- Nếu CB-CNV trong công ty giới thiệu người thân, bạn bè vào trong công ty làm việc thì CB-CNV ựó sẽ nhận ựược tiền hoa hồng là 200.000 ựồng/ người ựây chắnh là một phần chi phắ mà công ty bỏ ra cho việc tuyển dụng.
- Thông thường một CB-CNV nghỉ việc hay bỏ việc thì buộc công ty phải tuyển thêm lao ựộng ựể bổ sung và khi tuyển thêm lao ựộng thì việc ựi cùng tuyển dụng là ựào tạo. Chắnh vì vậy chi phắ tuyển dụng luôn ựi kèm với chi phắ ựào tạo. Chi phắ ước lượng của công ty mỗi năm khoảng 15.000.000 ựồng cho việc tuyển dụng và ựào tạo CNV.
2.5 Sử dụng nguồn nhân lực tại Công Ty XD Ngọc Á Châu 2.5.1 Tổ chức, bố trắ nguồn nhân lực năm 2011:
Sau khi ựã tuyển dụng người lao ựộng công ty tiến hành sắp xếp các nhân lực vào tất cả các phòng ban còn thiếu ựể hoàn tất nhân lực cho công ty.
Ban Kiểm soát: 3 người. Tổng Giám đốc: 1 người.
Phòng Sản xuất Kinh doanh - Xuất nhập khẩu: 36 người. Phòng Cung tiêu: 30 người.
Phòng Tài chắnh Ờ Kế toán: 8 người. Phòng Quản Trị Hành chánh: 13 người.
Phòng Kỹ thuật- Công nghệ - Cơựiện: 28 người. Phòng Tổ chức Lao ựộng và đào tạo: 6 người. Phòng Bảo vệ: 2 người.
đội xây dựng: 70 người. đội thi công: 80 người.
đội cung ứng vật tư: 20 người.
2.6 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Ngọc Á Châu: 2.6.1 Quy trình ựào tạo nhân viên:
2.6.2 Nội dung ựào tạo nhân viên:
Lớp bồi dưỡng công tác quản lý sẽ tổ chức học buổi sáng của những ngày chủ nhật trong tháng, thời gian từ 8 giờ ựến 11giờ liên tục trong 6 tháng. Tại ựịa ựiểm trụ sở công ty số 238 Nguyễn Thái Bình, phường 12, Q. Tân Bình, TPHCM do TS Thái TRắ Dũng ựược mời về giảng dạy, mọi chắ phắ do công ty thanh toán.
Xác ựịnh nội dung cc
Xây dựng kế hoạch và chuẩn bị
Tổ chức thực hiện kế hoạch
Ớ Lớp bồi dưỡng kỹ thuật chuyên môn sẽ học buổi chiều từ 16giờ ựến 18 giờ 30 các ngày thứ 2 ựến thứ 6 mỗi tuần, học liên tục trong 3 tháng do trưởng phòng kỹ thuật trực tiếp giảng dạy tại trụ sở chắnh của công ty.
Ớ Phòng Quản tri Hành chánh sẽ chịu trách nhiệm quản lý và kiểm tra việc học tập, hàng ngày chấm công học viên ựi học, hàng tháng có bảng tổng hợp cụ thể số buổi học viên tham gia học tập của từng ựơn vị cũng như số buổi học viên vắng mặt ựể xử lý và khen thưởng những học viên ựạt thành tắch
Ớ Ngoài ra, cứ 2 năm sau khi làm việc tại công ty thì công nhân sẽ ựược thi tay nghềựể nâng bậc lương theo quy ựịnh..
2.6.3 Các phương pháp ựào tạo cơ bản:
* Phương pháp hội thảo chuyên ựề:
- Công ty thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị theo chuyên ựề xây dựng.
* Phương pháp trao ựổi kinh nghiệm:
- Tất cả CB Ờ CNV trong công ty truyền ựạt những kinh nghiệm về vấn ựề khó khăn ựược rút ra từ trong công việc thi công các công trình dự án xây dựng, Ầ mà họựã mắc phải và cách vượt qua cho ựồng nghiệp
* Phương pháp ựào tạo học nghề:
- Kết hợp vừa học vừa thực hành tại chỗ cho công nhân tại các công trình, các công nhân viên mới sẽ ựược một công nhân viên cũ kèm ựể hưỡng dẫn kinh nghiệm, ựặc biệt là công nhân.
2.6.4 đánh giá kết quảựào tạo:
- Qua thời gian học tập ựối với những lớp học chuyên môn thì kết quả thi sẽ là kết quảựánh giá ựào tạo, ựối với công nhân thông qua kỳ thi tay nghề.
- Nếu ựạt ựược 80 % trở xuống thì công ty sẽ bố trắ làm việc theo trình ựộ hoặc giải quyết chấm dứt Hợp ựồng.
Nếu ựạt ựược 80 % trở lên thì công ty sẽ bố trắ công việc phù hợp với năng lực và nâng bậc lương cụ thể.
Qua thực trạng vể quản trị nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu có một sốưu ựiểm và nhược ựiểm như sau:
Ưu ựiểm:
Ớ Ban lãnh ựạo:
- Ban lãnh ựạo có trình ựộ năng lực cao, do vậy ựã nhận ựịnh ựúng ựắn vai trò chủ ựạo của công ty, thấy rõ hết những khó khăn trước mắt trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt trong nghành xây dựng ựể từ ựó ựưa ra các chắnh sách hợp lý ựể lãnh ựạo, ựiều hành ựảm bảo sự phát triển chung của công ty.
- Có sự phân công việc cụ thể rõ ràng, do ựó ban lãnh ựạo luôn năm vững tiến ựộ sản xuất kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy ra ựể kịp thời chỉựạo xử lý.
- Có chủ trương chắnh sách phát triển sản xuất kinh doanh ựúng ựắn, quan tâm ựến việc ựầu tư ựổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất lao ựông trong công ty ựược cải thiện ựáng kể, tạo ựiều kiện thuận lợi cho sự phát triển của công ty trong tương lai.
- Quá trình hoạt ựộng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ựược tiến hành một các chuyên nghiệp, hoạch ựịnh từng công ựoạn rõ ràng có thể tìm ra những người có năng lực phù hợp với công việc.
- Quy trình hoạt ựộng quản trị tại công ty diễn ra khép kắn từ khâu tuyển dụng lao ựộng ựến tổ chức, bố trắ, quản lý, kiểm tra ựánh giá cho ựến chắnh sách ựãi ngộ nhân sự nhằm ựảm bảo củng cố, duy trì về số lượng cũng như chất lượng lao ựộng ựể thực hiện các mục tiêu chung của công ty.
- Góp phần giải quyết việc làm cho lực lượng lao ựộng của xã hội.
- đảm bảo việc làm, thu nhập, tạo mối quan hệ tốt cho người lao ựộng
Ớ đội ngũ cán bộ công nhân viên:
- đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình ựộ chuyên môn cao trực tiếp theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm dự án.
- Các nhân viên trong các phòng ban ựược trang bị các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế, thực sự là cánh tay ựắc lực của lãnh ựạo
- đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, hàng năm lại ựược ựào tạo nên có chất lượng tốt.
Nhược ựiểm:
- Tuy hoạt ựộng quản trị nguồn nhân lực tại công ty mang tắnh chuyên nghiệp tạo ựược hiệu quả kinh tế nhưng bên cạnh ựó vẫn còn một số khuyết ựiểm như: không hoạch ựịnh ựược nhu cầu nhân lực cho dài hạn vì thế mà công tác tuyển dụng lao ựộng diễn ra liên tục theo nhu cầu, công việc, ảnh hưởng ựến hiệu quả và hoạt ựộng thi công , tốn nhiều thời gian, tiền của cho việc tuyển dụng hằng năm.
- Mặc khác, tình trạng nhân viên nghỉ việc quá nhiều ở các ựội thi công nguyên nhân chủ yếu là do tác ựộng của cuộc sống, nhu cầu mức sống quá cao, do cạnh tranh thu hút lao ựộng trên thị trường khác, ựồng thời mức lương chưa phù hợp với tắnh chất công việc.
- Khả năng phối hợp giữa các phòng ban nội bộ công ty vẫn còn chưa tạo ựược sự thống nhất chung từựó hiệu quả sản xuất kinhdoanh chưa ựược nâng cao.
- Công tác quản lý ựội ngũ kỹ thuật, người lao ựộng có tay nghề cao còn lỏng lẻo, nghiệp vụ còn nhiều khâu non kém chất lượng làm việc chưa ựáp ứng ựược nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm chưa cao.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU Ờ KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
3.1 Các Giải Pháp Hoàn Thiện Nguồn Nhân Lực:
3.1.1 Giải Pháp1: Hoạch định Nhu Cầu Nguồn Nhân Lực 3.1.1.1 Căn cứựể hoạch ựịnh:
Mục tiêu của công ty Ngọc Á Châu:
Theo yêu cầu của ban giám ựốc yêu cầu phòng nhân sự hoàn tất về hệ thống nguồn nhân lực trong công ty ựể ựáp ứng nhu cầu ựủ nguốn nhân lực cho các phòng ban và các công trình dự án ựang ựược tiến hành thi công ựang vào giai ựoạn hoàn tất công trình. Trong báo cáo tổng kết về nguồn nhân lực năm 2010, công ty ựã ựưa ra phương hướng hoạt ựộng nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực cho năm 2011 cụ thể như sau:
Xây dựng ựội ngũ cán bộ công nhân viên có tinh thần trách nhiệm và chất lượng cao. Phải có sự ựổi mới tư duy trong trong quá trình làm việc một cách sáng tạo linh hoạt trong công việc, có ý thức kỷ luật cao, có tác phong công nghiệp, ựào tạo ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo quản lý, ựiều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập cũng như không ngừng nâng cao cải tiến về hình thức trả lương và thưởng cho nhân viên nhằm tạo ựộng lực nâng cao năng suất chất lượng lao ựộng, phấn ựấu ựể trở thành 1 trong 10 công ty hoạt ựộng trong lĩnh vực xây dựng có mức lương công nhân viên cao nhất trong nghành xây dựng.
đẩy mạnh công tác ựầu tư phát triển và hiện ựại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
Tạo sự thống nhất ựồng bộ giữa các phòng ban, các ựội, nhóm trong công ty ựể tạo ựiều kiện trong việc ựiều hành thi công, kinh doanh chấm dứt tình trạng chồng chéo công việc giữa các phòng ban gây ảnh hưởng tới hoạt ựộng kinh doanh của công ty.
Không ngừng chăm lo ựời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty, về vật chất: cố gắng tăng các khoản thu nhập cụ thể là tiền lương và các khoản lương
thưởng và một số phụ cấp khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt ựộng vui chơi, giải trắ tham quan trong các dịp lễ, tết. Phát huy hơn nữa các phong trào thi ựua về cá nhân xuất sắc, ựội nhóm ựạt thành tắch tốt hằng quý và toàn nămẦ
Chiến lược, chắnh sách về nguồn nhân lực của Ngọc Á Châu:
Công ty sự dụng chiến lược theo phương châm Ộ4đỢ: Ộđủ người, đúng người, đúng việc, đúng lúcỢ ựể có thểựạt hiệu quả cao nhất tránh ựược sự lãng phắ về cả người và của cải vật chất, ựể thực hiện ựược phương châm nay phòng nhân sự cần chắnh xác số lượng từ các phòng ban một cách cụ thể và chi tiết.
Chắnh sách có ảnh hưởng ựến cách tiến hành công việc cũng như cách ứng xử của các thành viên trong công ty, chắnh vì vậy công ty cần có những chắnh sách tốt nhất cho cán bộ công nhân viên của công ty góp phần giúp cho người lao ựông hoàn tất công việc.
định mức lao ựộng và tình hình lao ựộng của doanh nghiệp:
định mức lao ựộng là cơ sở ựể xác ựịnh nhu cầu về số lượng lao ựộng cho từng công việc, từng bộ phận.
Hoạch ựịnh nguồn nhân lực dựa trên cơ sở ựánh giá về hiện trạng tình hình lao ựộng hiện tại của công ty.
định mức lao ựộng là quy ựịnh về khối lượng công việc một người phải hoàn thành trong một ựơn vị thời gian.
3.1.1.2 Nội dung hoạch ựịnh:
Số lượng lao ựộng
o Dựa vào ựịnh mức lao ựộng ựể dự báo số lượng lao ựộng trong ngắn hạn. o Công thức: Trong ựó: N: là nhu cầu nhân lực dự kiến. Q: là khối lượng công việc cần thực hiện. W: là ựịnh mức lao ựộng/ Năng suất lao ựộng dự kiến. N = Q / W
o Dùng phương pháp chuyên gia ựể dự báo số lượng lao ựộng trong dài hạn:
- Dựa vào phân tắch và ựánh giá các yếu tốảnh hưởng trực tiếp ựến công ty các chuyên gia sẽ dựựoán nhu cầu nhân lực cho công ty trong thời gian dài.
Chất lượng lao ựộng:
Người lao ựộng ựảm nhận chức danh nào cần phải ựưa ra tiêu chuẩn cụ thể về trình ựộ nghiệp vụ, chuyên môn, tay nghề và các tiêu chuẩn khác phù hợp.
Cơ cấu và thời gian:
Hoạch ựịnh về cơ cấu lao ựộng theo trình ựộ cao ựẳng trở nên ựối với nhân viên, tuổi từ 18 tuổi trở nên ựối với lao ựộng trong công ty, giới tắnh chủ yếu 80% là nam cho các nhân viên trong các ựội thi công, ựội xây dựng, các bộ phận khác thì không yêu cấu phải ựáp ứng theo yêu cấu này.
Thời gian nào cần loại lao ựộng nào cũng là nội dung cần hoạch ựịnh cụ thể. Biện pháp giải quyết thừa thiếu lao ựộng:
Trường hợp thiếu nhân lực:
- Thiếu về số lượng: Cần hoạch ựịnh chắnh xác kế hoạch cụ thể ựể ựảm bảo cho ựầy ựủ về số lượng cấn thiết.
- Thiếu nhân viên ựúng theo yêu cầu: bố trắ sắp xếp lại tài nguyên nhân sự và xây dựng chương trình, kế hoạch huấn luyện, ựào tạo.
- Thuê lao ựộng của các doanh nghiệp khác hoạt ựộng cùng nghành xây dựng, hợp ựồng lao ựộng thời vụựối với các trung tâm cung cấp lao ựộng.
Trường hợp thừa lao ựộng:
- Cho nghỉ việc tạm thời, cho thuê lao ựộng, giảm bớt thời gian làm việc,Ầ
- Tìm việc làm thêm cho công nhân ở các công ty xây dựng khác góp phần ựảm bảo thu nhập ổn ựịnh cho người lao ựộng.
- Thực hiện huấn luyện ựào tạo ựể cung cấp lao ựông cho các bộ phận thiếu và giảm bớt lượng lao ựộng dưở các ựội khác.
3.1.2 Giải Pháp 2: Hoàn thiện chế ựộ ựãi ngộ người lao ựộng một cách hợp lý
3.1.2.1 đãi ngộ vật chất:
- đãi ngộ vật chất tại công ty thông qua tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương của công nhân viên tương ựối ổn ựịnh
- Công nhân viên ựạt thành tắch xuất sắc một năm làm việc ựược tặng thưởng 2.000.000 ựồng ựối với nhân viên và 1.000.000 ựối với lao ựộng trực tiếp.
- Tổ chức các chuyến du lịch bao chọn gói cho nhân viên vào các dịp lễ lớn ựược áp dụng ựịnh kỳ theo thời gian 1năm/ lần và 3 ngày/ chuyến.
- Các trường hợp khác như: Nhân viên kết hôn hoặc sinh ựẻ thì ngoài việc ựược nghỉ làm việc theo quy ựịnh còn ựược hưởng chếựộ như:
Ớ Thưởng 1.000.000 ựồng ựối với nhân viên khi kết hôn.
Ớ đối với nhân viên sinh ựẻ thì tạo ựiều kiện chăm sóc con như: giảm thời gian làm việc trong những tháng ựầu ựi làm
3.1.2.2 đãi Ngộ Tinh Thần:
Ớ Công ty thường xuyên phát ựộng các phong trào thi ựua cụ thể: Cá nhân