Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Sao Phương Đông

Báo cáo thực tập tốt nghiệp tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Sao Phương Đông; định hướng phát triển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực; giải pháp xây dựng hoàn thiện nguồn nhân lực trong công ty.

HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO  VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI  CƠNG   TY   CỔ   PHẦN   XNK   SAO   PHƯƠNG  ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện TP. Hồ Chí Minh – 2018 HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO  VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI  CÔNG   TY   CỔ   PHẦN   XNK   SAO   PHƯƠNG  ĐƠNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện TP. Hồ Chí Minh – 2018 LỜI CẢM ƠN Trước tiên em xin gửi lời cảm  ơn chân thanh và sâu  sắc nhất đến cơ Lê Thị Phương Linh, vì đã tận tình hướng  dẫn em trong suốt q trình thực hiện chun đề này Và đồng thời, với những kiến thức mà em tiếp thu  được từ  những thầy cơ khoa Vận tải Hàng khơng trong  suốt hơn nhiều năm qua cũng đã giúp em rất nhiều trong   chun đề  này. Nhân đây, em xin trân trọng gửi lời tri ân  chân thanh đến những thầy cơ khoa Vận tải Hàng khơng,  trường Học viện Hàng khơng Việt Nam Hơn nữa, em rất mong lời cảm  ơn này cũng sẽ  đến  với các anh chị  trong cơng ty. Các anh chị  đã tiếp sức em  rất nhiều, nhờ vậy em mới có đủ điều kiện hồn thành bài  luận này Sau cùng, cảm  ơn mọi người nói chung và tồn thể  trường Học viện Hàng khơng Việt Nam nói riêng, vì đã  cho em cơ hội hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan rằng báo cáo thực tập này   do chính tơi thực  hiện, các số  liệu thu  thập và kết quả  phân tích trong báo cáo là  trung thực. các dữ  liệu lấy từ  nguồn khác  đều được trích dẫn nguồn đầy đủ Ngày 28,  tháng 03 năm  2018 Sinh viên thực hiện (Ký và ghi họ tên) NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Ngày 28,  tháng 03 năm  2018 Thủ trưởng đơn vị (Ký và đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Ngày 28,  tháng 03 năm  2018 Giáo viên hướng dẫn (Ký và ghi họ tên) MỤC LỤC DANH MỤC BIỂU, BẢNG LỜI MỞ ĐẦU ­­­­­o0o­­­­­ Lý do chọn đề tài Trong xu thế  hội nhập tồn cầu và tự  do hố cạnh tranh diễn ra gay gắt   như hiện nay. Các doanh nghiệp trên tồn thế giới nói chung và các doanh nghiệp  Việt Nam nói riêng cần phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể  tồn   tại và phát triển được. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất  của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự  ­ nguồn lực con người. Tất cả  mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà   quản trị, của các cơng nhân; do vậy nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một   lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp trên thương trường Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử  dụng và  biết khai thác nguồn lực này sao cho có hiệu quả, nhất là đối với các doanh   nghiệp Việt Nam. Làm thế nào để quản trị  nguồn nhân lực đạt hiệu quả  là một   vấn đề khó khăn và thử thách đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế  khó khăn hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất  khốc liệt của cạnh tranh và u cầu đáp  ứng ngày càng cao của nhân viên trong  nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, địi hỏi các quản trị gia Việt  Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm được   những kỹ  năng về  quản trị  con người. Vì vậy, để  nâng cao hiệu quả  trong q  trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong cơng tác quản trị nhân  sự, thì các cơng ty cần phải xem xét cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân  lực cho cơng ty mình. Bởi lẽ  “con người” là trung tâm của mọi vấn đề, nếu  doanh nghiệp đào tạo đúng người, đúng lúc sẽ  giúp cơng ty gặt hái được những  nhân viên giỏi chun mơn, tốt kỹ năng và ln tận tâm với cơng việc Là     sinh   viên   khoa   Quản   trị   kinh   doanh   nghiệp,   n hận  thấy  đượ c  những vấn đề đã nêu trên, em quyết định chọn đề tài:  "CÔNG TÁC ĐÀO TẠO   10  Thực tập sinh: Chương trình thực tập sinh là phương pháp theo đó các sinh viên đại học   dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó. Theo   quan điểm nhà quan trị chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt để  quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp cấp quản trị  có nhiều thơng tin để  biết một  ứng cử  viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn   tuyển dụng. Từ những thơng tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp   xếp sinh viên đó làm việc tại cơng ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó đến  sinh việc và phải qua các cuộc phỏng vấn trắc nghiệm  Ln phiên cơng việc: Đây là phương pháp chuyển cơng nhân viên hoặc cấp quản trị từ cơng tác   này sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng   hơn. Kiến thức thu hoạch được qua q trình này rất cần thiết để  họ  sau này có  thể  đảm nhận được những cơng việc cao hơn. Ln phiên cơng việc hiện nay   được áp dụng phổ biến tại nhiều quốc gia. Ngồi mục đích nêu trên cơng tác này   cịn tạo sự hứng thú cho cán bộ cơng nhân viên thay đổi cơng việc, giúp giảm sự  nhàm chán với cơng việc hiện tại 2.2.2. Mơ hình đào tạo 2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo Tùy theo kế  hoạch sản kinh doanh, tình hình lao động thực tế  của mỗi  năm và kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Ban Giám Đốc Cơng Ty tiến hành việc  xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, tồn Cơng Ty có 121   cán bộ  cơng nhân viên (vào thời điểm đầu năm 2014). Tất cả  các cán bộ  cơng   nhân viên làm việc trong các lĩnh vực có  ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm   đều được Cơng Ty đào tạo các kỹ  năng và kinh nghiệm để  có đủ  năng lực thực   hiện nhiệm vụ 23 Hàng năm chậm nhất là vào tháng 02, cán bộ  cơng nhân viên phụ  trách   việc tuyển dụng của phịng hành chánh quản trị phối hợp cùng các đơn vị thường  trực thuộc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cơng nhân viên dựa trên: các chỉ tiêu   tuyển dụng, thay thế, điều chuyển nhân sự; điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ  lao động trong Cơng Ty; các kỹ  năng cần thiết để  sử  dụng thiết bị  cơng nghệ  mới; các mục tiêu chất lượng, u cầu chất lượng của sản phẩm; các u cầu  (được ghi nhận lại) của khách hàng (nếu có); một số  các dự  án phát sinh hoặc  thơng tinh đào tạo phát sinh từ các cổ đơng đào tạo bên ngồi Ngồi các u cầu đào tạo được xác định như trên, cán bộ cơng nhân viên  phụ trách việc tuyển dụng của phịng hành chánh quản trị  có thể đưa ra các nhu   cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng u cầu mục tiêu kinh doanh   của Cơng Ty. Căn cứ  về  sơ lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng,   mức độ phức tạp của cơng việc, đặc điểm máy móc thiết bị; u cầu kỹ năng và  trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp Với kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được  xây dựng trên cơ  sở  kế  hoạch sản xuất kinh doanh cùng với tình hình lao động  thực tế  và các yếu tố  nguồn lực của Cơng Ty (như  cơ  sở  vật chất, máy móc  trang thiết bị; tài chính; nhân sự) được cán bộ  cơng nhân viên phụ  trách việc   tuyển dụng cũng như các cán bộ cơng nhân viên phịng hành chánh quản trị thực  hiện một cách khoa học và hợp lý, đã giúp cho việc định hướng cơng tác đào tạo  nhân sự của Cơng Ty được thực hiện tốt ngay từ đầu và là tiền đề hỗ trợ cho các   bước tiếp theo nhằm tránh được những nhu cầu  ảo, nhu cầu thời thượng và  những chi phí phát sinh khơng cần thiết Qua đó, cho thấy bước xác định nhu cầu trong q trình tổ  chức đào tạo   nhân sự ở Cơng Ty Sao Phương Đơng ln tn thủ đúng ngun tắc đã góp phần   khơng nhỏ vào vai trị quyết định đến sự thành cơng của cơng tác đào tạo và phát  triển nhân sự với hệ quả ln đạt vượt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra của cơng ty 2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo 24 Khi đã lựa chọn các phương tiện phục vụ  cơng tác đào tạo, Phịng Hành  chánh nhân sự của cơng ty phối hợp với các chun gia đào tạo tiến hành lên kế  hoạch thực hiện chương trình đào tạo, với đối tượng đào tạo đã được chọn lựa   ra từ các phịng ban. Tuy nhiên, do hiện nay cơng ty có hơn 100 cán bộ cơng nhân   viên với trình độ  chun mơn khá tốt, tay nghề  cao và để  giảng dạy để  người  được đào tạo nắm được nội dung giảng dạy, thì Phịng Hành Chánh cần lên tổ  chức để  thực hiện chương trình đào tạo như  thế  nào cho tốt nhất. Hệ  quả  của  việc lựa chọn này sẽ giúp cơng ty có được cán bộ giảng dạy đầy đủ  kiến thức,   năng lực và trình độ về sư phạm, khả năng xử lý cơng việc, để đáp ứng mục tiêu  của q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty. Bên cạnh đó,  trong q trình đào tạo, cơng ty có những chương trình đào tạo ngắn hạn, những  chương trình đào tạo dài hạn để  phục vụ  tốt cho cán bộ  giảng dạy và những   nhân viên tham gia khố đào tạo nhằm mục đích mang lại hiệu quả tốt nhất cho   khố đào tạo Tuy nhiên, trên thực tế trong khi thực hiện chương trình đào tạo tại Cơng  Ty, tất cả cán bộ cơng nhân viên có trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ phù  hợp với nội dung và chương trình đào tạo đều có thể  được cử  đi đào tạo huấn   luyện các lớp ngắn ngày. Mặt khác, tất cả  các cán bộ  cơng nhân viên đang làm   việc trong Cơng Ty đều bắt buộc phải qua các khóa đào tạo theo các chun  ngành và các khóa bồi dưỡng định kỳ  về  chun mơn nghiệp vụ  cần thiết theo  đúng u cầu của từng chức danh nghiệp vụ cơng tác được giao. Căn cứ vào hồ  sơ  nhân viên và trình độ  chun mơn nghiệp vụ  hiện tại của họ, cán bộ  cơng  nhân viên sẽ tiến hành xác định xem ai cịn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thuộc diện   đào tạo để bổ sung Nhìn chung, cơng tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của  Cơng Ty Sao Phương Đơng được tiến hành khá bài bản chủ yếu được thực hiện  nghiêm túc, bài bản, hầu hết các nhân viên được đào tạo đều có thể nắm bắt  khá  tốt nội dung đào tạo của cơng ty, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ  thể  25 và rõ ràng, sẽ tạo điều kiện để cán bộ cơng nhân viên được nâng cao kiến thức,   kỹ  năng và kinh nghiệm để  thích  ứng với sự  thay đổi của mơi trường qua các   năm, từ  đó góp phần cải thiện nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao   động. Đối tượng áp dụng chương trình đào tạo khơng chỉ cho cơng nhân cịn đến   các đối tượng là lãnh đạo trong Cơng Ty, đối tượng chủ  yếu là nhân viên các   phịng ban và cơng nhân 26 2.2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo  Hội nghị, thảo luận Phương pháp này được nhiều cơng ty sử dụng rộng rãi, trong đó các thành  viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thơng thường   người điều khiển là một cấp quản trị  nào đó, người này có nhiệm vụ  giữ  cho   cuộc thảo luận trơi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngồi lề. Khi thảo   luận chung, người điều khiển buổi thảo luận ln lắng nghe và cho phép các  thành viên phải biểu để giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia khơng nhận  được thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề  các vấn đề  khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ  Mơ hình ứng xử Phương pháp này sử  dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để  minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác   nhau để  phát triển các kỹ  năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan   sát các hoạt động của mơ hình đó. Đặt tính quan trọng nhất của các nhà quản trị  đạt được thành tích cao là họ  đặt ra tiêu chuẩn cho chính họ  và cho người khác   Đây là điểm mấu chốt của mơ hình  ứng xử, mặc dù đây là phương pháp tương   đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuất   sắc  Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình Giảng dạy theo thứ  tự  từng chương trình là một phương pháp khá xa lạ  đối với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì cơng cụ  giảng dạy là một   cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này ln  gồm 3 chức năng sau đây: o Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên o Cho phép học viên trả lời 27 o Thơng tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên Phương pháp này khơng cần sự  can thiệp của giảng viên. Học viên đọc  một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả  lời ngay các câu  hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận được thơng tin phản hồi ngay trong sách hoặc  các phương tiên máy móc. Nếu trả lời đúng học viên sẽ  được học chương trình  kế tiếp. Nếu trả lời sai học viên phải làm lại 2.2.2.4. Kiểm tra và đánh giá q trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể  được đánh giá theo các tiêu thức như: mục  tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương  trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi   phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình  đào tạo Kết quả  của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả  nhận thức, sự thỏa   mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả  năng vận dụng những   kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi  theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương   pháp như  phỏng vấn, điều tra thơng qua bảng hỏi, quan sát, u cầu người học   làm bài kiểm tra 2.2.3. Chính sách và chế  độ  đãi ngộ  đối với nhân viên trong q  trình đào tạo, phát triển 2.2.3.1. Điều kiện cuả nhân viên đi học Thơng thường thì những đối tượng được đào tạo sẽ được cơng ty chọn lựa,   họ thường là những nhân viên khá giỏi trong cơng ty, được lựa chọn từ các phịng   ban để đưa đi đào tạo. Những nhân viên này được cơng ty đặt nhiều kỳ vọng. Do  đó, khả  năng tiếp thu của những đối tượng này cũng được cơng ty quan tâm rất  nhiều. Nếu sau một chương trình đào tạo mà những người được đào tạo khơng  hiểu, khơng khơng tiếp thu được nhiều từ chương trình đào tạo ấy cũng làm cho  28 cơng tác đào tạo khơng đạt được hiệu quả. Như  vậy, trước khi chon lựa nhân   viên đào tạo thì cũng cần xem xét đến khả  năng tiếp thu của họ trong q trình   đào tạo.  2.2.3.2. Quyền lợi của nhân viên được cử đi a. Đối với cán bộ, cơng chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong   nước: ­ Được cơ  quan quản lý, sử  dụng bố  trí thời gian và kinh phí  theo quy định; ­ Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian cơng  tác liên tục; ­ Được hưởng các chế  độ, phụ  cấp theo quy định của pháp  ­ Được biểu dương, khen thưởng về  kết quả  xuất sắc trong   luật; đào tạo, bồi dưỡng b. Cán bộ, cơng chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngồi   được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan, đơn  vị c. Cán bộ, cơng chức, viên chức là nữ, là người dân tộc thiểu số, ngồi những  quyền  lợi     hưởng  theo  quy  định  tại  khoản   1,   khoản     Điều   này,   được  hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật về bình đẳng giới và cơng tác  dân tộc 2.2.3.3. Trách nhiệm của nhân viên thực hiện chế độ đào tạo a Thực hiện các quy định về  đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên   chức b Thực hiện quy chế  đào tạo và chịu sự  quản lý của cơ  sở  đào tạo, bồi  dưỡng trong thời gian tham gia khóa học c Thực hiện quy định về đền bù chi phí đào tạo 29 2.3. Đánh giá về cơng tác đào tạo của cơng ty Qua q trình thực tập và những gì được phân tích tìm hiểu ở trên về thực   trạng cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty Sao Phương Đơng, em có rút ra nhận   xét về cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty trong những năm qua ln được cơng   ty đặc biệt quan tâm và tiến hành rất hợp lý, khoa học dựa trên cơ  sở  đáp  ứng   mục tiêu của cơng ty. Với đội ngũ ban lãnh đạo trong cơng ty là những người   giàu kinh nghiệm trong việc quản lý và được trang bị đầy đủ các kiến thức một  cách tổng thể cùng với đó là một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có tay nghề cao   đã tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng chặt chẽ giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong  việc áp dụng, triển khai cơng tác đào tạo nhân sự. Hệ  quả  của nó là doanh thu  trong những năm gần đây của cơng ty ln vượt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra   Từ đó, đạt được những mục tiêu nhất định góp phần tạo nên một nền tảng vững  chắc cho những bước phát triển nhân sự sau này Tuy nhiên, trong những năm qua cơng tác đào tạo nhân sự của cơng ty Sao   Phương Đơng vẫn cịn tồn tại những thiếu xót làm ảnh hưởng đến cơng tác đào   tạo nhân sự tại cơng ty như sau: ­ Chưa có kế hoạch dự trù về kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự  ­ Nội dung các chương trình đào tạo chưa thật sự cụ thể, chi tiết và rõ ràng ­ Cơng ty chưa có phịng quản lý nhân sự nhưng thay vào đó là bộ phận nhân   gộp chung với phịng hành chánh nên khơng tránh khỏi sự  thiếu năng động,   chun nghiệp trong việc thực hiện cơng tác đào tạo nhân sự Vì vậy, cơng ty cần có những giải pháp mang tính hợp lý để đảm bảo cho   cơng tác đào tạo nhân sự trong những kháo đào tạo sau đạt kết quả tốt hơn 30 CHƯƠNG 3 NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN 3.1. Định hướng phát triển trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Dựa trên cơ  sở  của mục tiêu kinh doanh đạt được trong giai đoạn 2013 ­  2017. Mặc dù, hiện nay trong bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến động, tình   trạng lạm phát tăng cao, cơng nghệ  thơng tin và các nguồn tri thức phát triển  nhanh chóng cùng với xu hướng giao lưu hợp tác tồn cầu nhưng Cơng Ty Sao   Phương Đơng cũng có những định hướng phát triển về  mục tiêu trong thời gian  2014 – 2017, cụ  thể: tối đa hóa lợi nhuận; đa dạng hóa sẩn phẩm, đầu tư  theo   chiều sâu; đầu tư các nguồn lực, đặc biệt là đầu tư con người và mơi trường làm  việc. Trước mắt trong năm 2014 phấn đấu doanh thu đạt 23 tỷ  đồng, lợi nhuận  trước thuế đạt 280 triệu đồng. Đồng thời, phấn đấu tiết giảm chi phí tồn diện,  đặc biệt là chi phí vận chuyển hàng hố và gia cơng Để  đáp  ứng được những mục tiêu này và tạo được lợi thế  cạnh tranh   trước các đối thủ trong bối cảnh nền kinh tế nước ta có nhiều biến động, địi hỏi  Cơng Ty cần phải chú trọng đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,   vì đây là một nhân tố  quan trọng quyết định đến hiệu quả  sản xuất kinh doanh   của Cơng Ty Trong q trình thực tập và thực hiện đề  tài em nhận thấy xu hướng vận   động trong ngành thương mại dịch vụ và gia cơng đang có sự chuyển biến phức   tạp, nên trong cơng tác đào tạo nhân sự tại Cơng Ty vẫn cịn tồn tại những hạn  chế là điều khơng thể  tránh khỏi và với tư  cách là sinh viên theo ngành quản trị  kinh doanh, trên cơ  sở  thực trạng và nhận xét đánh giá em xin đề  xuất một số  giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nhân sự  tại Cơng   Ty 3.2. Giải pháp xây dựng hồn thiện nguồn nhân lực trong cơng ty  3.2.1. Giải pháp chung 31 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơng tác quan trọng góp phần nâng  cao năng lực cạnh tranh và sự phát triển của cơng ty trên thị. Cơng ty có thể đạt  được mục tiêu chiến lược đề  ra hay không một phần rất lớn là phụ  thuộc vào   nguồn nhân lực. Do vậy, công ty phải đặc biệt quan tâm đến công tác này, và dần   cải thiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, đáp ứng kịp thời nhu  cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng.  3.2.2  Giải pháp cụ  thể  cho Cơng ty Cổ  phần XNK Sao Phương   Đơng 3.2.2.1. Dự trù về kinh phí cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn  nhân lực Với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi thực hiện cơng tác đào   tạo nhân lực, thì chi phí cũng là vấn đề được quan tâm nhiều nhất. Nếu khơng có  những kế  hoạch dự  trù kinh phí vượt q khả  năng cho phép của doanh nghiệp  gây ra những chi phí phát sinh khơng cần thiết và khó kiểm sốt trong việc chi   tiêu, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế  cơng tác đào tạo nhân sự  tại Cơng Ty Sao   Phương Đơng khơng có những kế  hoạch dự  trù về  kinh phí, đó là yếu tố   ảnh   hưởng khơng nhỏ  đến việc tổ  chức các chương trình đào tạo. Để  đảm bảo cho  cơng tác đào tạo nhân sự đạt được hiệu quả và được quan tâm đúng mức, Cơng  Ty cần phải lên kế  hoạch cho việc dự  trù kinh phí đào tạo dựa trên cơ  sở  của   việc xác định mục tiêu, định hướng, đối tượng và số  lượng đào tạo Cơng Ty đã   đề ra có những phương án đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó, Cơng Ty cần phải  tính tốn những chi phí cơ  hội phát sinh khi CBCNV tham gia các khóa đào tạo  dẫn đến cơng việc bị  bỏ  dỡ  với hệ quả  là có thể  làm gián đoạn hoạt động sản  xuất của Cơng Ty 3.2.2.2. Hồn thiện hơn cơng tác  đào tạo  và phát triển nguồn nhân  lực 32 Ban giám đốc của cơng ty Sao Phương Đơng cần phải có một quan điểm  đúng đắn và một cái nhìn tổng thể về hoạt động đào tạo nhân sự là sự đầu tư lâu   dài. Đa phần, các Cơng Ty khơng thể th được những nhân viên có đủ năng lực  và kỹ  năng để  đáp  ứng nhu cầu của tổ  chức. Do đó trong thị  trường lao động  cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những cán bộ  cơng nhân viên có đủ  kỹ  năng vượt q khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có cơng tác đào tạo cho cơng ty Việc đào tạo không chỉ trang bị cho cán bộ công nhân viên những kỹ năng  nghề  nghiệp, điều này cũng chỉ  rằng bạn đang đầu tư  vào họ  và tạo điều kiện   để  họ  sát cánh với tổ  chức. Nhân viên sẽ  cảm thấy được khuyến khích và có  động lực hơn. Để  tổ  chức thành cơng một chương trình đào tạo, ban giám đốc  Cơng Ty cần chú ý những điểm sau:  Khi ban hành chương trình đào tạo, ngồi việc thơng qua các bộ phận chức  năng cần phải để cán bộ cơng nhân viên tham gia thảo luận về chương trình đào   tạo nhằm mục đích nêu lên những suy nghĩ và mong muốn của họ  về  chương   trình đào tạo. Việc này có thuận lợi như sau: các nhân viên sẽ thấy rằng Cơng Ty  đã quan tâm thật sự đến ý kiên của họ  nên khi chương trình được thực hiện họ   khơng phản đối, bởi lẽ  các chương trình do chính họ  xây dựng, chứ  khơng  phải do chủ  quan từ cấp trên xuống nên họ  sẽ  nhiệt tình thực hiện. Từ  đó, góp   phần nâng cao hiệu quả  của chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, trước khi đào  tạo hàng loạt cho cán bộ cơng nhân viên cần phải bắt đầu chương trình đào tạo  với một nhóm nhỏ nhằm mục đích thu thập ý kiến nhận xét phản hổi từ phía cán   cơng nhân viên tham gia. Những thơng tin phản hồi này sẽ  thể  hiện những  điểm yếu trong chương trình đào tạo giúp Cơng Ty có những điều chỉnh hợp lý  Đối với những trường hợp cán bộ cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo ở  các đơn vị, cơng ty, trường học khác cần phải có sự liên hệ trước với các đơn vị  đào tạo để có được sự tư vấn và tạo được tính chủ động trong việc lựa chọn các   đơn vị đào tạo  Xây dựng một nền văn hóa học tập 33  Đối với nhân viên có trải qua thời gian tập sự hay thử việc, cơng ty nên  tiến hành đào tạo ngay trong giai đoạn này duới hình thức kèm cặp và tạo điều  kiện tốt nhất cho họ có cơ  hội tự phát triển khẳng định chính mình và Cơng Ty  nên giao việc cho họ theo trình tự từ dễ đến khó  Về nội dung chương trình đào tạo: Nội dung chương trình đào tạo cán bộ  quản lý, với đối tượng là các phó   phịng,   trưởng   phòng       phận   trở   lên   khơng   có   nội   dung   liên   quan   đến  marketing là một thiếu sót. Hơn nữa, thời gian gần đây việc cạnh tranh giữa các  Cơng Ty dịch vụ diễn ra ngày càng gay gắt nếu Cơng Ty khơng có chính sách tiếp  thị đúng đắn sẽ bỏ qua nhiều cơ hội q giá Chương trình đào tạo nên được cụ  thể  hóa cho từng mơn học cụ  thể, ví  dụ: Bồi dưỡng kiến thức quản ly bao gồm các mơn Quản Trị  Doanh Nghiệp,   Quản Trị Tiền Tệ, Quản Trị Nhân Sự… thời gian đào tạo là 02 tháng mỗi tuần 5   tiết Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng hình thức ln phiên thay đổi cơng việc bằng   cách thun chuyển nhân viên từ phịng này sang phịng khác để họ có điều kiện   làm nhiều việc khác nhau. Điều đó sẽ  giúp ích cho cơng ty rất nhiều trong việc   khắc phục tình trạng cán bộ  cơng nhân viên nghỉ  đột xuất khi cơng ty chưa kịp  tuyển người mới hoặc do nhu cầu thay đổi đột biến ở bộ phận nào đó  Thành lập phịng quản lý nhân sự chun trách Mặc dù, hiện nay cơ cấu tổ chức bộ máy của Cơng Ty được xây dựng trên  cơ sở những ngun lý và nhu cầu đáp ứng cơng việc nhưng trên thực tế cơ cấu  tổ chức này chưa thật sự mang lại hiệu quả thiết thực cho cơng tác đào tạo nhân   sự, mấu chốt là ở phịng hành chánh nhân sự. Bởi lẽ, cán bộ cơng nhân viên quản   lý trực tuyến của phịng hành chánh nhân sự  đảm nhiệm quản lý 02 nhiệm vụ  song song gộp chung, đó là: hành chánh và nhân sự. Chính vì điều này, trong q   trình tổ chức đào tạo nhân sự chưa tạo đựoc sự năng động trong việc giao quyền   hạn cũng như tính chun nghiệp trong việc thực hiện cơng tác đào tạo 34 Từ nhận thức thực trạng ở trên em nhận thấy, ban giám đốc Cơng Ty cần   phải thành lập bộ  phận quản lý nhân sự  riêng biệt nhằm tạo điều kiện cho các   phịng ban chức năng hoạt động theo từng lĩnh vực chun mơn để  tránh tình  trạng q tải hệ quả  là sự  lúng túng và nhập nhằng trong quản lý và trong phối  hợp thực hiện nhiệm vụ Đơng thời, đảm bảo cho cơng tác đào tạo đạt được hiệu quả cao  Chính sách về  tiền lương, tiền thưởng và cơ  hội thăng tiến  để  khuyến  khích động viên cán bộ cơng nhân viên tham gia các chương trình đào tạo  Trả lương cơ bản Cách thức trả  lương cho nhân viên sẽ  tạo nên một cơ  sở  vơ cùng quan   trọng đối việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Mặc dù, tiền tụy khơng phải là  động lực duy nhất kích thích nhân viên nhưng nếu q ít sẽ  làm giảm động cơ  làm việc một cách mạnh mẽ. Do đó, phần thưởng về  mặt tài chính vẫn ln   đựoc xem là nguồn động viên lớn nhất Hầu hết các cơng ty lớn thường phải bỏ  ra rất nhiều cơng sức để  khám   phá ra mức lương cơ bản có tính cạnh tranh để từ  đó họ  có thể  nhắm đến việc   thu hút những nhân viên có trình độ cao trong ngành nghề hiện nay, Cơng Ty Sao  Phương Đơng tiến hành trả  lương cơ  bản cho nhân viên theo quy định của Nhà   Nước  Trả lương theo kết quả cơng việc Hình thức trả  lương này được cơng ty Sao Phương Đơng áp dụng dưới   dạng trả  lương theo sản phẩm. Theo lý thuyết, hình thức trả  lương này sẽ  là   động lực tốt nhất để kích thích nhân viên tăng sản lượng tới mức cao nhất. Thực   ra trên thực tế, nhân viên thường đặt ra mức trần thu nhập cho họ và họ ln nỗ  lực đạt đến mức này. Tuy nhiên, hình thức này là rất khó áp dụng với nhân viên   văn phịng, Cơng Ty chỉ thưởng cho nhân viên văn phịng trong các dịp lễ, tết chứ  chưa có hình thức trả lương theo kết quả cơng việc 35  Thưởng Cơng ty nên tránh tình trạng trả lương cho cán bộ cơng nhân viên vào thời  điểm tháng thứ  13 một cách thụ  động. Họ  sẽ  xem tiền lương hàng năm là một   phần thu nhập cơ bản nên cơng ty cần thực hiện chế độ thưởng cho cán bộ cơng   nhân viên khi họ làm việc vượt kế hoạch nhằm mục đích tạo động lực và khích   lệ  nhân viên để  đẩy nhanh tiến độ  thực hiện cơng việc nhằm giúp Cơng Ty  nhanh chóng đạt được mục tiêu đề  ra. Cơng ty Sao Phương Đơng nên có kế  hoạch thưởng cho nhân viên áp dụng trên ba cấp: cấp Cơng Ty, cấp nhóm và cấp  cá nhân. Nếu cơng ty làm ăn phát đạt ngồi tiền lương cơ  bản, nhân viên được   nhận thêm một khoản tiền phụ trợ. Yếu tố tiền thưởng gắn liền với thành tích  cá nhân cũng cần được quan tâm, phần thưởng đó phải đủ lơn mới có giá trị khi   nhân viên hồn thành hoặc vượt chỉ tiêu đã đề  ra. Cũng cần chú ý “vượt q chỉ  tiêu đã đề ra” khơng có nghĩa là trả thêm cho những kết quả được xem là những  chỉ tiêu nhạy cảm  Cơ hội thăng tiến cho nhân viên Trong việc chọn người để  thăng chức cơng ty cần chú trọng đến 02 khía  cạnh:  ­ Họ có khả năng hồn thành cơng việc được giao hay khơng? ­ Họ có sẵn sàng làm việc theo u cầu hay khơng? Cần phải lựa chọn đề  bạt đúng người: trong mọi hệ  thống truyền thơng  có phân cấp, khi xét đến vấn đề thăng tiến, tuổi tác được ưu tiên hơn khả năng.  Tuy nhiên, tính đa dạng về  kỹ  năng trong cơ  sở  hiện tại và những năng khiếu  khác nhau của từng người dành cho các cơng việc có ý nghĩa hệ thống nàykhơng  cịn phù hợp. Cơng ty nên tránh việc thăng chức cho nhân viên chỉ  vì người này   thành cơng trong một cơng việc và nên có kế  hoạch lâu dài trong việc đề  bạt  nhân viên lên một vị trí mới 3.3. Nhận xét và kết luận: 36 Với những kiến thức của ngành quản trị  kinh doanh được học   trường  Học viện Hàng khơng Việt Nam, em nhận thấy cơng tác đào tạo và phát triển   nguồn nhân lực là một trong các hoạt động quan trọng của q trình quản lý nhân  sự ở mọi tổ chức nói chung và cơng ty Sao Phương Đơng nói riêng. Cơng tác đào   tạo nhân sự là cơ sở căn bản tạo nên đội ngũ nhân sự có khả năng thực hiện tốt   nhiệm vụ với hiệu quả cao để góp phần giúp cho doanh nghiệp có được những   lợi thế  cạnh tranh từ  năng suất chất lượng của mọi cơng việc, là cơ  sở  của sự  tồn tại và phát triển đối với hoạt động của doanh nghiệp 37 ... KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO  VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI  CƠNG   TY   CỔ   PHẦN   XNK   SAO   PHƯƠNG  ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên? ?thực? ?hiện... Đối tượng? ?và? ?phạm vi nghiên cứu 11 Đối tượng:? ?Thực? ?trạng? ?về? ?công? ?tác? ?đào? ?tạo? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại   Công? ?ty? ?CP XNK? ?Sao? ?Phương? ?Đông Phạm vi: Địa điểm:? ?tại? ?Công? ?Ty? ?Cổ? ?phần? ?XNK? ?Sao? ?Phương? ?Đông. .. giới hạn của mình, em chỉ xin dừng đề tài của mình trong khn khổ là “Cơng tác   đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?cơng? ?ty? ?CP XNK? ?Sao? ?Phương? ?Đơng” Phương? ?pháp nghiên cứu đề tài Đề tài? ?về? ?cơng tác? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực.  Các? ?phương? ?pháp  nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là:? ?phương? ?pháp duy vật biện chứng, phương