Mục tiêu bài Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành nhằm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành; trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành.
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Kinh tế – Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng n, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cơ, gia đình, bạn bè và người thân, em đã hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành”. Để hồn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cơ Nguyễn Thị Mơ, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt q trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cơ giáo trong khoa Kinh tế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường Em xin chân thành cảm ơn đến chị Tống Thị Loan – trưởng phòng nhân sự cùng các cơ chú trong cơng ty cổ phần Tiến Thành đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt q trình nghiên cứu đề tài này tại Qúy cơng ty Cuối cùng, em xin kính chúc Q Thầy, Cơ Khoa Kinh Tế Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty cổ phần Tiến Thành ngày càng thịnh vượng hơn! Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Tống Thị Ánh ii MỤC LỤC MỤC LỤC .iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii TÊN VIẾT TẮT STT Ý NGHĨA KCN Khu công nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạng PGĐ SX KD Phó giám đốc sản xuất – kinh doanh P.KH SX KD Phòng kế hoạch sản xuất – kinh doanh PGD Phó giám đốc QĐ Quản đốc HCNS Hành chính – nhân sự TCKT Tài chính kế tốn TC, CNKT Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật 10 LĐPT Lao động phổ thơng 11 BCTC Báo cáo tài chính 12 VCSH Vốn chủ sở hữu 13 NPT Nợ phải trả 14 BH Bán hàng 15 CCDV Cung cấp dịch vụ 16 HĐTC Hoạt động tài chính 17 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 18 HĐKD Hoạt động kinh doanh 19 CMND Chứng minh nhân dân 20 BP Bộ phận 21 CL Chênh lệch 22 TL Tỷ lệ DANH MỤC SƠ ĐỒ iv Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1. Quy trình sản xuất bao bì carton Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2. Sơ đồ bộ máy của Cơng ty cổ phần Tiến Thành .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành Error: Reference source not found Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực .Error: Reference source not found v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .Error: Reference source not found Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .Error: Reference source not found Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Error: Reference source not found Bảng 2.5. Tình hình biến động nhân sự của Cơng ty giai đoạn 2009 2011 .Error: Reference source not found Bảng 2.6. Năng lực tài chính của Cơng ty trong giai đoạn 2009 – 2011 Error: Reference source not found Bảng 2.7. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2009 2011 Error: Reference source not found Bảng 2.8. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm .Error: Reference source not found Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Cơng ty giai đoạn 2009 2011 .Error: Reference source not found Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Cơng ty phân theo nguồn tuyển dụng Error: Reference source not found Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng của Cơng ty giai đoạn 2009 2011 .Error: Reference source not found Bảng 3.1. Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 2015 Error: Reference source not found vi TĨM TẮT KHỐ LUẬN Đề tài khóa luận "Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành" Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng qt nhất các vấn đề liên quan đến cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng, các bước của tuyển dụng và nói lên được sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành, em đã đưa ra nhận xét và đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Cơng ty, từ đó tìm ra những mặt chưa được của Cơng tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cho Cơng ty. vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong q trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong cơng tác quản trị nhân lực, cơng tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu Là một cơng ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng bao bì carton, cơng ty cổ phần Tiến Thành đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những u cầu cơng việc và tăng khả năng cạnh tranh của cơng ty viii Qua thời gian thực tập tại cơng ty cổ phần Tiến Thành, em thấy cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành”. Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty Phạm vi nghiên cứu: Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành trong thời gian tử năm 2009 – 2011 Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu + Phương pháp thống kê + Điều tra phân tích + Phương pháp so sánh + Phương pháp tổng hợp Kết cấu của khố luận Khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành ix x CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt u cầu cơng việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 q trình là: tuyển mộ và tuyển chọn 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tầm quan trọng của tuyển mộ Q trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như các u cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn Khái niệm tuyển chọn Q trình tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các u cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong q Tuy nhiên cơng tác phân tích cơng việc ở cơng ty còn chưa được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả. Vì vậy, trong thời gian tới Cơng ty cần quan tâm hơn nữa để hồn thiện cơng tác này Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Cơng ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong q trình tuyển dụng Cần tính tốn và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Cơng tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Thường đối với cơng việc phức tạp, đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn. Bước 3: Thơng báo tuyển dụng Cơng ty tiến hành thơng báo tuyển dụng nhân viên trên Email nội bộ của Cơng ty, trên báo, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh… nhưng chủ yếu là thơng báo rộng rãi trong tồn Cơng ty và yết thị tại cổng Cơng ty. Tuy nhiên việc thơng báo tìm người của Cơng ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên. Cơng ty nên mở rộng phạm vi thơng báo ra địa bàn các tỉnh lân cận như Bắc Giang, Hải Dương… Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn kém khơng cần thiết cho chi phí quảng cáo, cơng ty nên dựa vào u cầu và tính chất của cơng việc mà quyết định sử dụng thơng báo thích hợp. Nếu khả năng tài chính của cơng ty hạn hẹp thì Cơng ty nên sử dụng thơng báo có chi phí thấp như thơng báo trên báo chí, internet,… hay nếu cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì cơng ty chỉ cần thơng báo qua các nhân viên trong Cơng ty nhờ giới thiệu vì u cầu của các cơng việc này rất đơn giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được. 76 Cơng ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng được thực hiện kỹ càng, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng. Ngồi ra, Cơng ty cũng phải chú ý đến nội dung của bản thơng báo tuyển dụng. Ngồi các thơng tin về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, u cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ cũng u cầu đối với ứng viên, bản thơng báo cần bổ sung những thơng tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển rất quan tâm đó là thù lao lao động, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Cơng ty, để tăng khả năng thu hút ứng viên. Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung cơng việc cần thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để các ứng viên qua thơng báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với cơng việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển vào vị trí tuyển dụng đó hay khơng. Việc này giúp tuyển loại bỏ được số lượng lớn các hồ sơ khơng thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn. Để làm được điều này Cơng ty cần phải tiến hành phân tích cơng việc một cách chi tiết, khoa học Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Ở bước này, Cơng ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ được những hồ sơ khơng hợp lệ. Tuy nhiên, khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên, Cơng ty cần tạo điều kiện cho những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp khơng ở thứ hạng cao. Mặt khác, Cơng ty cũng cần tiến hành xác minh tính tin cậy của các thơng tin có trong hồ sơ của ứng viên để đảm bảo đánh giá đúng ứng viên Bước 5: Phỏng vấn Cơng ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn khác nhau cho hai đối tượng tuyển dụng của Cơng ty là lao động giản đơn và lao động có chun mơn kỹ thuật. Đối với lao động có chun mơn kỹ thuật, Cơng ty đã thành lập một hơi đồng phỏng vấn chun nghiệp bao gồm những người có thẩm quyền lớn như Giám đốc cơng ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức hành chính. Trước một hội đồng chun nghiệp và có thẩm quyền lớn như vậy ứng viên dễ gặp phải nhiều áp lực và căng thẳng. Vì vậy, ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu khơng khí cởi mở, hồ đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng buổi phỏng vấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho 77 ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau: + Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển + Mời họ ngồi + Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển + Đặt một số câu hỏi về kiến thức chun mơn, về kinh nghiệm + Tóm tắt những điều người dự tuyển nói + Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời gian tìm hiểu về cơng ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép + Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển + Chào tạm biệt họ Cơng ty nên sử dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tuỳ vào vị trí tuyển dụng để nâng cao hiệu quả. Ví dụ như phỏng vấn bằng câu hỏi tuỳ ý, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực Ngồi ra, Cơng ty cũng cần để ý đến thời gian phỏng vấn, có thể linh hoạt về thời gian phỏng vấn giữa các ứng viên. Đối với những ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trong vòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi có thể từ 40 – 45 phút, khơng nên kéo dài thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên Bổ sung phương pháp trắc nghiệm Phương pháp trắc nghiệm khơng được Cơng ty sử dụng trong việc tuyển chọn nhưng thực tế phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống giúp thể hiện cách nhìn nhận vấn đề bao qt hơn của người lao động. Đối với lao động giản đơn khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí và thời gian cho tuyển dụng. Trong thời gian tới Cơng ty nên bổ sung phương pháp này với các hình thức trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chun mơn, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp Cơng ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. Khi trắc nghiệm qua giao tiếp, kết quả phụ thuộc vào chính người điều 78 khiển buổi trắc nghiệm. Vì vậy, việc trắc nghiệm này nên được thực hiện bởi những người có tính linh động, thích ứng với cơng việc được giao, có óc hài hước, sáng tạo và có khả năng nắm bắt tâm lý Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất bao bì với đa số lao động là nhân cơng sản xuất trực tiếp trong mơi trường độc hại và đòi hỏi vận chuyển nhiều, đây là cơng việc hết sức quan trọng và cần thiết của q trình tuyển mà cơng ty hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng khơng đảm bảo về sức khỏe thì sẽ khơng thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà khơng qua khâu khám sức khỏe thì trong q trình làm việc có thể sẽ có phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng khơng nhỏ tới cơng việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện cơng việc của Cơng ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong Cơng ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới q trình sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Lúc này cơng ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho cơng tác tuyển dụng Do vậy để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chun mơn và đủ sức khỏe để làm việc thì Cơng ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào Cơng ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực. Cơng ty cần th bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức khoẻ sẽ được tham gia thử việc Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử việc của Cơng ty diễn ra tương đối tốt. Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả của q trình này em xin đề xuất một số ý kiến sau: Mơ tả cơng việc chi tiết và cụ thể với ứng viên Dù nhân viên thử việc mới ra trường hay đã có 23 năm kinh nghiệm, việc đầu tiên cần làm là mơ tả cơng việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Cơng ty nên dùng một bản mơ tả cơng việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu cơng việc 79 chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên; điều kiện làm việc… Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việc Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Cơng ty cần làm là xác định rõ cách đánh giá hiệu quả cơng việc, bao gồm phạm vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hồn thành cơng việc… Mục tiêu thử việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên Cơng ty cần cho họ phản hồi về cơng việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và ln đề xuất giải pháp chứ khơng chỉ dừng lại ở việc nêu ra vấn đề. Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, Cơng ty phải cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận việc. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính sẽ đánh giá kết quả thử việc của nhân viên dựa theo tiêu chí đánh giá đã được xác định từ trước với nhân viên. Những ứng viên đạt u cầu sẽ được Cơng ty tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động. Lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân lực của Cơng ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào mơi trường của Cơng ty được. Do vậy lúc này Cơng ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm qn với mơi trường làm việc mới Bước 8: Hội nhập nhân viên mới Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức vào Cơng ty. Cơng ty cũng đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân 80 viên mới nhưng trong q trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới Cơng ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Cơng ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân cơng hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với cơng việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới khơng bị bỡ ngỡ và chán nản trong mơi trường làm việc mới và hiệu quả cơng việc được đảm bảo Trên đây là quy trình tuyển dụng sau khi hồn thiện em xin đưa ra để Cơng ty tham khảo. Thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình này khiến Cơng ty mất nhiều thời gian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại cho Cơng ty một đội ngũ lao động đáp ứng u cầu về chất lượng trình độ và năng lực làm việc giúp Cơng ty tuyển được đúng người cho cơng việc 3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho cơng tác tuyển dụng Thực hiện tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực là cơ sở để thự c hiện có hiệu quả các hoạ t động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế ho ạch hố nguồn nhân lự c mà Cơng ty có thể xác đị nh rõ đượ c nhu cầu lao động, dự kiến đượ c số ngườ i cầ n bổ sung, thay thế để đáp ứng nhu cầu đó Để kế hoạch hố nguồn nhân lực có hiệu quả, Cơng ty cần nghiên cứ u cụ thể xem tuy ển bao nhiêu ngườ i, vào những vị trí nào, u cầu cơng việc, cách thức tuyển, chi phí và các phươ ng án dự phòng. Bên cạnh đó, kế hoạch hố nguồn nhân lực cũng phải dự báo đượ c nhữ ng biến động nhân lự c trong công ty, biến độ ng nhân lực trên thị trườ ng lao động và biến động về nguồn tuyển dụng. Cơng ty phải dự tính đượ c những trườ ng hợp sẽ thơi việc hoặc thay đổ i cơng việ c trong năm, những trườ ng h ợp xin ch ấm d ứt h ợp đồng để xác đị nh chính xác nhu cầu nhân lực, hạn chế đượ c tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứ ng cho sản xuất. Dự báo biến động về cung nhân lực trên thị trườ ng lao động để Cơng ty đưa ra nhữ ng 81 chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phươ ng pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển dụng m ột cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung cầu lao động Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Ban lãnh đạo của Cơng ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích cơng việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của cơng tác phân tích cơng việc tới sự thực hiện cơng việc của từng người lao động, tới cơng tác quản lý nhân sự của Cơng ty + Ban lãnh đạo Cơng ty phải có sự đầu tư hơn nữa về cơng sức, thời gian tài chính cho cơng tác phân tích cơng việc. Ban lãnh đạo cơng ty phải có sự chỉ đạo, u cầu phòng hành chính – nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và áp dụng các kết quả của phân tích cơng việc để phục vụ cho các cơng tác khác của hoạt động quản lý nhân sự. Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi phòng ban khác, mọi người trong lao động trong Cơng ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện cơng tác phân tích cơng việc. Ngồi ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đơn đốc, giám sát q trình thực hiện phân tích cơng việc của Cơng ty Để tiến hành cơng tác này tốt hơn, Cơng ty cần làm những việc sau: + Qúa trình thu thập thơng tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thơng tin đầy đủ về cơng việc. Tất cả các cơng việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về cơng việc đó, thực hiện cơng việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên. Có thể u cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mơ tả cơng việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bản mơ tả cơng việc đó + Hồn thiện các văn bản phân tích cơng việc. Bản mơ tả cơng việc phải cụ thể, chi tiết cho từng vị trí cơng việc + Gửi các văn bản phân tích cơng việc tới người quản lý lao động, tới các phòng ban trong Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn bản phân tích cơng việc cho hợp lý. Gửi bản đã được phê duyệt tới các phòng, ban, người lao động + Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cả các cơng việc trong Cơng ty để kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích cơng việc với cơng việc thực tế 82 Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc làm cơ sở cho tuyển dụng Sau khi tiến hành phân tích cơng việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện cơng việc của những cơng nhân đang làm những vị trí cơng việc, giống như những cơng việc đang còn trống. Để đánh giá được cơng việc của những người cơng nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Cơng ty sẽ tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc cho tất cả lao động trong cơng ty bao gồm cả lao động sản xuất và lao động quản lý. Sau khi đánh giá thực hiện cơng việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hồn thành tốt cơng việc và ai chưa hồn thành cơng việc, để từ đó có quyết định đào tạo lại những người chưa hồn thành tốt cơng việc được giao hoặc ra quyết định chuyển sang cơng việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó. Việc đánh giá nhân viên trong cơng ty cần được thực hiện một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họ kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làm việc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh. Để đánh giá tốt q trình thực hiện cơng việc của từng cá nhân phải thơng qua nhiều chỉ tiêu khác nhau đối với những loại lao động khác nhau Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản trị có thể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân sự sao cho phù hợp Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị có thể đánh giá lao động thơng qua những con số lượng hố và đây cũng làm cơ sở cho q trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí cơng việc tương tự Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý những điều sau: Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lượ c sản xuất kinh doanh c ủa Cơng ty, phù hợp với cơng việc và đả m bảo khơng làm gián đoạn sản xuất Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo 83 + Những người đảm nhận cơng tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như chun mơn về cơng tác đào tạo và phát triển + Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu trong Cơng ty nhưng trình độ chun mơn chưa cao, những người có chun mơn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo Đa dạng hố loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khố đào tạo Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Tiến hành đánh giá sau mỗi khố đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót 3.2.4. Một số giải pháp khác Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý Cơng ty nên cử các cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nhân lực tham gia các khố đào tạo về cơng tác tuyển dụng cũng như các cơng tác quản trị nhân lực tại trườ ng như: Trườ ng Đạ i học kinh tế Quốc dân, trườ ng Đạ i họ c Thươ ng mại,trườ ng Đại học Bách khoa Ngồi ra Cơng ty nên thường xun cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho Cơng ty. Cơng ty phải đầu tư hơn nữa cho cơng tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chun nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng, khơng ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Cơng ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành cơng họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ q trình tuyển dụng nhân sự Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng khơng được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai 84 lầm với các ngun nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng Việc kiểm tra giám sát cơng tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các ngun nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới Cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động Rõ ràng với một cơng ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn Cơng ty khác thì thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong cơng việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy Cơng ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ cơng nhân viên. Cơng ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các Cơng ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho Cơng ty mình Tăng cường nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường Một Cơng ty có uy tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ bằng sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý. Cơng ty đó sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với các cơng ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốn làm việc cho cơng ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các Cơng ty khác. Vì vậy trong thời gian tới Cơng ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín của mình như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo ra một thương hiệu trong lòng người tiêu dùng Xây dựng website Hiện tại Cơng ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo một kênh truyền tin riêng cho mình với mơi trường bên ngồi. Đây là một kênh thơng tin rất quan trọng, nó giúp cho q trình thơng báo tuyển dụng của cơng ty diễn ra nhanh hơn, chính xác hơn và đỡ tốn kém hơn. Mặt khác đây cũng là một cơng cụ để cơng ty khuyếch trương hình ảnh của mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ đó thu hút lực lượng lao động đơng đảo hơn 85 3.3. Kết luận Trên đây là một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành. Để hồn thiện cơng tác này, trong thời gian tới Cơng ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp như: đa dạng hố nguồn tuyển dụng, hồn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác tuyển dụng và cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt hơn cho người lao động, nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Cơng tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng tốt về chất lượng cho cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 86 Bởi vậy việc nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng ln là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành trong thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại cơng ty đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng của Cơng ty trong thời gian tới. Do thời gian và kiến thức hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ và các bạn để bài viết của em được tốt hơn Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cơ giáo Nguyễn Thị Mơ và tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty cổ phần Tiến Thành đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em hồn thiện chun đề này 2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC Trong q trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại…Các điều luật này ảnh hưởng khơng nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khn khổ của luật pháp. Qua nghiên cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động Thứ nhất, Nhà nước nên hồn thiện hơn các bộ luật liên quan đến lao động như: luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo cơng bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương khơng theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động, nhất là các lao động làm việc trong nhà nước Thứ hai, Nhà nước nên chú trọng hơn nữa đến giáo dục: Điều này cũng góp phần làm tăng khả năng thực hiện cơng việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hợp lý tránh tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt nghiệp. Khi khơng làm đúng ngành nghề việc thực hiện cơng việc sẽ khó khăn doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất 87 thời gian dài mới quen được cơng việc. Do đó việc mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề, các trường đào tạo nghề chun sâu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ Thứ ba, Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm. Hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực mơi giới việc làm rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy nhưng cũng có những trung tâm chun lừa đảo. Vì vậy các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm sốt các trung tâm này trong q trình cấp phép và hoạt động Thứ tư, Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt là các doanh nghiệp những lao động có năng lực thực sự. Để đảm bảo được điều này thì Nhà nước phải đầu tư để nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục cả về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên giảng dạy nhằm đào tạo con người cả một cách tồn diện. Ngồi ra, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các cơng ty ngay từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau khi tốt nghiệp ra trường họ khơng lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu cơng việc Thứ năm, cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với những cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Công tác tuyển dụng nhân lực là cơ sở để đảm báo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty. Vì vậy cơng tác tuyển dụng phải ln được quan tâm và hồn thiện hơn nữa. Để hỗ trợ tốt hơn nữa cho q trình tuyển dụng, Cơng ty cần quan tâm đến một số vấn đề sau: Cơng ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho các cán bộ chun trách mảng tuyển dụng nhân sự của Cơng ty. Cán bộ chun trách mảng tuyển dụng là những người đánh giá, kiểm tra các ứng viên, do đó, họ phải là những người có kiến thức về tuyển dụng đồng thời cũng cần phải có kiến thức chun mơn nhất định về vị trí cơng việc đang cần tuyển. Một người cán bộ tuyển dụng “giỏi” sẽ chọn được đúng người mà Cơng ty đang cần, ngược lại một người cán bộ “khơng giỏi” sẽ dẫn tới việc sàng lọc các ứng viên khơng chính xác, do đó Cơng ty khơng những khơng chọn được đúng người cần tìm mà còn bỏ xót những người tài. Chính vì vậy Cơng ty cần có các 88 chương trình đào tạo cho các cán bộ tuyển dụng và biến họ thành các nhà tuyển dụng chun nghiệp cho cơng ty của mình Cơng ty nên đầu tư thêm một khoản kinh phí cho cơng tác tuyển dụng, đồng thời phải có những quy định chặt chẽ về việc sử dụng và quản lý nguồn kinh phí cho việc thực hiện cơng tác tuyển dụng. Đây là việc làm cần thiết và có quản lý như vậy thì mới tránh được tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà ít kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho cơng tác tuyển dụng. Những hoạt động quản trị nhân lực nói đến ở đây là kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc và đào tao phát triển nguồn nhân lực. Ban tổng giám đốc cần quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ để phòng hành chính – nhân sự làm tốt hơn nữa cơng tác tuyển dụng Tiến hành đánh giá cơng tác tuyển dụng Khẳng định thương hiệu và xây dựng văn hóa cơng ty: Xây dựng văn hóa cơng ty lành mạnh, tích cực, kèm theo các triết lý kinh doanh phù hợp với cơng ty. Để từ đó, thu hút những lao động có những quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý của cơng ty nộp đơn vào các vị trí tuyển dụng KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Tìm kiếm các thơng tin việc làm từ nhiều nguồn thơng tin khác nhau như bạn bè, người thân quen, các trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng internet đồng thời kiểm tra độ tin cậy của các nguồn thơng tin này Ngồi việc tìm kiếm những địa chỉ xin việc mới, người lao động cũng nên xem xét lại ở những nơi đã từng dự tuyển Tìm hiểu kỹ thơng tin về các nhà tuyển dụng, xác định rõ những kỳ vọng của mình khi tham gia dự tuyển và những đòi hỏi của cơng việc cũng như của nhà tuyển dụng đối với mình, từ đó so sánh mức độ phù hợp và khả năng đáp ứng để đưa ra những quyết định sáng suốt, tiết kiệm thời gian và chi phí Tìm hiểu rõ các quy định của pháp luật liên quan đến tuyển dụng và các chính sách về lương, thưởng, chế độ làm việc để bảo vệ quyền lợi của chính mình. 89 Phát triển tồn diện bản thân cả về kiến thức chun mơn, các kỹ năng mềm và rèn luyện sức khoẻ để đáp ứng được những u cầu ngay càng cao của các nhà tuyển dụng TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn, Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004 [2]. ThS Bùi Hồng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, HCM – 2007 [3] Trần Minh Nhật, Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại, TP HCM, 2009 [4] PGS.TS Lê Văn Tâm PGS.TS Ngô Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008 [5]. Bộ luật lao động Việt Nam [6]. Các tài liệu của Cơng ty cổ phần Tiến Thành [7]. Tài liệu tham khảo trên Internet: http://www.tailieu.vn http://www.thuvienluanvan.com http://www.youtemplates.com http://wattpad.com 90 ... Chương 2: Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành ix x CHƯƠNG 1 ... trên em chọn đề tài Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành . Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh... bước của tuyển dụng và nói lên được sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành, em đã đưa ra nhận xét và