Thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPĐTQT ICC

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 1 4. Phương pháp nghiên cứu. 2 5. Kết cấu của báo cáo. 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI. 3 1.1. Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN. 3 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 3 Giấy phép XKLĐ : Số 440LĐTBXHGP do bộ lao động thương binh xã hội cấp. 3 1.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty. 4 1.1.3. Chủ trương, chính sách về nhân lực của công ty. 4 1.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty CPĐTQTICC Hà Nội. 5 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực. 5 1.2.2. Công tác phân tích công việc. 5 1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực. 6 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. 6 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 6 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. 7 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động. 8 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản. 8 1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động. 8 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI. 10 2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp. 10 2.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 10 2.1.1.1. Khái niệm. 10 2.1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 12 2.1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp. 13 2.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 13 2.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 15 2.1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo. 15 2.1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo. 15 2.1.2.6. Lựa chọn giáo viên. 18 2.1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 18 2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICCHN. 20 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty. 20 2.2.2. Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo. 23 2.2.3. Thực hiện đào tạo và phát triển. 26 2.2.4. Đánh giá quá trình đào tạo, lưu hồ sơ đào tạo. 27 2.2.5. Các chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo. 28 2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại công ty CPĐTQTICCHN. 29 2.3.1. Những mặt đạt được. 29 2.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại. 29 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển. 30 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI. 31 3.1. Giải pháp. 31 3.1.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPĐTQTICCHN. 31 3.1.1.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện nội dung đào tạo: 31 3.1.1.2. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo và phát triển NNL trong công ty: 33 3.1.1.3. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức đào tạo CBCNV trong công ty: 33 3.1.2. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện quy trình đào tạo CBCNV tại công ty CPĐTQTICCHN. 34 3.1.2.1. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL tại công ty CPĐTQTICC. 34 3.1.2.2. Nhóm giải pháp góp phần nâng cao chất lượng triển khai thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty CPĐTQTICC. 35 3.1.2.3. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơ sở vật chất cho việc đào tạo và phát triển. 36 3.1.2.4. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá kết quả đào tạo. 36 3.1.3.Nhóm các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo CBCNV tại công ty CPĐTQTICC. 37 3.1.4. Giải pháp mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 39 3.1.5. Giải pháp mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. 39 3.1.6. Một số giải pháp khác. 39 3.2. Một số khuyến nghị. 41 3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty. 41 3.2.2. Đối với nhân viên trong công ty. 41 3.2.3. Đối với Nhà nước. 41 C .KẾT LUẬN 43 DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO 44

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào Bên cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển Nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng

và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó Tuy nhiên nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng, yếu và thiếu về chất lượng

Để có thể hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình, em cũng nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía quý thầy cô trong trường, ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

Trước hết em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa tổ chức và quản lý nhân lực, đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo ân cần của thầy Nguyễn Văn Tạo - giảng viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC

Hà Nội, các cô chú, anh chị trong phòng nhân sự đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ

em trong suốt quá trình thực tập

Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu còn hạn chế và kiến thức của bản thân còn chưa sâu rộng nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót Vì vậy em mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, và các bạn sinh viên để có thể tốt hơn, hoàn thiện hơn nữa đề tài này

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CPĐTQTICCHN: Cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

NNL: Nguồn nhân lực

KT-XH: Kinh tế, xã hội

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này.

Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng và với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực để mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty, nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Quốc Tế ICC Hà Nội” Em hy vọng một phần nào sẽ giúp công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Về lý thuyết, nhằm vận dụng những kiến thức đã học nghiên cứu để tìm hiểu những thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPĐTQT ICC

Về thực tế, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo phát triển, tìm ra những tồn tại và đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển tại công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo, phát triển nhân viên, cán bộ tại công ty CPĐTQT ICC, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác thực hiện đào tạo tại công ty

4. Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty CPĐTQT ICC, để có được những thông tin hữu ích em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu Áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, bảng biểu thống kê, phương pháp bảng hỏi khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong tổ chức

5 Kết cấu của báo cáo.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của báo cáo gồm 3 chương chính,

cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ

ICC HÀ NỘI.

1.1.Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN.

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Công ty CPĐTQTICCHN là đơn vị tiên phong, uy tín trong lĩnh vực tư vấn du học và xuất khẩu lao động, đặc biệt là thị trường Nhật Bản

Địa chỉ: Tầng 10, tòa B – Học viện Tư pháp, số 9 Lê Đức Thọ kéo dài, Cầu Giấy, Hà Nội

Mã số thuế : 0106603495

Giấy phép XKLĐ : Số 440/LĐTBXH-GP do bộ lao động thương binh xã hội cấp

Các chuyên gia tư vấn của ICC Hà Nội luôn gây ấn tượng mạnh mẽ bởi kiến thức ngành nghề uyên thâm, sự nhiệt huyết và tính trách nhiệm khi thực hiện sứ mệnh

là người đồng hành, chia sẻ, tư vấn và định hướng về các cơ hội học tập, làm việc tại các môi trường Quốc tế

Lĩnh vực hoạt động

- Du học quốc tế: Mang lại nhiều cơ hội hiện thực hóa giấc mơ du học của các bạn học sinh, sinh viên trên cả nước Bên cạnh việc tổ chức đào tạo ngoại ngữ ICC đồng thời rèn luyện cho học viên tác phong văn hóa của người nước ngoài

- Cung ứng nhân lực quốc tế: Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội luôn hướng đến mục tiêu vì sự hài lòng các quý đối tác và khách hàng trong và ngoài nước vì sự phát triển chung của đất nước

- Đào tạo nghề công nghệ cao: Nhiệm vụ chính của ICC là đào tạo trực tiếp nguồn nhân lực tại ICC Hà Nội đi học tập và làm việc có thời hạn tại nước ngoài Nguồn nhân lực

mà ICC cung cấp phong phú về đối tượng

- Tư vấn đầu tư: Hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư, ICC đã tham gia tư vấn nhiều

dự án đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ở nhiều lĩnh vực khác nhau Với bề dày kinh nghiệm và hệ thống khách hàng rộng lớn của mình, ICC đã và đang đầu tư rất nhiều

dự án lớn, nhỏ trong và ngoài nước, đồng thời hợp tác triển khai một cách có hiệu quả nhất

1.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư quốt tế ICC gồm có:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo: Mặc dù số lượng nhân lực hiện tại của công ty còn hạn chế, tuy nhiên chất lượng nhân lực tương đối cao Trong số 82 cán bộ, nhân viên tại công ty có tới 60 cán bộ nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học,

17 cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng, 5 lao động có trình độ trung cấp và đã qua đào tạo sơ cấp

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính: Hiện nay, cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty thuộc cơ cấu lao động trẻ Số lao động trong độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi

là 78 người, số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 35 là 4 người

Theo giới tính: Do đặc thù công việc và lĩnh vực hoạt động của công ty do vậy

số lao động Nam chiếm tỉ lệ cao (90,5 % tổng số lao động)

Với cơ cấu nhân lực theo độ tuổi này là một thuận lợi cho công ty trong tổ chức hoạt động kinh doanh và bố trí sắp xếp nhân lực, mang lại môi trường làm việc năng động cho người lao động

1.1.3 Chủ trương, chính sách về nhân lực của công ty.

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của công ty Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, ICC luôn quan tâm đến đội ngũ nhân lực trong tổ chức mình, luôn

có những chính sách phù hợp nhằm kích thích tinh thần học hỏi, tính tự chủ sáng tạo trong thực hiện công việc của người lao động, chủ trương của ICC là “ những gì người lao động thực hiện không quan trọng bằng kết quả mà họ đạt được”, từ đó không tạo

sự gò bó bắt buộc người lao động phải làm đúng theo những gì quy định, họ có thể làm

khác đi để thực hiện công việc có hiệu quả cao hơn nhưng phải có sự đồng ý của lãnh đạo quản lý ICC luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp người lao động phát huy được hết năng lực làm việc của mình.

1.2.Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty CPĐTQTICC

Hà Nội.

Ngay từ khi thành lập đến nay, ICC luôn quan tâm đến nguồn nhân lực trong công ty mình, luôn coi đây là nguồn lực sống còn của tổ chức, quyết định sự thành công cũng như thất bại của tổ chức Công tác quản trị nhân lực của công ty cũng vì vậy được thực hiện chặt chẽ, khoa học trên cơ sở đó mang lại hiệu quả cho công ty

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

Từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, trên cơ sở nghiên cứumột cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty, công tác hoạch định nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh những thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực của công ty trong thời điểm thị trường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao Nhận thức được điều

đó các bộ phận vào mỗi quý, năm đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân

sự của bộ phận làm cơ sở để bộ phận nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân

sự của công ty trong từng thời kỳ Nhờ vậy những năm vừa qua ICC ít khi xảy ra tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực

1.2.2 Công tác phân tích công việc.

Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua ICC đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ trong hoạt động Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, công ty cũng phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp khác do vậy nhu cầu liên tục mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động là một đòi hỏi bức thiết đối với công ty Chính vì vậy, công tác phân tích công việc là một hoạt động được chú trọng, thường xuyên được tiến hành tại công ty Thông qua việc phân tích tình hình hoạt động của tổ chức kết hợp với việc nghiên cứu quy trình tiến hành các công việc, phòng nhân sự tiến hành xây dựng Bản mô tả công việc,Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng vị trí và đặc thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến của người lao động Do vậy khắc phục được tình trạng chồng chéo trong việc thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình

thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân viên một cách đúng đắn và hợp lý.

1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực.

Công tác tuyển dụng ở đây được hiểu là quá trình tuyển chọn người lao động để

bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho tổ chức Công tác tuyển dụng được tiến hành khi công ty cần tuyển chọn thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty Căn cứ vào nhu cầu của công ty, phòng nhân sự tiến hành xác định nhu cầu cần tuyển những vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào Sau đó tiến hành các hoạt động tuyển dụng theo quy trình đã được xây dựng sẵn của công ty nhằm tuyển được nhân lực theo đúng vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu đã đặt ra

từ trước Ngoài ra, sau khi tiến hành tuyển dụng xong, ICC còn tiến hành đánh giá lại quá trình tuyển dụng Đánh giá để xác định những ưu và nhược điểm của quá trình tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm và đưa ra các biện pháp khắc phục

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là điều mà tổ chức nào cũng mong muốn Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng và năng lực của từng người lao động cũng như phù hợp với tổ chức sẽ góp phần sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả Tại công ty công tác này cũng được quan tâm chú trọng bởi tầm quan trọng của công tác này mang lại Công ty chủ trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo theo nguyên tắc

“đúng người, đúng việc”, đồng thời sắp xếp đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng như đón đầu những thách thức trong tương lai Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp cho từng công việc cụ thể là trách nhiệm của phòng nhân sự, của từng phòng ban sử dụng nhân lực Tùy thuộc vào năng lực của người lao động và vị trí công việc cần thực hiện, phòng nhân sự sẽ căn

cứ vào đó bố trí sắp xếp người lao động vào làm đúng công việc theo đúng năng lực của mình nhằm đem lại hiểu quả công việc cao nhất

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Đào tạo và phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trong tổ chức Tại công ty công tác này cũng được quan tâm chú trọng hơn bao giờ hết Căn cứ vào nguồn kinh phí, nhu cầu đào tạo của công ty và của người lao động, căn cứ vào tình hình thực tiễn và đặc trưng của nguồn lao động có trong công ty, phòng nhân sự lên kế hoạch đào tạo hàng năm

cho công ty Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được tiến hành cụ thể, chi tiết từ khâu xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu và đối tượng đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể dành cho từng đối tượng lao động, lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp Mục đích cuối cùng của công tác này nhằm đem lại nguồn nhân lực có chất lượng, thực hiện tốt công việc Hình thức đào tạo chủ yếu của công ty là đào tạo trong công việc, đào tạo ngắn hạn cho người lao động Việc lựa chọn phương pháp đào tạo của công ty được tiến hành cụ thể, chi tiết căn cứ vào việc phân chia cụ thể đối tượng lao động của công ty là lao động gián tiếp

và trực tiếp Ngoài ra, sau quá trình đào tạo công ty tiến hành đánh giá lại công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty, tìm ra những hạn chế và đưa ra giải pháp khắc phục cho việc đào tạo lần sau

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Đánh giá kết quả công việc là một quá trình liên tục, không phải chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trong năm Đánh giá kết quả công việc là trách nhiệm của các cấp quản lý với sự tham gia của mọi nhân viên trong công ty Mỗi quý một lần, trưởng bộ phận phối hợp với trưởng phòng nhân sự đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả công việc của trường phòng nhân sự, trưởng bộ phận Kết quả đánh giá kết quả công việc sẽ được thông báo đến từng nhân viên Định kỳ mỗi quý, dựa theo bản mô tả công việc và biên bản thỏa thuận mục tiêu công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc chính thức Mọi biên bản đánh giá kết quả công việc phải có sự kiểm tra và chấp thuận của giám đốc Biên bản đánh giá kết quả công việc cá nhân sau khi đã có đầy đủ chữ ký xác nhận của bản than nhân viên được đánh giá, trưởng phòng, trưởng bộ phận và giám đốc, sau đó được gửi cho bộ phận nhân sự để lưu trữ, lập bản báo cáo kết quả công việc toàn công

ty để làm cơ sở phân tích nhu cầu Các trưởng phòng, trưởng bộ phận là người chịu trách nhiệm theo dõi, quan sát nhân viên của mình trong suốt quá trình đánh giá Với các nhân viên từ cấp trưởng phòng, trưởng bộ phận trở lên, giám đốc là người trực tiếp quan sát, đánh giá Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm cố vấn, đôn đốc tiến trình đánh giá trong toàn bộ công ty, đồng thời có chức năng tổng hợp kết quả đánh giá trong toàn công ty theo mọi tiêu chí quy định trước

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động.

chức bên cạnh các yếu tố khác như: ngành nghề, uy tín của tổ chức, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất

và chất lượng lao động, giúp tổ chức thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi Chính vai trò quan trọng trên mà việc trả lương cho người lao động hiện đang được Ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu Với quan điểm: “trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển” Công ty đang đi đúng hướng góp phần vào việc tạo động lực cho mục tiêu phát triển của tổ chức, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ cấu tổ chức, đồng thời quan điểm cũng đảm bảo cho nhân viên công ty đáp ứng đủ nhu cầu về vấn đề tài chính đồng thời tạo động lực cho họ gắn bó hơn với tổ chức

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.

Các chương trình phúc lợi cũng là một trong số những vấn đề quan trọng mà công ty quan tâm Hiện nay, công ty rất chăm lo đời sống cho người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ từ đãi ngộ tài chính đến đãi ngộ phi tài chính Không những với mức lương cơ bản cao, công ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao thu nhập thông qua các mức thưởng như: thưởng ý tưởng, thưởng quản lý, thưởng theo sản phẩm mà nhân viên đó đạt được Lấy phương châm “đảm bảo đời sống cho người lao động” lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, luôn coi đây là một trong những chính sách tạo động lực cho người lao động trong công ty

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công có ý nghĩa quan trọng để doanh nghiệp ổn định và phát triển, người lao động được đảm bảo quyền và lợi ích Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh là giải pháp ổn định nhân lực để phát triển công ty Bởi lẽ mối quan hệ lao động hài hòa ổn định trong công ty không chỉ giúp cho việc thực hiện công việc có hiệu quả mà còn tạo bầu không khí lành mạnh giữa những người lao động với nhau Hiểu rõ được điều đó, công ty luôn xác định phải xây dựng mối quan

hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao động có như vậy mới giúp cho công ty ổn định và phát triển, người lao động được đảm bảo quyền và lợi ích Để đảm bảo điều này công ty thường xuyên tiến hành tuyên truyền giáo dục cho người lao động về chế độ chính sách pháp luật, kiểm tra việc chấp

hành pháp luật về an toàn lao động nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, khuyến khích các hoạt động xã hội, văn hóa, văn nghệ, tạo điều kiện giao lưu, hiểu biết lẫn nhau Nhằm nâng cao mối quan hệ giữa người lao động và công

ty hạn chế những thiệt hại có thể xảy ra

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI

2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

2.1.1.1 Khái niệm.

- Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Theo giáo trình kinh tế NNL: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Được xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người; thứ hai là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người

Theo nghĩa hẹp hơn, và để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam

- Nguồn nhân lực trong tổ chức

Bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do vậy có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đòi hỏi mọi

tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạt động kinh doanh:

từ nghiên cứu thị trường, hoạch định các phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm Để làm được điều đó, vai trò của NNL hết sức quan trọng, những người không ngừng phát triển các kiến thức khoa học để giải quyết các vấn đề của sự thay đổi trên thị trường

- Đào tạo và phát triển

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường Trong thời đại ngày nay, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát

triển của nền kinh tế, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng Để giải quyết những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra, quản trịnhân lực có nhiều hoạt động chủ yếu, và được chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Mỗi nhóm chức năng có vai trò, và thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn

đề sống còn của xã hội chúng ta, nhằm sử dụng hiệu quả NNL hiện có, không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức

Vậy đào tạo và phát triển NNL là gì ?Theo gáo trình quản trị nhân lực đó là các hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu quả chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Nội dung của phát triển NNL trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: giáo dục, đào tạo và phát triển

+ Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

+ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của mình

+ Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức

Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai

2.1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu

Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có

và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

sở để làm việc một cách chuyên nghiệp hơn

- Tạo ra sự thích ứng

- Giữa người lao động với công việc: các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình đều không ngừng phát triển về quy mô, về công nghệ Do tính chất công việc, phương pháp tiến hành công việc cũng luôn biến đổi Điều này đòi hỏi người lao động trong công ty không thể vẫn giữ cách thức làm việc cũ mà cần cải tiến để làm chủ các phương tiện kỹ thuật tiên tiến, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc Chỉ có đào tạo mới giúp người lao động giải quyết vấn đề này

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: con người sống và học tập không ngừng, ngay cả khi đã đi làm họ vẫn không ngừng mong muốn được học tập, nâng cao hơn nữa trình độ của mình, bởi vì đó là cơ sở cho sự thăng tiến, khẳng định địa vị của họ trong tương lai Vì thế các doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động cũng chính là góp phần đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp: công việc tại mỗi doanh nghiệp thường mang một nét đặc thù riêng của doanh nghiệp đó Vì thế doanh nghiệp đào tạo cho người lao động, một phần cũng là truyền những nét đặc thù đó vào mỗi thành viên của mình Hơn nữa, công tác đào tạo góp phần đáp ứng nhu cầu và nguyện

vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cảm giác yên tâm và gắn bó với doanh nghiệp hơn.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo của người lao động

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp chủ động thích ứng với các biến động của môi trường hiện tại cũng như trong tương lai Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thay thế, bổ nhiệm nhân sự, làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Duy trì và nâng cao chất lương của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Đối với xã hội, công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng:

- Đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh

tế - xã hội

- Đào tạo nguồn nhân lực góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

- Đào tạo nguồn nhân sự góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, bởi vì thông qua quá trình đào tạo giúp người lao động tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, nhờ đó mà cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội

2.1.2 Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì Để tiến hành chương trình đào tạo, trước hết cần xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp, năng lực cần có của nhân viên Tiếp đó, đánh giá năng lực thực tế của

nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế

- Phân tích doanh nghiệp

+ Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn Đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới

+ Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu Nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo

+ Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành quá trình đào tạo tổng thể

- Phân tích công việc

+ Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác của chức vụ và mức độ khó dễ

+ Yêu cầu nhậm chức của chức vụ: những điều kiện, tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này: kiến thức, kỹ năng, năng lực cần nắm bắt,

+ Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậm chức, có thể xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới tuyển dụng

có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào

- Phân tích nhân viên

Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tích quy định với mực độ hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức: thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc

- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin

+ Phương pháp phỏng vấn

+ Sử dụng bảng câu hỏi

+ Quan sát hiện trường

+ Trưng cầu ý kiến

2.1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển NNL phải giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức, kỹ năng, cũng như thái độ, hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART:

- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác

- Đo lường được: là những điều người học đạt được sau khóa học

- Đạt đến được: là những điều người học đạt được sau khóa học

- Liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo

- Hạn định thời gian hợp lý: nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn

2.1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người mà theo quan điểm của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức

Xác định số lượng người cần đào tạo có thể tham gia các lớp đào tạo Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị, chỉ có thể huy động được một số người đi học, không thể tổ chức toàn bộ nhân viên ,bởi đơn vị đó vẫn phải thực hiện các công việc được giao

2.1.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

-Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, thấu những kiến thức kỹ năng gì cần được dạy và dạy trong bao lâu

Cần xác định

+ Môn học bài học được dạy

+ Kiến thức kỹ năng cần đào tạo

+ Thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất cho đào tạo

- Phương pháp đào tạo

a. Đào tạo trong công việc (OJT)

Đào tạo trong công việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kiến thức và kỹ năng Gồm những phương pháp đào tạo như:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: người dạy giới thiệu và giải thích và mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, người học theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: học viên được học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này dùng cho cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát, cá thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Tự đào tạo: Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu công việc, hứng thú cá nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp dư

Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo trong công việc

- Ưu điểm

+ Đào tạo để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế

+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất

+ Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ trong công việc

+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới

+ Nhân viên vừa có thể đào tạo, vừa làm việc

+ Chi phí đào tạo tương đối thấp

+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân viên

- Nhược điểm

+ Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú

+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt.+ Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn cho tất cả mọi nhân viên

+ Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ cao

+ Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

b Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Theo phương pháp này, các doanh nghiệp có thể

tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Phương pháp này gồm hai phần: lý thuyết và thực hành

- Cử đi học ở các trường chính quy:Có thề học tậo ở các trường dạy nghề, hoặc quản lý

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản

lý nhận một loạt các tài liệu,các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi tới nơi làm việc, họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn

Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc:

- Ưu điểm

+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên

+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên gia, có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ

+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lần nhau trong quá trình đào tạo, từ đó có thể nâng cao được hiệu quả đào tạo

- Nhược điểm

+ Giá thành đào tạo tương đối cao do thiết bị tại hiện trường, giáo trình đào tạo + Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm thời gian công tác của nhân viên,

vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại

+ Nếu nội dung công việc rời xa công việc thì thành quả đào tạo cũng không

2.1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định các phương án đào tạo gồm:

- Chi phí cho người học: tiền lương, chi phí cơ hội của việc đi học, học bổng cho học viên (nếu có )

- Chi phí cho người dạy: Chi phí cho đội ngũ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết

và thực hành, nhân viên hướng dẫn

- Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Chi phí cho các phương tiện vật chất

kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

2.1.2.6 Lựa chọn giáo viên

- Người giảng dạy là người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và khả năng truyền thụ kiến thức, hướng dẫn, kèm cặp người khác

- Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo).Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp

2.1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một chương trình đào tạo là kết quả của chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra hay không? nghĩa là sự nhận thức, kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của các học viên sau khi đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không? Để làm được điều đó, có thể tiến hành đánh giá một số chỉ tiêu sau:

a Sự phản ứng của học viên

Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trình đào tạo

và phát triển thông qua thái độ của học viên Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú hay không thích thú, thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình sau khóa đào tạo

b Kết quả đào tạo

Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi

về kết quả, hiệu quả công tác

- Kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên: Cán bộ phụ trách đào tạo xem xét và phân tích các điểm số học tập của học viên sau quá trình đào tạo Chính điểm số phản

ánh được sự hiểu biết, sự tiếp nhận kiến thức mới của người học

- Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ,hành vi của học viên: Có thể thông qua sự quan sát trực tiếp, hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ Có hai cách thực hiện quan sát trực tiếp: Quan sát liên tục với một thời gian đủ dài; quan sát ngẫu nhiên và lặp lại nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu

- Qua sự thay đổi hiệu suất công tác: theo phương pháp này, tổ chức cần phải đo lường

và so sánh kết quả, hiệu quả trong công tác của những người được đi đào tạo ở hai thời điểm trước và sau đào tạo

c Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng, đối với đào tạo và đối với quản lý nhân lực Một tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay sau khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra

- Xác định chi phí đào tạo

+ Chi phí cho trang thiết bị đào tạo: máy móc, thiết bị phục vụ cho đào tạo, máy tính, máy chiếu, thiết bị thí nghiệm, thiết bị viễn thông

+ Chi phí vật tư cho chương trình đào tạo: tài liệu cho học viên, tài liệu, văn phòng phẩm, vật tư phục vụ cho giảng dạy

+ Chi phí nhân sự cho chương trình: báo cáo viên, các giáo viên, những người phục vụ, học viên

- Xác định lợi ích của chương trình đào tạo

+ Năng suất lao động tăng lên

+ Doanh số bán hàng tăng lên

+ Sai sót giảm bớt

+ Giữ lại khách hang

+ Giữ lại người lao động

- So sánh lợi ích và chi phí đã bỏ ra và rút ra hiệu quả của chương trình đào tạo: Tính toán lợi nhuận của chương trình bằng cách so sánh lợi ích do đào tạo đem lại và chi phí đã bỏ ra cho đào tạo Lợi nhuận tuyệt đối thể hiện qua so sánh hơn kém như:lợi ích – chi phí; lợi nhuận tương đối thể hiện qua tỷ số: lợi ích, chi phí

d Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo

-Sẽ là thiếu sót nếu chỉ đánh giá một phía người học Do vậy, cần phải đánh giá

gia hướng dẫn đào tạo với mục đích ngày càng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau này.

2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICCHN 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty

Tại ICC, có 2 cách thông thường để xác định nhu cầu đào tạo cho công ty đó là cách dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức và sử dụng bảng câu hỏi

Thứ nhất dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức

Hàng năm dựa theo tình hình lao động thực tế để xác định nhu cầu đào tạo Dưới đây là bảng cơ cấu nhân lực của ICC năm 2014: