THỰC TRẠNG ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN y tế KHỐI lâm SÀNG BỆNH VIỆN THANH NHÀN và các yếu tố LIÊN QUAN năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI TỐNG THỊ THANH VÂN THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN THANH NHÀN VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2017 ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI TỐNG THỊ THANH VÂN THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN THANH NHÀN VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2017 Chuyên ngành: Quản lý bệnh viên Mã số: 60720701 ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Hoài Thu HÀ NỘI - 2016 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, người nhân tố định thắng lợi hay thất bại hệ thống Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khoẻ người Ngành Y tế Việt Nam đương đầu với vấn đề phát triển sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt phân bố không đồng vùng miền, thiếu hụt nhân lực y tế có trình độ chun mơn cao, xếp nhân lực có nơi, có thời điểm chưa phù hợp Nhiều nghiên cứu giới tăng hài lòng công việc nhân viên y tế đảm bảo trì đủ nguồn nhân lực nâng cao chất lượng dịch vụ y tế sở y tế [1] Theo ước tính WHO có 57 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Tình trạng thiếu gần 4.3 triệu bác sỹ, nữ hộ sinh, y tá nhân viên hỗ trợ toàn giới Tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nước nghèo nhất, đặc biệt khu vực tiểu vùng Sahara, nơi mà nhân viên y tế cần thiết Thế giới thiếu 12.9 triệu nhân viên chăm sóc sức khoẻ vào năm 2035; Ngày hơm (11/11/2013), số 7,2 triệu [2] Ngoài nguyên nhân thiếu chuẩn bị đầu vào nguồn nhân lực có nguyên nhân khác di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm sức khỏe an toàn Tại quốc gia thuộc khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế vấn đề nghiêm trọng cần phải xem xét phần tách rời tổng thể việc củng cố hệ thống y tế Tại Việt Nam phân bổ nhân lực y tế chưa hợp lý theo khu vực địa lý Mặc dù có biến chuyển tuyển dụng, phân bổ nhân lực cịn nhiều bất cập: khó thu hút nhân lực có chất lượng; chênh lệch số lượng chất lượng nhân lực y tế khu vực điều trị dự phòng, chuyên ngành, trung ương địa phương, thành thị nông thôn, đặc biệt khu vực miền núi Lý chủ yếu chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc hội phát triển nghề nghiệp chưa tương xứng với thời gian học tập, công sức lao động, môi trường lao động, đặc biệt với cán YTDP tuyến sở Cơ hội học tập nâng cao trình độ khơng nhiều, đặc biệt khu vực nông thôn, miền núi [3] Nguồn nhân lực ngành y tế có vai trị quan trọng liên quan trực tiếp đến tính mạng người bệnh, sức khỏe nhân dân, chất lượng sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công bảo vệ xây dựng đất nước Việc cung ứng dịch vụ y tế theo người bệnh chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động Việc đầu tư cho nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa mặt kinh tế xã hội, việc đầu tư vào lĩnh vực khác, đầu tư vào nhân lực y tế cần bảo đảm nguồn lực sử dụng hợp lý tránh lãng phí Nhân lực ngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi liên tục 24/24 giờ; bệnh viện tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ, ) họ cần đãi ngộ đặc biệt [1] Chế độ đãi ngộ công cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, trì nhân lực cở y tế để khuyến khích nhân lực y tế thực đầy đủ có chất luợng trách nhiệm đuợc giao Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ có nhiều bất cập Chế độ luơng phụ cấp cho CBYT hầu hết sở y tế cơng lập, dù có tăng gần đây, chưa đảm bảo đuợc đời sống CBYT, chưa thỏa đáng, tương xứng với sức lao động họ (so sánh với khu vực tư nhân thấp nhiều), phần chưa động viên đuợc họ làm việc với trách nhiệm cao phát huy đuợc hết khả Cơ chế tài bệnh viện cịn bó hẹp, chưa có điều kiện để chi trả xứng đáng cho CBYT có trình độ cao, hạn chế phát huy lực cán Đó nguyên nhân quan trọng làm cho nhiều CBYT nhà nuớc rời bỏ khu vực công đến làm việc cho khu vực tư, phải làm thêm việc khác để kiếm tiền [1] Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không bởi động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức [4] Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu thúc đẩy người hành động có chủ đích Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn kỳ vọng đạt sở thúc đẩy người hành động [5] Bệnh viện Thanh Nhàn bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội, đóng địa bàn quận Hai Bà Trưng, có quy mơ 600 giường bệnh kế hoạch giao năm 2017, bao gồm 10 phòng ban chức 33 khoa, với 987 CBVC-NLĐ (633 biên chế, 354 lao động hợp đồng thỏa thuận với đơn vị) Trong hoạt động thực tiễn quản lý nhân bệnh viện Thanh Nhàn, chúng tơi thấy có nhiều vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động cần làm rõ, vấn đề động viên tạo động lực làm việc cho người lao động quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ hiệu hoạt động bệnh viện Theo thống kê năm gần Bệnh viện Thanh Nhàn có số lượt khám bệnh, số bệnh nhân nội trú năm sau tăng cao năm trước (năm 2014: 33.889; năm 2015: 37.993; năm 2016: 42.986 số lượt người bệnh nội trú), công suất sử dụng giường bệnh 100% Trong mơ hình hoạt động bệnh viện chia làm khối: khối phòng ban (gồm 10 phòng ban chức 160 CBVC-NLĐ, khối lâm sàng (gồm 30 khoa/đơn nguyên 649 CBVC-NLĐ), khối cận lâm sàng (gồm 09 khoa 201 CBVC-NLĐ) khối giữ chức hoạt động khác có liên kết chặt chẽ để vận hành hoạt động khám chữa bệnh bệnh viện thuận lợi quy định Như vậy, với lượng bệnh nhân nội trú tăng nhanh hàng năm dẫn đến thời gian, khối lượng áp lực tải công việc tăng lên CBYT khối lâm sàng nói riêng với bệnh viện Thanh Nhàn nói chung, Vậy câu hỏi đặt động lực làm việc nhân viên khối lâm sàng nào? Khi làm rõ yếu tố liên quan đến động lực làm việc NLĐ, nhà quản lý biết yếu tố cần động viên, thúc đẩy, tạo động lực cho NLĐ làm việc tốt theo yêu cầu mục tiêu tổ chức Đồng thời tạo động lực giúp NLĐ có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động thoả mãn sách đãi ngộ tổ chức Họ gắn bó lâu dài với quan cống hiến cho hoạt động quan Động lực làm cho suất, hiệu công việc cao hơn, nhiên không nên cho ràng buộc động lực tất yếu dẫn đến suất hiệu công việc không phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực thực công việc [6] Để trả lời cho câu hỏi để nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân, đồng thời nắm tâm tư nguyện vọng cán y tế bệnh viện Chúng tiến hành nghiên cứu đề tài: “Thực trạng động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn yếu tố liên quan năm 2017” với hai mục tiêu sau: Đo lường động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017 Chương TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực y tế Nhân lực y tế coi thành phần quan trọng hệ thống y tế, yếu tố bảo đảm hiệu chất lượng dịch vụ y tế Các lựa chọn NVYT sử dụng nguồn lực (như định xét nghiệm, kê đon thuốc, quy định danh mục trang thiết bị tuyến ) ảnh hưởng lớn đến tính hiệu tồn hệ thống y tế Khi xây dựng sách, nhà hoạch định sách thường tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực, cần phải quan tâm đến tính hiệu quản lý nguồn nhân lực từ khía cạnh Nhà nước lẫn sở y tế [7] Quản lý điều hành tốt nguồn nhân lực y tế giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà tăng cường công CSSK nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực [8] 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế : Năm 2006, WHO đưa định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất người tham gia chủ yếu vào hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ ‘’ Theo đó, nhân lực y tế bao gồm người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế Nó bao gồm CBYT thức cán khơng thức (như tình nguyện viên xã hội, người CSSK gia đình, lang y ); kể người làm việc ngành y tế ngành khác (như quân đội, trường học hay doanh nghiệp) [9] Theo định nghĩa nhân lực y tế WHO, Việt Nam nhóm đối tượng coi “Nhân lực y tế” bao gồm cán bộ, NVYT thuộc biên chế hợp đồng làm hệ thống y tế công lập (bao gồm quân y), co sở đào tạo nghiên cứu khoa học y/dược tất người khác 10 tham gia vào hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, lang y bà đỡ/mụ vườn) Khi xây dựng thực kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất nguời thuộc “nhân lực y tế” theo định nghĩa nêu (Bộ Y tế (2009), báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009: Nhân lực y tế Việt Nam) 1.1.2 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu Quận Hai Bà Trưng quận trung tâm thành phố Hà Nội, có diện tích 9,62 km2 , tổng dân số 295.726 người, chủ yếu dân số thành thị Bệnh viện Thanh Nhàn bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội, đóng địa bàn quận Hai Bà Trưng , có quy mơ 600 giường bệnh kế hoạch giao năm 2017, bao gồm 09 phòng ban chức 39 khoa lâm sang cận lâm sàng Với tổng diện tích 30.276 m2, diện tích xây dựng sử dụng 28.276 m2, bình qn diện tích 52 m2/giường bệnh Bao gồm: 02 tịa nhà 01 tầng, 02 tòa nhà 02 tầng, 01 tòa nhà 11 tầng Bệnh viện Thanh Nhàn thành phố phê duyệt xây dựng bệnh viện gồm 02 nhà 09 tầng với tổng diện tích sử dụng 25.340 m2 Bệnh viện tiến hành cải tạo, sửa chữa, bố trí lại mặt tổ chức lại quy trình khám, điều trị bệnh nhân ngoại trú khoa Khám bệnh khoa Cấp cứu tạo điều kiện thuận lợi cho người bệnh đến khám 1.2 Bệnh viện quy định liên quan đến bệnh viện 1.2.1 Khái niệm bệnh viện Bệnh viện sở y tế khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán có trình độ kỹ thuật lực quản lý, có trang thiết bị sở hạ tầng để phục vụ nhân dân Theo quan điểm đại, bệnh viện hệ thống, phức họp tổ chức động [10] 53 Nội dung Đơn giản, thuận tiện n Viết hồ sơ bệnh án Viết hồ sơ nhập viện Hoàn thiện hồ sơ tốn bảo hiểm Hồ sơ lĩnh thuốc Hồn thiện phiếu xét nghiệm Hồn thiện phiếu chăm sóc Hồ sơ chuyển viện Kê khai tờ khai vật tư tiêu hao Trình thẻ bảo hiểm Thanh tốn viện % Thang đo Tương đối phức tạp, chấp nhận n % Rất rườm rà, nhiều thời gian n % 54 3.3 Động lực làm việc nhân viên y tế 3.3.1 Động lực làm việc NVYT hài lịng cơng việc Bảng 3.8 Động lực làm việc NVYT hài lịng cơng việc Nội dung Hài lịng với cơng việc Có hội sử dụng khả cơng việc Hồn thành việc có ý nghĩa cơng việc hàng ngày Cơ quan thực khích lệ để làm việc tốt Mục tiêu chung quan mục tiêu cá nhân tương đồng Vui làm cho quan quan khác Tự hào làm việc quan Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 3.3.2 Động lực làm việc NVYT yếu tố công việc Bảng 3.9 Động lực làm việc NVYT yếu tố công việc Nội dung Quá tải công việc Say mê công việc Chủ động công việc Luôn nỗ lực nhằm đạt mục tiêu Năng lực phù hợp với công việc Công việc ổn định an toàn Cải tiến phương pháp làm việc Kết cơng việc Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 3.3.3 Động lực làm việc NVYT thừa nhận thành tích Bảng 3.10 Động lực làm việc NVYT thừa nhận thành tích Nội dung Sự ghi nhận lãnh đạo với kết công việc Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 55 Sự ghi nhận đồng nghiệp với kết công việc Lãnh đạo đánh giá kết công việc Tham gia định quan trọng Bình xét thi đua khen thưởng 3.3.4 Động lực làm việc NVYT phát triển nghề nghiệp Bảng 3.11 Động lực làm việc NVYT phát triển nghề nghiệp Nội dung Cơ hội học tập nâng cao trình độ Cơ hội đào tạo nâng cao lực chuyên môn Cơ hội đào tạo công với nhân viên khác Cơ hội lãnh đạo định hướng công việc Cơ hội thăng tiến, phấn đấu công việc công minh bạch Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 3.3.5 Động lực làm việc NVYT chế độ sách quản lý Bảng 3.12 Động lực làm việc NVYT chế độ sách quản lý Nội dung Điểm trung bình Quy chế dân chủ Quy chế chi tiêu nội Các chế độ BHYT, BHXH BHTN Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, hợp lý Các điều kiện tăng lương hợp lý Chính sách, chế độ tiền lương Các khoản phúc lợi hưởng từ bệnh viện Độ lệch chuẩn 3.3.6 Động lực làm việc NVYT chế độ sách quản lý 56 Bảng 3.13 Động lực làm việc NVYT chế độ sách quản lý Nội dung Điểm trung bình Với người phụ trách Với đồng nghiệp khoa phịng/cơ quan Cảm thấy cam kết với quan nơi công tác Độ lệch chuẩn 57 3.3.7 Động lực làm việc NVYT điều kiện làm việc Bảng 3.14 Động lực làm việc NVYT điều kiện làm việc Nội dung Cơ sở hạ tầng, TTBYT, nguồn cung ứng thuốc vật tư tiêu hao đảm bảo đầy đủ Cơ sở hạ tầng, TTBYT, nguồn cung ứng thuốc vật tư tiêu hao đảm bảo an tồn Cơ sở hạ tầng bố trí hợp lý, sẽ, khang trang Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 3.3.8 Động lực làm việc NVYT ý thức trách nhiệm với công việc Bảng 3.15 Động lực làm việc NVYT ý thức trách nhiệm với công việc Nội dung Ln có mặt quan Ln hồn thành nhiệm vụ cách hiệu chuẩn xác Là nhân viên chăm siêng Luôn làm việc cần làm mà không chờ cấp phải nhắc nhở hay lệnh Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 3.4 Động lực chung NVYT khối lâm sàng Bảng 3.16 Động lực chung NVYT khối lâm sàng Nội dung Sự hài lòng cơng việc Yếu tố cơng việc Có động lực n % Chưa có động lực n % Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 58 Sự thừa nhận thành tích Sự phát triển nghề nghiệp Chế độ sách quản lý Quan hệ nơi làm việc Điều kiện làm việc Ý thức trách nhiệm với công việc Động lực chung Biểu đồ 3.4 Động lực làm việc chung NVYT khối lâm sàng 3.5 Xác định số yếu tố liên quan đến động lực làm việc NVYT bệnh viện Thanh Nhàn 3.5.1 Mối liên quan động lực làm việc chung yếu tố xã hội nhân nghề nghiệp Bảng 3.17 Mối liên quan động lực làm việc chung với yếu tố xã hội nhân nghề nghiệp Đặc điểm Giới: - Nam Nữ Tuổi: ≤ 30 tuổi 31 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi ≥50 tuổi Tình trạng nhân: - Độc thân - Ly hôn Loại hợp đồng: - Động lực chung Chưa có Có động Tổng động lực lực OR (95% CI) Giá trị p 59 Viên chức Nhân viên hợp đồng vị thỏa thuận - Khác Thâm niên công tác: - < năm - Từ – năm - > năm Chức danh chuyên môn: - Bác sỹ - Điều dưỡng - Y sỹ - Hộ sinh - Kỹ thuật viên - Khác Bằng cấp chuyên môn cao nhất: - Sơ học - Trung học - Cao đẳng - Đại học - Thạc sĩ - CKI - CKII - Tiến sĩ Thời gian làm việc: - Chỉ làm hành - Giờ hành trực đêm Số ngày trực: - < ngày/tháng - – ngày/tháng - > ngày/tháng Vị trí cơng tác: - Cán quản lý - Nhân viên y tế - 60 - khám điều trị trực tiếp Khác 61 3.5.2 Mối liên quan động lực chung NVYT khối lâm sàng yếu tố động lực làm việc Các yếu tố Động lực chung Chưa có Có động Tổng động lực lực Sự hài lịng cơng việc Chưa có động lực Có động lực Yếu tố cơng việc Chưa có động lực Có động lực Sự thừa nhận thành tích Chưa có động lực Có động lực Sự phát triển nghề nghiệp Chưa có động lực Có động lực Chế độ sách quản lý Chưa có động lực Có động lực Quan hệ nơi làm việc Chưa có động lực Có động lực Điều kiện làm việc Chưa có động lực Có động lực Ý thức trách nhiệm với cơng việc Chưa có động lực Có động lực Chương DỰ KIẾN BÀN LUẬN OR (95% CI) Giá trị p 62 63 DỰ KIẾN KẾT LUẬN DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ Kết luận khuyên nghị theo mục tiêu Đo lường động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Y tế (2009), báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009: Nhân lực y tế Việt Nam WHO 2006, The World health report 2006: http://www.who.int/whr/2006/en/ Báo cáo tổng quan ngành y tế năm 2015 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước,Luận án tiến sỹ quản lý cơng, Học viện hành quốc gia Kanfer, R (1991), "Measuring Health Worker Motivation in Developing Countries", Partnerships for Health Reform, p 1-19 Nguyễn Việt Anh (2010), Động lực yếu tổ tạo động lực, truy cập ngày 27-12-2012, http://voer.edu.vn/bai-viet/kinh-te/dong-luc-vatao-dong-luc- cho-nguoi-lao-dong.html Martineau T, Martínez J (1997) Human resources in the health sector: Guidelines for appraisal and strategic development "Health and Development Series" VVorking Paper No.1 Brussels: European Commission Tháng 1, 1997) Zurn p, Dal Poz MR, stilvvell B, Adams o (2004) "Imbalance in the healthworkforce" Human Resources for Health 2(13) WHO (2006) The World Health Report: VVorking together for health Geneva 10 Trần Thu Thủy (2001) Khái niệm quản lý Quản lý bệnh viện, nhà xuất Y học Hà Nội 11 Hồng Điệp (2013), Lý thuyết động lực tạo động lực cho người lao động http://nhanvienmoi.blogspot.com/2013/03/ly-thuyet-ve-ongluc-va-tao-ong-luc-lam.html#.WSBKkvnyh0x ) 12 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 14 Phùng Diệu Linh (2012) Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 15 Stephen p Robbins, Timothy A Judge (2012) Hành vi tổ chức, Nhà xuất Lao động Hà Nội 16 M Dieleman et al (2006), The match between motivation and performance management ofhealth sector workers in Mali, Hum Resour Health 17 M Willis-Shattuck et al (2008), "Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review", BMC Health Serv Res 2013(03-01) 18 Rachel N Manongi et al (2006), Improving motivation among primary health care workers in Tamania: a health workers perspective, Human Resources for Health 2006 19 P.M Mbindyo et al (2009), "Developing a tool to measure health worker motivation in district hospitals in Kenya", Hum Resour Health 2013(3-1) 20 I Mathauer & I Imhoff (2006), "Health worker motivation in Aírica: the role of non-financial incentives and human resource management tools", Hum Resour Health 2013(03-01) 21 Lynne Meller Francoa et al (2003), Reforming the health sector and health sector eployees public dynamics: a conceptual framework 22 M Dieleman et al (2003), "Identiíying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam", Hum Resour Health 23 Lê Thanh Nhuận (2008), Thực trạng nguồn nhân lực hài lòng đổi với công việc nhân viên y tế sở huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội 24 Võ Văn Tài (2010), Thực trạng nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bác sỹ năm 2009 - 2010, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Bệnh viện, Trường Đại học Y tế Công cộng 25 Vũ Thị Lan Hương (2011), Thực trạng nguồn nhân lực số yếu tổ ảnh hưởng đến hài lòng đổi với công việc nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Bệnh viện, Trường Đại học Y tế Cơng cộng, Hà Nội 26 Lê Quang Trí (2013) Thực trạng nguồn nhân lực số yếu tố liên quan đếnđộng lực làm việc điều dưỡng bệnh viện đa khoa Đồng Tháp năm 2013, Trường đại học Y tế Công cộng 27 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 28 Đào Phú Quý 2014, Thuyết nhu cầu A.Maslow với việc động viên người lao động, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế 29 kinh doanh Truy cập tại: https://js.vnu.edu.vn/EAB/article/view/886, ngày 15/6/2010 Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê 30 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013) Giáo trình hành vỉ tổ chức, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 31 M Willis, Shattuck (2008) "Motivation and retention of health workers indeveloping countries: a systematic review" BMC Health Serv Res 32 Nguyễn Đình Tồn (2013) Thực trạng nguồn nhân lực số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, Trường đại học Y tế Công cộng ... năm 2017? ?? với hai mục tiêu sau: Đo lường động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017 Các y? ??u tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh. .. GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI TỐNG THỊ THANH VÂN THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ KHỐI LÂM SÀNG BỆNH VIỆN THANH NHÀN VÀ CÁC Y? ??U TỐ LIÊN QUAN NĂM 2017 Chuyên ngành:... bệnh nhân, đồng thời nắm tâm tư nguyện vọng cán y tế bệnh viện Chúng tiến hành nghiên cứu đề tài: ? ?Thực trạng động lực làm việc nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn y? ??u tố liên quan