MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5 1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định. 5 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triên của công ty 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 7 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 10 1.1.5. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định 13 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 17 1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4.1. Đào tạo trong công việc 18 1.2.4.2. Đào tạo ngoài công việc 19 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 22 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 22 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 22 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 22 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 23 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 23 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 24 2.1. Cơ cấu nhân lực 24 2.1.1. Số lượng và trình độ cán bộ, công nhân viên 24 2.1.2 Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên 27 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định 29 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 29 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 30 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 32 2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32 2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33 2.3. Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định. 33 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 35 2.4.1. Những điểm mạnh trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 35 2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 38 3.1. Đánh giá cơ hội và thách thức cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới. 38 3.1.1. Cơ hội 38 3.1.2. Thách thức 38 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định 39 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở khoa học và có hệ thống tiêu chí rõ ràng. 39 3.2.2. Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 41 3.2.3. Lựa chọn đúng và mở rộng đối tượng được đào tạo 42 3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau. 42 3.2.5. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 44 3.2.6. Nâng cao chất lượng giáo viên đào tạo 45 3.2.7. Bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 45 3.2.8. Gắn kết hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng học tập. 47 3.3. Một số khuyến nghị 47 3.3.1. Đối với Nhà nước 47 3.3.2. Đối với bộ ban ngành 48 3.3.3. Đối với công ty 48 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ
VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH
Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Thanh Hoa Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Trang Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Khóa học : 2013 - 2015
Hà Nội - 2015
Trang 2MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2
4 Phạm vi nghiên cứu 2
5 Phương pháp nghiên cứu 2
6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3
7 Kết cấu đề tài 3
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5
1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định 5
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triên của công ty 5
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 7
1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 10
1.1.5 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định 13
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14
1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 14
1.2.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
1.2.3 Mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 17
1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
1.2.4.1 Đào tạo trong công việc 18
1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc 19
1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 22
Trang 31.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 22
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 22
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 22
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 23
1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 23
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 24
2.1 Cơ cấu nhân lực 24
2.1.1 Số lượng và trình độ cán bộ, công nhân viên 24
2.1.2 Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên 27
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định 29
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 29
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 30
2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 30
2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 32
2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32
2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33
2.3 Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định 33
2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 35 2.4.1 Những điểm mạnh trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 35
2.4.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 36
Trang 4CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
NAM ĐỊNH 38
3.1 Đánh giá cơ hội và thách thức cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới 38
3.1.1 Cơ hội 38
3.1.2 Thách thức 38
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định 39
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở khoa học và có hệ thống tiêu chí rõ ràng 39
3.2.2 Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 41
3.2.3 Lựa chọn đúng và mở rộng đối tượng được đào tạo 42
3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau 42
3.2.5 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 44
3.2.6 Nâng cao chất lượng giáo viên đào tạo 45
3.2.7 Bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45
3.2.8 Gắn kết hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng học tập 47
3.3 Một số khuyến nghị 47
3.3.1 Đối với Nhà nước 47
3.3.2 Đối với bộ ban ngành 48
3.3.3 Đối với công ty 48
KẾT LUẬN 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Trang 5DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1 CBNV: Cán bộ nhân viên
2 BQ/CBNV: Bình quân/cán bộ nhân viên
3 CNNV: Công nhân viên
4 TVTC: Thành viên tổ chức
Trang 6PHẦN MỞ ĐẦU
Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiện nay,các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôiđộng của nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ítkhó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế
mà quy luật cạnh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạtđộng kinh doanh Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trịnhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp Nguồn nhân lực
đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công củamỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
1 Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại củamỗi công ty Nhận thức được tầm quan trọng này, các nhà quản trị thường chútrọng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực để doanh nghiệp có đủ sứccạnh tranh với các doanh nghiệp khác và ngày càng phát triển bền vững hơn nữa
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định không phải làmột trường hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân lực như thế nào để đạt hiệu quảkinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng nhưhiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị của công
ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung Công ty cổ phần quản lý vàxây dựng cầu đường Nam Định là một trong những công ty lớn tại Việt Namtrong lĩnh vực xây dựng công trình đường sắt và đường bộ Việc thực hiện ngàycàng nghiêm túc công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã giúp công ty hoànthành tốt nhiệm vụ đề ra và ngày càng vững mạnh trên thị trường Song, trongquá trình thực tập tại phòng nhân sự, tôi nhận thấy việc thực hiện công tác đàotạo và phát triển nhân lực vẫn còn một số hạn chế và cần được khắc phục Chính
vì vậy, tôi đã thực hiện bài báo cáo này với đề tài : “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần quản lý và Xây dựng cầu đường Nam Định”.
Trang 72 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của báo cáo này là tìm hiểu, chỉ ra thực trạng công tác đào tạo vàphát triển nhân lực tại công ty để từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại trongcông tác đào tạo và phát triển nhân lực và đưa ra những kiến nghị, giải phápnhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển trong công ty
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp về mặt lý luận
Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực,làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của nó tại công ty
Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đặt ranhưng mục tiêu giải pháp và khuyến nghị nhằm đưa ra các giải pháp nâng caochất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
4 Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Tìm hiểu thực trạng đào tào và phát triển nhân lực tại công ty
cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định từ năm 2011-2013
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong phạm vi công ty
5 Phương pháp nghiên cứu
Trong bài báo cáo này tác giả sử dụng các phương pháp:
Thứ nhất, phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tạicông ty, tham khảo số liệu, tài liệu, văn bản lao động cung cấp trong báocáo tài chính hàng năm được lưu trữ lại của các phòng ban, bộ phận và sựhướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ của lãnh đạo công ty Cùng với những kiếnthức đã được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu từ các giảngviên trong và ngoài nhà trường, các thông tin trên internet, các bài luậnvăn, báo cáo của sinh viên các năm trước
Thứ hai, phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết vềnhững công việc mà các thành viên trong tổ chức thực sự đang làm, đặc biệt làtại phòng hành-chính tổ chức Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa
Trang 8những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
Ngoài ra, trong bài báo cáo còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phântích, thông kê để phân tích mặt mạnh, yếu, cơ hội và thách thức kết hợp với sốliệu khảo sát, thống kê báo cáo của công ty
6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài.
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chungnhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Về mặt thực tiễn: Đề tài thông qua số liệu khảo sát góp phần tổng hợp vàtạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học về công tácđào tạo và phát triển nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty cổ phầnquản lý và xây dựng cầu đường Nam Định
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.
Qua báo cáo này em xin được chân thành cảm ơn tới các thầy giáo, côgiáo, giảng viên hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ em từng bước hoàn thành báocáo thực tập này Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn các cán bộ công nhânviên công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định đặc biệt là chịNguyễn Thị Thanh Hoa-Phó phòng Hành chính-Tổ chức công ty đã giúp đỡ emtrong quá trình thu thập tài liệu và tạo điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáothực tập tốt nghiệp này một cách thuận lợi
Trang 9Do khuôn khổ thời gian nghiên cứu thực tập có hạn cũng như do trình độngười viết còn hạn chế, báo cáo này chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi nhữngkhiếm khuyết Em rất mong các thầy cô thông cảm và góp ý để bài báo cáo đượchoàn thiện hơn!
Trang 10CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định.
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triên của công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.Chủ tịch hội đồng quản trị - Giám đốc: Nguyễn Văn Vương
Trụ sở: 345 Trần Nhân Tông – Thành phố Nam Định
Điện thoại: 0350.3848569
Fax : 0350.3848103
Số tài khoản: 48010000000142
Tại ngần hàng đầu tư và phát triển Nam Định
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định là công ty sởhữu tập thể của các cổ đông, có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng Hạchtoán kinh tế độc lập và có tài khoản bằng tiền Việt Nam và ngoại tệ tại ngânhàng Đầu tư và Phát triển Nam Định Chủ tịch Hội đồng quản trị là đại diện theopháp luật của công ty
Ngay từ khi miền Bắc được giải phóng 1954 nhân dân ta đã đi vào côngcuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc Năm 1965 Mỹ tiến hành cuộcchiến tranh phá hoại, Chính phủ đã ra quyết định sát nhập 2 tỉnh Hà Nam vàNam Định lấy tên là tỉnh Nam Hà Nhận thấy rõ vai trò quan trọng trong côngtác thông tin trên các tuyến đường, Ủy ban hành chính tỉnh Nam Hà ra quyếtđịnh số 1116/TC-QĐ ngày 15 tháng 04 năm 1967 thành lập Công ty công trìnhNam Hà
Giao thông trên các tuyến đường là vô cùng quan trọng đối với nhân dân ta
để chuyển vật liệu, hàng hóa, thuốc men, lương thực…cho nhân dân miền Namchiến đấu chống Mỹ xâm lược Lúc này là vừa sản xuất vừa chiến đấu và để
Trang 11đảm bảo cho giao thông được thông suốt, cán bộ công nhân viên trong toànCông ty đã vừa sửa chữa các tuyến đừong bị địch bắn bom, vừa phải bảo vệ cáccây cầu trước sự tấn công của địch Năm 1981 Công ty công trình giao thôngNam Hà chuyển thành Đoạn bảo dưỡng đường bộ Nam Hà.
Trong thời kỳ đất nước chuyển biến từ nền kinh tế kém phát triển mangtính tự túc, tự cấp đã gặp không ít khó khăn Cơ sở sản xuất thấp kém, quá trìnhsản xuất trì trệ kéo dài, cộng vào đó là sự cồng kềnh của bộ máy quản lý Điều
đó gây nên tình trạng mất đoàn kết, lãng phí, cán bộ quan liêu hách dịch Tiếp
đó là sự chuyển biến của nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, xínghiệp xây dựng đường bộ I Hà Nam Ninh đã phần nào đổi mới cách quản lý,chuyển dịch cơ cấu sản xuất Công nhân vào làm việc theo cơ chế khoán nhằmkhắc phục khó khăn đẩy mạnh sản xuất, phát triển dần dần hội nhập vào sự pháttriển chung của nền kinh tế đất nước
Năm 1992 tỉnh Hà Nam Ninh được tách ra thành tỉnh Hà Nam và NinhBình để phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ mới theo quyết định của Ủy ban nhândân tỉnh Nam Hà Năm 1993 Xí nghiệp xây dựng đường bộ I Hà Nam Ninh tách
ra thành Đoạn quản lý cầu đường bộ Nam Hà và công ty công trình giao thôngNam Hà
Nhiệm vụ của Đoạn quản lý cầu đường bộ Nam Hà là duy tu, sửa chữa cầuđường bộ và thu phí cầu phà Với cách đổi mới cơ chế quản lý và sự phấn đấukhông mệt mỏi của cán bộ công nhân viên toàn Đoạn nên Đoạn quản lý cầuđường bộ Nam Hà đã không ngừng phát triển, tăng doanh thu và nộp vào ngânsách Nhà nước
Đoạn quản lý cầu đường bộ Nam Định hoạt động từ năm 2007 thực hiệnchủ trương của Đảng và Nhà nước quản lý cầu đường bộ Nam Định đã chuyểnđổi mô hình hoạt động theo công ty cổ phần và chuyển tên thành công ty cổphần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định theo quyết định số 2729/QĐ-UBND ngày 20/11/2006 của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định và chính thức đivào hoạt động từ tháng 01 năm 2007 cho đến nay
Trải qua nhiều lần sát nhập, biến đổi về tổ chức và công ty mới chuyển đổi
Trang 12nên cũng gặp nhiều khó khăn và thách thức Mặc dù vậy, công ty vẫn giữ vững
ổn định và phát huy những kết quả đã đạt được của những năm trước và phấnđấu góp phần hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế chính trị của đơn vị Ngày nay, vớicách quản lý và điều hành mới, số cán bộ công nhân viên tại các phòng ban đãđược sắp xếp lại để xây dựng bộ máy gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo hoàn thànhtốt nhiệm vụ Hàng năm công ty thường cử cán bộ công nhân viên đi học các lớpbồi dưỡng chính trị hoặc các lớp tập huấn nâng cao nghiệp vụ góp phần hoànthành các mục tiêu kinh tế chính trị của đơn vị
Xây dựng cơ bản các công trình giao thông, thủy lợi, công nghiệp dândụng
Dịch vụ quản lý tổ chức thu phí trên các quốc lộ, các điểm vượt sông và cáccông trình tuyến đường được cấp có thẩm quyền cho phép thu phí
Kinh doanh và dịch vụ kinh doanh bến xe khách
Sản xuất kinh doanh các vật liệu, san lấp mặt bằng công trình
Dịch vụ ăn uống, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn
Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải đường bộ
Trang 131.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần quản lý và xây dựngcầu đường Nam Định:
Trang 14Trách nhiệm, chức năng của các phòng ban tại công ty:
Công ty hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ tập thể lãnh đạo, cánhân phụ trách, cấp dưới chịu sự điều hành của cấp trên
Giám đốc: Phụ trách chung trong công ty, điều hành toàn diện hoạt động
của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, ban giám đốc, Nhà nước
về pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Các phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc, chịu trách nhiệm
trước giám đốc và pháp luật nhà nước về kết quả công việc được giao
Phòng Kế hoạch kỹ thuật-Quản lý giao thông:
Chủ trì, lên kế hoạch sản xuất hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm
và các kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của công ty trình trước hội nghịcán bộ chủ chốt công ty xem xét quyết định
Lập và quản lý các hồ sơ, hợp đồng kinh tế giữa công ty với các chủ đầu
tư, theo dõi tiến độ thực hiện các công trình trong công ty
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về các lĩnh vực trong sản xuất kinhdoanh
Chủ trì hồ sơ dự toán và thanh toán của toàn công ty, chịu trách nhiệmtrực tiếp trước giám đốc và pháp luật Nhà nước về tính chính xác về khốilượng, đơn giá, định mức…của hồ sơ dự toán và thanh quyết toán công trình
Lập kế hoạch chuẩn bị chương trình các hội nghị, hội họp, tiếp kháchtham quan du lịch, nghỉ mát, khánh tiết…của công ty
Phòng kế toán tài vụ:
Thực hiện công tác tính toán, ghi chép thể hiện tất cả các nghiệp vụ kinh
tế phát sinh theo thứ tự thời gian bằng đồng tiền Việt Nam một cách đầy đủ,
Trang 15chính xác, trung thực, kịp thời và có hệ thống theo đúng các quy định hiện hànhcủa Nhà nước và pháp luật đối với mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Đảm bảo việc sử dụng hợp lý tiền vốn, việc thu chi thanh toán đúng chế
độ, việc mua bán thực hiện đúng chính sách, đúng đối tượng, việc sử dụng vật
tư lao động đúng định mức, nghiêm chỉnh chấp hành các kỷ luật, nguyên tắc vềtài chính kế toán
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác tài chính, kế toán, cung cấpkịp thời và đầy đủ các số liệu về tài chính, điều hành sản xuất kinh doanh trongcông ty Lập và hạch toán chi phí giá thành và kết quả sản xuất kinh doanh hàngnăm Đề ra các biện pháp về kinh tế làm đòn bẩy khuyến khích sản xuất kinhdoanh phát triển và mở sổ sách theo dõi, lập báo cáo công tác tài chính kế toánhàng năm lên cấp trên đúng thời hạn, kịp thời và theo đúng các quy định củaNhà nước
Các đơn vị Đội, Hạt, Trạm, Bến…làm nhiệm vụ duy tu, sửa chữa, bảodưỡng, làm mới các công trình; thu phí cầu, phà nộp vào Ngân sách Nhà nước
và đảm bảo giao thông trên các tuyến đường, cầu phà mà công ty quản lý
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty
Huy động và sử dụng có hiệu quả các loại vốn trong sản xuất kinh doanhcác ngành nghề thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty, tạo công ăn việc làm ổnđịnh cho người lao động, tăng cổ tức cho cổ đông, thực hiện nghĩa vụ thuế vớiNhà nước, đưa công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh Dưới đây là kết quảtình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Trang 16Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định từ năm 2011-2013
Trang 17Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2011-2013
Kết quả hoạt động tài chính cho thấy, trong 3 năm qua mặc dù kinh tế ViệtNam gặp nhiều khó khăn nhưng các chỉ số về doanh thu và lợi nhuận của công
ty đang có những bước chuyển biến tích cực rõ rệt
Thứ nhất, về tổng doanh thu, năm 2013 đã đạt 263,186 tỷ đồng, tăng113,131 tỷ đồng so với năm 2012 và tăng 54,719 tỷ đồng so với năm 2011 Xét
về tốc độ tăng trưởng, năm 2012, tổng doanh thu giảm 28,02% so với năm
2011, trong khi năm 2013, tốc độ tăng trưởng của công ty đạt ngưỡng cực cao26,25% so với năm 2011 và tăng 75,39% so với năm 2012
Thứ hai, cùng với tổng doanh thu, chi phí quản lý của công ty cũng đangliên tục được giảm một cách đáng kể qua các năm Năm 2011, chi phí quản lýcủa công ty là 19,062 tỷ đồng, đến năm 2012 công ty đã cắt giảm, tiết kiệmđược 6,152 tỷ đồng và 6,692 tỷ đồng trong năm 2013 Để đạt được mức cắtgiảm chi phí lớn như thế này, công ty đã quản lý rất tốt vấn đề tài chính, thu chi.Thứ ba, về lợi nhuận sau thuế đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng,đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Theo đó, giai đoạn 2011-
2013, lợi nhuận sau thuế của công ty cũng đã dần tăng trưởng lại Năm 2011, lợinhuận sau thuế lŕ 7,132 tỷ đồng, đến năm 2012 do tình hình kinh tế khó khăn,doanh thu giảm trầm trọng trong khi đó chi phí tài chính vẫn tăng nên lợi nhuậnsau thuế của năm 2012 chỉ có 4,55 tỷ đồng Đến năm 2013, công ty đã có sự
Trang 18điều chỉnh nhân sự, chi phí, dự án thích hợp nên chi phí quản lý doanh nghiệp đãđược giảm, thêm vào đó doanh thu tăng mạnh, ấn tượng nên lợi nhuận sau thuế
đã được cải thiện lên 4,615 tỷ đồng Tuy nhiên, khi ngày càng doanh nghiệptham gia vào thị trường, áp lực cạnh tranh ngày càng lớn và những biến động vềkinh tế, mức tăng trưởng này vẫn cho thấy công ty đang hoạt động có hiệu quả
và không ngừng mở rộng
Sang năm 2014, công ty vẫn thực hiện mục tiêu tăng trưởng bền vững Bêncạnh đảm bảo tăng trưởng thông qua kế hoạch tiếp tục phát triển mạng lưới xâydựng công trình giao thông cũng như việc sử dụng có hiệu quả các loại vốntrong sản xuất kinh doanh các ngành nghề thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty,tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng cổ tức cho cổ đông, thựchiện nghĩa vụ thuế với Nhà nước
1.1.5 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định
Hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty liên quan đến tất cảcác vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của toàn bộ lãnh đạocũng như nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên trongthực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt phù hợp với đặcđiểm kinh doanh, nhân lực, tài chính của tổ chức Tại công ty hầu như đều thựchiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch tuyểndụng, bố trí và sắp xếp nhân lực, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trảcông…được thực hiện khá hiệu quả
Nhân viên của công ty đa dạng về trình độ và đến từ nhiều tỉnh khác nhautrong cơ cấu lao động Lao động phổ thông chiếm tỉ lệ cao do đặc điểm ngànhcông trình xây dựng, công nhân chiếm tỉ lệ cao Quy trình tuyển dụng được công
ty thực hiện khá chặt chẽ qua từng vòng để tìm được ưng viên ưu tú và phù hợpnhất với vị trí tuyển dụng Phối hợp với các phòng ban, bộ phận trong công tyxây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thành tích và cáchình thức xử lý phù hợp nhằm phát triển và định hướng cho nhân viên Dựa trêncác tiêu chí đánh giá cùng với các thông tin thu thập đầy đủ trong quá trình phân
Trang 19tích công việc để có được sự đánh giá và cơ chế thưởng phạt cho phù hợp, giúpcông ty xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, chất lượng, bền vững.
Sau khi ứng viên được tuyển dụng chính thức, sẽ được tham gia vào cáckhóa học, lớp đào tạo để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn Nhân lựcsau khi được tuyển dụng và đào tạo sẽ được bố trí, sắp xếp phù hợp với vị trítuyển dụng, từ đó khái thác tối đa khả năng làm việc của người lao động, đồngthời tạo động lực phát triển cho người lao động
Công ty phát triển hệ thống tiền lương khá linh hoạt, trang bị thẻ ATMcho nhân viên, trả lương trực tiếp cho nhân viên mới, nhân viên thử việc theothỏa thuận trong hợp đồng lao động Lương được trả đúng hạn vào mồng 10hàng tháng, các phụ cấp, thâm niên, bảo hiểm xã hội, phúc lợi… theo đúng quyđịnh của pháp luật
Tại đây, quan hệ lao động đóng vai trò hết sức quan trọng và được banlãnh đạo công ty xây dựng một cách nghiêm túc và chặt chẽ Thông qua hợpđồng lao động tạo ra những mối liên hệ giữa người sử dụng lao động và ngườilao động đảm bảo quyển lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia Giải quyết cáctranh chấp về quyền và lợi ích trong lao động như: tiền lương, chế độ phúc lợi,việc làm…của các bên Hoạt động của công tác quản trị nhân sự tại công tyđược thực hiện khá tốt, giúp giải quyết triệt để tình trạng bãi công, lãn ông, đìnhcông ở công ty
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực vàtrí lực “Nguồn nhân lực trong một tổ chức là số lượng cán bộ, nhân viên cùngvới cơ cấu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tuổi và giới tính có trong danh sáchcủa một tổ chức, cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được tổchức trả lương”1 Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồnlực của tổ chức
1 Luận văn Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, GS.TS Bùi Văn Nhơn, Hà Nội, năm 2004
Trang 20Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là Quản trịnhân lực, Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự Khái niệm Quản trị nguồn nhânlực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Theo giáo trình quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân
sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyểnchọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyênnhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướngviễn cảnh của tổ chức”2
”Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanhnghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cáchkhoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyểndụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của laođộng trong mỗi doanh nghiệp”3
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu quảntrị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó Song dù
ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng vàchất lượng
1.2.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm giúp chongười lao động tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, giúp thay đổi nhận thức,thái độ, hành vi lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc và đáp ứng tốthơn yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp”4 Đào tạo và phát triển nhằm duy trì vànâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức Công tác đào tạo và phát
2 Giáo trình quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Hà Nội, năm 2008, trang 17
3Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007
4 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007, trang 153
Trang 21triển nguồn nhân lực là bao gồm cả việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch và đánh giá chương trình và kết quảđào tạo.
“Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổitích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động”5 Các hoạt động học tậpnày là do doanh nghiệp tổ chức, tiến hành, cung cấp cho người lao động
Về mặt nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 loại hoạtđộng khác nhau:
Giáo dục là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động chuẩn bịtham gia vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới trong một thờigian thích hợp trong tương lai
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nâng caokiến thức, kỹ năng trong công việc để người lao động thực hiện nhiệm vụ, chứcnăng của mình có hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc Đào tạo
là hoạt động hướng vào việc giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, tráchnhiệm, nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện công việc hiện tại tốthơn, đó là thay đổi hành vi hiện tại
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ chức,doanh nghiệp, mở cho người lao động những công việc mới dựa trên những địnhhướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp Phát triển giúp cho người lao độngnâng cao kỹ năng, khai thác tiềm năng để phục vụ cho mục đích tương lai, tiếpcận được sự thay đổi của môi trường khi công việc có sự nâng cấp
So sánh công tác đào tạo và phát triển ta thấy có những điểm khác nhau
Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực hiệncông việc hiện tại của mình, quá trình này được thực hiện thông qua việc học tậpcủa người lao động Còn phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt
5 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007
Trang 22động học tập trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiệnnhững công việc không những tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiệnnhững công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức Như vậy đào tạo mangtính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tậpcủa người lao động
1.2.3 Mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện nhiệm vụ của mình một cách chủ động, tự giác hơn với thái độ tốthơn Đồng thời, đào tạo và phát triển nhân lực cũng giúp nâng cao khả năngthích ứng của người lao động với các công việc trong tương lai
Đối với người lao động, việc đào tạo và phát triển nhân lực phải tạo rađược tính chuyên nghiệp trong cách làm việc, sự gắn bó giữa người lao động vàdoanh nghiệp Người lao động được đào tạo sẽ có niềm tin vào doanh nghiệpcũng như khát khao công hiến nhiều hơn cho công việc hiện tại và tương lai
Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quantrọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp.Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tấtyếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và nó chỉ có thể được thực hiện khi cóđội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhông những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứngnhu cầu của người lao động, đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độbản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũngnhư vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội Qua đó cải thiệnđược đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp
Trang 23Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, dovậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chútrọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi phươngpháp có những cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức có thểlựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồntài chính của mình
Theo giáo trình Quản Trị nguồn nhân lực của ThS Nguyễn Văn Điềm vàPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, có một số phương pháp đào tạo và phát triển đangđược áp dụng ở nước ta như:
1.2.4.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc thường có các phươngpháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo diễn ra dưới sự chỉ dẫn của người dạy về công việc thông qua việcgiải thích và giới thiệu về mục tiêu của công việc, tỉ mỉ về các bước, quá trìnhtrong công việc, thực hiện trao đổi về cách quan sát, cách thực hiện công việc từkhi thử việc đến khi thành thạo
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng trong nghề Phương pháp
Trang 24này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp chỉ bảo và kèm cặp:
Phương pháp này nhằm đào tạo các nhân viên quản lý và giám sát có thểhọc được các kĩ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và tương lainhờ sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Đồng thời các học viêncũng sẽ học được các kinh nghiệm từ người dạy Có 3 cách để kèm cặp là:
Dưới sự chỉ dẫn của người trực tiếp lãnh đạo
Dưới sự chỉ dẫn của cố vấn
Dưới sự chỉ dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hơn
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp nhằm đào tạo cho nhừng người quản lý từ công việcnày sang công việc khác giúp họ có nhiều kinh nghiệm ở những lĩnh vực khácnhau trong cùng tổ chức Với những kinh nghiệm có được sẽ giúp họ có khảnăng thực hiện được nhiều công việc phức tạp trong tổ chức và thuận lợi choviệc điều động của tổ chức trong tương lai Có 3 cách thực hiện phương phápnày:
Đối tượng được đào tạo được chuyển đến một bộ phận khác trong
tổ chức mà quyền hạn không thay đổi
Đối tượng được chuyển đến vị trí công tác ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ
Đối tượng được luân chuyển trong phạm vi một nghành nghề,chuyên môn nhất định
1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Với những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao hoặc có tính chất đặc thùriêng việc đào tạo bằng cách kèm cặp không thể đáp ứng được cả về số lượng lẫn
chất lượng cho nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
riêng cho các đối tượng được đào tạo với các phương tiện và thiết bị dạy được dành
Trang 25riêng Quá trình dạy bao gồm cả lý thuyết và thực hành Lý thuyết sẽ do các kỹ
sư và cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm phụ trách Thực hành sẽ do các kỹ sưhoặc công nhân lành nghề giàu kinh nghiệm đang trực tiếp tham gia sản xuấtphụ trách
Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do cá Bộ, nghành hoặc do Trung ương tổ chức Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lýthuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian vàkinh phí đào tạo
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên địa mền của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy
Đào tạo theo phương pháp từ xa:
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tàiliệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thểchủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; ngườihọc ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
Trang 26học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngàynay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế
Mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp nàygiúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việchàng ngày
Luân chuyển:
Là sự chuyển đổi một cách có hệ thống vị trí làm việc của cá nhân từ vị trínày sang vị trí khác Các vị trí luân chuyển có thể là giữa các bộ phận khác nhautrong cùng một tổ chức hoặc giữa các công việc trong cùng một bộ phận Luânchuyển giúp cho người lao động có một cái nhìn tổng thể về công việc trong một
bộ phận, công việc của cả công ty, nắm được mục tiêu trong hiện tại và mục tiêutrông tương lại của bộ phận hoặc công ty Nhờ việc được luân chuyển nhiều vịtrí mà người lao động có thêm nhiều kinh nghiệm trong các công việc khácnhau, biết được cách thức phối hợp giữa các công việc, giữa các phòng ban, cóđược khả năng giải quyết nhiều vấn đề phát sinh ở các ví trí được luân chuyển
1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, việc xây dựng một quy trình đào tạo
và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:
Trang 271.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các côngviệc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Đểxem xét các vấn đề như bộ phận nào cần phải đào tạo, bao nhiêu người phải đàotạo lại thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiệncông việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiệncông việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, vớimục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt
về kiến thức, kỹ năng của người lao đông so với yêu cầu của công việc, đó là cơ
sở xác định nhu cầu đào tạo
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đàotạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại laođộng nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì chongười lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹnăng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trongbao lâu…
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngườilao động và khả năng nghề nghiệp của từng người mà doanh nghiệp có thể biếtđược quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động.Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu củadoanh nghiệp và bản thân người lao động
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo