Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam - thực trạng và giải pháp

Tài liệu tham khảo tài chính ngân hàng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam - thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để pháttriển kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển,không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn trên toàn cả thế giới Trong mỗi tổchức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quantrọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức đó Vì vậy, đểphát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việcđược đặt lên hàng đầu là phải quan tâm đến con người - con người là cốt lõi của mọihành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức tráchnhiệm, có sự sáng tạo thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến độngcủa thị trường Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằngnhững tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hoá - công nghiệp hoá quátrình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng vàchất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải cósự nỗ lực rất lớn.

Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam,em đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Trên cơ sở đó em đã hệ thống hoá cơ sở lý luận của quá trình này, đánhgiá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty để thấy đượcnhững thành quả, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó Đồng thời, emcũng mạnh dạn đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Do vậy, em đã chọn đề tài nghiên

cứu là: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhậpkhẩu y tế Việt Nam - thực trạng và giải pháp”

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong công ty, phạm vi nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam trong 5 năm qua Nguồn tàiliệu sử dụng trong đề tài là các tài liệu, văn bản, báo cáo của công ty; giáo trìnhchuyên ngành; sách báo, tạp chí trong nước Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong

đề tài là thống kê mô tả, thu thập tài liệu, phân tích, so sánh, sử dụng bảng hỏi,phiếu điều tra

Về kết cấu của đề tài, ngoài lời nói đầu và kết luận đề tài được chia thành 3phần như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongtổ chức.

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam.

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triểnNguồn nhân lực của công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam.

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.

Thể lực là chỉ sức khoẻ bản thân con người, nó phụ thuộc vào tuổi tác, giớitính, tình trạng sức khoẻ, chế độ ăn uống, mức sống, vóc dáng, cân nặng, chiều cao,chế độ nghỉ ngơi, chế độ bồi dưỡng, chế độ làm việc…

Trí lực là chỉ sự hiểu biết, kiến thức, tài năng, sự sáng tạo, tính cách, sự saymê, tinh thần trách nhiệm… Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khao học - kỹ thuậtthì việc sử dụng trí lực được ưu tiên hàng đầu, thể lực chỉ đóng vai trò trợ giúp.

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng thì nguồn nhân lực đượcthể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ về mặt chất lượng được thể hiệntrên các mặt trình độ văn hoá, trình độ kiến thức chuyên môn, năng lực phẩm chất…

1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm duy trìvà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để cáctổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” (trích TL số 1).Vì vậy quá trình đào tạo và phát triển NNL cần được tiến hành một cách có tổ chứcvà có kế hoạch.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họctập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động,với mục đích nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theohướng đi lên.

Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động: giáo dục, đàotạo và phát triển.

1.4 Ý nghĩa, vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức

Đào tạo và phát triển NNL nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện cótrong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động cótinh thần trách nhiệm cao, yêu nghề, ham học hỏi.

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Công tác đào tạo và phát triển NNL giúp cho doanh nghiệp:nâng cao năng suất lao đông, chất lượng công việc, tránh lãng phí thời gian và tiềncủa, áp dụng các tiến bộ kỹ thuật Đồng thời, công tác đào tạo và phát triển còn giúpcho người lao động và doanh nghiệp có sự găn kết, nâng cao trình độ chuyên môncủa người lao động, tạo tinh thần trách nhiệm làm việc cho người lao động.

II Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

2.1 Vốn

Vốn là yếu tố quan trọng để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.Vốn là nguồn kinh phí vật chất chủ yếu cung cấp cho quá trình đào tạo NNL đượchình thành và thực hiện Nếu không có nguồn vốn tài chính thì quá trình sẽ khó

được thực hiện theo kế hoạch Nguồn vốn cho đào tạo và phát triển NNL được tríchtừ nguồn chí phí hoạt động sản xuất kinh doanh, quỹ phúc lợi của tổ chức, nguồn tàitrợ của các tổ chức ngoài doanh nghiệp, nguồn CBCNV tự đi học…hoặc có thể làdo ngân sách Nhà nước cấp Như vậy có nghĩa là nguồn vốn phụ thuộc vào ngânsách Nhà nước, vào kết quả sản xuất kinh doanh của tổ chức đó và vào chính sáchcủa từng tổ chức trích từ lợi nhuận sau thuế cho các quỹ phúc lợi.

Nguồn vốn này cung cấp cho các hoạt động của đào tạo và phát triển NNLbao gồm:

- Chi phí thuê giáo viên giảng dạy

- Thuê cơ sở vật chất, trang thiêt bị kỹ thuật phục vụ giảng dạy

- Chi phí xây dưng, lập chương trình đào tạo, tài liệu sử dụng trong quá trìnhgiảng dạy.

- Nguồn tài chính cung cấp trong quá trình CNV đi học tập: hỗ trợ tiềnlương, học bổng…

Trong thực tế cho thấy, nếu doanh nghiệp nào có nguồn vốn lớn thì quá trìnhđào tạo và phát triển NNL được thực hiện thường xuyên và chất lương hơn.

2.2 Chất lượng Nguồn nhân lực

Con người là đối tượng của quá trình đào tạo và phát triển NNL và con ngườicũng là mục tiêu của quá trình đào tạo Vì vậy chất lượng NNL quyết định đến nộidung của quá trình đào tạo, hình thức quá trình đào tạo, thời gian đào tạo, chi phíđào tạo.

Chất lượng NNL cao thì quá trình đào tạo diễn ra đơn giản: quá trình đào tạochỉ là nâng cao kiến thức chuyên môn, nếu có kiến thức sẵn thì đào tạo dễ tiếp thuvà dễ hiểu hơn Các yếu tố như trình độ, tuổi tác, tuổi nghề, hoàn cảnh gia đình, tìnhtrạng bản thân, khả năng tiếp thu… có ảnh hưởng đến kết quả của đào tạo NNL.

Tính chất công việc càng cao, yêu cầu chất lượng NNL tương ứng, do đó quátrình đào tạo trở nên thiết yếu hơn, vai trò được thể hiện rõ hơn.

2.3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo

Cơ sở vật chất, trang thiết bị bao gồm phòng học, trang thiết bị giảng dạy,máy móc, vật thí nghiệm, tài liệu…có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo.Nếu cơ sở trang thiết bị tốt tạo động lực cho người học viên cảm thấy thoái mái khihọc tập, mức tập trung hoc tập cao dẫn đến quá trình đào tạo hiệu quả cao Trongyếu tố này cần quan tâm đến đầu tư theo chiều sâu vì theo tiến bộ phát triển củakhoa học kĩ thuật thì ngày càng ra đời nhiều trang thiết bị giảng dạy học tập hiệnđại, để áp ứng yêu cầu phục vụ cho quá trình đào tạo đạt hiệu quả.

Để có cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo tốt, còn phụ thuộc rấtnhiều vào quan điểm của từng tổ chức về đào tạo, vào sự đầu tư của từng tổ chứcvào độ lớn của quỹ phúc lợi…

2.4 Công tác tổ chức đào tạo

Ở mỗi tổ chức có hệ thống công tác tổ chức riêng, phù hợp với điều kiệnriêng của từng tổ chức Vì vậy, Chương trình đào đào phải hợp lý, khoa học, phùhợp với môi trường công ty Đó là sự thống nhất tổ chức từ trên xuống dưới, thốngnhất hình thức, phương pháp đào tạo Để làm được điều đó thì người lãnh đạo phảiđưa ra quyết định đào tạo để đáp ứng nhu cầu của tổ chức và đưa ra các kế hoạch dựtrù các rủi ro có thể xảy ra Tổ chức cũng phải lập thời gian đào tạo cho phù hợp đểvừa đạt được hiệu quả đào tạo vừa đáp ứng được nhu cầu đào tạo

Như vậy, công tác đào tạo tốt cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởngtrực tiếp đến kết quả của quá trình đào tạo.

2.5 Đội ngũ giáo viên

Để học viên tiếp thu được hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào công tác tổchức, cơ sở vật chất, nguồn tài chính, chính bản thân người học viên mà còn phụthuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên Đó là: chất lượng giáo viên và tinh thần tráchnhiệm của đội ngũ giáo viên.

Chất lượng của giáo viên được thể hiện ở: kiến thức chuyên môn giảng dạy,kinh nghiệm giảng dạy, kỹ năng truyền đạt thông tin, sự sáng tạo trong phương

pháp giảng dạy…Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ giáo viên cũngkhông kém phần quan trọng đó là sự yêu nghề, trách nghiệm của một người giáoviên, sự quan tâm đến các học viên…Tất cả những yếu tố trên ảnh hưởng đến việchấp thu bài giảng của học viên.

Bất kỳ tổ chức nào cũng hướng tới quá trình đào tạo được thực hiện bằng độingũ giáo viên dày dặn kinh nghiệm để đạt hiệu quả cao trong quá trình đào tạo, vìmục tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

2.6 Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo NNL và phát triển trong tổ chức

Từ những khái niệm, hình thức, ý nghĩa, các yếu tố ảnh hưởng đến công tácđào tạo và phát triển NNL, ta có thể thấy được vai trò quan trọng, thiết yếu của nó.Vì vậy quá trình đào tạo phải được tiến hành liên tục, thường xuyên: mỗi năm mộtlần Kế hoạch đào tạo phải được lập ra đầu quý và được tổng kết, rút kinh nghiệmcuối mỗi năm cùng với báo cáo sản xuất kinh doanh mỗi năm Đào tạo và phát triểnNNL là điều kiện để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

- Đối với doanh nghiệp

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;+ Sử dụng hiệu quả NNL, tránh lãng phí chất xám;

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc;+ Giảm bớt chi phí giám sát;

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL;

+ Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ KHKT;

+ Tạo được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.- Đối với bản thân người lao động

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao đông;

+ Người lao động có sự thích ứng công việc nhanh chóng;

+ Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của bản thân người lao động;

+ Tạo ra động lực thúc đẩy quá trình sản xuất, tăng năng suất lao động;+ Tạo được sự định hướng cho sự sang tạo trong quá trình sản xuất.- Đối với Công ty cổ phần XNK Y Tế Việt Nam

Công ty cổ phần XNK y tế Việt nam là công ty chuyên về kinh doanh,nghiên cứu, chế tạo thuôc và các dịch vụ liên quan đến y tế vì thế chất lượng NNLcàng được đạt lên hang đầu Khác với các tổ chức sản xuất hang hoá, công ty chủyếu liên quan đến kinh doanh các loại thuốc và dịch vụ y tế nên cần NNL có kiếnthức chuyên môn, có thể vượt qua những rào cải khi xâm nhập vào nền kinh tế thịtrường Đồng thời công ty còn nghiên cứu các loại thuốc, điều này càng cần có độingũ cán bộ có chất lượng cao để có thế chế tạo, sang chế ra nhiều loại thuốc mớiphục vụ người tiêu dung và để nâng cao kết quả của công ty.

III Nội dung của đào tạo và phát triển NNL

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích về nhu cầu lao động củatổ chức, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, trình độ công việc Có 3cách tính nhu cầu đào tạo: phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian, phươngpháp căn cứ vào số lượng máy móc kỹ thuật và phương pháp dung chỉ số.

Phương pháp tính toán theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiếtđể hoàn thành từng sản phẩm và quỹ thời gian lao động của công nhân viên kỹ thuậttương ứng

KT = QTH

Trong đó:

KT: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn)i.

T: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cầnthiết để sản xuất.

Q: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn) i.

H: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹthuật thuộc nghề (chuyên môn) i.

Phương pháp căn cứ vào số lượng máy móc kỹ thuật cần thiết cgho quá trìnhsản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc củamáy móc thiết bị.

3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhằm đưa ra các số liệu về:

- Kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau thời gianđào tạo.

- Thời gian thực hiện đào tạo hợp lý nhất.- Số lượng công nhân viên cần đào tạo.

- Cơ cấu công nhân viên đào tạo trong từng bộ phận, phòng ban.

Lý đo nhấn mạnh mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển NNL là:- Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp.

3.3 Hình thức đào tạo và phát triển NNL

Bao gồm 4 hình thức đào tạo và phát triển NNL phổ biến:

- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyểnsang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.

- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cầnđào tạo để củng cố lại kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghềnhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.

- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trìnhđộ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.

- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đanglàm.

3.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo và dựa trên:

- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của

từng người

3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và khoa học nhằm xác định các yếu tốvà trình tự đào tạo Chương trình đào tạo là 1 hệ thống các bài học, các kiến thứccần truyền đạt trong quá trình giảng dạy để thực hiện những mục tiêu của quá trìnhđề ra.

3.6 Phương pháp đào tạo và phát triển

3.6.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đo người học sẽ họcđược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện côngviệc và dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề.

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹnăng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số côngviệc quản lý.

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là ”sự kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam” (Trích TL số 1) Chươngtrình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên sã được thựchành trực tiếp làm việc dưới sự quan sát của người có kinh nghiệm.

- Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho các cán bộ quản lý và cácnhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc cho tương lai Có 3 cách để kèm cặp: kèm cặp bởi ngườilãnh đạo trực tiếp, bởi cố vấn, bởi người có kinh nghiệm trong nghề.

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: “Là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm mực đích cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức” (Trích TLsố 1) Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: đó là chuyển đốitượng đào tạo đến làm việc tại đơn vị khác, Người quản lý được cử đến nhận cươngvị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, Bố trí luân chuyển công việctrong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

3.6.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện cáccông việc thực tế.

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp áp dụng với những

nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù Trong phương pháp

này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết (được giảng dạy do các kỹ sư, cánbộ kỹ thuật phụ trách), thực hành (được tiến hành ở các xưởng làm việc).

- Cử đi học ở các trường chính quy: Trong phương pháp này, người học sẽđược trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tronghình thức này thì các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập tại các trườngdạy nghề chính quy do Bộ lao động, ngành hoặc trung ương quản lý.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là phương pháp áp dụngtrong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫncủa người lãnh đạo nhóm học được các kiến thức kinh nghiệp cần thiết.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Là

phương pháp sử dụng các chương trình đào tạo có sẵn trên đĩa mền của máy tính,

người học chỉ làm theo những hướng dẫn của máy vi tính-> Đây là phương pháphiên đại.

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà giữ người dạyvà người học không trực tiếp gặp nhay tại một thời điểm và cùng thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian.

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm các cuộc hội thảo học tậptrong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống diễn kịch, mô phỏng…làcách đào tạo hiện đại.

- Mô hình hoá hành vi: Cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịchđược thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lỹ trong các tình huống đặc biệt.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là phương pháp sử dụng các kiểubài tập, trong đó người quản lý nhân được một loạt các tài liệu, các bản nhớ, các bảntường trình, báo cáo,

3.7 Dự tính kinh phí đào tạo

Là một phần hết sức quan trọng, dự trù kinh phí đào tạo nhằm đưa ra được kếhoạch đào tạo cụ thể Dự tính kinh phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho việc học vàChi phí cho việc giảng dạy.

3.8 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả

Mục đích của đánh giá nhằm xem xét chương trình đào tạo có thể được đánhgiá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? và đưa ra ưu nhượcđiểm, thông qua đó đánh giá chi phí và kết quả của chương trình

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức vàkỹ năng lĩnh hội… Sử dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểmtra để đánh giá kết quả một cách chính xác.

Hiệu quả của quá trình đạo tạo và phát triển thường đánh giá qua 2 giai đoạn:- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá học;

- Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vàtrong thực tế quá trình sản xuất.

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNLTRONG CÔNG TY CỔ PHẦN XNK Y TẾ VIỆT NAMI Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1.1 Quá trình hình thành

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam (VIMEDIMEX VN), tiềnthân là Công ty xuất nhập y tế I Hà Nội (VIMEDIMEX HANOI), trụ sở công tyđược đạt tại số 138 - Giảng Võ - Ba Đình - Hà Nội Được thành lập từ năm 1985, làCông ty đầu tiên được Bộ y tế giao nhiệm vụ hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩucác mặt hàng chuyên ngành y tế như: dược phẩm, máy móc, trang thiết bị, vật tư, ytế, hóa chất, tinh dầu, dược liệu, mỹ phẩm…tổ chức triển lãm quốc tế chuyên ngànhy dược thường niên.

Nhiều năm qua Công ty đã cung cấp các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụvật tư y tế, dược phẩm, hóa chất, vaccin, sinh phẩm y tế, thực phẩm chức năng, vàchuyển giao công nghệ y tế cho các bệnh viện, các cơ sở khám chữa bệnh từ trungương đến địa phương, các công ty dược, vật tư y tế trong cả nước và trúng thầunhiều chương trình quốc gia.

Công ty luôn khẳng định vị trí hàng đầu trên thương trường bằng uy tín, kinhnghiệm, đội ngũ chuyên gia, nhân viên lành nghề, hiệu quả hợp tác và kinh doanhcủa mình; giữ vững và phát triển thương hiệu VIMEDIMEX VN Công ty có quanhệ bạn hàng với trên 300 doanh nghiệp tại hơn 150 quốc gia và vùng lãnh thổ, là đạilý cho nhiều hãng sản phẩm, nhà sản xuất trang thiết bị y tế nổi tiếng trong nước vàquốc tế.

Mạng lưới hoạt động của Công ty trải khắp các tỉnh thành và địa phươngtrong cả nước Công ty đã đang và sẽ là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam cácmặt hàng dược liệu, tinh dầu, dược phẩm xuất nhập khẩu Nghành nghề kinh doanhkhông ngừng được mở rộng, Công ty đã liên doanh liên kết, đầu tư, hợp tác với cáccông ty trong các lĩnh vực trong và ngoài nước trong lĩnh vực hoạt động đầu tư,

kiều hối, dịch vụ khám chữa bệnh, hội thảo, hội nghị…với cam kết chất lượng làhàng đầu.

Với phương châm “ cùng hợp tác, cùng phát triển” Công ty cổ phần xuất nhậpkhẩu y tế Việt Nam (VIMEDIMEX VN) sẽ luôn là đối tác tin cậy của các bạn hàngtrong và ngoài nước.

Tổng số cổ phần của công ty là 1.500.000 vốn điều lệ là 15 tỷ đồng.Trong đó: Nhà nước chiếm giữ 55%;

Cổ đông khác: chiếm giữ 45%.

1.2 Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triểnNNL ở Công ty XNK Y tế Việt Nam

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Công ty bao gồm 10 phòng trong đó có 7 phòng trực tiếp sản xuất kinhdoanh, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và Lạng sơn, các quầy thuốc được đạttại Hà nội.

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

(trang bên)

Qua sơ đồ ta thấy: các bộ phân phòng ban này liên kết với nhau theo một cơcấu tổ chức bộ máy quản lý nhất định đó là cơ cấu chức năng.Với cơ cấu bộ máyquản lý này nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo cácchức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn

PHÒNG KẾ HOẠCH

HỢP TÁC QUỐC

TẾ

TTDVÀTBYTẾ I

CNCÔNG Y TẠI LẠNG ƠN

CHINHÁNH CÔNG TY TẠI TPHCM

TTD VÀ

TBY TẾ

TBY TẾ

TTKDDMP

hóa,chỉ đảm nhận một hoặc một số chức năng nhất định,hoàn toàn phù hợp với đặctính sản xuất của công ty,chính vì vậy mà phát huy được thế mạnh của các bộphận,các phòng ban trong công ty.

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính1.2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Chức năng của Phòng tổ chức hành chính bao gồm: tham mưu cho Tổnggiám đốc về tổ chức bộ máy quản lý của Công ty để phát huy hiệu quả cao nhấttrong kinh doanh Ngoài ra, phòng còn giúp cho Tổng Giám đốc quản lý cán bộ,công nhân viên thuộc Công ty về:

- Hồ sơ công ty và hồ sơ cán bộ.

- Đánh giá phẩm chất, năng lực cán bộ.- Tuyển dụng nhân viên.

- Thực hiện các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với cán bộ công nhânviên trong công ty.

- Tiến hành trả lương, đóng BHXH cho công nhân viên.……….

Nhiệm vụ của Phòng là tham mưu việc bố trí, sắp xếp, đề bạt khen thưởng kỷluật cán bộ công nhân viên trong công ty Đồng thời theo dõi công tác: bảo vệ nộibộ, bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật về kinh tế, an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp,phòng chống cháy nổ, phòng chống lũ lụt, thiên tai….có thể xảy ra.

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện các công việc

Phòng tổ chức hành chính tổ chức thực hiện các công việc về: quản lý condấu, lưu trữ công văn, tài liệu quy định trong chức năng nhiệm vụ, văn thư (Nhận,phát, lưu trữ công văn đi, đến ) và báo chí ấn phẩm, soạn thảo và đánh các văn bản, chỉthị, quyết định của ban tổng giám đốc Công ty Đồng thời, cung cấp văn phòng phẩm,các thiết bị dụng cụ văn phòng cho ban tổng giám đốc Công ty và phòng Tổ chứchành chính, thường trực bảo vệ văn phòng của Công ty Quản lý, mua sắm, tổ chứcviệc thực hiện: xây dựng sửa chữa nhà cửa, điện nước trang thiết bị văn phòng công

ty Phòng tổ chức còn tổ chức quản lý xe ôtô của văn phòng công ty, phục vụ lãnhđạo và CBCNV công ty đi công tác và công việc khác bằng ôtô khi được lãnh đạocông tu duyệt và tổ chức công tác phục vụ khách đến liên hệ công tác ( khách nội),các công việc tạp vụ (vệ sinh nơi làm việc, môi trường) phục vụ hội nghị của côngty Trưởng phòng tổ chức hành chính được ký giấy đi đường, giấy giới thiệu choCBCNV công ty đi công tác; ký thông báo nội bộ và ký sao y bản chính tài liệu,theo quy định của công ty.

1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực, cơ sở vật chất thiết bị và đặc điểm sảnphẩm của công ty

1.2.3.1 Đặc điểm NNL của công ty

Nguồn nhân lực luôn đựợc coi là yếu tố hàng đầu trong quá trình phát triểncủa công ty.Vì vậy trong mọi giai đoạn,mọi chiến lược phát triển yếu tố con ngườiluôn được ưu tiên lớn nhất, và ngày càng phát triển theo chiều rộng cũng như chiềusâu.

1.2.3.2 Đặc điểm NNL theo chất lượng

Bảng 2.1: NNL theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật

(Đơn vị: người)

NămTrình độ

Qua bảng 1 ta thấy, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật ngàycàng nhiều năm 2005 có 25 cán bộ công nhân viên (CBCNV) có trình độ ĐH, năm2006 có 20 CBCNV trình độ ĐH, năm 2007 có 20 CBCNV trình độ ĐH, cùng vớiviệc cắt giảm biên chế thì số lượng công nhân có trình độ dưới ĐH được giảm bớtnăm 2005 có 19 CBCNV chưa qua đào tạo, năm 2006 có 17 CBCNV chưa qua đàotạo, đến năm 2007 chỉ còn 9CBCNV chưa qua đào tạo Năm 2006 Công ty bắt đầuchuyển sang cổ phần hóa doanh nghiệp nên số lượng cán bộ cũng được cắt giảmnăm 2006 công ty có 134 CBCNV, đến năm 2007 có 119 CBCNV Số lượng cán bộcó trình độ ĐH tăng lên, cán bộ cơ cấp và không qua đào tạo giảm xuống Bên cạnhđó hàng năm công ty luôn tổ chức các đợt thi tuyển,một mặt nhằm nâng cao taynghề cho cán bộ của mình,mặt khác nhằm tạo động lực cho cán bộ thông qua hìnhthức nâng bậc lương Với các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả,nguồn nhân lực của công ty càng ngày càng vững tin với tay nghề của mình, hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty ngày một phát triển Ta có thề nói rằng, Côngty xuất nhập khẩu y tế Việt Nam I là công ty nghiêng về kinh doanh trang thiết bị vànguyên vật liệu dược nên số lượng công nhân viên qua đào tạo tại ĐH Dược là ít, sốcông nhân viên có trình độ khác chiếm một tỷ trọng lớn năm 2005 chiếm 71,76%;năm 2007 chiếm 78,15% Số lượng lao động không qua đào tạo giảm rõ rệt từ 19người (năm 2005) xuống 17 người (năm 2006) và 9 người (năm 2007), tương ứng14,5% (năm 2005) xuống 7,56% (năm 2007)

Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn lao động được nâng cao, quản lý công tyđã quan tâm rất lớn đến trình độ của nhân viên.

1.2.3.4 Đặc điểm NNL theo số lượng

Cùng với việc cổ phần hóa doanh nghiệp nên số lượng cán bộ trong công tyđược cắt giảm: năm 2005 là 131 cán bộ, năm 2007 là 119 cán bộ Số lượng nhânviên trong từng khu vực cũng có sự thay đổi lớn, điều đó được thấy rõ qua bảngbiểu sau:

Bảng 2.2: Nguồn nhân lực theo lao động sản xuất và quản lý

Công ty chỉ là 1 trong những chi nhánh thuộc Bộ y tế Việt nam nên số lượngcán bộ nhân viên không lớn, trong công ty các khu vực hoạt động ít, số lượng nhâncông trong từng khư vực ban ngành còn thấp Mặc dù vậy vẫn đảm bảo cho Công tyhoạt động tốt, hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đề ra.

1.2.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính

Bảng 2.3: Số lượng nguồn nhân lực theo giới tính

(Đơn vị: người)

NămGiới tính

Nguồn nhân lực theo giới tính nam và giới tính nữ có sự chênh lệch khônglớn: năm 2005 là 13 người (22,03%), năm 2006 là 12 người (19,67%) đến năm2007 tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ giảm chỉ còn 3 người (5,17%) Điều đó cho tathấy rằng công ty không có sự phân biệt giữa nam và nữ, Công ty sử dụng số lượngnam và nữ là như nhau.Điều đó còn được thể hiện qua các chế độ bảo hiểm, chế độthai sản và trợ cấp đối với cán bộ nữ

Mặt khác, so sánh giữa năm 2007/2005 số lượng giới tính nam và giới tínhnữ đều giảm nhưng nam giảm mạnh hơn nữ: nữ giảm 1,69%, nam giảm 15,28%điều đó càng khẳng định việc sử dụng nam và nữ của Công ty công bằng, không cósự phân biệt: đến năm 2007 số lượng nam và nữ sấp xỉ bằng nhau Một nguyênnhân khác là do chức năng nhiệm vụ của công ty nghiêng về hành chính, khôngphải là những công việc nặng nhọc nên nữ giới có thể hoàn thành công việc tốt nhưnam giới

1.2.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh của công ty bao gồm:

- Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại dược phẩm (nguyên liệu và các thànhphần): Tân dược, thuốc nam, thuốc bắc, cao đơn hoàn tán, đông dược và các phụliệu ngành sản xuất dược phẩm;

- Kinh doanh XNK các loại hoá chất, hóa chất xét nghiệm dùng trong phòngthí nghiệm và bệnh viện;

- Sản xuất và mua bán các loại máy móc thiết bị y tế, vật tư y tế, bao bì chosản xuất dược mỹ phẩm, thực phẩm;

- Sản xuất và mua bán các loại mỹ phẩm, sản phẩm vệ sinh phụ nữ;

- Sản xuất và mua bán các loại thực phẩm chữa năng (thực phẩm bổ sungdinh dưỡng, thực phẩm tăng cường chất dinh dưỡng, thực phẩm dinh dưỡng y học);

- Sản xuất và mua bán các loại dược liệu, tinh dầu, hương liệu dùng trongchế biến thực phẩm;

- Nuôi trồng dược liệu, cây con làm thuốc;

- Sản xuất và mua bán các loại nguyên liệu vật tư dùng cho các ngành côngnghiệp, nông nghiệp, giao thông vận tải, điện, điện tử;

- Mua bán hàng nông lâm, thủy sản, hàng thủ công mỹ nghệ;- Giao nhận kho vận, vận chuyển hàng hóa đường bộ, đường thủy;- Đại lý thu đổi ngoại tệ;

- Ủy thác xuất nhập khẩu;

- Đại lý mua bán, ký gửi hàng trong nước và ngoài nước;

- Dịch vụ tổ chức sự kiện, triển lãm hội chợ,quảng cáo thương mại;- Dịch vụ lữ hành nội địa, quốc tế và các dịch vụ du lịch;

- Kinh doanh bất động sản;

- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng.

Tất cả các đặc điểm này yêu cầu cán bộ trong công ty phải có chuyên mônsâu về Dược, chế tạo thuốc, kinh doanh, marketing ,và đặc biệt hơn nữa cán bộcông nhân viên phải được đào tạo thường xuyên, cập nhập những tiến bộ KHKTtrong y học, những thay đổi pháp luật về buôn bán thuốc trong nước và ngoài nước.Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển NNL luôn được quan tâm nhằm đáp ứngnhững nhu cầu về đặc điểm sản phẩm.

1.2.5 Đặc điểm quy trình công nghệ

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam là một công ty không lớn, cácsản phẩm kinh doanh còn ít, không đa dạng nên quy trình công nghệ của công tyđơn giản Công ty nhập khẩu, mua sản phẩm đã hoàn thành, sau đó cung cấp chocác bên kinh doanh hoặc trở thành trung gian với bên thứ 3 Ngoài ra công ty cònnhập khẩu các nguyên nhiên vật liệu sơ chế, sau đó chế biến thành những sản phẩmhoàn chỉnh cung cấp ra trên thị trường.

Do quy trình công nghệ khá đơn giản, quy mô sản xuất ở mức bình thườngnên yêu cầu về mức độ tập trung sản xuất và hiện đại hoá dây chuyền sản xuất chưacao, vì vậy quy trình công nghệ cũng không ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạovà phát triển NNL trong công ty.

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua

1.3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Qua 22 năm hoạt động và phát triển, Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tếViệt Nam đã đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ Công ty đã cung cấp nhiều sảnphẩm và dich vụ đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng thị trường trong nước, ngoàira Công ty còn là trung gian cung cấp các nguyên liệu sơ cấp, sản phẩm cho cácnước thứ 3 Kết quả đó được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.4: Thống kê kết quả kinh doanh của Công ty

(Đơn vị: đồng)

2002 298.456.745.942 15.106.452.478 210.542.1452003 310.412.865.231 16.120.345.745 298.124.4152004 324.456.985.412 16.456.215.785 314.125.6342005 475.090.712.167 17.591.305.206 983.333.1222006 358.682.678.127 25.312.728.402 254.986.4872007 562.541.319.176 24.000.000.000 391.724.615

( Nguồn: phòngTC-HC)

Biểu 2.1 Biểu đồ doanh thu của công ty

Doanh thu của công ty được tăng lên hàng năm, tương ứng khoản nộp ngân sáchcũng tăng lên, lợi nhuận công ty cũng tăng cao Doanh thu của năm 2007 tăng 1,88

lần so với năm 2002, và tăng 1,57 lần so với năm 2006 (năm bắt đầu cổ phần hóa).Các khoản nộp ngân sách cũng tăng lên, năm 2007 so với năm 2002 tăng 1,59 lầnvà giảm 0,95 lần (do cổ phần hóa công ty thu hẹp sản xuất, tập trung vào những mặthàng trọng điểm, NNL giảm đi) Lợi nhuận của công ty cũng tăng so với năm 2002.

1.3.2 Kết quả kinh doanh của từng đơn vị trong công ty

Trong những năm đầu của quá trình cổ phần hóa, công ty cũng đã phát triểnvà đạt được những thành tựu đáng kể nhưng công ty vẫn gặp một số khó khăn nhấtđịnh nên kết quả đạt được chưa cao, có nhiều trường hợp còn giảm so với chưa cổphần hóa Cổ phần hóa doanh nghiệp làm cho chính những cán bộ cố gắng làm việcvà đạt kết quả cao hơn cho chính doanh nghiệp mình đang làm, trong giai đoạn đầu,khi tách khỏi sự hỗ trợ của Nhà nước, doanh nghiệp gặp không ít khó khăn Kết quảsản xuất kinh doanh của công ty được thể hiện rõ qua kết quả của các phòng ban.

- Kết quả kinh doanh Năm 2005

Bảng 2.5: Thống kê kết quả kinh doanh của các phòng ban năm 2005

(Đơn vị: tỷ đồng)

(Nguồn:Phòng TC-HC)

Năm 2005, trong 10 đơn vị kinh doanh thì chi nhánh Công ty tại thành phốHồ Chí Minh đạt doanh thu lớn nhất là 90,967 (tỷ đồng), Tổ Đông Dược chi nhánh

tại Lạng Sơn có doanh thu thấp nhât đạt 6,271 (tỷ đồng) Nhưng lãi kinh doanh caonhất lại thuộc về Hiệu thuốc số 2 tại Hà nôi đạt 1,419 (tỷ đồng), Tổ Đông Dược tạiLạng sơn lãi kinh doanh thấp nhất đạt 0,16 (tỷ đồng) Đạt chỉ tiêu khoán cao nhất làHiệu thuốc số 2 và thấp nhất là Tổ Đông Dược tại Lạng sơn chỉ đạt 16,3% Giảithích cho kết quả trên là do Hiệu thuốc số được nằm tại địa bàn Hà nội, mức cầucủa người tiêu dùng cao hơn tại Lạng sơn, sự phát triển kinh tế của Hà nội cao hơn,Hà nội là trọng điểm kinh tế của toàn miền Bắc nên quá trinh kinh doanh đạt nhiềukết quả cao hơn Tương ứng với kết quả kinh doanh thì mức lương của cán bộ côngnhân viên tại các đơn vị có kết quả cao thì mức lương cao hơn: Hiệu thuốc số 2, chinhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, TT kinh doanh Dược- Mỹ phẩm, TT XNK tổnghợp có mức lương CNV là 1 Còn các đơn vị có doanh thu thấp, mức lãi chưa cao,chưa đạt chỉ tiêu khoán đề ra thì mức lương CNV chỉ đạt 8 hoặc 6 (ví dụ như chi nhánhĐông Dược tại Lạng Sơn, chi nhánh thuốc bắc…)

- Kết quả kinh doanh Năm 2006

Bảng 2.6: Thống kê kết quả kinh doanh của các phòng ban năm 2006

(Đơn vị: tỷ đồng)

STTTên ĐVDoanh thuLãiĐạt chỉ tiêu/khoánMức lươngCNV

thay đổi rất nhiều các tổ thuốc tại Lạng sơn được nhập thành chi nhánh công ty tạiLạng sơn, các hiệu thuốc tại Hà nội được nhập lại và đổi tên thành TT Dược TTB ytế I và II, TT kinh doanh TTB y tế Đây là giai đoạn đầu hoạt động nên các trungtâm chưa đạt được doanh thu cao Nhưng về mặt lãi kinh doanh, TT Dược TTB y tếII đạt kết quả khá cao 887,3 (tỷ đồng) xếp thứ 2 sau TT kinh doanh Dược - Mỹphẩm đạt 891,9 (tỷ đồng) Trong giai đoạn này thì TT Dược TTB y tế I kinh doanhchưa đạt kết quả cao: lãi kinh doanh còn thấp, đạt chỉ tiêu khoán chưa cao (21,7%)tương ứng với đó thì mức lương của CNV chưa cao (xếp mức 8) trong đó các đơnvị có kết quả kinh doanh cao, đạt chỉ tiêu khoán đặt ra nên CNV trong từng đơn vịcó mức lương cao (xếp loại 1) - thúc đẩy và tạo động lực cho CNV trong bản thântừng đơn vị.

- Kết quả kinh doanh Năm 2007

Bảng 2.7: Bảng thống kê kết quả kinh doanh của các phòng ban năm 2007

(Đơn vị: tỷ đồng)

Đạt chỉtiêu/khoán

Mức lươngCNV

1 TT kinh doanh Dược - Mỹ

(1,8 tỷ tương ứng 161,40%) và mức lương của CNV xếp loại 1, thấp nhất là TTDược TTB y tế I và III (0,5 tỷ đồng và bị thua lỗ) tương ứng là mức lương của CNVchỉ xếp loại 8 và 9.

Nhận xét: Vậy qua 3 bảng thống kê kết quả kinh doanh của từng đơn vị kinhdoanh trong công ty ta nhận thấy rằng chi nhánh công ty tại các thành phố lớn nhưTP Hồ Chí Minh, Hà nội, Lạng sơn thì kết quả kinh doanh cao hơn, doanh thu đạtcao hơn do thị trường tiêu thụ rộng lớn, nền kinh tế phát triển nên nhu cầu củangười tiêu dùng cao hơn Một số trung tâm mới hình thành chưa tìm được chínhsách phát triển thích hợp, nhưng điều đó không đồng nghĩa rằng trong tương lai cácđơn vị đó không phát triển và đạt kết quả cao Cùng với quá trình cổ phần hóa, cổphần được chia đều cho bản thân CNV nên họ sẽ có ý thức cao hơn cho sự pháttriển của công ty mình.

II Thực trạng công tác đào tạo NNL trong công ty

2.1 Quy mô đào tạo qua các năm

Qua các năm quy mô đào tạo của công ty được mở rộng cả về chất lượng vàsố lượng

Bảng 2.8: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty

(Đơn vị: người)

(Nguồn: phòngTC-HC)

Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2006 so với năm 2005 tăng73.33% tương ứng tăng 22 người, năm 2007 so với năm 2006 tăng 63.46% tươngứng tăng 33 người Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong côngty Trong 2 năm 2007 và 2006, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ có tỷ lệ tăngnhanh nhất 125% điều đó chứng tỏ, công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao nghiệp vụ

của người lao động Bên cạnh đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiếnthức về tin học và ngoại ngữ Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biếntrong các công ty, công ty rất coi trọng kiến thức về tin học Theo điều tra cho thấy:những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn đểtuyển chọn nhân viên hàng năm Khách hàng của công ty không chỉ trong nước màcác nước ngoài cũng chiếm một phần lớn, vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chútrọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh như phòng Kinh doanh quốc tế Nhìntrên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luậnchính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty.

Quy mô đào tạo của công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt nam còn đượcthể hiện qua số lượng CNV được đào tạo ở các phòng.

Bảng 2.9: Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng

Chi nhánh công ty tại LS và

tranh thiết bị y tế cũng có tỷ lệ tăng tương đối cao (200%) tương ứng với tăng 4người Các chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và Lạng sơn không có số lượngđược đi đào tạo quan 2 năm bởi chất lượng NNL khá ổn định, cơ cấu công ty sau cổphần hoá cũng không thay đổi nhiều.

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL củacông ty

Ta có thể nói rằng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo vàphát triển NNL, nhưng có bốn yếu tố cơ bản và có tác động mạnh nhất đó là yếu tốvề vốn, chất lượng NNL trong công ty, cơ sở vật chất, công tác tổ chức đào tạo vàvề đội ngũ giáo viên Mỗi một yếu tố có sự ảnh hưởng nhất định đến kết quả củaquá trình đào tạo và các yếu tố này là khác nhau giữa các tổ chức, doanh nghiệp,giữa các thời kỳ giai đoạn khác nhau (các yếu tố được sắp xếp theo mức độ quantrọng giảm dần).

2.2.1 Vốn cho đào tạo và phát triển NNL

Nguồn kinh phí công ty giành cho đào tạo là quan trọng nhất Nguồn vốncung cấp tài chính đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị, đầu tư mua tài liệu phụcvụ giảng dạy, thuê giáo viên và trợ giúp người lao động trong quá trình đi đào tạo.Các quỹ hỗ trợ quá trình đào tạo: quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng…quỹ này phụthuộc vào từng công ty, từng thời kỳ, vào kết quả sản xuất kinh doanh Điều đóchứng tỏ, trong thời gian tời, công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạoNNL và phải có những chính sách khuyến khích về mặt vật chất đối với người điđào tạo.

Tương ứng với chi phí đào tạo năm 2007 là 136 (triệu) thì nguồn vốn cho màcông ty trích cho đào tạo là 150 (triệu), năm 2006 là gần 80 (triệu) thì nguồn vốn màcông ty đưa ra là 100 (triệu) Đây là 2 năm đầu tiên công ty chuyển sang cổ phầnhoá nên chủ trương của ban lãnh đạo luôn ưu tiên cho đào tạo và nâng cao chấtlượng NNL nhằm đáp ứng những yêu cầu cổ phần hoá So với trước cổ phần hoánăm 2005 nguồn vốn cho đào tạo và phát triển NNL chỉ là 46 (triệu) tương ứng vớichi phí đào tạo là 45 (triệu) Vậy so với năm 2007, năm 2007 nguồn vốn cho đào tạo

đã tăng gấp 3.26 lần tương ứng tăng 104 (triệu) Trong 2 năm đầu tiến hành cổ phầnhoá nguồn vốn giành cho đào tạo và phát triển NNL cũng tăng gần gấp hai lần,tương ứng là 70 (triệu).

2.2.2 Chất lượng NNL của công ty

Đây là yếu tố quan trọng thứ hai, khi chất lượng NNL cao thì quá trình đàotạo diễn ra đơn giản hơn Chất lượng NNL chiếm một vị trí quan trọng, nó quyếtđịnh sự thành công của mỗi tổ chức Chất lượng NNL quyết định nội dung chươngtrình đào tạo, tuỳ theo yêu cầu của tổ chức, tính chất của công việc, trình độ củaCNV… mà có chương trình đào tạo cho phù hợp Đối với những ngành nghề cóhàm lượng khoa học kỹ thuật cao thì yêu cầu chất lượng NNL phải cao, CNV trongtổ chức phải được thường xuyên cập nhật những thay đổi của KHKT vì thế quátrình đào tạo diễn ra thường xuyên Còn với những ngành nghề thủ công và có hàmlượng KHKT cao thì ngược lại Mặt khác, nếu trong tổ chức, chất lượng NNL quákém, không đáp ứng được những công việc đề ra, thì quá trình đào tạo và phát triểnNNL phải được tiến hành Một lần nữa chúng ta có thể khẳng định rằng chất lượngNNL là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hươởn trực tiếp đến quá trình đàotạo và phát triển NNL của mỗi công ty.

Qua thống kê cho thấy năm 2007 số người lao động đã qua trình độ đại họctại Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam là 97 người chiếm 81,51% trên tổng sốCBCNV tại công ty Đây là một tỷ lệ khá lớn, còn số lượng người lao động qua đàotạo bậc cao đẳng, trung cấp… chiếm một tỷ lệ thấp và số lượng lao động nàythường đảm nhiệm những công việc phù hợp với trình độ của mình Có thể thấyrằng là một công ty áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật, nên công ty rất chútrọng vào chất lượng NNL ngay khi tiến hành tuyển chọn.

2.2.3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo

Bao gồm cơ sở vật chất, hạ tầng phục vụ đào tạo bên trong công ty đó là:bàn ghế, máy móc (vi tính…), dụng cụ phục vụ học tập và các trang thiết bị phục vụgiảng dạy, học tập Có thể nói, để các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, trang thiết bịphục vụ đào tạo được hiện đại và đầy đủ thì nguồn tài chính của công ty cũng rất

quan trọng Nếu công ty phát triển lớn mạnh, hiệu quả kinh doanh cao, với nguồntài chính lớn mạnh thì công ty sẽ đầu tư cho cơ sở vật chất hiện đại và đầu đủ hơn.Cơ sở vật chất, trang thiết bị không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạomà còn ảnh hưởng gián tiếp đến quá trình đó Nếu trang bị đầy đủ tạo cảm giácthoái mái khi học tập cho học viên, mức độ tập trung học tập dẫn đến quá trình đàotạo sẽ đạt hiệu quả cao.

Khi thực hiện tiến hành điều tra 30 người trong công ty với câu hỏi:

Theo Anh (chị) cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo NNL có phù hợpvà đáp ứng nhu cầu của mọi người không?

Kết quả nhận được phân bổ đều ở 4 đáp án như sau: chỉ có 5 người cho rằngnhững trang thiết bị tại công ty làm họ cảm thấy rất phù hợp, 11 người cảm thấyphù hợp, 12 người cảm thấy tương đối phù hợp và 2 người cho rằng trang thiết bị cơsở vật chất phục vụ đào tạo không phù hợp Qua đó cũng cho ta thấy rằng, công tyvẫn chưa có sự đầu tư đúng mức vào cơ sở vật chất, trang thiết bị.

2.2.4 Công tác tổ chức đào tạo

Công tác tổ chức đào tạo được thực hiện bởi Phòng tổ chức - hành chính,phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch, chương trình đào tạo cụ thể và trực tiếp giám sátviệc thực hiện đào tạo Ngay từ bước xác định nhu cầu đào tạo, những người đượcđi đào tạo đều được phòng tổ chức lập, xuất phát từ nhu cầu hiện tại của công ty, từkế hoạch đề ra của từng kỳ Công tác tổ chức phải thật chính xác, thống nhất, côngbằng thực hiện theo kế hoạch công ty đề ra Quá trình đào tạo diễn ra có thuận lợivà theo đúng tiến độ hay không phụ thuộc rất lớn và công tác tổ chức chuẩn bị đàotạo này.

Khi thực hiện tiến hành điều tra bảng hỏi với câu hỏi:

Trong quá trình đào tạo, Anh (chị) thấy công tác tổ chức đào tạo ở công tycó tốt không?

Trong 30 người được điều tra thì hầu hết câu trả lời đều là tốt và khá, 56,67%cho rằng công tác tổ chức rất tốt và 43,33% cho rằng công tác tổ chức khá Qua đó

thể hiện được rằng việc chuẩn bi chương trình đào tạo được phòng tổ chức hànhchính thực hiện rất tốt.

2.2.5 Đội ngũ cán bộ giáo viên

Việc nhận thức và tiếp thu các kiến thức của học viên từ giáo viên như thếnào được phản ánh qua kết quả đào tạo, và việc áp dụng những kiến thức đã đượchọc vào thực tiễn làm việc ra sao Sự thành công của công tác đào tạo NNL còn phụthuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ giảng dạy Đội ngủ giáo viên thường ở cáctrường chính quy có chất lượng cao, giảng dạy chuyên nghiệp và bài bản Nhưngcũng có hạn chế là cách giảng dạy thường nghiêng về lý thuyết hơn so với cán bộgiáo viên giảng dạy trong công ty.

Qua tiến hành điều tra khảo sát với câu hỏi:

Chất lượng đội ngũ giáo viên theo Anh (chị) có tốt hay không?

Câu trả lời nhận được là 21 người trả lời là tốt và 9 người có đáp án là khá.Trong 21 người có câu trả lời là tôt đó thì đội ngũ cán bộ giáo viên thường tập trungbên trong công ty.

Với câu hỏi khác: Tinh thần, trách nhiệm giảng dạy của đội ngũ giáo viên ra

2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty

2.3.1 Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển NNL trong côngty

Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới và đứng trước ngưỡng cửa hộinhập nền kinh tế (bằng việc gia nhập tổ chức thương mai quốc tế WTO), cùng vớisự hiện đại hoá trong việc ứng dụng các tiến bộ KH-KT vào trong sản xuất và đờisống thì chất lượng NNL chiếm một vị trí hết sức quan trọng Vì vậy để chạy đuavới sự phát triển của nền kinh tế thì NNL cũng phải luôn cải tiến lại mình một cáchkịp thời Để thực hiện được điều đó thì mọi tổ chức luôn phải tự đổi mới, đào tạoNNL của mình Đào tạo NNL là một công tác cần thiết và quan trọng với bất kỳmột tổ chức nào.

Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam đã nhận thức đượcvai trò quan trọng của việc cần nâng cao chất lượng NNL Điều đó được thể hiệnbằng việc, ban lãnh đạo đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quanđiểm nhìn nhận, đánh giá về con người, đồng thời qua đó quyết định phương hướngxây dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sảnxuất kinh doanh phát triển (điều này được thể hiện qua quy mô đào tạo NNL ở phầntrên).

2.3.2 Những quy định về công tác đào tạo của công ty

- Nguyên tắc:

Công ty cổ phần XNK y tế Việt nam thực hiện công tác đào tạo và phát triểnNNL tuân theo nguyên tắc chung trong toàn công ty Công tác được lập kế hoạch,tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệmtổ chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách củacông ty đề ra Mặt khác, công ty còn có những chính sách khuyến khích bản thanngười lao động tự nâng cao, trao dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừngsang tạo trong quá trình làm việc Nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừnglớn mạnh.

- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo.Đối tượng được cử đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn sau:

+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo;

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chấttốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới;

+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe;

+ Căm kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới đượcnhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giũ chân họ sau khi công tyđã đào tạo họ.

- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:

Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinhdoanh, công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới

Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng NNL hiện cócủa công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh sáchnhững CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo, gửi lên Phòng TC-HC.

Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sáchCVN cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng TC-HClập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi thông qua giámđốc

Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bảnbáo cáo lên phòng TC-HC, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng Kế toánđể lấy thêm kinh phí đào tạo.

Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của công ty cổ phần XNK y tếViệt nam, các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúngnguyên tắc trên, nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua cácnăm.

2.3.3 Thực tế thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công tytrong những năm vừa qua

2.3.3.1 Lưu đồ đào tạo của công ty

Khi thực hiện điều tra khảo sát 30 CNV tại công ty với câu hỏi là:

Theo Anh (chị) công tác đào tạo của công ty còn tồn tại những hạn chế gì?