Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu

LỜI CAM ðOAN Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp tôi xin cam ñoan: Khóa luận tốt nghiệp “ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ðề tài :

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS ðẶNG THANH VŨ Sinh viên thực hiện : ðINH THỊ NHƯ

MSSV : 09B4010081 Lớp: 09HQT3

TP Hồ Chí Minh, 2011

LỜI CAM ðOAN

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp tôi xin cam ñoan:

Khóa luận tốt nghiệp “ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty Xây Dựng Ngọc Á Châu”, kết quả của khóa luận tốt nghiệp là sản phẩm của cá nhân tôi, không hề sao chép ngoại trừ những dẫn chứng từ tài liệu tham khảo trong phần lý thuyết

Các số liệu trong khóa luận ñược cung cấp từ thông tin của công ty Ngọc Á Châu

Tôi xin cam ñoan khóa luận tốt nghiệp là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi Nếu có gì không ñúng tôi xin chịu trách nhiệm

TP.HCM, tháng 10 năm 2011

Quản Trị Kinh Doanh ñã tâm huyết truyền ñạt kiến thức cho chúng

em trong những năm qua

bài báo cáo này

- Ban lãnh ñạo công ty cùng tập thể các Anh, chị công ty , ñặc biệt là các anh chị Phòng Kế CP Xây Dựng Ngọc Á Châu ñặc biệt là phòng hành chánh nhân sự ñã tạo ñiều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp ñỡ, cung cấp cho em những thông tin quý báu, chỉ dẫn và truyền ñạt những kinh nghiệm thực tế ñể em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

TP.HCM, Tháng 10 năm 2011 Sinh viên thực hiện: ðinh Thị Như

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, Ngày ….tháng … năm 2011

Giảng viên hướng dẫn

Th S ðặng Thanh Vũ

MỤC LỤC

Trang LỜI MỞ đẦU: 3-4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LƯC 5

1.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tại công ty 6

1.3 Các hoạt ựộng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.3.1 Hoạch ựịnh nguồn nhân lực 7

1.3.2 Phân tắch nhân lực 8

1.3.3 Tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực 9

1.3.4 Sử dụng nguồn nhân lực 12

1.3.5 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng ựến quản trị nguồn nhân lực 15

1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU 18

2.1 Tổng quan về công ty cp Ngọc Á Châu: 18

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 18

2.1.1.1 Lịch sử hình thành của công ty 18

2.1.1.2 Quá trình phát triển của công ty 18

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 19

2.1.2.1 Chức năng 19

2.1.2.2 Nhiệm vụ 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.4 Sơ lược tình hình của doanh nghiệp tronsg thời gian qua 24

2.1.4.1 Cơ cấu thị trường 24

2.1.5 Phương hướng kế hoạch hoạt ựộng của công ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu 24

2.2 Hoạch ựịnh nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu 26

2.2.1 Kế hoạch trong 6 tháng cuối năm 2011 26

2.2.2 Lực lượng lao ựộng cần thiết 27

2.2.3 Phương thức tuyển dụng tại công ty 27

2.3 Phân tắch công việc quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Ngọc Á Châu 28

2.3.1 Phân tắch công viêc 29

2.3.2 Kết cấu lao ựông 29

2.4 Tình hình tuyển dụng lao ựộng tại Công Ty CP XD NGỌC Á CHÂU 30

2.4.1 Căn cứ tuyển dụng 30

2.4.2 Hình thức tuyển dụng 31

2.4.3 Quy trình tuyển dụng 31

2.4.4 Công tác tuyển dụng 32

2.4.5 Tiêu chuẩn tuyển dụng 32

2.4.6 Chi phắ tuyển dụng 32

2.5 Sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu 32

2.5.1 Tổ chức bố trắ nguồn nhân lực tại công ty 32

2.6 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 33

2.6.1 Quy trình ựào tạo 33

2.6.2 Nội dung ựào tạo nhân lực 33

2.6.3 Các phương pháp ựào tạo cơ bản 34

2.6.4 đánh giá kết quả ựào tạo 49

2.7 đánh giá hoạt ựộng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 50

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU - KIẾN NGHỊ VÀ KẾT

LUẬN 37

3.1 Các giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty 37

3.1.1 Giải pháp1: Hoạch ựịnh nhu cầu nguồn nhân lực 37

3.1.1.1 Căn cứ ựể hoạch ựịnh 37

3.1.1.2 Nội dung hoạch ựịnh 38

3.1.2 Giải pháp 2: Chế ựộ ựãi ngộ ựối với người lao ựộng 40

3.1.2.1 đãi ngộ ựối với cấp quản lắ 40

3.1.2.2 đãi ngộ ựối với người lao ựộng trực tiếp 40

3.1.3 Giải pháp 3: Gia tăng năng suất lao ựộng 40

3.1.3.1 Hoàn thiện hệ thống quản lý 40

3.1.3.2 Nâng cao trình ựộ chuyên môn cho CB-CNV 41

3.2 Kiến nghị: 44

3.2.1 đối với hiệp hội xây dựng 44

3.2.2 đối với công ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu 44

3.2.3 đối với người lao ựộng 45

KẾT LUẬN: 47 PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1.3.1: Sơ ñồ tổ chức: có nghĩa bảng ở số 1 mục 1.3 và thuộc chương 2 có

tên gọi là sơ ñồ tổ chức

Bảng 2.1.4.2: Cơ cầu thị trường: có nghĩa là bảng ở số 2 mục 1.4 và thuộc chương

2, có tên gọi là cơ cấu thị trường

Bảng 2.1.4.2: Cơ cấu các dự án thi công của công ty theo dự án từ năm 2008

2010: có nghĩa bảng ở số 2 mục 1.4 và thuộc chương 2, có tên là cơ cấu các dự

án thi công của công ty theo dự án án từ năm 2008
2010

Bảng 2.2.2: Lực lượng lao ñông: có nghĩa bảng ở số 2 mục 2 và thuộc chương 2, có tên là lực lượng lao ñông

Bảng 2.3.1: Yêu cầu công việc có nghĩa bảng ở số 1 mục 3 và thuộc chương 2 có tên là yêu cầu công việc

Bảng 2.3.2: Kết cấu lao ñộng có nghĩa là bảng ở số 2 mục 3 và thuộc chương 2 có tên là kết cấu lao ñộng

Bảng 2.3.3: Thông kê số lượng lao ñông nghỉ việc từ năm 2008
2010: có nghĩa bảng thuộc mục số 3 mục 3 và thuộc chương 2

LỜI MỞ ðẦU:

1 Lý do chọn ñề tài:

Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt ñất này và biết hợp quần thành tổ chức thì vấn ñề quản trị bắt ñầu xuất hiện Xã hội càng ña dạng, phức tạp và ñông ñúc bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Nhưng một trong những vấn ñề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực

Một công ty hay một tổ chức cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú, với hệ thống máy móc, thiết bị tiến bộ, hiện ñại, kèm theo các công thức học thần kỳ ñi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ là nguồn tài sản vô giá ñể một doanh nghiệp phát triển vững mạnh

Trong lúc tình hình thế giới có những biến ñộng, mỗi quốc gia ñều hối hả chuẩn bị những chương trình, kế hoạch ñể có thể trở thành một trong những quốc gia hùng mạnh trong nền kinh tế thế giới Việt Nam cũng nỗ lực ñể củng cố và vương lên tạo thành một thế ñứng vững chắc trên ñấu trường thế giới ðiều này cho thấy Việt Nam ñã là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO ðây

là bước ngoặt ñáng kể, thật sự mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức lớn Các doanh nghiệp muốn trở nên ñứng vững trên thị trường là ñiều không dễ dàng Hiện nay máy móc, thiết bị hiện ñại có thể thay thế con người làm việc ñạt năng suất lao ñộng cao Tuy nhiên ñể duy trì, tồn tại và phát triển thì sự phối hợp ăn

ý giữa người với người, kết hợp với máy móc sẽ là một công thức thành công tạo ra năng suất, hiệu quả hơn bao giờ hết Do ñó, một doanh nghiệp biết cách ñưa doanh nghiệp mình ñi lên không những có mạng lưới khoa học, kỹ thuật hiện ñại mà còn

có giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả

Trong thời gian ngắn thực tập tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng NGỌC Á CHÂU em ñã hiểu rõ ñược tầm quan trọng về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng cũng như những giải pháp và kiến nghị ñể có thể hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty và ñược những kinh nghiệm quý báu

Do ñó ñề tài ñã tiến hành nghiên cứu thực trạng về quản trị nguồn nhân lực

từ ñó phân tích ñề ra những giải pháp nhằm mục ñích ñể ngày càng hoàn thiện hơn nữa về hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công ty, góp phần làm cho công

ty ngày càng phát triển vững mạnh về tất cả mọi mặt

ðề tài: “Giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Ngọc Á Châu” nhằm ñề cập ñến thực trạng quản trị nguồn nhân lực cũng như các

giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu

3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:

ðối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty CP xây dựng Ngọc Á Châu

Phạm vi: Công ty Ngọc Á Châu

4 Phạm vi nghiên cứu:

Khóa luận tốt nghiệp ñã sử dụng các phương pháp phân tích, thu thập tài liệu, tham khảo trên các phương tiện thông tin như trên mạng internet, trên báo Thu thập tổng hợp các tài liệu, thống kê báo cáo và các thông tin liên quan ñến quản trị nguồn nhân lực tại công ty

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp:

Ngoài lời mở ñầu, kết luận, phụ lục, phụ lục, khóa luận tốt nghiệp ñược trình bày gốm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu, kiến nghị và kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực có một vài trò quan trọng trong việc phát triển và tồn tại của công ty

Có rất nhiều quan ñiểm cũng như cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực

Theo quan ñiểm của Giáo Sư Di-Mock thì quản trị nhân lực bao gồm những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên vủa một công ty và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan tới một công việc nào ñó

Nhưng theo quan ñiểm của Giáo Sư Filex Migro thì quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người ñều ñạt mức tối ña có thể ñược

Theo quan ñiểm của Giáo Sư Phạm Ngọc Ẩn thì quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị giải quyết tất cả những vấn ñề liên quan ñến con người gắng liền với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào ñó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của công việc của mỗi người ñều ñạt mức ñộ tối ña có thể”

Chính quan ñiểm của 5 Giáo Sư trên rất có ý nghĩa rất quan trong cho việc nghiên cứu ñề tài và thông qua ñó ta có thể biết và ñúc kết ñược chính xác rằng Quản Trị Nguồn Nhân Lực là việc tuyển dụng tuyển mộ, tổ chức, sử dụng, xây dựng, duy trì, phát triển và những giải pháp tốt nhất … nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực ðồng thời cung cấp những tiện nghi cho các nhân viên thông qua một cơ quan,

tổ chức cụ thể

1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:

1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan ñiểm, chính sách, thủ tục, kinh nghiệm thực tiễn phù hợp liên quan ñến quản trị con người trong tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch ñịnh chiến lược phát triển nhân lực của công ty và thiết kế một cơ cấu tổ chức ñể vận hành mà quan trọng là phải ñưa

ra những tác ñộng ñiều khiển ñể hướng những lỗ lực của nguồn nhân lực vào thực hiện những mục tiêu ñề ra với hiệu quả cao nhất

1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong công ty:

- ðể chúng ta ñánh giá ñược một công ty hoạt ñộng tốt hay không hoạt ñộng tốt, thành công hay không chính là nguồn nhân lực – nguồn nhân lực mà cụ thể là con người với lòng nhiệt tình và sự sáng tạo Còn mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, kỹ thuật công nghê ñếu có thể mua ñược, sao chép, nhưng yêu tố nguồn nhân lực thì không thể Do ñó có thể khẳng ñịnh rằng quản trị nhân sự

có vai trò quan trọng ñối với sự tồn tại và phát triển của công ty

- Trong công ty quản trị nguồn nhân lực có thể coi là chức năng chính và quan trong của nhà quản trị, giúp nhà quản trị ñạt ñược mục ñích thông qua lỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò quan trọng ñó là việc ñề ra các chính sách , ñường lối, chủ trương có tính ñịnh hướng cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp

do ñó nhà quản trị là người phải biết nhìn xa trông rộng, có trình ñộ chuyên môn cao Người thực hiện các ñường lối chính sách mà nhà quản trị ñề ra là nhân viên thực hiện, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào khả năng của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng mọi công việc quản trị mục ñích chính cũng chính là quản trị nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của công ty , ñó còn là một vấn ñề của xã hội, mọi hoạt ñộng kinh tế nói chung ñều ñến một ñích cuối cùng là cho người lao ñộng hưởng những kết quả tốt nhất của công sức mà họ ñã bỏ sức lao ñộng của họ

- Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tồ chức, bất kì một cơ quan tồ chức nào cũng cần phải có bộ phận quản lí nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thề ñều có sự quản trị nguồn nhân lực Việc quản trị nguồn nhân lực tạo ra văn hóa cho công ty, ñây cũng là yếu tố quan trọng trong việc phát triển của công ty

- Quản trị nguồn nhân lực xác ñịnh chính xác ñịnh số cần lượng công nhân viên cần thiết ñảm bảo ñúng nhu cầu công ty cần tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực cho công ty

- Quản trị nguồn nhân lực phát huy tối ña năng lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc, cũng như sự nhiệt tình ñóng góp và gắn bó lâu dài của công nhân viên ñối với công ty

- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn ñối với hoạt ñộng của công ty, nó là hoạt ñộng nội bộ hay nói cách khác ñó là bề sâu chìm trong công ty nhưng nó lại là yếu tố quyết ñịnh ñến hoạt ñộng kinh doanh của công ty

1.3 Các hoạt ñộng của quản trị nguồn nhân lực:

- Quản trị nguồn nhân lưc là một hoạt ñộng của quàn trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao ñộng cho doanh nghiệp, là việc phân bố tổ chức sử dụng nguồn lao ñộng một cách khoa học và hiệu quả dựa trên cơ sở hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích nhân lực, tuyển dụng tuyển mộ, sử dụng và ñào tạo nguồn nhân

lực

1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực:

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là một quá trình ấn ñịnh mục tiêu và xác ñịnh biện pháp tốt nhất ñể thực hiện những mục tiêu nguồn nhân lực ñó, nó liên hệ với những phương tiện cũng như với mục ñích, hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñể chọn lưạ

sứ mạng và mục tiêu của tổ chức và những chiến lược ñể thực hiện mục tiêu ñã ñề

ra cùng với việc xác ñịnh những mục tiêu về nhân lực của mỗi bộ phận cụ thể trên

cơ sở dựa trên mục tiêu chung của doanh nghiệp

Tác dụng của hoạch ñịnh nguồn nhân lực: Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển khi ñồng thời thích nghi với sự thay ñổi duy trì ñược mức ñộ ổn ñịnh cần thiết, tối thiểu hóa với sự hỗn loạn và xây dựng ñược một ý tưởng về kỷ cương nội

bộ

Do ñó trong môi trường kinh doanh ngày nay thay ñổi rất nhanh chóng, quá trình hoạch ñịnh nhân lực có thể ñem lại cho tổ chức những lợi ích quan trọng như

 Nhận diện thời cơ kinh doanh trong tương lai

 Chi phắ cho lao ựộng nhỏ nhất

 Giá trị do người lao ựộng tạo ra lớn nhất

 đạt ựược sự ổn ựịnh trong nội bộ, tạo việc làm cho người lao ựộng

 Người lao ựộng ựược làm ựúng chuyên môn hay tìm ựược công việc phù hợp cho bản thân

Bên cạnh ựó hoạch ựịnh nguồn nhân lực là giúp doanh nghiệp thực hiện ựược phương châm Ộ4đỢ: Ộđủ người, đúng người, đúng việc, đúng lúcỢ ựể thực hiện ựược mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao ựộng

1.3.2 Phân tắch nhân lực:

Ớ Khái niệm của phân tắch nguồn nhân lực:

Là việc tìm hiểu và xác ựịnh nội dung, ựặc ựiểm của từng bộ phận nhân lực, hiểu rõ vai trò trách nhiệm của từng thành viên cũng như từng nhân lực của từng

bộ phận ựể từ ựó ựề ra các tiêu chuẩn cho từng bộ phận trong công ty

Phân tắch nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách phát huy tối ựa năng lực thực hiện công việc, sự nhiệt tình cũng như sự trung thành của nhân viên ựối với doanh nghiệp thông qua các hình thức khen thưởng kịp thời và ựộng viên người lao ựộng

Ớ Nội dung của phân tắch nhân lực:

→ Mô tả nguồn nhân lực: thiết lập một bảng liệt kê vê các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt ựộng thường xuyên và ựột xuất, các quan hệ trong môi trường công ty

để mô tả nguồn nhân lực một cách chắnh xác nhất ựã sử dụng các biện pháp sau ựây:

5 Quan sát: quan sát trực tiếp nguồn nhân lực thực hiện công việc tại bộ phận như thế nào, năng suất công việcẦ

5 Tiếp xúc và trao ựổi: phương pháp này ựược thực hiện với chắnh những người trong bộ phận của công ty, với cấp trên của họ, với ựồng nghiệp, việc trao ựổi

sẽ cho nhà quản trị nguồn nhân lực thu thập ựược những thông tin cần thiết

5 Bảng câu hỏi: phương pháp này ựược phát cho hầu hết mọi người trong công ty ựể họ trả lời về những vấn ựề liên quan ựến quản trị nguồn nhân lực, câu hỏi nên rõ ràng nhưng cũng tránh tình trạng quá tỉ mỉ, và chi tiết quá mức khiến người ựọc khó trả lời

→ Xác ựịnh nguồn nhân lực:

Là việc thiết lập một văn bản quy ựịnh về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt ựộng thường xuyên và ựột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn ựánh giá khả năng nguồn nhân lực, thông qua việc thu thập các thông tin từ bảng ựánh giá năng lực của nhân viên, ựể từ ựó phát hiện những ựiểm mạnh cần phát huy cũng như khắc phục các yếu kém còn tồn ựọng trong ựội ngũ nhân lực, từ

ựó ựưa ra số lượng nguồn nhân lực mới

→ đề ra các tiêu chuẩn cho nguồn nhân lực:

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người ựảm nhận công việc phải ựạt ựược đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức ựộ yêu cầu cũng khác nhau

→ đánh giá nhân lực:

Là việc ựo lường và ựánh giá vị trắ vai trò của mỗi nhân lực, việc ựánh giá nguồn nhân lực phải chắnh xác, khách quan, ựây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng bời vì giá trị và năng lực của mỗi người sẽ là căn cứ ựể xác ựịnh mức lương chắnh xác cho mỗi cá nhân

1.3.3 Tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khắch những cá nhân có

ựủ tiêu chuẩn thắch hợp cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp hay tuyển dụng nguồn nhân lực là việc tìm kiếm người có khả năng và trình ựộ phù hợp ựể giao phó một chức vụ (công việc) ựang bỏ trống

Trong một công ty, công tác tuyển dụng tuyển mộ nhân lực thành công tức là

ñã tìm ñược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất quan trọng

Công ty nhận ñược một nguồn nhân lực xứng ñáng, hoàn thành tốt công việc ñược giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty, bản thân những người ñược tuyển chọn vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không ñược thực hiện ñúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác ñộng trực tiếp ñến công ty và người lao ñộng

○ Nguồn tuyển dụng lao ñộng:

Nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển công tác, cất nhắc di chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp bậc này sang cấp bậc khác

Việc tuyển dụng trong nội bộ công ty có một số ưu ñiểm như sau:

5 Nguồn nhân lực trong công ty ñã có ñược sự gắn bó lâu dài với công ty, thái ñộ nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm và ít từ bỏ công việc

5 Nhân viên trong công ty sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian ñầu ñảm nhiệm vị trí mới sẽ không bỡ ngỡ trong việc làm quen với công việc cũng như với môi trường làm việc họ mau chóng thích nghi

và biết cách ñể ñạt ñược mục tiêu của công việc ñề ra

5 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên ñang làm việc cho công ty cũng tạo ra sự tích cực thi ñua rộng rãi giữa ñội ngũ nhân viên với nhau, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo và ñạt những hiệu quả tốt hơn trong công việc

Tuy có rất nhiều ñiểm thuận lợi nhưng bên cạnh ñó cũng có những nhược ñiểm cần chú ý như sau:

5 Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức có thể gây nên hiện tượng ỷ lại, chai lì do các nhân viên ñã quen với cách làm việc của cấp trên lúc trước, họ sẽ dập khuôn và thiếu ñi tính sáng tạo

5 Trong công ty sẽ dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không ñạt thành công” họ là những người ñã ứng cử nhưng không ñạt ñược vị trí ứng cử từ ñó họ

sinh tâm lý không phục lãnh ựạo mới và sinh bè phái gây mất ựoàn kết nội bộ trong công ty

Nguồn tuyển từ bên ngoài công ty: Là nhân viên từ thị trường lao ựộng bên ngoài công ty

Ưu ựiểm:

5 Giúp doanh nghiệp thu hút ựược nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi

có ựủ tiêu chuẩn chọn vào các chức danh cho phù hợp

5 Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao ựộng rất cao

Nhược ựiểm:

5 đó là người ựược tuyển dụng phải mất một thời gian ựể làm quen với công việc và công ty Do ựó họ có thể chưa hiểu rõ ựược mục tiêu, lê lối làm việc của công ty, ựiều này có thể dẫn ựến những sai lệch và cản trở nhất ựịnh

5 Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao ựộng, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và số hình thức khác

để vấn ựề tuyển dụng nguồn lực ựem lại kết quả, cần tuân thủ một quy trình tuyển dụng khoa học ựã ựược các nhà nghiên cứu ựề xuất, quy trình này ựược tiến hành theo 4 bước như sau:

Bước 1: Xác ựịnh nhu cầu nhân lực của tổ chức:

Trong bước này, cần xác ựịnh nhân lực của tổ chức trong từng giai ựoạn cụ thể ựối với từng công việc cụ thể Nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm số lượng lao ựộng và chất lượng của lao ựộng (trình ựộ ựã ựược ựào tạo, kinh nghiệm ựã

ựược tắch lũy Ầ)

Bước 2: Mô tả công việc và xác ựịnh tiêu chuẩn của chức danh công việc:

Bước thứ hai trong quá trình tuyển dụng là mô tả công việc (chức danh) sẽ cần người và xác ựịnh các tiêu chuẩn cần thiết về trình ựộ, năng lực, phẩm chất ựối với công việc (chức danh) này để lập bảng mô tả công việc (mô tả những công việc hay nhiệm vụ ựặc trưng cho chức danh), người ta tiến hành phân tắch công việc

(nghiên cứu thu thập thông tin về những công việc hay nhiệm vụ mà một chức danh

cụ thể phải ñảm nhiệm)

Bước 3: Thu thập nguồn nhân lực:

Thu thập nguồn nhân lực là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng ðể tuyển chọn ñược ñúng người cần cho công việc, nhà quản trị nên thu thập một số lượng lớn ứng viên ñể từ ñó cân nhắc lựa chọn và ra quyết ñịnh tuyển dụng Ứng viên cho một chức danh nhất ñịnh có thể thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: tuyển trực tiếp từ nhân viên ñang làm tại công ty (nguồn bên trong) hoặc từ các trung tâm dịch vụ lao ñộng, qua các hình thức quảng cáo, từ các trường ñại học hoặc trung cấp chuyên nghiệp (nguồn bên ngoài)

Bước 4: Tuyển chọn nguồn nhân lực

Sau khi tuyển mộ ñược một số lượng ứng viên, nhà quản trị sẽ tiến hành các công việc cần thiết ñể phân tích ñánh giá cụ thể từng ứng viên, từ ñó cân nhắc chọn lọc ứng viên phù hợp nhất, những biện pháp thường ñược sử dụng là nghiên cứu hồ

sơ về ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra chắc nghiệm về trình ñộ chuyên môn, các vấn ñề khác (ngoại ngữ…), ñiều tra xác minh ñể kiểm chứng và thu thập thêm các thông tin cần thiết, phỏng vấn chuyên sâu và kiểm tra sức khỏe Sau khi chọn ñược ứng viên phù hợp nhất theo yêu cầu công việc nhà quản trị sẽ ra quyết ñịnh tuyển dụng

Vấn ñề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết ñịnh ñến hiệu quả hoạt ñộng của bộ máy quản lý Việc xử dụng người lao ñộng cũng như các cán bộ quản lý phải ñược thể hiện ở kết quả cuối cùng ñó là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức lẫn phẩm chất với yêu cầu của công việc ñảm nhận

Mục ựắch: ựảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao ựộng đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và thực hiện công việc đảm bảo cho mọi công việc ựược thực hiện tốt

1.3.5 đào tạo nguồn nhân lực:

đào tạo là quá trình giảng dạy hoặc hướng dẫn cho nhân viên có ựược một

kỹ năng hoặc kinh nghiệm làm tăng khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào ựó có hiệu quả hơn, từ ựó có thể ựóng góp vào công việc nhận ựịnh các mục tiêu của tập thể

Trong quá trình ựào tạo mỗi người sẽ ựược bù ựắp những thiếu hụt trong học vấn ựược truyền ựạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết ựể không những có thể hoàn thành tốt công việc ựược giao mà còn có thê ựương ựầu với những biến ựổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình

đào tạo nguồn nhân lực chia làm 2 loại:

Ớ đào tạo nguồn nhân lực theo trình ựộ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao ựộng được áp dụng cho nhân viên bên kỹ thuật và cho người lao ựộng trực tiếp, có các phương pháp như sau:

5 Phương pháp ựào tạo tại nơi làm việc: công nhân ựược phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm hơn ựể học hỏi, làm theo Phương pháp này

áp dụng rất ựơn giản, ựào tạo ựược số lượng ựông, chi phắ thấp, hiệu quả cao nhưng

nó lại thiếu bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy ựược tắnh sáng tạo trong công việc

Ớ đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn ựào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giảng bài một cách gián tiếp

5 Hình thức ựào tạo này ựược phát triển áp dụng cho các cấp quản trị viên cấp cao ựến quản trị viên cấp cơ sở đào tạo năng lực quản trị ựể nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền ựạt các kiến thức làm thay ựổi quan ựiểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị đào tạo nâng cao năng lực rất cần thiết cho

công ty, vì các nhà quản trị cấp cao giữ một vai trò rất quan trọng ựối với sự thành công hay thất bại trong hoạt ựộng sản xuất của công ty

Các phương pháp ựào tạo nâng cao năng lực quản trị:

5 Phương pháp kèm cặp: người ựược ựào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người

mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn ựề trong phạm vi trách nhiệm cho người ựược ựào tạo Phương pháp này ựược áp dụng ựể ựào tạo các quản trị gia cấp cao

5 Phương pháp ựào tạo giám ựốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trắ tương ựương sau ựó giao quyền cho họ ựể họ giải quyết các vấn ựề thực tế, thực hiện công việc ựào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám ựốc

5 Nguồn nhân lực ựược tuyển dụng dù ựã ựược chọn lọc kỹ lưỡng vẫn cần thiết phải ựào tạo lại sau những khoảng thời gian nhất ựịnh ựể ựổi mới các kiến thức Việc ựào tạo nhân viên trong tổ chức có thể thực hiện theo ba giai ựoạn:

Giai ựoạn 1: đào tạo khi mời nhận việc:

Mục tiêu của giai ựoạn này giúp nhân viên mới làm quen với công việc, với

những quy ựịnh trong nội quy của cơ quan, với ựống nghiệp mới

Giai ựoạn 2: đào tạo trong quá trình làm việc:

Mục tiêu của giai ựoạn này giúp cho nhân viên nâng cao trình ựộ sử lý các công việc Có thể tiến hành ựào tạo theo hai cách: ựào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp tại chỗ) hoặc gửi ựến các trung tâm ựào tạo (ựào tạo tại chức, ựào tạo chắnh quy)

Giai ựoạn 3: đào tạo cho công việc tương lai:

Mục tiêu của giai ựoạn này là chuẩn bị ựội ngũ các nhà quản trị kế cận Chương trình ựào kế cận cung cấp cho ứng viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết ựể các nhà quản trị ựương chức làm tốt công việc hiện tại và chuẩn bị tốt công việc trong tương lai khi họ ựã ựược ựảm nhiệm chức danh mới

1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực:

1.3.6.1 Yều tố môi trường kinh doanh:

Môi trường bên ngoài công ty: ảnh hưởng ñến hoạt ñộng của công ty sau

khi nghiên cứu môi trường bên ngoài, công ty sẽ ñề ra sứ mạng mục tiêu của mình

5 Bối cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh sẽ ảnh hưởng rất lớn ñến quản trị nhân sư, trong giai ñoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng ñi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp ñến các chính sách về nhân sự của công

ty

5 Dân số, lực lượng lao ñông: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao ñông hằng năm cần việc làm cao thì công ty có cơ hội lựa chọn cho mình những lao ñộng có tay nghề cao

5 Văn hóa xã hội: Một nền văn hóa có nhiều ñẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với ñà phát triển của thời ñại thì nó sẽ bị kìm hãm không cung cấp cho công ty những nhân lực có tài ðiều này dẫn tới công ty sẽ bị ảnh hưởng rất lớn

5 Các ñối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường các nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về các dịch vụ sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, nhân lực là cốt nõi của công ty, ñể công ty phát triển tốt con ñường tốt nhất ñó là có một ñội ngũ nhân lực tốt và quản trị nguồn nhân lực này một cách hiệu quả

5 Khoa học kỹ thuật: các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm ñến việc ñào tạo cho nguồn nhân lực của minh theo kịp với ñà phát triển của khoa học

kỹ thuật

5 Khách hàng: Là mục tiêu của mọi công ty tổ chức, công ty, khách hàng mua hay sử dụng các sản phẩm dịch vụ của công ty là một phần môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng ñối với sự sống còn của một công ty

Môi trường bên trong của công ty:

5 Sứ mạng, mục tiêu của công ty: ðây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực

ðây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của công ty, ảnh hưởng tới các chuyên môn khác nhau cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Là căn cứ ñể xác ñịnh những nhiệm vụ cần làm, những công việc cần phải thực hiện ðây là cơ sở khoa học ñể xác ñịnh số lượng, chất lượng lao ñộng trong công ty Bên cạnh ñó mục tiêu của công ty còn là những cột mốc cụ thể, linh hoạt, phát triển từng bước hướng ñến mục tiêu lâu dài của tổ chức

5 Chiến lược chính sách của công ty: Chiến lược là căn cứ ñể xác ñịnh nhu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

5 Văn hóa của công ty: Cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc an toàn thoải mái, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

1.3.6.2 Nhân tố con người:

Trong doanh nghiệp nhân tố con người là nhân tố quan trọng nhất nó quyết ñịnh ñến

sự phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp dù có nhiều vốn có máy móc công nghệ hiện ñại mà ñội ngũ nhân viên không có kinh nghiệm và tay nghề thì công ty cũng không thể phát triển ñược, do ñó doanh nghiệp cần tạo cơ hội cần thiết ñể mỗi người có thể phát triển ñược khả năng của mình

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị ñóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên

1.3.6.3 ðịnh mức lao ñộng và tình hình lao ñộng của công ty:

ðịnh mức lao ñộng là cơ sở ñể xác ñịnh nhu cầu về số lượng lao ñộng cho từng công việc, từng bộ phận Hoạch ñịnh nguồn nhân lực dựa trên cơ sở ñánh giá

về hiện trạng tình hình lao ñộng hiện tại của công ty

ðịnh mức lao ñộng là quy ñịnh về khối lượng công việc một người phải hoàn thành trong một ñơn vị thời gian

1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực tại công ty:

Quản trị nguồn nhân lực tạo ñộng lực cho từng người trong công ty và kết hợp ñộng lực của tất cả mọi người trong công ty, ñể tạo cho người lao ñộng có những ñộng lực thúc ñẩy cho họ làm việc tốt hơn, nhà quản trị cần chú ý ñến những yếu tố

tạo ra năng suất lao ñộng chung cho công ty, phải không ngừng ñề cao tinh thần trách nhiêm và ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kêt quả mà mình sẽ tạo ra và ñảm nhận, cần phân công lao ñộng nhiệm

vụ rõ ràng cho từng bộ phận và từng cá nhân cụ thể ñể biết ñược kết quả làm việc ra sao của mỗi phòng ban, ñội nhóm và cụ thể hơn ñó là của từng cá nhân

Do ñó việc quản trị nguồn nhân lực tốt giúp nhà quản trị có thể ñánh giá ñúng thực trạng và ñưa ra các giải pháp ñưa các hoạt ñộng của công ty trong các tất cả các phòng ban ngày càng hoàn thiện và càng tốt và hiệu quả ngày càng cao, hiện nay doanh nghiệp phải ñối ñầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường về nhiều phương diện và phải ñáp ứng ñược nhu cầu ngày càng tăng của lực lượng lao ñộng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU

2.1 Tổng Quan Về Công Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu:

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển:

2.1.1.1 Lịch sử hình thành:

Công ty cổ phần xây dựng Ngọc Á Châu ñược thành lập ngày 27/07/2006 Với nhiều năm xây dựng và phát triển, ñến nay công ty ñã có thành tích rất cao vượt bậc trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh thương mại, với những ngàng nghề ña dạng như: xây dựng công trình dân dụng , công nhiệp, giao thông , cầu ñường, thủy lợi, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp – khu dân cư, nạo vét sông – kênh – rạch, san lấp mặt bằng, mua bán, cho thuê máy móc – thiết bị thi công cơ giới Ngoài ra công ty còn chuyên sản xuất, gia công, mua bán rọ ñá, kinh doanh nhà ở và môi giới bất ñộng sản Công ty có ñội ngũ cán bộ công nhân có trình ñộ kinh nghiệm và tay nghề cao trong lĩnh vực hoạt ñộng của công ty

Manager: Nguyễn Tuấn Vũ - Chủ tịch HðQT kiêm Tổng Giám ðốc

- Xây dựng công trình giao thông

- Xây dựng công trình cầu ñường

- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, bến cảng, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp- khu dân cư

- Mua bán, cho thuê máy móc – thiết bị thi công cơ giới

-San lấp mặt bằng, nạo vét sông – kênh- rạch

- Mua bán vật liệu xây dựng

- Sản xuất, gia công, mua bán rọ ñá

- Kinh doanh nhà ở

- Môi giới bất ñộng sản

- Dịch vụ nhà ñất

 Giấy phép ñăng ký kinh doanh:

Qð số 0304481898 ký ngày 16/04/2010 của sở kế hoạch và ñầu tư TPHCM cấp lần 2

- Công ty có ñội ngũ công nhân viên có tay nghề cao, tận tâm vời nghề

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty:

2.1.2.1 Chức năng:

- Xây dựng công trình giao thông, cầu ñường

- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, bến cảng, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp- khu dân cư

- Mua bán , cho thuê máy móc – thiết bị thi công cơ giới

- San lấp mặt bằng, nạo vét sông – kênh, rạch

- Mua bán vật liệu xây dựng

- Sản xuất, gia công, mua bán rọ ñá

- Kinh doanh nhà ở

- Môi giới bất ựộng sản

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Thực hiện hoạt ựộng sản xuất kinh doanh ựúng lĩnh vực ựăng ký kinh doanh

- Công ty có nhiệm vụ tổ chức xây dựng các công trình hay dự án theo hợp ựồng ựã ký kết với khách hàng của công ty, các kế hoạch sản xuất, kinh tế kỹ thuật,nguồn tài chắnh do công ty cung cấp

- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn, tạo hiệu quả kinh tế xã hội, thực hiện ựầy

ựủ nghĩa vụ ựối với Nhà Nước

- Thực hiện phân phối theo kết quả lao ựộng dựa trên kết quả kinh doanh của công ty không ngừng chăm lo cải thiện ựiều kiện làm việc cho người lao ựộng

- Chấp hành nghiêm túc các quy ựịnh của Nhà Nước theo ựúng pháp luật

- Thực hiện hợp ựồng lao ựộng ựúng pháp luật

2.1.2.3 Quyền hạn:

- Chủ ựộng trong quản lý tài chắnh, huy ựộng vốn

- Chủ trương quản lý thực hiện mọi hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của công

ty nhằm ựạt ựược hiệu quả cao nhất, ựồng thời hạn chế những rủi ro có thể xảy ra ựến mức thấp nhất

- Tổ chức các phòng ban, phân công lao ựộng, phân công công tác cho cán bộ, công nhân viên trong công ty

- Tổ chức công tác tuyển dụng, ựào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình ựộ nhằm tiếp thu những kiến thức mới, nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn trong hoạt ựộng của công ty

- Chăm lo ựời sống vật chất, tinh thần, các phúc lợi của tập thể cán bộ công nhân viên

- Tổ chức lao ựộng hợp lý, phù hợp với lĩnh vực hoạt ựộng của công ty

- đề ra nội quy, quy ựịnh trong lao ựộng

- đánh giá khả năng hoạt ựộng của tổ chức, ựánh giá năng lực của từng bộ phận, từng nhân viên công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty xây dựng Ngọc Á Châu

2.1.3.1 Sơ ñồ tổ chức:

Bảng 2.1.3.1

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ðỐC

VỆ

Phòng

QUẢN TRỊ HÀNH CHÁNH

ðội xây dựng 1,2,3

ðội thi công

cơ giới 4,5,6

ðội cung ứng vật tư

HỘI ðỒNG QUẢN TRỊ

Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:



 Hội ðồng Quản Trị: (04 người)

Là những người chịu trách nhiệm triệu tập ñại hội cổ ñông, báo cáo công tác

và trình ñại hội những công việc



 Ban Kiểm Soát: (03 người)

- Kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong lĩnh vực ñiều hành các hoạt ñộng SXKD và kiến nghị những sai phạm

- ðược quyền yêu cầu HðQT, TGð và cán bộ quản lý cung cấp ñầy ñủ chính

xác, kịp thời thông tin, tài liệu có liên quan ñến hoạt ñộng của công ty

 Tổng Giám ðốc: (01 người)

- Phê duyệt các nội dung quy ñịnh về lao ñộng, an toàn phòng chóng cháy nổ,

vệ sinh môi trường

- Chỉ ñạo hệ thống quản trị, trách nhiệm xã hội

- Cung cấp nguồn lực cần thiết ñể duy trì hệ thống quản trị trách nhiệm xã hội



 Ban Lãnh ðạo: (3 người gồm: 1Gð ðiều Hành, 2 Gð Thi Công)

- Chỉ ñạo việc xây dựng và thực hiện hệ thống quản trị trách nhiệm xã hội trong công ty

- Tổ chức hệ thống tài liệu, xem xét và trình sổ tay trách nhiệm xã hội lên Tổng Giám ðốc

dự trữ nguyên vật liệu, ñáp ứng kịp thời cho nhu cầu xây dựng thi công

- Tiếp cận thị trường tìm kiếm ñối tác ñầu tư, lập kế hoạch ñể ngày càng ña dạng hóa về các sản phẩm mà công ty cung cấp cho khách hàng,

 Phòng Cung Tiêu: (30 người)

- Tổ chức tiếp nhận bảo quản, kiểm tra (số lượng, chất lượng) nguyên vật liệu, thiết bị, vật tư do khách hàng hoặc nhà thầu phụ cung cấp Tiếp nhận thông tin từ

phòng XNK, phòng KTCN Ờ Cđ ựể mua nguyên vật liệu xây dựng, các vật liệu phục vụ theo yêu cầu ựơn ựặt hàng



 Phòng Tài Chắnh Ờ Kế Toán: (8 người)

Chịu trách nhiệm theo dõi quản lý ngân sách, công nợ, ựảm bảo thu chi hợp

lý cho công ty Xác ựịnh kế hoạch kinh doanh tài chắnh của công ty, phân phối thu nhập, ựánh giá lại vật tư hàng hóa ựể bảo tồn vốn, lập báo cáo kế toán theo ựịnh kỳ quy ựịnh chịu trách nhiệm trước Giám đốc và cơ quan chuyên ngành quyết toán theo pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước



 Phòng Quản Trị - Hành Chánh: (13 người)

- Tiếp nhận tài liệu từ bên ngoài (trừ tài liệu kỹ thuật mẫu mã), cập nhật vào

sổ trình Tổng Giám đốc phê duyệt và phân phối cho ựơn vị liên quan Phân phối tài liệu từ Ban ISO cho các ựơn vị liên quan

- Chỉ ựạo các hoạt ựộng liên quan ựến sức khỏe an toàn bảo hộ lao ựộng trong việc thực hiện hệ thống quản trị trách nhiệm xã hội



 Phòng Kỹ Thuật Quản Lý Công Trình: (28 người)

Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật và mẫu mã công cụ, lắp ráp từ nhà cung cấp Kiểm tra lại tài liệu, mẫu hiện vật ựảm bảo tắnh phù hợp cho hợp ựồng Kiểm tra cơ

lý hóa của nguyện vật liệu trước khi ựưa vào sử dụng Chịu trách nhiệm thiết lập và khảo sát các bước công việc chuẩn bị ựể trình hội ựồng tiến trình thi công của công trình Lập thiết kế thi công cho từng công trình, lập kế hoạch chất lượng công trình trình Tổng Giám đốc

 Phòng Tổ Chức Lao động và đào tạo: (6 người)

Xây dựng các nội quy, quy chế, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn cho các ựơn

vị và toàn bộ CNV, từ ựó xác ựịnh trình ựộ chuyên môn và nhu cầu ựào tạo cung cấp nguồn lực theo yêu cầu của hoạt ựộng trong công ty

 Phòng Bảo Vệ: (2 người)

-đảm bảo an ninh trật tự an toàn cho công ty

-Theo dõi kiểm tra phòng gian bảo mật

 ðội thi công: (80 công nhân)

Tổ chức thi công theo từng công trình, thực hiện ñúng tiến ñộ dưới sự chỉ ñạo của cấp quản lý (ñội trưởng)

2.1.4 Sơ lược tình hình kinh doanh trong những năm vừa qua: 2.1.4.1 Cơ cấu thị trường:

Cơ cấu thị trường các dự án của công ty:

Thị trường là yếu tố quan trọng ñối với Doanh Nghiệp, thị trường ổn ñịnh và

có tiềm năng sẽ giúp công ty ñạt ñược doanh số ổn ñịnh và ngày càng tăng cao Công ty thực hiện các dự án cũng như các công trình nhiều nhất vào thị trường Miền Nam chiếm 55% trong tổng dự án của công ty Bên cạnh ñó thị trường Miền Trung chiếm 30%, Miền Bắc chiếm 15%

Thị trường của công ty tăng liên tục qua các năm là do công ty ñang cố gắng chuyển ñổi phương thức hoạt ñộng của mình ña dạng hóa hơn về các sản phẩm xây dựng mà công ty ñảm nhiệm thi công Bên cạnh ñó công ty ñã có những ñối tác những khách hàng giới thiệu cho nhau những uy tín, chất lượng mà công ty ñã ñạt ñược trong kinh doanh ðiều này cho thấy công ty không ngừng nổ lực nâng cao chất lượng công trình, nâng cao uy tín, tìm kiếm mở rộng thị trường Mặc khác phản ánh ñược ñội ngũ công nhân viên của công ty có tay nghề, trình ñộ nghiệp vụ chuyên môn cao Chính vì thế công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa ñể ñứng vững trên thị trường xây dựng ngày càng ña dạng, phức tạp nhiều ñối thủ cạnh tranh lớn mạnh trong thị trường ña dạng mang tính cạnh tranh gay gắt như hiện nay

2.1.4.2 Cơ cấu sản phẩm của công ty:

Sản phẩm công ty ñược chia thành lĩnh vực, cụ thể như sau: Xây dựng công trình dân dụng , công nhiệp, giao thông , cầu ñường, thủy lợi, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp – khu dân cư, nạo vét sông – kênh – rạch, san lấp mặt bằng, mua bán, cho thuê máy móc – thiết bị thi công cơ giới

Bảng 2.1.4.2: Cơ cấu các dự án thi công cuả công ty theo dự án từ năm 2008 –

Giá trị %

Giá trị %

Giá trị %

Công trình dân

dụng 21,287 73,85 22,766 75,66 2,594 74,94 1,479 6,95 3,175 13,95

Công trình công

nghiệp 964 3,35 915 3,04 974 2,81 -49 -5,08 59 6,45 San lấp mặt bằng 1,085 3,76 208 0,69 300 0,87 -877 -80,83 92 44,23 Công trình thủy lợi 5,487 19,04 6,201 20,61 7,402 21,38 714 13,01 1,201 19,37

Tổng 28,823 100 30,090 100 3,467 100 1,267 4,4 4,527 15,04 (Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán) Nhận xét:

Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng các sản phẩm của công ty có tăng lên cụ thể năm 2009 tăng 4,4% tương ñương 1.267.000 USD so với năm 2008 và năm

2010 tăng lên 15,04% tương ñương 4.527.000 USD so với năm 2009 Trong ñó công trình dân dụng tăng 6,95% (147.9000 USD) năm 2008 ðến năm 2010 tăng 13,95% (3.175.000 USD) Khi ñó công trình công nghiệp năm 2009 giảm 5,08% tương ñương 49.000 USD so với năm trước, ñến năm 2010 tăng lên 6,45% (59.000 USD)

San lấp mặt bằng nhìn chung là có khuynh hướng giảm mặc dù năm 2010 có

hướng tăng nhẹ cụ thể năm 2009 chỉ ñạt 0,69% (208.000 USD) giảm 80,83% (877.000 USD) so với năm 2008 và tăng mạnh năm 2010 là 44,23 % (92.000 USD)

Công trình thủy lợi tăng lên trong từng năm cụ thể năm 2010 tăng 19,37 % (1.201.000 USD)

ðiều này phản ánh ñược tình hình hoạt ñộng kinh doanh của công ty có hiệu quả ðồng thời thể hiện ñược năng lực thực hiện công việc của nhân viên, khả năng quản lý của các cấp lãnh ñạo và sự phát triển cũng như uy tín của công ty trên

thương trường đây là dấu hiệu tốt một ựịnh hướng mang tắnh lâu dài cần duy trì và phát huy

2.1.5 Phương hướng kế hoạch hoạt ựộng của Công Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu:

Trong vòng năm năm tới công ty sẽ ựạt chỉ tiêu doanh thu về là 500 tỷ ựồng

Sẽ là một trong những công ty XD lớn mạnh nhất Việt Nam, sẽ có những công trình xây dựng có quy mô tầm cỡ lớn tại Việt Nam và trong khu vực đông Nam Á

Có một ựội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về chuyên môn và nhiệt huyết với nghề tận tâm với nghề

Là một trong 10 doanh nghiệp hoạt ựông trong lĩnh vực xây dựng có doanh thu lớn nhất Việt Nam

Là một trong 10 công ty hoạt ựộng trong lĩnh vực xây dựng có mức lương nhân viên, chế ựộ phúc lợi cao nhất cho cán bộ công nhân viên của công ty, góp phần ựảm bảo ổn ựịnh ựời sống cho cán bộ công nhân viên công ty ựể họ yên tâm công tác và hoàn thành tốt công việc

Ổn ựịnh thị trường hiện tại, tăng cường mở rộng thị trường hơn ở khu vực Tây Nguyên, Miền Trung và Khu Vực Phắa BắcNâng cao trình ựộ cho cán bộ công nhân viên ựảm bảo ựội ngũ nhân viên công ty tối thiểu phải có trình ựộ tối thiểu là cao ựẳng và trung học phổ thông ựối với công nhân

2.2 Hoạch ựịnh nguồn nhân lực tại Công Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu:

2.2.1 Kế hoạch hoàn thiện nguồng nhân lực trong 6 tháng cuối

năm 2011 của Ngọc Á Châu:

Ban giám ựốc yêu cầu phòng nhân sự ựảm bảo hoàn tất ựầy ựủ nguồn nhân lực cho tất cả các phòng trong công ty trong 6 tháng cuối năm 2011

đảm bảo ựúng tiến ựộ thi công Công trình Hạ Sông Pha ựược hoàn tất ngày 30 tháng 12 năm 2011

đảm bảo Công Trình Kê Chống Sạt Lở Bờ Sông Tiền Bảo Vệ Thị Trấn Tân Châu tại đường Tôn đức Thắng, Tp Long Xuyên ựược thực hiện theo ựúng tiến ựộ