1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

107 74 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 107
Dung lượng 0,98 MB

Nội dung

Mục tiêu bài Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành nhằm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành; trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành.

LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Kinh tế – Trường Đại Học Sư  Phạm Kỹ Thuật Hưng n, được sự  giúp đỡ  nhiệt tình của thầy cơ, gia đình, bạn  bè và người thân, em đã hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề  tài: “Thực   trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ  phần  Tiến Thành”.  Để hồn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cơ   Nguyễn Thị  Mơ, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ  em trong suốt q trình   thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cơ giáo trong   khoa Kinh tế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại   trường Em xin chân thành cảm  ơn đến chị  Tống Thị  Loan – trưởng phòng nhân sự  cùng các cơ chú trong cơng ty cổ phần Tiến Thành đã tạo điều kiện và giúp đỡ em   trong suốt q trình nghiên cứu đề tài này tại Qúy cơng ty Cuối cùng, em xin kính chúc Q Thầy, Cơ Khoa Kinh Tế ­ Trường Đại học  Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty cổ phần   Tiến Thành ngày càng thịnh vượng hơn!                                                                                Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Tống Thị Ánh ii MỤC LỤC MỤC LỤC .iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii TÊN VIẾT TẮT STT Ý NGHĨA KCN Khu công nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạng PGĐ SX ­ KD Phó giám đốc sản xuất – kinh doanh P.KH SX ­ KD Phòng kế hoạch sản xuất – kinh doanh PGD Phó giám đốc QĐ Quản đốc HCNS Hành chính – nhân sự TCKT Tài chính kế tốn TC, CNKT Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật 10 LĐPT Lao động phổ thơng 11 BCTC Báo cáo tài chính 12 VCSH Vốn chủ sở hữu 13 NPT Nợ phải trả 14 BH Bán hàng 15 CCDV Cung cấp dịch vụ 16 HĐTC Hoạt động tài chính 17 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 18 HĐKD Hoạt động kinh doanh 19 CMND Chứng minh nhân dân 20 BP Bộ phận 21 CL Chênh lệch 22 TL Tỷ lệ DANH MỤC SƠ ĐỒ iv Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1. Quy trình sản xuất bao bì carton Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2. Sơ đồ bộ máy của Cơng ty cổ phần Tiến Thành .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành Error: Reference source not found Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực .Error: Reference source not found v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .Error: Reference source not found Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .Error: Reference source not found Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Error: Reference source not found Bảng 2.5. Tình hình biến động nhân sự của Cơng ty giai đoạn 2009 ­ 2011 .Error: Reference source not found Bảng 2.6. Năng lực tài chính của Cơng ty trong giai đoạn 2009 – 2011 Error: Reference source not found Bảng 2.7. Báo cáo kết quả  sản xuất kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2009 ­2011 Error: Reference source not found Bảng 2.8. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm .Error: Reference source not found Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Cơng ty giai đoạn 2009 ­ 2011 .Error: Reference source not found Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Cơng ty phân theo nguồn tuyển dụng Error: Reference source not found Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng của Cơng ty giai đoạn 2009 ­ 2011 .Error: Reference source not found Bảng 3.1. Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 ­ 2015 Error: Reference source not found vi TĨM TẮT KHỐ LUẬN Đề  tài khóa luận "Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ  phần Tiến Thành" Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng qt nhất các vấn đề  liên   quan đến cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng, các   bước của tuyển dụng và nói lên được sự  cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển   dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng cơng  tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành, em đã đưa ra nhận xét và  đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Cơng ty, từ  đó tìm ra những mặt chưa  được của Cơng tác tuyển dụng làm cơ  sở  cho việc đề  ra các biện pháp hồn thiện  cơng tác tuyển dụng cho Cơng ty.  vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và  nó giữ vai trò vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của tổ  chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay  gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và   trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và   phát triển trên thị trường Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết  khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì  vậy để nâng cao hiệu quả trong q trình hoạt động kinh doanh, để  nâng cao chất  lượng trong cơng tác quản trị  nhân lực, cơng tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào”   để có một nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm…,  phải được đặt lên hàng đầu Là một cơng ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung  ứng bao bì carton,   cơng ty cổ phần Tiến Thành đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm  thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những u cầu   cơng việc và tăng khả năng cạnh tranh của cơng ty viii Qua thời gian thực tập tại cơng ty cổ  phần Tiến Thành, em thấy cơng tác   tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ  những lý do   trên em chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân  lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành”.  Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về  cơng tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh   nghiệp Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng   cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành Trên cơ  sở  đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hồn thiện hơn   cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề  liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân  lực của cơng ty Phạm vi nghiên cứu: Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến  Thành trong thời gian tử năm 2009 – 2011 Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu + Phương pháp thống kê + Điều tra phân tích + Phương pháp so sánh + Phương pháp tổng hợp Kết cấu của khố luận Khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề  lý luận chung về  cơng tác tuyển dụng nhân lực   trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ  phần   Tiến Thành Chương 3: Một số  giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại  cơng ty cổ phần Tiến Thành ix x CHƯƠNG 1  NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG  NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm, thu hút  ứng cử  viên từ  những  nguồn khác nhau đến tham gia dự  tuyển vào các vị  trí còn trống trong tổ  chức và   lựa chọn trong số  họ  những người đáp  ứng tốt u cầu cơng việc đặt ra. Tuyển  dụng bao gồm 2 q trình là: tuyển mộ và tuyển chọn 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng  lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy   đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các   mục tiêu của mình.   Tầm quan trọng của tuyển mộ Q trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển   chọn. Trong thực tế  sẽ  có người lao động có trình độ  cao nhưng họ  khơng được   tuyển chọn vì họ  khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ  khơng có cơ  hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ  khơng đạt được như  các u cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin  việc bằng hoặc ít hơn số  nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ  có  ảnh  hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh   hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản   trị  nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động,   đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn  Khái niệm tuyển chọn Q trình tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều   khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người  phù hợp với các u cầu đặt ra trong số  những người đã thu hút được trong q   Tuy nhiên cơng tác phân tích cơng việc  ở cơng ty còn chưa được tiến hành một  cách khoa học và hiệu quả. Vì vậy, trong thời gian tới Cơng ty cần quan tâm hơn nữa  để hồn thiện cơng tác này Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Cơng ty cần lên kế  hoạch xác định thời gian cụ  thể  của từng bước trong q   trình tuyển dụng  Cần tính tốn và đưa ra được tỷ  lệ  sàng lọc cho các bước tuyển dụng để  thu   nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Cơng tác tuyển mộ  phải được phân   loại và có phương pháp khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao động gián tiếp   Thường đối với cơng việc phức tạp, đòi hỏi trình độ  càng cao thì tỷ  lệ  sàng lọc càng   nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn.  Bước 3: Thơng báo tuyển dụng Cơng ty tiến hành thơng báo tuyển dụng nhân viên trên E­mail nội bộ của Cơng  ty,  trên báo,  các trung tâm tư  vấn, giới thiệu việc làm  trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh…  nhưng chủ  yếu là thơng báo rộng rãi trong tồn Cơng ty và yết thị  tại cổng Cơng ty.  Tuy nhiên việc thơng báo tìm người của Cơng ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử  viên. Cơng ty nên mở  rộng phạm vi thơng báo ra địa bàn các tỉnh lân cận như  Bắc   Giang, Hải Dương… Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn kém khơng cần thiết cho chi phí quảng cáo,   cơng ty nên dựa vào u cầu và tính chất của cơng việc mà quyết định sử  dụng thơng   báo thích hợp. Nếu khả  năng tài chính của cơng ty hạn hẹp thì Cơng ty nên sử  dụng  thơng báo có chi phí thấp như  thơng báo trên báo chí, internet,… hay nếu cần tuyển  nhân viên vào các vị  trí đơn giản như  bảo vệ, nhân viên vệ  sinh thì cơng ty chỉ  cần  thơng báo qua các nhân viên trong Cơng ty nhờ giới thiệu vì u cầu của các cơng việc  này rất đơn giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được.  76 Cơng ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho  mỗi lần tuyển dụng, cân  đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng được thực hiện kỹ càng, thu  hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng  ký tuyển dụng.  Ngồi ra, Cơng ty cũng phải chú ý đến nội dung của bản thơng báo tuyển dụng.  Ngồi các thơng tin về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, u cầu về hồ sơ, thời  gian và địa điểm nhận hồ  sơ  cũng u cầu đối với  ứng viên, bản thơng báo cần bổ  sung những thơng tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển rất quan tâm   đó là thù lao lao động, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Cơng ty, để tăng khả  năng thu hút ứng viên. Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung cơng việc cần thực hiện và  tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để các ứng viên qua thơng báo này sẽ tự so sánh được  khả năng đáp ứng của mình với cơng việc từ đó đi đến quyết định có dự  tuyển vào vị  trí tuyển dụng đó hay khơng. Việc này giúp tuyển loại bỏ được số lượng lớn các hồ sơ  khơng thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn. Để làm được điều này Cơng ty   cần phải tiến hành phân tích cơng việc một cách chi tiết, khoa học Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Ở bước này, Cơng ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ  sơ góp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ được những hồ sơ khơng hợp lệ. Tuy nhiên,   khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên, Cơng ty cần tạo điều kiện cho những người  có năng lực  làm việc thực tế nhưng bằng cấp khơng ở  thứ  hạng cao. Mặt khác, Cơng ty cũng cần   tiến hành xác minh tính tin cậy của các thơng tin có trong hồ sơ của  ứng viên để đảm  bảo đánh giá đúng ứng viên Bước 5: Phỏng vấn  Cơng ty đang sử  dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn  khác nhau cho hai đối tượng tuyển dụng của Cơng ty là lao động giản đơn và lao động  có chun mơn kỹ thuật. Đối với lao động có chun mơn kỹ  thuật, Cơng ty đã thành   lập một hơi đồng phỏng vấn chun nghiệp bao gồm những người có thẩm quyền lớn  như Giám đốc cơng ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức ­   hành chính. Trước một hội đồng chun nghiệp và có thẩm quyền lớn như  vậy  ứng   viên dễ gặp phải nhiều áp lực và căng thẳng. Vì vậy,  ngay từ  đầu, người phỏng vấn  phải tạo ra bầu khơng khí cởi mở, hồ đồng, làm sao để  các ứng viên thấy rằng buổi   phỏng vấn chỉ  như  một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự  vững tin, tâm lý thoải mái cho   77 ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng  trong phỏng vấn. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau: + Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển + Mời họ ngồi + Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển + Đặt một số câu hỏi về kiến thức chun mơn, về kinh nghiệm + Tóm tắt những điều người dự tuyển nói + Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời gian tìm hiểu về  cơng ty của người dự  tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép + Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển + Chào tạm biệt họ Cơng ty nên sử  dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tuỳ  vào vị  trí  tuyển dụng để  nâng cao hiệu quả. Ví dụ  như  phỏng vấn bằng câu hỏi tuỳ  ý, phỏng  vấn đo lường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực Ngồi ra, Cơng ty cũng cần để  ý đến thời gian phỏng vấn, có thể  linh hoạt về  thời gian phỏng vấn giữa các  ứng viên. Đối với những  ứng viên kém chỉ  nên phỏng   vấn trong vòng 10 – 15 phút,  ứng viên giỏi có thể  từ  40 – 45 phút, khơng nên kéo dài   thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên ­ Bổ sung phương pháp trắc nghiệm Phương pháp trắc nghiệm khơng được Cơng ty sử  dụng trong việc tuyển chọn   nhưng thực tế phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp   phỏng vấn. Đối với cán bộ  quản lý, phương pháp này sẽ  đưa ra đầy đủ  hơn các tình  huống giúp thể hiện cách nhìn nhận vấn đề bao qt hơn của người lao động. Đối với   lao động giản đơn khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí và thời gian   cho tuyển dụng. Trong thời gian tới Cơng ty nên bổ sung phương pháp này với các hình   thức trắc nghiệm như  trắc nghiệm năng khiếu và khả  năng chun mơn, trắc nghiệm   cá tính, trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp Cơng ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua   giao tiếp. Khi trắc nghiệm qua giao tiếp, kết quả  phụ  thuộc vào chính người điều   78 khiển buổi trắc nghiệm. Vì vậy, việc trắc nghiệm này nên được thực hiện bởi những   người có tính linh động, thích ứng với cơng việc được giao, có óc hài hước, sáng tạo và   có khả năng nắm bắt tâm lý Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất bao bì với đa   số lao động là nhân cơng sản xuất trực tiếp trong mơi trường độc hại và đòi hỏi vận  chuyển nhiều, đây là cơng việc hết sức quan trọng và cần thiết của q trình tuyển  mà  cơng ty hiện nay đang chú trọng. Một  ứng viên có đầy đủ  những điều kiện về  kiến   thức và kinh nghiệm nhưng khơng đảm bảo về sức khỏe thì sẽ khơng thể làm được gì.  Nếu  ứng viên được tuyển mà khơng qua khâu khám sức khỏe thì trong q trình làm  việc có thể  sẽ có  phát sinh những vấn đề  về  sức khỏe, có thể  dẫn tới nghỉ  việc hay  khơng có tinh thần làm việc. Điều này sẽ  gây  ảnh hưởng khơng nhỏ  tới cơng việc   chung,  ảnh hưởng tới tiến độ, kế  hoạch thực hiện cơng việc của Cơng ty . Nếu là  nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong Cơng ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới   q trình sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Lúc này cơng ty lại phải tuyển dụng người   khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho cơng tác tuyển dụng Do vậy để  đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ  cả  trình độ, kiến thức  chun mơn và đủ sức khỏe để làm việc thì Cơng ty nên cho khám sức khỏe trước khi   có quyết định tuyển ứng viên đó vào Cơng ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt  được hiệu quả  cao và sát thực. Cơng ty cần th bác sỹ  giỏi để  tổ  chức kiểm tra sức  khỏe cho ứng viên. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức  khoẻ sẽ được tham gia thử việc Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử  việc của Cơng ty diễn ra tương đối tốt. Tuy  nhiên để  nâng cao hơn nữa hiệu quả của q trình này em xin đề  xuất một số  ý kiến  sau: ­ Mơ tả cơng việc chi tiết và cụ thể với ứng viên Dù nhân viên thử  việc mới ra trường hay đã có 2­3 năm kinh nghiệm, việc đầu   tiên cần làm là mơ tả  cơng việc một cách chi tiết và cụ  thể với họ. Cơng ty nên dùng   một bản mơ tả cơng việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu cơng việc   79 chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của  nhân viên; điều kiện làm việc…  ­ Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việc Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Cơng   ty cần làm là xác định rõ cách đánh giá hiệu quả  cơng việc, bao gồm phạm vi và lĩnh  vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hồn thành cơng việc… Mục tiêu thử  việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh  giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận ­ Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên Cơng ty  cần cho họ phản hồi về cơng việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành   tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để  họ  thêm tự  tin. Đối với những  việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn  và ln đề xuất giải pháp chứ khơng chỉ dừng lại ở việc nêu ra vấn đề.  ­ Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên Muốn nhân viên thử  việc thể  hiện được hết năng lực của mình, Cơng ty phải  cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ  máy vi tính, điện thoại, danh   thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận  việc.  Sau khi kết thúc thời gian thử việc,  trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trực  tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính sẽ đánh giá kết quả thử việc của nhân viên   dựa theo tiêu chí đánh giá đã được xác định từ trước với nhân viên.  Những ứng viên đạt u cầu sẽ được Cơng ty tuyển dụng chính thức và ký hợp  đồng lao động. Lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân  lực của Cơng ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử  việc chưa thể  giúp họ  hòa nhập  vào mơi trường của Cơng ty được. Do vậy lúc này Cơng ty cần có chương trình hội   nhập giúp họ làm qn với mơi trường làm việc mới Bước 8: Hội nhập nhân viên mới Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính  thức vào Cơng ty. Cơng ty cũng đã   thấy được sự  cần thiết của việc hội nhập nhân   80 viên mới nhưng trong q trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều   khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay   làm hỏng việc, từ  đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ  việc. Do vậy trong   thời gian tới Cơng ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển   dụng của mình. Cơng ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố  trí nhân viên có kinh   nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân cơng hướng dẫn  cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ  nhân viên mới trong việc làm quen với cơng việc, giúp  họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới khơng bị bỡ ngỡ  và chán nản trong mơi trường làm việc mới và hiệu quả cơng việc được đảm bảo Trên đây là quy trình tuyển dụng sau khi hồn thiện em xin đưa ra để  Cơng ty  tham khảo. Thực hiện đầy đủ  tất cả các bước trong quy trình này khiến Cơng ty mất   nhiều thời gian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại  cho Cơng ty một đội ngũ lao động đáp ứng u cầu về chất lượng trình độ và năng lực   làm việc giúp Cơng ty tuyển được đúng người cho cơng việc 3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho cơng tác tuyển   dụng  Thực hiện tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Kế  hoạch hố nguồn nhân lực là cơ  sở  để  thự c hiện có hiệu quả  các hoạ t   động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế ho ạch hố nguồn nhân lự c mà Cơng ty có  thể  xác đị nh rõ đượ c nhu cầu lao động, dự  kiến đượ c số  ngườ i cầ n bổ  sung, thay   thế để đáp ứng nhu cầu đó Để  kế  hoạch hố nguồn nhân lực có hiệu quả, Cơng ty cần nghiên cứ u cụ  thể xem tuy ển bao nhiêu ngườ i, vào những vị trí nào, u cầu cơng việc, cách thức   tuyển, chi phí và các phươ ng án dự  phòng. Bên cạnh đó, kế  hoạch hố nguồn nhân  lực cũng phải dự  báo đượ c nhữ ng biến động nhân lự c trong công ty, biến độ ng  nhân lực  trên thị  trườ ng lao  động và  biến  động về  nguồn tuyển  dụng. Cơng ty   phải dự  tính đượ c những trườ ng hợp sẽ  thơi việc hoặc thay đổ i cơng việ c trong  năm, những trườ ng h ợp xin ch ấm d ứt h ợp  đồng để  xác đị nh chính xác nhu cầu   nhân lực, hạn chế  đượ c tình trạng thiếu hụt lao động đáp  ứ ng cho sản xuất. Dự  báo biến động về  cung nhân lực trên thị  trườ ng lao động để  Cơng ty đưa ra nhữ ng  81 chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phươ ng pháp tuyển, dự  trù chi phí tuyển dụng m ột cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung cầu lao động  Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ­ Ban lãnh đạo của Cơng ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm   hiểu biết của mình về phân tích cơng việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của cơng tác phân  tích cơng việc tới sự thực hiện cơng việc của từng người lao động, tới cơng tác quản  lý nhân sự của Cơng ty + Ban lãnh đạo Cơng ty phải có sự  đầu tư  hơn nữa về  cơng sức, thời gian tài  chính cho cơng tác phân tích cơng việc. Ban lãnh đạo cơng ty phải có sự  chỉ  đạo, u   cầu phòng hành chính – nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hồn thiện cơng tác phân tích   cơng việc và áp dụng các kết quả của phân tích cơng việc để phục vụ cho các cơng tác  khác của hoạt động quản lý nhân sự. Ban lãnh đạo đề  nghị  đồng thời khuyến khích,   tạo điều kiện cho mọi phòng ban khác, mọi người trong lao động trong Cơng ty hợp  tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện cơng tác phân tích cơng việc. Ngồi ra, ban  lãnh đạo cần quản lý, đơn đốc, giám sát q trình thực hiện phân tích cơng việc của  Cơng ty ­ Để tiến hành cơng tác này tốt hơn, Cơng ty cần làm những việc sau: + Qúa trình thu thập thơng tin có thể tiến hành phỏng vấn để  lấy thơng tin đầy  đủ  về  cơng việc. Tất cả  các cơng việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc   phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về cơng việc đó, thực hiện cơng việc  đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên. Có thể u cầu các nhân   viên hàng ngày phải ghi lại, mơ tả cơng việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bản   mơ tả cơng việc đó + Hồn thiện các văn bản phân tích cơng việc. Bản mơ tả cơng việc phải cụ thể,  chi tiết cho từng vị trí cơng việc + Gửi các văn bản phân tích cơng việc tới người quản lý lao động, tới các phòng  ban trong Cơng ty để  lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa  văn bản phân tích cơng việc cho hợp lý. Gửi bản đã được phê duyệt tới các phòng, ban,  người lao động + Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cả các cơng việc trong Cơng ty để kiểm   tra sự phù hợp của các văn bản phân tích cơng việc với cơng việc thực tế 82  Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc làm cơ sở  cho tuyển dụng Sau khi tiến hành phân tích cơng việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện cơng việc  của những cơng nhân đang làm   những vị  trí cơng việc, giống như  những cơng việc  đang còn trống. Để đánh giá được cơng việc của những người cơng nhân phải dựa vào   bảng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Cơng ty sẽ  tiến hành đánh giá thực hiện cơng  việc cho tất cả lao động trong cơng ty bao gồm cả lao động sản xuất và lao động quản  lý. Sau khi đánh giá thực hiện cơng việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hồn thành  tốt cơng việc và ai chưa hồn thành cơng việc, để  từ  đó có quyết định đào tạo lại   những người chưa hồn thành tốt cơng việc được giao hoặc ra quyết định chuyển sang  cơng việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó. Việc đánh giá nhân viên trong  cơng ty cần được thực hiện một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến  hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để  có thể  theo dõi tiến trình làm việc  của mỗi nhân viên và nhắc nhở  họ  kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các   nhân viên giúp cho họ  thấy hiệu quả  làm việc của mình là như  thế  nào để  kịp thời   điều chỉnh. Để đánh giá tốt q trình thực hiện cơng việc của từng cá nhân phải thơng  qua nhiều chỉ tiêu khác nhau đối với những loại lao động khác nhau Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản trị  có thể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân   sự sao cho phù hợp Nhờ  vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị  có thể  đánh giá lao động thơng  qua những con số lượng hố và đây cũng làm cơ sở cho q trình tuyển dụng nhân lực   vào các vị trí cơng việc tương tự  Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty  cần lưu ý những điều sau: ­ Quy định cụ  thể  và chặt chẽ  nhu cầu đào tạo, phải căn cứ  vào chiến lượ c   sản xuất kinh doanh c ủa Cơng ty, phù hợp với cơng việc và đả m bảo khơng làm   gián đoạn sản xuất ­ Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo 83 + Những người đảm nhận cơng tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng  như chun mơn về cơng tác đào tạo và phát triển + Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao   động mới và những lao động làm việc lâu trong Cơng ty nhưng trình độ  chun mơn  chưa cao, những người có chun mơn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập ­ Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo ­ Đa dạng hố loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để  dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khố đào tạo ­ Xây dựng hệ  thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo  lường kết quả  đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả  về  định tính và định lượng.  Tiến hành đánh giá sau mỗi khố đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót 3.2.4. Một số giải pháp khác  Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý  Cơng ty nên cử  các cán bộ  làm cơng tác tuyển dụng nhân lực tham gia các  khố đào tạo về  cơng tác tuyển dụng cũng như  các cơng tác quản trị  nhân lực tại     trườ ng   như:   Trườ ng   Đạ i   học   kinh   tế   Quốc   dân,   trườ ng   Đạ i   họ c   Thươ ng   mại,trườ ng Đại học Bách khoa Ngồi ra Cơng ty nên thường xun cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có  thể tự  hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào   tạo cho Cơng ty. Cơng ty phải đầu tư hơn nữa cho cơng tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì  đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc  chun nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng, khơng  ngần ngại tổ  chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ  quản trị  cho các thành viên cấp  cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Cơng ty cũng nên tổ chức các cuộc   hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ  chức các   cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm,   những khó khăn cũng như những thành cơng họ đạt được với các bạn đồng nghiệp.    Kiểm tra, giám sát chặt chẽ q trình tuyển dụng nhân sự  Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể  khi thực hiện cũng khơng được như  mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể  mắc sai   84 lầm với các ngun nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng   Việc kiểm tra giám sát cơng tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục   tiêu và các ngun nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong  những năm tới Cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ  giám sát tồn bộ  quy trình tuyển   dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện  Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động  Rõ ràng với một cơng ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn Cơng ty khác thì    thu hút được nhiều hơn  ứng cử  viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ  này thể  hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả  năng thăng tiến trong cơng việc. Mức ưu đãi  hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng những thu hút nó   còn có tác dụng giữ  chân nhân tài. Vì vậy Cơng ty cũng cần xem xét để  có chế  độ  lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ  cơng nhân viên. Cơng ty cũng có thể  tham  khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các Cơng ty khác áp dụng từ đó đưa   ra quyết định cho Cơng ty mình  Tăng cường nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường Một Cơng ty có uy tín lớn trên thị  trường tức là họ  chứng tỏ  khả  năng của họ  bằng sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý. Cơng ty đó sẽ được các ứng cử viên quan  tâm nhiều hơn so với các cơng ty khác, nhất là các  ứng cử  viên có trình độ  cao họ  sẽ  muốn làm việc cho cơng ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các Cơng ty   khác. Vì vậy trong thời gian tới Cơng ty cần có các biện pháp để  nâng cao uy tín của   mình như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ  giá thành…tạo ra một thương hiệu  trong lòng người tiêu dùng  Xây dựng website Hiện tại Cơng ty chưa xây dựng trang web riêng để  tạo một kênh truyền tin   riêng cho mình với mơi trường bên ngồi. Đây là một kênh thơng tin rất quan trọng, nó   giúp cho q trình thơng báo tuyển dụng của cơng ty diễn ra nhanh hơn, chính xác   hơn và đỡ tốn kém hơn. Mặt khác đây cũng là một cơng cụ để cơng ty khuyếch trương   hình ảnh của mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ đó thu hút lực lượng lao động đơng   đảo hơn 85 3.3. Kết luận Trên đây là một số  giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng   nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành. Để hồn thiện cơng tác này, trong thời gian   tới Cơng ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp như: đa dạng hố nguồn tuyển dụng,   hồn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ  làm cơng tác   tuyển dụng và cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt hơn cho người  lao động, nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Cơng tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự  đủ  về số lượng tốt về chất lượng cho cơng tác quản trị  nhân lực trong doanh nghiệp   86 Bởi vậy việc nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng ln là một vấn đề  cấp thiết  đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử  dụng hiệu   quả nó Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty  cổ phần Tiến Thành trong thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong  việc tuyển dụng và sử  dụng nhân sự  tại cơng ty đồng thời đưa ra một số  giải pháp   nhằm nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng của Cơng ty trong thời gian tới.  Do thời gian và kiến thức hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp của em khơng thể  tránh khỏi những thiếu sót, em mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ và các   bạn để bài viết của em được tốt hơn Một lần nữa em xin gửi lời cảm  ơn chân thành tới cơ giáo Nguyễn Thị  Mơ  và  tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty cổ phần Tiến Thành đã hướng dẫn, giúp   đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em hồn thiện chun đề này 2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC Trong q trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất quan  trọng trong việc   đưa ra  các điều luật như: luật doanh nghiệp,  luật lao  động, luật  thương mại…Các điều luật này  ảnh hưởng khơng nhỏ  tới các doanh nghiệp bởi các   doanh nghiệp hoạt động trong khn khổ của luật pháp.  Qua nghiên cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp  doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động Thứ  nhất, Nhà nước nên hồn thiện hơn các bộ  luật liên quan đến lao động  như: luật lao động, các chính sách về  lương bổng, thuế thu nhập để  đảm bảo cơng  bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả  tăng nhanh mà tiền lương khơng  theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động, nhất là các lao động   làm việc trong nhà nước Thứ  hai,  Nhà nước nên chú trọng hơn nữa đến giáo dục: Điều này cũng góp   phần làm tăng khả năng thực hiện cơng việc của người lao động. Khi trình độ của lực  lượng lao động được nâng cao và có một cơ  cấu về  trình độ  hợp lý tránh tình trạng “   thừa thầy thiếu thợ”  như  hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ  biến   của sinh viên khi   tốt nghiệp. Khi khơng làm đúng ngành nghề  việc thực hiện cơng   việc sẽ khó khăn doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất   87 thời gian dài mới quen được cơng việc. Do đó việc mở  thêm nhiều các trung tâm dạy  nghề, các trường đào tạo nghề  chun sâu sẽ  thu hút được nhiều học sinh tham gia,  điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ Thứ ba, Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm.  Hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực mơi giới việc làm rất nhiều, có nhiều   trung tâm đáng tin cậy nhưng cũng có những trung tâm chun lừa đảo. Vì vậy các cơ quan   Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm sốt các trung tâm này trong q trình cấp phép và hoạt   động Thứ tư, Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo để  nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt là các   doanh nghiệp những   lao động có năng lực thực sự. Để  đảm bảo được điều này thì   Nhà nước phải đầu tư để nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục cả về cơ sở vật chất và   đội ngũ giáo viên giảng dạy nhằm đào tạo con người cả một cách tồn diện. Ngồi ra,   Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các cơng ty ngay   từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau khi tốt nghiệp ra trường họ khơng  lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu cơng việc Thứ  năm, cơ  quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị  nghiêm khắc đối với  những cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo.  KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Công tác tuyển dụng nhân lực là cơ  sở  để  đảm báo số  lượng cũng như  chất  lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty. Vì vậy cơng tác tuyển dụng phải ln được quan  tâm và hồn thiện hơn nữa. Để  hỗ  trợ  tốt hơn nữa cho q trình tuyển dụng, Cơng ty   cần quan tâm đến một số vấn đề sau: ­ Cơng ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho các cán bộ chun trách  mảng tuyển dụng nhân sự  của Cơng ty. Cán bộ  chun trách mảng tuyển dụng là  những người đánh giá, kiểm tra các  ứng viên, do đó, họ  phải là những người có kiến   thức về tuyển dụng đồng thời cũng cần phải có kiến thức chun mơn nhất định về vị  trí cơng việc đang cần tuyển. Một người cán bộ tuyển dụng “giỏi” sẽ chọn được đúng   người mà Cơng ty đang cần, ngược lại một người cán bộ “khơng giỏi” sẽ dẫn tới việc   sàng lọc các  ứng viên khơng chính xác, do đó Cơng ty khơng những khơng chọn được  đúng người cần tìm mà còn bỏ xót những người tài. Chính vì vậy Cơng ty cần có các  88 chương trình đào tạo cho các cán bộ tuyển dụng và biến họ thành các nhà tuyển dụng  chun nghiệp cho cơng ty của mình ­ Cơng ty nên đầu tư  thêm một khoản kinh phí cho cơng tác tuyển dụng, đồng  thời phải có những quy định chặt chẽ về việc sử dụng và quản lý nguồn kinh phí cho   việc thực hiện cơng tác tuyển dụng. Đây là việc làm cần thiết và có quản lý như  vậy   thì mới tránh được tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số  lượng mà ít kiểm tra chất  lượng nguồn nhân lực đầu vào ­ Thực hiện tốt các hoạt động quản trị  nhân lực làm cơ  sở  cho cơng tác tuyển   dụng. Những hoạt động quản trị  nhân lực nói đến ở  đây là kế  hoạch hố nguồn nhân   lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc và đào tao phát triển nguồn nhân   lực.  ­   Ban tổng giám đốc cần quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ  để  phòng hành   chính – nhân sự làm tốt hơn nữa cơng tác tuyển dụng ­ Tiến hành đánh giá cơng tác tuyển dụng ­  Khẳng định thương hiệu và xây dựng văn hóa cơng ty: Xây dựng văn hóa cơng  ty lành mạnh, tích cực, kèm theo các triết lý kinh doanh phù hợp với cơng ty. Để từ đó,   thu hút những lao động có những quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý của   cơng ty nộp đơn vào các vị trí tuyển dụng KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ­ Tìm kiếm các thơng tin việc làm từ  nhiều nguồn thơng tin khác nhau như  bạn   bè, người thân quen, các trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng internet đồng thời  kiểm tra độ tin cậy của các nguồn thơng tin này ­ Ngồi việc tìm kiếm những địa chỉ xin việc mới, người lao động cũng nên xem   xét lại ở những nơi đã từng dự tuyển ­ Tìm hiểu kỹ thơng tin về các nhà tuyển dụng, xác định rõ những kỳ vọng của   mình khi tham gia dự  tuyển và những đòi hỏi của cơng việc cũng như  của nhà tuyển   dụng đối với mình, từ  đó so sánh mức độ  phù hợp và khả  năng đáp  ứng để  đưa ra  những quyết định sáng suốt, tiết kiệm thời gian và chi phí ­ Tìm hiểu rõ các quy định của pháp luật liên quan đến tuyển dụng và các chính  sách về lương, thưởng, chế độ làm việc để bảo vệ quyền lợi của chính mình.  89 ­ Phát triển tồn diện bản thân cả về kiến thức chun mơn, các kỹ năng mềm và  rèn luyện sức khoẻ  để  đáp  ứng được những u cầu ngay càng cao của các nhà tuyển   dụng TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn, Giáo trình Quản   trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004 [2]. ThS Bùi Hồng Lợi, Quản trị  nhân lực, Tủ  sách nhà quản trị  doanh nghiệp,   NXB Thành phố Hồ Chí Minh, HCM – 2007   [3]  Trần Minh Nhật,  Giáo trình Phương pháp sử  dụng nguồn nhân lực, NXB  Thời đại, TP HCM, 2009 [4]  PGS.TS   Lê   Văn  Tâm   PGS.TS   Ngô   Kim  Thanh,  Giáo trình  Quản  trị   doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008 [5]. Bộ luật lao động Việt Nam [6]. Các tài liệu của Cơng ty cổ phần Tiến Thành [7]. Tài liệu tham khảo trên Internet:                   http://www.tailieu.vn http://www.thuvienluanvan.com http://www.youtemplates.com http://wattpad.com 90 ... Chương 2: Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần   Tiến Thành Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành ix x CHƯƠNG 1 ... trên em chọn đề tài  Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành .  Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về  cơng tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh... bước của tuyển dụng và nói lên được sự  cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển   dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng cơng  tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành,  em đã đưa ra nhận xét và

Ngày đăng: 14/01/2020, 04:49

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w