phương pháp theo đó các sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó. Theo quan điểm nhà quan trị chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp cấp quản trị có nhiều thơng tin để biết một ứng cử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ những thơng tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó làm việc tại cơng ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó đến sinh việc và phải qua các cuộc phỏng vấn trắc nghiệm Ln phiên cơng việc: Đây là phương pháp chuyển cơng nhân viên hoặc cấp quản trị từ cơng tác này sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua q trình này rất cần thiết để họ sau này có thể đảm nhận được những cơng việc cao hơn. Ln phiên cơng việc hiện nay được áp dụng phổ biến tại nhiều quốc gia. Ngồi mục đích nêu trên cơng tác này cịn tạo sự hứng thú cho cán bộ cơng nhân viên thay đổi cơng việc, giúp giảm sự nhàm chán với cơng việc hiện tại 2.2.2. Mơ hình đào tạo 2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo Tùy theo kế hoạch sản kinh doanh, tình hình lao động thực tế của mỗi năm và kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Ban Giám Đốc Cơng Ty tiến hành việc xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, tồn Cơng Ty có 121 cán bộ cơng nhân viên (vào thời điểm đầu năm 2014). Tất cả các cán bộ cơng nhân viên làm việc trong các lĩnh vực có ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm đều được Cơng Ty đào tạo các kỹ năng và kinh nghiệm để có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ 23 Hàng năm chậm nhất là vào tháng 02, cán bộ cơng nhân viên phụ trách việc tuyển dụng của phịng hành chánh quản trị phối hợp cùng các đơn vị thường trực thuộc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cơng nhân viên dựa trên: các chỉ tiêu tuyển dụng, thay thế, điều chuyển nhân sự; điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Cơng Ty; các kỹ năng cần thiết để sử dụng thiết bị cơng nghệ mới; các mục tiêu chất lượng, u cầu chất lượng của sản phẩm; các u cầu (được ghi nhận lại) của khách hàng (nếu có); một số các dự án phát sinh hoặc thơng tinh đào tạo phát sinh từ các cổ đơng đào tạo bên ngồi Ngồi các u cầu đào tạo được xác định như trên, cán bộ cơng nhân viên phụ trách việc tuyển dụng của phịng hành chánh quản trị có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng u cầu mục tiêu kinh doanh của Cơng Ty. Căn cứ về sơ lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của cơng việc, đặc điểm máy móc thiết bị; u cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp Với kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh cùng với tình hình lao động thực tế và các yếu tố nguồn lực của Cơng Ty (như cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị; tài chính; nhân sự) được cán bộ cơng nhân viên phụ trách việc tuyển dụng cũng như các cán bộ cơng nhân viên phịng hành chánh quản trị thực hiện một cách khoa học và hợp lý, đã giúp cho việc định hướng cơng tác đào tạo nhân sự của Cơng Ty được thực hiện tốt ngay từ đầu và là tiền đề hỗ trợ cho các bước tiếp theo nhằm tránh được những nhu cầu ảo, nhu cầu thời thượng và những chi phí phát sinh khơng cần thiết Qua đó, cho thấy bước xác định nhu cầu trong q trình tổ chức đào tạo nhân sự ở Cơng Ty Sao Phương Đơng ln tn thủ đúng ngun tắc đã góp phần khơng nhỏ vào vai trị quyết định đến sự thành cơng của cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự với hệ quả ln đạt vượt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra của cơng ty 2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo 24 Khi đã lựa chọn các phương tiện phục vụ cơng tác đào tạo, Phịng Hành chánh nhân sự của cơng ty phối hợp với các chun gia đào tạo tiến hành lên kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo, với đối tượng đào tạo đã được chọn lựa ra từ các phịng ban. Tuy nhiên, do hiện nay cơng ty có hơn 100 cán bộ cơng nhân viên với trình độ chun mơn khá tốt, tay nghề cao và để giảng dạy để người được đào tạo nắm được nội dung giảng dạy, thì Phịng Hành Chánh cần lên tổ chức để thực hiện chương trình đào tạo như thế nào cho tốt nhất. Hệ quả của việc lựa chọn này sẽ giúp cơng ty có được cán bộ giảng dạy đầy đủ kiến thức, năng lực và trình độ về sư phạm, khả năng xử lý cơng việc, để đáp ứng mục tiêu của q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty. Bên cạnh đó, trong q trình đào tạo, cơng ty có những chương trình đào tạo ngắn hạn, những chương trình đào tạo dài hạn để phục vụ tốt cho cán bộ giảng dạy và những nhân viên tham gia khố đào tạo nhằm mục đích mang lại hiệu quả tốt nhất cho khố đào tạo Tuy nhiên, trên thực tế trong khi thực hiện chương trình đào tạo tại Cơng Ty, tất cả cán bộ cơng nhân viên có trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và chương trình đào tạo đều có thể được cử đi đào tạo huấn luyện các lớp ngắn ngày. Mặt khác, tất cả các cán bộ cơng nhân viên đang làm việc trong Cơng Ty đều bắt buộc phải qua các khóa đào tạo theo các chun ngành và các khóa bồi dưỡng định kỳ về chun mơn nghiệp vụ cần thiết theo đúng u cầu của từng chức danh nghiệp vụ cơng tác được giao. Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chun mơn nghiệp vụ hiện tại của họ, cán bộ cơng nhân viên sẽ tiến hành xác định xem ai cịn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thuộc diện đào tạo để bổ sung Nhìn chung, cơng tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của Cơng Ty Sao Phương Đơng được tiến hành khá bài bản chủ yếu được thực hiện nghiêm túc, bài bản, hầu hết các nhân viên được đào tạo đều có thể nắm bắt khá tốt nội dung đào tạo của cơng ty, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể 25 và rõ ràng, sẽ tạo điều kiện để cán bộ cơng nhân viên được nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để thích ứng với sự thay đổi của mơi trường qua các năm, từ đó góp phần cải thiện nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Đối tượng áp dụng chương trình đào tạo khơng chỉ cho cơng nhân cịn đến các đối tượng là lãnh đạo trong Cơng Ty, đối tượng chủ yếu là nhân viên các phịng ban và cơng nhân 26 2.2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo Hội nghị, thảo luận Phương pháp này được nhiều cơng ty sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thơng thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trơi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngồi lề. Khi thảo luận chung, người điều khiển buổi thảo luận ln lắng nghe và cho phép các thành viên phải biểu để giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia khơng nhận được thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ Mơ hình ứng xử Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mơ hình đó. Đặt tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt ra tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác Đây là điểm mấu chốt của mơ hình ứng xử, mặc dù đây là phương pháp tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuất sắc Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình là một phương pháp khá xa lạ đối với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì cơng cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này ln gồm 3 chức năng sau đây: o Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên o Cho phép học viên trả lời 27 o Thơng tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên Phương pháp này khơng cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận được thơng tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiên máy móc. Nếu trả lời đúng học viên sẽ được học chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai học viên phải làm lại 2.2.2.4. Kiểm tra và đánh giá q trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thơng qua bảng hỏi, quan sát, u cầu người học làm bài kiểm tra 2.2.3. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong q trình đào tạo, phát triển 2.2.3.1. Điều kiện cuả nhân viên đi học Thơng thường thì những đối tượng được đào tạo sẽ được cơng ty chọn lựa, họ thường là những nhân viên khá giỏi trong cơng ty, được lựa chọn từ các phịng ban để đưa đi đào tạo. Những nhân viên này được cơng ty đặt nhiều kỳ vọng. Do đó, khả năng tiếp thu của những đối tượng này cũng được cơng ty quan tâm rất nhiều. Nếu sau một chương trình đào tạo mà những người được đào tạo khơng hiểu, khơng khơng tiếp thu được nhiều từ chương trình đào tạo ấy cũng làm cho 28 cơng tác đào tạo khơng đạt được hiệu quả. Như vậy, trước khi chon lựa nhân viên đào tạo thì cũng cần xem xét đến khả năng tiếp thu của họ trong q trình đào tạo. 2.2.3.2. Quyền lợi của nhân viên được cử đi a. Đối với cán bộ, cơng chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước: Được cơ quan quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí theo quy định; Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian cơng tác liên tục; Được hưởng các chế độ, phụ cấp theo quy định của pháp Được biểu dương, khen thưởng về kết quả xuất sắc trong luật; đào tạo, bồi dưỡng b. Cán bộ, cơng chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngồi được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan, đơn vị c. Cán bộ, cơng chức, viên chức là nữ, là người dân tộc thiểu số, ngồi những quyền lợi hưởng theo quy định tại khoản 1, khoản Điều này, được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật về bình đẳng giới và cơng tác dân tộc 2.2.3.3. Trách nhiệm của nhân viên thực hiện chế độ đào tạo a Thực hiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức b Thực hiện quy chế đào tạo và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tham gia khóa học c Thực hiện quy định về đền bù chi phí đào tạo 29 2.3. Đánh giá về cơng tác đào tạo của cơng ty Qua q trình thực tập và những gì được phân tích tìm hiểu ở trên về thực trạng cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty Sao Phương Đơng, em có rút ra nhận xét về cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty trong những năm qua ln được cơng ty đặc biệt quan tâm và tiến hành rất hợp lý, khoa học dựa trên cơ sở đáp ứng mục tiêu của cơng ty. Với đội ngũ ban lãnh đạo trong cơng ty là những người giàu kinh nghiệm trong việc quản lý và được trang bị đầy đủ các kiến thức một cách tổng thể cùng với đó là một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có tay nghề cao đã tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng chặt chẽ giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong việc áp dụng, triển khai cơng tác đào tạo nhân sự. Hệ quả của nó là doanh thu trong những năm gần đây của cơng ty ln vượt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra Từ đó, đạt được những mục tiêu nhất định góp phần tạo nên một nền tảng vững chắc cho những bước phát triển nhân sự sau này Tuy nhiên, trong những năm qua cơng tác đào tạo nhân sự của cơng ty Sao Phương Đơng vẫn cịn tồn tại những thiếu xót làm ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty như sau: Chưa có kế hoạch dự trù về kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự Nội dung các chương trình đào tạo chưa thật sự cụ thể, chi tiết và rõ ràng Cơng ty chưa có phịng quản lý nhân sự nhưng thay vào đó là bộ phận nhân gộp chung với phịng hành chánh nên khơng tránh khỏi sự thiếu năng động, chun nghiệp trong việc thực hiện cơng tác đào tạo nhân sự Vì vậy, cơng ty cần có những giải pháp mang tính hợp lý để đảm bảo cho cơng tác đào tạo nhân sự trong những kháo đào tạo sau đạt kết quả tốt hơn 30 CHƯƠNG 3 NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN 3.1. Định hướng phát triển trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Dựa trên cơ sở của mục tiêu kinh doanh đạt được trong giai đoạn 2013 2017. Mặc dù, hiện nay trong bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến động, tình trạng lạm phát tăng cao, cơng nghệ thơng tin và các nguồn tri thức phát triển nhanh chóng cùng với xu hướng giao lưu hợp tác tồn cầu nhưng Cơng Ty Sao Phương Đơng cũng có những định hướng phát triển về mục tiêu trong thời gian 2014 – 2017, cụ thể: tối đa hóa lợi nhuận; đa dạng hóa sẩn phẩm, đầu tư theo chiều sâu; đầu tư các nguồn lực, đặc biệt là đầu tư con người và mơi trường làm việc. Trước mắt trong năm 2014 phấn đấu doanh thu đạt 23 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 280 triệu đồng. Đồng thời, phấn đấu tiết giảm chi phí tồn diện, đặc biệt là chi phí vận chuyển hàng hố và gia cơng Để đáp ứng được những mục tiêu này và tạo được lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ trong bối cảnh nền kinh tế nước ta có nhiều biến động, địi hỏi Cơng Ty cần phải chú trọng đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây là một nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cơng Ty Trong q trình thực tập và thực hiện đề tài em nhận thấy xu hướng vận động trong ngành thương mại dịch vụ và gia cơng đang có sự chuyển biến phức tạp, nên trong cơng tác đào tạo nhân sự tại Cơng Ty vẫn cịn tồn tại những hạn chế là điều khơng thể tránh khỏi và với tư cách là sinh viên theo ngành quản trị kinh doanh, trên cơ sở thực trạng và nhận xét đánh giá em xin đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nhân sự tại Cơng Ty 3.2. Giải pháp xây dựng hồn thiện nguồn nhân lực trong cơng ty 3.2.1. Giải pháp chung 31 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơng tác quan trọng góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và sự phát triển của cơng ty trên thị. Cơng ty có thể đạt được mục tiêu chiến lược đề ra hay không một phần rất lớn là phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Do vậy, công ty phải đặc biệt quan tâm đến công tác này, và dần cải thiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng. 3.2.2 Giải pháp cụ thể cho Cơng ty Cổ phần XNK Sao Phương Đơng 3.2.2.1. Dự trù về kinh phí cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi thực hiện cơng tác đào tạo nhân lực, thì chi phí cũng là vấn đề được quan tâm nhiều nhất. Nếu khơng có những kế hoạch dự trù kinh phí vượt q khả năng cho phép của doanh nghiệp gây ra những chi phí phát sinh khơng cần thiết và khó kiểm sốt trong việc chi tiêu, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế cơng tác đào tạo nhân sự tại Cơng Ty Sao Phương Đơng khơng có những kế hoạch dự trù về kinh phí, đó là yếu tố ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc tổ chức các chương trình đào tạo. Để đảm bảo cho cơng tác đào tạo nhân sự đạt được hiệu quả và được quan tâm đúng mức, Cơng Ty cần phải lên kế hoạch cho việc dự trù kinh phí đào tạo dựa trên cơ sở của việc xác định mục tiêu, định hướng, đối tượng và số lượng đào tạo Cơng Ty đã đề ra có những phương án đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó, Cơng Ty cần phải tính tốn những chi phí cơ hội phát sinh khi CBCNV tham gia các khóa đào tạo dẫn đến cơng việc bị bỏ dỡ với hệ quả là có thể làm gián đoạn hoạt động sản xuất của Cơng Ty 3.2.2.2. Hồn thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 Ban giám đốc của cơng ty Sao Phương Đơng cần phải có một quan điểm đúng đắn và một cái nhìn tổng thể về hoạt động đào tạo nhân sự là sự đầu tư lâu dài. Đa phần, các Cơng Ty khơng thể th được những nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Do đó trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những cán bộ cơng nhân viên có đủ kỹ năng vượt q khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có cơng tác đào tạo cho cơng ty Việc đào tạo không chỉ trang bị cho cán bộ công nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp, điều này cũng chỉ rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. Để tổ chức thành cơng một chương trình đào tạo, ban giám đốc Cơng Ty cần chú ý những điểm sau: Khi ban hành chương trình đào tạo, ngồi việc thơng qua các bộ phận chức năng cần phải để cán bộ cơng nhân viên tham gia thảo luận về chương trình đào tạo nhằm mục đích nêu lên những suy nghĩ và mong muốn của họ về chương trình đào tạo. Việc này có thuận lợi như sau: các nhân viên sẽ thấy rằng Cơng Ty đã quan tâm thật sự đến ý kiên của họ nên khi chương trình được thực hiện họ khơng phản đối, bởi lẽ các chương trình do chính họ xây dựng, chứ khơng phải do chủ quan từ cấp trên xuống nên họ sẽ nhiệt tình thực hiện. Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, trước khi đào tạo hàng loạt cho cán bộ cơng nhân viên cần phải bắt đầu chương trình đào tạo với một nhóm nhỏ nhằm mục đích thu thập ý kiến nhận xét phản hổi từ phía cán cơng nhân viên tham gia. Những thơng tin phản hồi này sẽ thể hiện những điểm yếu trong chương trình đào tạo giúp Cơng Ty có những điều chỉnh hợp lý Đối với những trường hợp cán bộ cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo ở các đơn vị, cơng ty, trường học khác cần phải có sự liên hệ trước với các đơn vị đào tạo để có được sự tư vấn và tạo được tính chủ động trong việc lựa chọn các đơn vị đào tạo Xây dựng một nền văn hóa học tập 33 Đối với nhân viên có trải qua thời gian tập sự hay thử việc, cơng ty nên tiến hành đào tạo ngay trong giai đoạn này duới hình thức kèm cặp và tạo điều kiện tốt nhất cho họ có cơ hội tự phát triển khẳng định chính mình và Cơng Ty nên giao việc cho họ theo trình tự từ dễ đến khó Về nội dung chương trình đào tạo: Nội dung chương trình đào tạo cán bộ quản lý, với đối tượng là các phó phịng, trưởng phòng phận trở lên khơng có nội dung liên quan đến marketing là một thiếu sót. Hơn nữa, thời gian gần đây việc cạnh tranh giữa các Cơng Ty dịch vụ diễn ra ngày càng gay gắt nếu Cơng Ty khơng có chính sách tiếp thị đúng đắn sẽ bỏ qua nhiều cơ hội q giá Chương trình đào tạo nên được cụ thể hóa cho từng mơn học cụ thể, ví dụ: Bồi dưỡng kiến thức quản ly bao gồm các mơn Quản Trị Doanh Nghiệp, Quản Trị Tiền Tệ, Quản Trị Nhân Sự… thời gian đào tạo là 02 tháng mỗi tuần 5 tiết Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng hình thức ln phiên thay đổi cơng việc bằng cách thun chuyển nhân viên từ phịng này sang phịng khác để họ có điều kiện làm nhiều việc khác nhau. Điều đó sẽ giúp ích cho cơng ty rất nhiều trong việc khắc phục tình trạng cán bộ cơng nhân viên nghỉ đột xuất khi cơng ty chưa kịp tuyển người mới hoặc do nhu cầu thay đổi đột biến ở bộ phận nào đó Thành lập phịng quản lý nhân sự chun trách Mặc dù, hiện nay cơ cấu tổ chức bộ máy của Cơng Ty được xây dựng trên cơ sở những ngun lý và nhu cầu đáp ứng cơng việc nhưng trên thực tế cơ cấu tổ chức này chưa thật sự mang lại hiệu quả thiết thực cho cơng tác đào tạo nhân sự, mấu chốt là ở phịng hành chánh nhân sự. Bởi lẽ, cán bộ cơng nhân viên quản lý trực tuyến của phịng hành chánh nhân sự đảm nhiệm quản lý 02 nhiệm vụ song song gộp chung, đó là: hành chánh và nhân sự. Chính vì điều này, trong q trình tổ chức đào tạo nhân sự chưa tạo đựoc sự năng động trong việc giao quyền hạn cũng như tính chun nghiệp trong việc thực hiện cơng tác đào tạo 34 Từ nhận thức thực trạng ở trên em nhận thấy, ban giám đốc Cơng Ty cần phải thành lập bộ phận quản lý nhân sự riêng biệt nhằm tạo điều kiện cho các phịng ban chức năng hoạt động theo từng lĩnh vực chun mơn để tránh tình trạng q tải hệ quả là sự lúng túng và nhập nhằng trong quản lý và trong phối hợp thực hiện nhiệm vụ Đơng thời, đảm bảo cho cơng tác đào tạo đạt được hiệu quả cao Chính sách về tiền lương, tiền thưởng và cơ hội thăng tiến để khuyến khích động viên cán bộ cơng nhân viên tham gia các chương trình đào tạo Trả lương cơ bản Cách thức trả lương cho nhân viên sẽ tạo nên một cơ sở vơ cùng quan trọng đối việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Mặc dù, tiền tụy khơng phải là động lực duy nhất kích thích nhân viên nhưng nếu q ít sẽ làm giảm động cơ làm việc một cách mạnh mẽ. Do đó, phần thưởng về mặt tài chính vẫn ln đựoc xem là nguồn động viên lớn nhất Hầu hết các cơng ty lớn thường phải bỏ ra rất nhiều cơng sức để khám phá ra mức lương cơ bản có tính cạnh tranh để từ đó họ có thể nhắm đến việc thu hút những nhân viên có trình độ cao trong ngành nghề hiện nay, Cơng Ty Sao Phương Đơng tiến hành trả lương cơ bản cho nhân viên theo quy định của Nhà Nước Trả lương theo kết quả cơng việc Hình thức trả lương này được cơng ty Sao Phương Đơng áp dụng dưới dạng trả lương theo sản phẩm. Theo lý thuyết, hình thức trả lương này sẽ là động lực tốt nhất để kích thích nhân viên tăng sản lượng tới mức cao nhất. Thực ra trên thực tế, nhân viên thường đặt ra mức trần thu nhập cho họ và họ ln nỗ lực đạt đến mức này. Tuy nhiên, hình thức này là rất khó áp dụng với nhân viên văn phịng, Cơng Ty chỉ thưởng cho nhân viên văn phịng trong các dịp lễ, tết chứ chưa có hình thức trả lương theo kết quả cơng việc 35 Thưởng Cơng ty nên tránh tình trạng trả lương cho cán bộ cơng nhân viên vào thời điểm tháng thứ 13 một cách thụ động. Họ sẽ xem tiền lương hàng năm là một phần thu nhập cơ bản nên cơng ty cần thực hiện chế độ thưởng cho cán bộ cơng nhân viên khi họ làm việc vượt kế hoạch nhằm mục đích tạo động lực và khích lệ nhân viên để đẩy nhanh tiến độ thực hiện cơng việc nhằm giúp Cơng Ty nhanh chóng đạt được mục tiêu đề ra. Cơng ty Sao Phương Đơng nên có kế hoạch thưởng cho nhân viên áp dụng trên ba cấp: cấp Cơng Ty, cấp nhóm và cấp cá nhân. Nếu cơng ty làm ăn phát đạt ngồi tiền lương cơ bản, nhân viên được nhận thêm một khoản tiền phụ trợ. Yếu tố tiền thưởng gắn liền với thành tích cá nhân cũng cần được quan tâm, phần thưởng đó phải đủ lơn mới có giá trị khi nhân viên hồn thành hoặc vượt chỉ tiêu đã đề ra. Cũng cần chú ý “vượt q chỉ tiêu đã đề ra” khơng có nghĩa là trả thêm cho những kết quả được xem là những chỉ tiêu nhạy cảm Cơ hội thăng tiến cho nhân viên Trong việc chọn người để thăng chức cơng ty cần chú trọng đến 02 khía cạnh: Họ có khả năng hồn thành cơng việc được giao hay khơng? Họ có sẵn sàng làm việc theo u cầu hay khơng? Cần phải lựa chọn đề bạt đúng người: trong mọi hệ thống truyền thơng có phân cấp, khi xét đến vấn đề thăng tiến, tuổi tác được ưu tiên hơn khả năng. Tuy nhiên, tính đa dạng về kỹ năng trong cơ sở hiện tại và những năng khiếu khác nhau của từng người dành cho các cơng việc có ý nghĩa hệ thống nàykhơng cịn phù hợp. Cơng ty nên tránh việc thăng chức cho nhân viên chỉ vì người này thành cơng trong một cơng việc và nên có kế hoạch lâu dài trong việc đề bạt nhân viên lên một vị trí mới 3.3. Nhận xét và kết luận: 36 Với những kiến thức của ngành quản trị kinh doanh được học trường Học viện Hàng khơng Việt Nam, em nhận thấy cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các hoạt động quan trọng của q trình quản lý nhân sự ở mọi tổ chức nói chung và cơng ty Sao Phương Đơng nói riêng. Cơng tác đào tạo nhân sự là cơ sở căn bản tạo nên đội ngũ nhân sự có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ với hiệu quả cao để góp phần giúp cho doanh nghiệp có được những lợi thế cạnh tranh từ năng suất chất lượng của mọi cơng việc, là cơ sở của sự tồn tại và phát triển đối với hoạt động của doanh nghiệp 37 ... KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên? ?thực? ?hiện... Đối tượng? ?và? ?phạm vi nghiên cứu 11 Đối tượng:? ?Thực? ?trạng? ?về? ?công? ?tác? ?đào? ?tạo? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại Công? ?ty? ?CP XNK? ?Sao? ?Phương? ?Đông Phạm vi: Địa điểm:? ?tại? ?Công? ?Ty? ?Cổ? ?phần? ?XNK? ?Sao? ?Phương? ?Đông. .. giới hạn của mình, em chỉ xin dừng đề tài của mình trong khn khổ là “Cơng tác đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?cơng? ?ty? ?CP XNK? ?Sao? ?Phương? ?Đơng” Phương? ?pháp nghiên cứu đề tài Đề tài? ?về? ?cơng tác? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực. Các? ?phương? ?pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là:? ?phương? ?pháp duy vật biện chứng, phương