MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4.Phạm vi nghiên cứu 3 5.Phương pháp nghiên cứu 4 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4 7.Kết cấu của đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 6 1.1. Khát quát chung về Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 6 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 6 1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 7 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 7 1.1.4. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới . 11 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 12 1.2. Cơ sở lý luận về công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.1. Các khái niệm 16 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 22 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN – CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX 25 2.1. Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX. 25 2.1.1. Số lượng nhân lực 25 2.1.2. Chất lượng nhân lực 25 2.1.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 27 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 28 2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 28 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 29 2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 31 2.2.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực đang được áp dụng tại Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 32 2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 33 2.3.1. Kết quả đã đạt được 33 2.3.2. Những mặt tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 34 2.3.3. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 34 2.3.4. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển của Công ty. 35 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN – CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX 38 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao công nghệ FTEX. 38 3.1.1. Từ phía nhà quản lý 38 3.1.2. Từ phía người lao động 41 3.1.3. Một số giải pháp khác 42 3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao công nghệ FTEX. 43 3.2.1. Đối với Nhà nước 43 3.2.2. Đối với Công ty 44 3.2.3. Đối với người lao động 44 PHẦN KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN- CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN - CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Nguyễn Thị Thu Hương : Nguyễn Thị Phương : Quản trị Nhân lực : 1307.QTNA : 2013 - 2015 Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực tập, với nỗ lực thân báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX” hoàn thành Báo cáo hoàn thành kết thời gian nghiên cứu làm việc nghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh nỗ lực thân, nhận khích lệ tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn xin gửi lời cảm ơn tới: Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Nhà trường, Thầy giáo, Cô giáo Khoa Quản lý nhân lực, đặc biệt Cô Nguyễn Thị Hoa, Thầy Đoàn Văn Tình bảo giúp đỡ suốt trình học tập trường thời gian thực báo cáo thực tập Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Giám đốc cán nhân viên Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX, đặc biệt chị Nguyễn Thị Thu Hương – Giám đốc Công ty, anh Nguyễn Khánh Hà cánbộ phận Hành Nhân tạo điều kiện giúp đỡ trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu Công ty Cuối cùng, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bạn bè người giúp đỡ, động viên trình học tập, thực tập hoàn thiện báo cáo Mặc dù có nỗ lực cố gắng để hoàn thành báo cáo, song hạn chế nhiều mặt nên báo cáo tránh khỏi sai sót, khiếm khuyết Vì vậy, mong nhận bảo, đóng góp ý kiến Quý thầy, cô để báo cáo hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu .4 Ý nghĩa, đóng góp đề tài .4 Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.1 Khát quát chung vềCông ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX 1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX 1.1.2 Tóm lược trình phát triển Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 1.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần phát triển Chuyển giao Công nghệ FTEX 1.1.4 Phương hướng hoạt động Công ty thời gian tới 10 1.1.5 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX 12 1.2 Cơ sở lý luận vềcông tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.1 Các khái niệm 15 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN – CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX 24 2.1 Khái quát tình hình nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 24 2.1.1 Số lượng nhân lực 24 2.1.2 Chất lượng nhân lực 25 2.1.3 Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 27 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 28 2.2.1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 28 2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Công ty 29 2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực Công ty .30 2.2.4 Các hình thức đào tạo phát triển nhân lực áp dụng Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX 31 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 32 2.3.1 Kết đạt 32 2.3.2 Những mặt tích cực công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 34 2.3.3 Những hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 34 2.3.4 Nguyên nhân hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển Công ty 35 CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN – CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX .37 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao công nghệ FTEX 37 3.1.1 Từ phía nhà quản lý 37 3.1.2 Từ phía người lao động 40 3.1.3 Một số giải pháp khác 41 3.2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao công nghệ FTEX 42 3.2.1 Đối với Nhà nước 43 3.2.2 Đối với Công ty .43 3.2.3 Đối với người lao động 44 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .47 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Như biết tổ chức, mỗimột doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố quan trọngđầu tiên cần có nguồn nhân lực vững mạnh Sở dĩ nói người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầu tư vào nguồn lực người sẽmang lại hiệu vô to lớn chícao hẳn so với đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh… Bởi lẽ người không chỉsáng tạo sản phẩm, cácý tưởng mà người chủsử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho thân, gia đình, doanh nghiệp vàcho xã hội Tuy nhiên, muốn phát huy yếu tố nguồn lực người nhân tố số lượng quan trọng phải phát huy nhân tố chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, không trướcđây mà ngày thời kỳ công nghiệp hóa đại hóa vũ bão, thời kỳ khoa học công nghệ thông tin thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu thìvấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp báchcủa quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Có thể nói chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, đồng thờinâng cao tinh thầntrách nhiệm người lao động để từđó tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện nay,đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng, bên cạnh công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người doanh nghiệp Điều làm cho nhà lãnh đạo phần quan tâm trang bị cho người lao động kiến thức kỹ để theo kịp với đổi Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn lực người mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên tổ chức nhận thức đầy đủ vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh doanh nghiệp biết trọng, đầu tư cho công tác thìcũng doanh nghiệp chưa thực quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Điều ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu công việc, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Đặc biệt với Công ty Cổ phần Phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX doanh nghiệp cóquy mô vừa nhỏ Hiện doanh nghiệp có nhiều dự án, kế hoạch đểphát triển mở rộngdoanh nghiệp năm tới Vì vậy, yêu cầu cấp thiết phải có đội ngũ cán quản lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao để quản lý điều hành Công ty hiệu quả, cạnh tranh lành mạnhtrên thị trường Câu hỏiđặt làlàm để hoàn thiện, nâng cao hiệu củacông tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đểnâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi biến động môi trường sản xuất kinh doanh? Đây lý chọn đề tài: “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX” Mục tiêu nghiên cứu - Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá thực trạng để từ đưa giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX Tạo cho Công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc.Nghiên cứu đề tài giúp cho hiểu rõ đào tạo phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp có quy mô vừa nhỏ Qua kết nối bổ trợ cho kiền thức mà thầy cô trường giảng dạy Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề tài cần thực nhiệm vụ sau: Làm rõ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở đánh giá thực trạng đưa giải pháp phù hợp Khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX, làm rõ ưu nhược điểm, hạn chế nguyên nhân Trên sở lý luận kết quan sát đánh giá thực trạng để đề tài đưa mục tiêu giải pháp kiến nghị với bên liên quan thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian:Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX Về mặt thời gian:Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX giai đoạn từ năm 2011 đến Về mặt nội dung:Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển - Chuyển giao Công nghệ FTEX, hiệu Nội dung khoá đào tạo Đi tập huấn nước Đào tạo nghiệp vụ đấu thầu Lớp học kỹ bán hàng Đào tạo nâng cao Lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học Năm Năm Năm Năm 2011 2012 2013 2014 02 02 03 01 02 03 03 01 03 02 02 02 05 03 04 02 08 09 09 14 (Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành nhân sự) Từ bảng số liệu cho thấy: 04 năm (Từ năm 2011 năm 2014) số lượt lao động đào tạo tăng dần lên qua năm, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Công ty đặc biệt quan tâm đến kỹ sử dụng tin học, trình độ ngoại ngữ cho nhân viên Không đào tạo nước mà Công ty cử cán tập huấn nước Công ty muốn xây dựng môi trường làm viêc chuyên nghiệp, cán nhân viên Công ty không giỏi chuyên môn, vững nghiệp vụ mà có khả tin học, ngoại ngữ thành thạo 33 2.3.2 Những mặt tích cực công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Nhìn chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban lãnh đạo Công ty quan tâm mang lại hiệu thiêt thực, điều thể trực tiếp qua định hướng phát triển Công ty tương lai Công ty bám sát vào kế hoạch kinh doanh năm để đề phương hướng phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty hiệu kịp thời Công tác đào tạo Công ty gắn với tiêu chuẩn cụ thể Hơn số lao động trẻ (dưới 30 tuổi) chiếm 50% tổng số nhân Công ty Đây điều kiện tốt để tiến Công ty tiến hành hiệu công tác đào tạo nhân lực lao động trẻ có sức khỏe tốt, lại ham học hỏi có tinh thần cầu tiến Công ty có sách phân loại đối tượng đưa phươngng pháp đào tạo phù hợp khóa đào tạo mang lại kết mong muốn 2.3.3 Những hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Bên cạnh ưu điểm, mạnh công tác đào tạo Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX số hạn chế định công tác đào tạo, cụ thể là: - Công tác đào tạo hay gặp phải khó khăn xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo trung hạn ngắn hạn chưa có dài hạn, công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng, có kế hoạch đào tạo xây dựng lại không triển khai gây thời gian, công sức tiền bạc - Một số đội ngũ cán chuyên môn thiếu kinh nghiệm giảng dạy, thiếu tinh thần trách nhiệm dẫn đến việc học viên không tiếp thu thông tin kiến thức làm cho khóa đào tạo không đạt kết cao, đồng thời có số chương trình đào tạo phải thuê giáo viên gây tốn kinh phí thời gian liên hệ đàm phán - Kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo chậm phê duyệt gây ảnh hưởng đến công tác đào tạo 34 - Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho giảng dạy số chất lượng xuống cấp như: không gian dùng để đào tạo, trang thiết bị máy móc phục vụ công tác đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu …dẫn đến việc giảng dạy giáo viên việc tiếp thu ý kiến học viên gặp số khó khăn - Một số nhân viên sau được đào tạo trình độ chuyên môn cao không được phát huy thực hiện nhiệm vụ được giao - Một số nhân viên học đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ làm và có tư tưởng đào tạo với mục đích chính là chuyển sang làm việc tại lĩnh vực khác để có được mức lương cao Điều đó làm cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ không được cao - Lãnh đạo Công ty còn chưa quan tâm đúng mức tới công tác đào tạo phát triển nhân lực Tóm lại, với thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực củaCông ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX có nhiều mặt phù hợp với lý luận thực tiễn Điều chứng tỏ Công ty cố gắng hoàn thiện hoạt động để nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân viên lý thuyết thực hành Khẳng định vượt trội tạo đẳng cấp chuyên nghiệp cho nhân viên Công ty 2.3.4 Nguyên nhân hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển Công ty Từ phía người quản lý Nguyên nhân xuất phát từ người quản lý họ chưa xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo Công ty Mục tiêu đào tạo dừng lại mức ngắn hạn mà chưa thiết lập mục tiêu trung hạn dài hạn Chưa đặt tiêu cụ thể sau công tác đào tạo kết thúc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa thực đắn xác với nhu cầu Công ty Cán quản lý thường dựa vào chủ quan để cử người học mà không vào nhu cầu, mục tiêu đào tạo Các loại hình đào tạo Công ty thường áp dụng cách lặp lặp lại, gây nhàm chán đơn điệu, thay đổi để làm phương pháp đào tạo Công ty chưa áp dụng hình thức đào tạo mang tính chất quy mô chuyên nghiệp Việc hoàn thiện kế hoạch đào tạo nội dung chương trình đào tạo 35 sơ sài, chung chung, nội dung chương trình đào tạo tập trung vào vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên mà chưa quan tâm đào tạo kỹ khác kiến thức giao tiếp, đàm phán,… Chất lượng số đội ngũ giáo viên Trung tâm chưa thực cao Do chưa quan tâm sâu sắc Trung tâm chưa có phương pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên lên trình độ cao giáo viên kinh nghiệm Chương trình đánh giá hoạt động đào tạo từ ban lãnh đạo học viên sau đào tạo mang tính hình thức, thường chủ yếu vào chứng chỉ, cấp nên không thấy lực kết thực nhân viên Việc hoàn thiện chương trình đánh giá học viên sau tham gia đào tạo chưa hiệu Từ phía người lao động Người lao động chưa thực thấy rõ tầm quan trọng công tác đào tạo cho thân mà Công ty mang lại Họ chưa quan tâm thực đề cao tính chất chuyên nghiệp đào tạo hiệu Có người lao động tham gia vào khóa đào tạo mang tính chất bắt buộc chưa có tinh thần cao việc tham gia vào chương trình đào tạo Công ty Một số chưa có tinh thần cầu tiến công việc, họ chấp nhận lòng với họ đạt Do đó, số hoạt động kinh doanh Công ty chưa đạt hiệu mong muốn Nguyên nhân khác Công tác đào tạo gắn với chế độ khuyến khích cho người lao động mức trung bình chưa có cải tiến thay đổi hình thức nội dung để tránh nhàm chán, đơn điệu Chế độ phi vật chất chưa quan tâm người lao động Môi trường kinh doanh có cạnh tranh gay gắt, thị trường biến đổi, yêu cầu đòi hỏi khách hàng ngày cao Do đó, để tăng sức cạnh tranh thị trường Công ty phải đổi mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cấp chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao uy tín vị Công ty Muốn Công ty phải có lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao đào tạo theo chuyên nghành Để đáp ứng yêu cầu thị trường số lượng chất lượng phục vụ 36 ngày hoàn thiện Công ty cần phải có đội ngũ lao động có trình độ, kinh nghiệm Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần Ban lãnh đạo Công ty quan tâm, trọng CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN – CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX Là doanh nghiệp tư nhân với quy mô vừa nhỏ, số lượng nhân Vì để nâng cao hiệu hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đòi hỏi Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX phải có chung tay toàn thể cán công nhân viên Công ty, cụ thể: 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao công nghệ FTEX 3.1.1 Từ phía nhà quản lý Cần xác định mục tiêu đào tạo cách cụ thể rõ ràng 37 Mục tiêu đào tạo Công ty chung chung, mục tiêu rõ ràng cụ thể, chủ yếu mang tính chất nâng cao trình độ chuyên môn Với mục tiêu không cụ thể gây nhiều khó khăn công tác xác định nhu cầu đào tạo, chọn giảng cho phù hợp, đồng thời công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo khó đạt hiệu cao.Do Công ty cần xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, phù hợp với tình hình chung Công ty; mục tiêu phải cụ thể, rõ ràng cho yếu tố đào tạo, đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu đào tạo xác định trước Trong điều kiện Công ty nay, với mục tiêu không ngừng mở rộng doanh nghiệp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, không ngừng nâng cao đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng, Công ty nên có mục tiêu đào tạo cụ thể sau: - Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ, kỹ giao tiếp cần thiết phục vụ cho công việc, nắm vững phần mềm quản trị tin học - Với đào tạo nâng cao kỹ cho nhân viên: đảm bảo 100% đối tượng nâng cao có điều kiện tham gia đào tạo, thi đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, thực tốt công việc theo trình độ đào tạo - Với khóa đào tạo, kèm cặp: đảm bảo sau thời gian đào tạo, kèm cặp, 100% học viên phải nâng cao trình độ, chuyên môn, có thêm kinh nghiệm thực công việc, hiểu biết cụ thể chấp hành nội quy lao động, nội quy an toàn lao động sau phải có báo cáo cụ thể có đánh giá người phụ trách công việc đào tạo, kèm cặp Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo xác yếu tố quan trọng để công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt mục tiêu đào tạo Công ty ngắn hạn, dài hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực Vấn đề xác định đối tượng đào tạo đánh giá chủ quan cán quản lý trực tiếp cán xin đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo xác giúp cho Công ty cử người đào tạo nhanh chóng khóa đào tạo, tránh đào tạo không người gây tốn tiền bạc, lãng phí 38 thời gian cho doanh nghiệp Đa dạng hóa loại hình đào tạo Hiện Công ty sử dụng nhiều loại hình đào tạo, nhìn chung phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực hình thức đào tạo mang tính chất truyền thống, đơn điệu, dễ gây nhàm chán học Ngày nay, có nhiều phương pháp đào tạo tiên tiến, đại, đem lại hiệu cao Công ty áp dụng, chẳng hạn: - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội thảo, hội nghị: Các hội thảo dự bên tổ chức Công ty với quy mô phù hợp Trong buổi hội thảo đưa vài chủ đề thảo luận, có nhiều cán có kỹ năng, kinh nghiệm, chí mời chuyên gia bên trao đổi - Sử dụng phương pháp thảo luận giảng dạy: Giáo viên đưa vấn đề, sau cho học viên thảo luận theo nhóm thảo luận trực tiếp với giáo viên để trao đổi, trau dồi kiến thức, nhanh chóng tiếp thu có liên kết giáo viên với học viên để việc giảng dạy hiệu - Sử dụng tình thực tế: Giáo viên nên đưa nhiều tình thực tế vào giảng dạy để học viên trao đổi, làm quen với thực tế, xử lý công việc tốt hơn, linh hoạt chủ động hơn, hấp dẫn hơn, hiệu Hoàn thiện kế hoạch nội dung chương trình đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty thường dừng lại ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn tương lai Cần xây dựng kế hoạch dài hạn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng Do phải xây dựng chương trình đào tạo cách cụ thể, chi tiết cho đối tượng, cần xác định kế hoạch rõ ràng vấn đề đào tạo kỹ gì, thời gian đào tạo bao lâu, kinh phí đào tạo nào, địa điểm đào tạo, giáo viên đào tạo Các chương trình đào tạo Công ty tự xây dựng thường tổ chức dạng lớp học thường tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn Dù ý đào tạo kỹ khác cần thiết thời kỳ hội nhập hóa tin học, tiếng anh nhiên chưa đủ mà cần đào tạo thêm kỹ giao tiếp, đàm phán,… Công ty nên trọng thêm việc đào tạo kỹ khác cho người lao động thời kì hội nhập nay, kỹ cần thiết cho 39 việc nâng cao khả cạnh tranh cho Công ty: giao tiếp, làm việc nhóm, định, lập kế hoạch, diễn thuyết,… Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên Công ty chọn lọc có tiêu chuẩn chọn lựa cho phù hợp, đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm nên việc truyền thụ hiệu Với giáo viên cán Công ty, cần chọn giáo viên có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, có khả truyền đạt tốt, tốt nên có khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ cán chuyên đào tạo Ưu tiên giáo viên trẻ, có nhiệt huyết, có lực cho đào tạo thêm kỹ sư phạm tiến hành cho giảng dạy Với giáo viên thuê ngoài, chọn đối tượng thực có khả giảng dạy hiệu quả, nên mời giáo viên giảng dạy Công tyvà Công ty đánh giá có hiệu cao để quen với thực tế Công ty Với đội ngũ giáo viên, Công ty nên có nhiều chế độ khuyến khích hợp lý để kích thích tính nhiệt huyết với công tác giảng dạy cho có hiệu cao Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo khâu cuối quy trình đào tạo Công tác cho biết hoạt động đào tạo đạt phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu lợi ích gì, hiệu sao, mặt hạn chế , thiếu sót khâu nào, từ tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp cho công tác đào tạo lần sau Cần bổ sung nội dung đào tạo mang tính thực hành, tính thực tế để người lao động nắm bắt nhanh chóng có hội thực hành với thực tế Hiện FTEXviệc đánh giá hiệu công tác đào tạo mang tính hình thức, chủ yếu thông qua kiểm tra chứng chỉ, văn mà thực chất lực cá nhân đào tạo đến đâu, yếu mặt Vì vậy, cần phải có kiểm tra thực tế, học phải đôi với hành, không nên coi trọng vấn đề cấp mà quan trọng sau đào tạo xong người lao động làm gì? Có đổi không? Có nâng cao suất lao động góp phần thay máu cho doanh nghiệp không … 3.1.2 Từ phía người lao động - Cần hăng hái nhiệt tình tham gia khóa đào tạo Công ty tổ chức 40 Tạo tinh thần chủ động, sáng tạo nâng cao vai trò trách nhiệm thân làm việc Công ty góp phần thực mục tiêu chung toàn Công ty - Có ý thức chấp hành nội quy, quy chế Công ty, chủ động tìm tòi để tạo quy trình làm việc hiệu Chủ động tiếp cận, trao đổi tự hoàn thiện thân khóa đào tạo Người lao động cần ý thức vai trò công tác đào tạo để nâng cao nghiệp vụ từ đáp ứng yêu cầu công việc có thích ứng với biến động môi trường kinh doanh, hội phát triển nghề ngiệp cho thân - Người lao động cần phải chủ động nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, Công ty chưa có kế hoạch đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho người lao động thân người lao động phải tự học tập nâng cao, tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: tin học, ngoại ngữ, khả giao tiếp … nhằm phục vụ công việc nhanh, tiện lợi đem lại kết quả cao thích ứng với biến đổi doanh nghiệp 3.1.3 Một số giải pháp khác Hoàn thiện hệ thống thông tin nhân lực đào tạo Công ty nên triển khai quản lý hệ thống thông tin, quản trị nhân lực vi tính cách khoa học xác tất thông tin như: sơ yếu lý lịch cán nhân viên, bảng công tác phân tích công việc, phiếu đánh giá, thành tích đạt được,… Các thông tin nhân nên cập nhật theo quý tháng tạo điều kiện cho cán phụ trách lấy thông tin cách đơn giản dễ dàng cán nhân viên Việc quản lý tạo điều kiện cho cán dễ dàng tìm hiểu thông tin công tác đào tạo mà nhiều hoạt động khác công tác quản trị nhân lực Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Khuyến khích người lao động nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo thông qua việc người lao động học tập hăng hái, nhiệt tình tận tụy với công việc sau khóa đào tạo Khuyến khích người lao động thông qua phần khen thưởng cuối khóa học với cá nhân có thành tích xuất sắc, tinh thần kết học tập tốt, 41 chí tổ chức hoạt động ngoại khóa, thăm quan cuối tuần để người có hội giải trí, nói chuyện trao đổi với nhau, hiểu tạo điều kiện cho hoạt động Công ty diễn thuận lợi Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công tyhoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với Công ty, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Chính Công ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ - Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm - Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi nhân viên giỏi số lĩnh vực chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty - Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng ban, Công ty nên tổ chức đợt thi đua phòng xem phòng có hiệu đào tạo cao 3.2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao 42 công nghệ FTEX 3.2.1 Đối với Nhà nước Qua thực tế cho thấy, các Công ty, doanh nghiệp hiện đóng vai trò rất quan trọng nền kinh tế quốc dân đóng vai trò chủ yếu đối với sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, để Công ty, doanh nghiệp phát huy tối đa vai trò thì Nhà nước cần phải có chính sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho các Công ty, doanh nghiệp phát triển, đặc biệt là các Công ty, doanh nghiệp vừa và nhỏ Vì hiện loại hình doanh nghiệp chiếm số lượng chủ yếu ở nước ta Nhà nước sử dụng một số chính sách hỗ trợ tạo điều kiện như: - Mở các lớp đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho nhân viên, người lao động tại các Công ty, doanh nghiệp có thêm hội học tập.Tuy nhiên công tác tổ chức đào tạo cũng cần phải thực hiện triệt để ở từng ngành, nghề , tổ chức cách bài bản - Cho vay vốn với lãi suất thấp để các Công ty, doanh nghiệp có đủ kinh phí để mở rộng phát triển kinh doanh, tăng lợi nhuận, từ có thêm điều kiện nhân viên học, đào tạo thêm lực, chuyên môn phục vụ công việc 3.2.2 Đối với Công ty Thực tế, công tác đào tạo và phát triển của Công ty còn rất nhiều hạn chế Để thực hiện tốt công tác này, mang lại hiệu quả cao thì Công ty cần thực hiện giải phap sau: - Công ty cần sớm có chương trình đào tạo, phát triển chuyên nghiệp để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, nâng cao kỹ chuyên môn cho nhân viên - Cần phải có bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng để có thể phụ trách hoạt động hiệu quả - Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, cần cứ vào chiến lược hoạt động của Công ty, phù hợp với vị trí công việc và đảm bảo không làm gián đoạn quá trình làm việc - Lập kế hoạch đào tạo định kỳ và dự kiến kinh phí đào tạo - Hoàn thiện nội quy, quy chế lao động và tạo điều kiện cho quá trình quản lý phát huy chất lượng lao động của cán bộ, nhân viên Công ty - Chăm sóc sức khỏe, đời sống tinh thần, nâng cao thể lực cho nhân viên 43 3.2.3 Đối với người lao động Bên cạnh những kiến nghị đối với Nhà nước và Công ty muốn để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nữa thì phải có sự phối hợp tốt người lao động Cụ thể sau: - Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo là để nâng cao nghiệp vụ của mình nhằm giúp mình có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai Vì vậy, người lao động cần hăng hái thực hiện được cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ - Người lao động cần phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: khả ngoại ngữ, tin học, khả giao tiếp … nhằm phục vụ công việc nhanh, tiện lợi đem lại kết quả cao PHẦN KẾT LUẬN Ngày xu toàn cầu hóa, mở cửa hội nhập Đất nước mang lại cho không ông lớn mà doanh nghiệp vừa nhỏ hội thách thức để phát triển Cùng với ngày khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, cho dù khoa học công nghệ có phát triển nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng 44 tổ chức người Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển tổ chức hiểu đào tạo phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó.Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có dủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy biến động cạnh tranh Muốn cạnh tranh tồn lớn mạnh thị trường việc thực chủ trương, sách, chiến lước kinh doanh mình, doanh nghiệp cần quan tâm sâu sắc đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Bởi vì, đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riêng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt mục tiêu kinh tế, sản xuất văn hoá tư tưởng trước hết Công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực đồng giải pháp đưa Trong tương lai không xa, tin tưởng Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực Tự động hóa Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thực tốt có chất lượng Sở dĩ có thành nhận thức tầm quan trọng to lớn vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên Công ty có kế hoạch cụ thể chiến lược đào tạo to lớn để sức khai thác phát huy tối đa 45 tiềm sẵn có nhân viên Tuy nhiên xu hội nhập toàn cầu, Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEXcần quan tâm công tác đào tạo phát triển, mở rộng chương trình đào tạo trung hạn dài hạn để thực đồng hơnhoạt động đào tạo Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa đồng bộ, chưa triệt để, chưa thực hiệu Để khắc phục điều này, Công ty cần phải nghiên cứu, phântích kỹ nguồn lao động có quy trình đào tạo cụ thể.Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo Công ty cho phù hợp hiệu Đồng thời, Công ty cần phát huy tối đa nguồn lực nhằm tạo dựng tảng vững chắc, nâng cao hiệu nhân lực hỗ trợ tốt cho công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy phát triển củaCông ty mục tiêu chiến lược mà Ban lãnh đạo Công ty đề Qua đề tài thực tập, nhân thấy rõ vai trò, tầm quan trọng việc tiến hành công tác đào tạo cách khoa học, chuyên nghiệp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX Trong đề tài, phân tích thực trạng tiến hành công tác đào tạo Công ty, thành tựu mà Công ty đạt chất lượng đào tạo đồng thời số mặt hạn chế khâu, mặt hoạt động đào tạo Thông qua nêu xu hướng phát triển Công ty tương lai, số giải pháp mang tính cụ thể, khoa học có tính nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Mặc dù nhận thức vai trò to lớn hoạt động quản trị nhân tổ chức, doanh nghiệp cố gắng trình thực tập hạn chế thời gian, lực … nên tránh khỏi thiếu sót hạn chế.Qua báo cáo này, mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô bạn để báo cáo hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Sách: TS Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao động Xã hội Một số tài liệu Công ty Cổ phần phát triển – Chuyển giao Công nghệ FTEX * Trang Web: http://tailieu.vn www.thongtinnhansu.com.vn www.ftex.com.vn 47