Đang tải... (xem toàn văn)
Báo cáo nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty TNHH DV và Giải pháp truyền thông CNTT số 5 các cách thức tổ chức quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý tìm ra những ưu điểm và những mặt hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó đưa đề xuất các kiến nghị để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DV và Giải pháp truyền thông CNTT số 5.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HOẠT ĐỘNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ GIẢI PHÁP TRUYỀN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ THƠNG TIN SỐ 5 Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hồng Yến Sinh viên thực hiện : Nguyễn Trúc Anh Lớp : C13QT2 Ngày sinh : Hệ : Cao Đẳng Chính Quy Hà Nội, tháng 03 năm 2016 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt Hệ thống máy chủ của IBM Hệ thống máy chủ của IBM BHTN Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế IBM sever Software Phần mềm Phần mềm Công nghệ thông tin Công nghệ thông tin TM Thương Mại Thương Mại ERP Enterprise Resource Planning Phần mềm quản lý tổng thể doanh Hội đồng quản trị nghi ệồ p ng quản trị Hội đ IQC Incoming Quality Control Kiểm soát chất lượng vật tư ISO Intenational Organization for Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế NLĐ Standardization Ng ười lao động Người lao động Kiểm tra hệ thống Kiểm tra hệ thống TEST SOP Standard Operating Procedure Quy trình điều hành chuẩn TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc CNTT HĐQT SYSTEM DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Hệ thống một số khách hàng lớn của Công ty 15 Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2012 đến năm 2014 17 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động xét theo giới tính 21 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi của Cơng ty từ 2012 2015 22 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Cơng ty từ 2012 2015 24 Bảng 2.4: Nhu cầu nhân sự năm 2015 của Công ty 26 Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ việc từ năm 2012 – 2015 31 Bảng 2.6 Phiếu tiền lương của CBCNV 32 Bảng 2.7: Thang điểm cho các mức đánh giá thực hiện công việc theo tháng 34 Bảng 2.8: Mức lương bình quân của NLĐ 36 Bảng 2.9 Phiếu lương cụ thể của nhân viên bộ phận sản xuất 36 Bảng 2.10: Quy định về thưởng cố định của Công ty 40 Bảng 2.11: Quy định về phúc lợi cho ốm đau, cưới xin,tang gia 42 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơng ty 5 Hình 1.2: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận trước thuế từ năm 2012 – 2014 18 Hình 2.1: Nguồn nhân lực của Cơng ty 20 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty 21 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động xét theo độ tuổi 23 Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 25 Hình 2.5: Biểu đồ mức lương bình quân của NLĐ 36 Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự 51 Hình 3.2 Các bước trong quá trình tuyển dụng 2 5 Hình 3.3: Các cách thức đào tạo 54 Hình 3.4: Quy trình đánh giá kỷ luật lao động 56 Hình 3.5: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 57 Contents 3.3.1 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập với nền kinh tế thế giới, đặc biệt là khi chúng ta gia nhập TPP thì việc mở của nền kinh tế sẽ được thực hiện. Đó cũng là những cơ hội cho các doanh nghiệp hội nhập và phát triển và đó cũng là những thách thức khi nó sẽ tạo ra sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó việc sử dụng một cách tối ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị nguồn lực hiệu quả sẽ là chìa khóa thành cơng cho các doanh nghiệp, một trong các vấn đề về quản trị đó là quản trị nguồn nhân lực. Con người là một tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có. Sự thành cơng của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con người. Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật nghệ thuật quản trị con người. Cơng việc quản trị khơng hề dễ dàng khiến cho vai trị của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cơng tác quản trị nhân lực Sau khoảng thời gian thực tập tại Cơng ty TNHH Dịch vụ giải pháp truyền thơng và Cơng nghệ thơng tin số 5 , cũng như được tìm hiểu về cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty, em nhận thấy Cơng ty coi trọng đến cơng tác đào tạo, phúc lợi, an tồn lao động tại nơi làm việc,… cho cán bộ cơng nhân viên của mình tuy nhiên Cơng ty vẫn chưa sử dụng được tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực của mình, chưa thể biến nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh để phát triển sản xt thương mại. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài “Hoạt động quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5” để làm đề tài cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu của báo cáo Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những ngun tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 các cách thức tổ chức quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty. Dựa trên cơ sở thực tế cơng tác quản lý tìm ra những ưu điểm và những mặt hạn chế trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty. Từ đó đưa đề xuất các kiến nghị để hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 3. Đối tượng nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu các vấn đề về hoạt động quản trị nhận lực tại Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5. Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, những tồn tại trong cơng tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng của nó đến năng suất lao động và hiệu quả cơng việc cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của cơng ty như thế nào? 4. phạm vi nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu các vấn đề về quản trị nhận lực tại Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5, trong phạm vi thành phố Hà Nội, với các số liệu thu thập từ các phịng ban trực thuộc cơng ty 5. phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mơ tả, đó là kết hợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phịng ban kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm cơng tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân Thu thập số liệu, báo cáo của phịng Tổ chức hành chính, phịng kế tốn, phịng kế hoạch, phịng kinh doanh và phịng vật tư 6. Kết cấu 2 phần, bao gồm: Phần 1: Thực tập chung Chuơng1: Khái qt về Cơng ty và hoạt động quản trị Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 Phần 2: Thực tập chun sâu Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 Chương 3: Một số đề xuất kiến nghị hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong nhà trường nhưng do thời gian thực tập ngắn cịn hạn chế bài viết của em khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự góp ý để em hồn thiện hơn kiến thức của mình phục vụ cho cơng việc thực tế sau này Em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Hồng Yến đã nhiệt tình hướng dẫn, định hướng cho em trong thời gian hồn thành báo cáo thực tập; em cảm ơn các cơ chú, anh chị trong Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 đã giúp đỡ, chỉ bảo em trong q trình thực tập, đặc biệt là các anh chị phịng hành chính nhân sự và phịng chất lượng để em có thêm những kiến thức, kinh nghiệm thực tế phục vụ tốt hơn cho cơng việc sau này Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, Ngày 12 tháng 03 năm 2016 Sinh viên Nguyễn Trúc Anh PHẦN 1: THỰC TẬP CHUNG CHƯƠNG 1: KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ GIẢI PHÁP TRUYỀN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ THƠNG TIN SỐ 5 1.1 Tổng quan về Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5 1.1.1 Thơng tin chung về Cơng ty Tên Cơng ty: Tên Tiếng việt: CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ GIẢI PHÁP TRUYỀN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ THƠNG TIN SỐ 5 Tên giao dịch quốc tế: FIFTH MEDIA COMPANY LIMITED Tên viết tắt: 5 TH MEDIA CO., LTD Hình thức: Cơng ty TNHH DỊCH VỤ GIẢI PHÁP TRUYỀN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ THƠNG TIN SỐ 5 là doanh nghiệp được thành lập theo loại hình cơng ty cổ phần. Cơng ty chịu trách nhiệm tn theo luật pháp của Nhà nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và các điều khoản quy định trong hợp đồng và điều lệ của Cơng ty cổ phần. Đại diện lãnh đạo: Tổng giám đốc: Ơng Lê VănTuấn Phó tổng giám đốc: Ơng Trương Nam Khanh Địa chỉ văn phịng đại diện: Tầng 1, Tịa nhà Ro Lan No, số 128 Nguyễn Phi Khanh, phường Đa Kao, quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Địa chỉ văn phịng giao dịch: Tầng 6, Tịa nhà Anh Minh, số 36, phố Hồng Cầu, phường Ơ Chợ Dừa, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: 84437264253. Fax: 84437264254 Website: http://fifthmediacorp.com/ 1.1.2 Lĩnh vực hoạt động Là cơng ty giai phap Marketing t ̉ ́ ương tac trên di đông va truyên thông sô, đ ́ ̣ ̀ ̀ ́ ược đâu t ̀ ư bởi Tâp đoan Đâu t ̣ ̀ ̀ ư Tai chinh Netrove Ventures Corporation www.netrove.com ̀ ́ FMC cung câp cac giai phap marketing di đông va truyên thông sô thuân tiên, bao gôm ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̀ ́ ̣ ̣ ̀ quang cao va marekting tr ̉ ́ ̀ ực tuyên trên di đông t ́ ̣ ơi thi tr ́ ̣ ương châu A. Hiên nay, FMC ̀ ́ ̣ đang tâp trung phat triên thi tr ̣ ́ ̉ ̣ ương Viêt Nam. Các linh v ̀ ̣ ực hoạt động bao gồm: Phát triển và cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng của ứng dụng không dây, dịch vụ và sản phẩm thông qua nền tảng công nghệ tối tân; Cung cấp dịch vụ quảng cáo và giải pháp tiếp thị thông qua mạng lưới liên kết đối tác và Websites; Quảng cáo, tiếp thị, quảng bá cho dịch vụ, nội dung, sản phẩm của bên thứ ba thông qua các phương tiện truyền thông kỹ thuật số bao gồm cả mạng internet và TVCs; Cung cấp dịch vụ quảng cáo trên di động và các giải pháp tiếp thị Các sản phẩm dịch vụ chuyên doanh bao gồm: Moblead: Mang quang cao di đông Mang quang cao di đông hang đâu Viêt Nam ̣ ̉ ́ ̣ ̣ ̉ ́ ̣ ̀ ̀ ̣ vơi hê thông tracking tin cây, chiên dich gia ́ ̣ ́ ̣ ́ ̣ ́ ưu đai va dich vu chăm soc khach hang ̃ ̀ ̣ ̣ ́ ́ ̀ chuyên nghiêp ̣ Lozo: Công thông tin chiêm tinh Công thông tin chiêm tinh đâu tiên tai Viêt Nam ̉ ̉ ̀ ̣ ̣ vơi h ́ ơn 1,000,000 thuê bao đăng ky, phat triên b ́ ́ ̉ ởi cac chuyên gia chiêm tinh hoc hang ́ ̣ ̀ đâu Viêt Nam ̀ ̣ 5mgate: Dịch vụ cho thuê đầu số Cung câp dich vu cho thuê cac đâu sô đa dang ́ ̣ ̣ ́ ̀ ́ ̣ cho đôi tac trong va ngoai n ́ ́ ̀ ̀ ươc co nhu câu gia nhâp thi tr ́ ́ ̀ ̣ ̣ ường VAS Viêt Nam ̣ Mật ngữ chiêm tinh: Cổng thơng tin số về 12 cung hồng đạo, cung cấp đầy đủ và đa dạng các nội dung ứng dụng Horoscope vào trong cuộc sống cũng như các lĩnh vực giải trí khác 1.1.3 Q trình hình thành và phát triển Cơng ty TNHH Dịch vụ giải pháp truyền thơng và Cơng nghệ thơng tin số 5 được thành lập năm 2010, cung cấp tương tác di động, giải pháp truyền thơng kỹ thuật số 10 gia tăng rõ rệt, cụ thể là số lao động có trình độ tăng lên, nhân viên có thêm nhiều các chứng chỉ cần thiết phục vụ cho cơng việc *Về phát triển nhân sự Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong cơng ty ít có sự thay đổi đáng kể, cụ thể là: Có hai trường hợp cán bộ được cất nhắc lên chức vụ cao hơn đó là phó phịng hành chính nhân sự lên trưởng phịng hành chính nhân sự và phó phịng kinh doanh lên trưởng phịng kinh doanh. Các cán bộ này sau khi được đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với cơng việc rất nhanh do vậy họ ln hồn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình Ngồi ra cịn có sự gia tăng về tổng số lao động trong ba năm qua, đó là việc tuyển dụng các nhân sự vào các cơng việc khác nhau Vì vậy, Cơng ty cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo NLĐ dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng được những u cầu của cơng việc trong thời gian tới 3.3.21 Về hệ thống khen thưởng Đãi ngộ trong cơng ty cũng được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần Nói chung kích thích vật chất trong cơng ty chủ yếu thơng qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty tương đối ổn định và tăng dần qua từng năm Tiền thưởng cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty là rất ít, khơng đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền khơng lớn lắm. Đây là một trong các thiếu sót của cơng ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH DV VÀ GIẢI PHÁP TRUYỀN THƠNG CNTT SỐ 5 3.3.22 Ngun nhân của những kết quả đạt được và hạn chế 3.3.23 Nguyên nhân thành công Thứ nhất, Công ty TNHH DV và Giải pháp truyền thông CNTT số 5 là đã biết sử dụng tốt các dự báo để nắm bắt được xu thế và các nhu cầu của thị trường và đã chú trọng tập trung vào công tác quản trị các nguồn lực một cách hiệu quả Thứ hai, ban lãnh đạo Công ty luôn nhận thức đúng về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiểu rõ đây chính là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành bại của Cơng ty. Cơng ty quan niệm rằng: “Khách hàng và đội ngũ nhân viên ln cần được trân trọng bởi con người chính là nhân tố quan trọng, cốt lõi, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp và cộng đồng xã hội”. Chính vì thế, ban lãnh đạo Cơng ty ln chú trọng sát sao trong cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty nhằm đảm bảo NLĐ của Cơng ty có điều kiện tốt nhất, đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Thứ ba, chính nhờ sự đồn kết, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc và cuộc sống của tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty đã giúp mọi người n tâm cơng tác, tích cực làm việc và phấn đấu khơng chỉ cho Cơng ty mà cịn cho bản thân NLĐ 3.3.24 Ngun nhân hạn chế Trong cơng tác tuyển dụng: Các kênh tuyển dụng cịn q ít chỉ dán thơng báo trước cổng cơng ty và đăng trên báo Lao động, Tuổi trẻ. Vì vậy làm lãng phí thời gian tìm người gây khó khăn cho cơng ty Bố trí và sắp xếp cơng việc tại các bộ phận: phịng kế tốn tài chính thừa hai nhân viên kế tốn trong khi đó thủ quỹ và thủ kho thì thiếu người. Trong khi bên ban thi cơng cơng trình đang thiếu 03 kỹ sư mà khối lượng cơng việc thì nhiều nên gây áp lực rất lớn cho cho 02 kỹ sư hiện tại Đào tạo và phát triển là q trình giúp cho người lao động nâng cao khả năng chun mơn của họ. Tuy nhiên tại cơng ty Quang Long Ban giám đốc chỉ áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, kèm cặp hướng dẫn tại chỗ giữa người đi trước với người đi sau. Cơng tác đào tạo ngồi nơi làm việc, học cao hơn như cho nhân viên đi học 52 lên, nâng cao trình độ chun mơn tay nghề thì khơng có. Đây cũng là một trong những mặt cịn yếu của cơng ty, nó khơng tạo được động lực cho người lao động Cơng tác quản lý lao động và tn thủ kỹ luật lao động vẫn cịn tồn tại mặt chưa tốt. Tính tự quản cịn yếu một số bộ phận của cơng ty, Chẳng hạn như ở những đội cung ứng vật liệu xây dựng vẫn cịn tình trạng nhân viên chơi khi các đội trưởng đi cơng tác hay đi họp. Ngồi ra, ở cơng ty vẫn cịn một vài trường hợp đi làm chưa đúng giờ, về sớm khi chưa hết giờ làm việc Lương thưởng: hiện cơng ty đang thực hiện hình thức trả lương theo thời gian cho tồn cơng ty. Nếu trả lương theo hình thức này thì sẽ có lợi cho khối quản lý và văn phịng nhưng sẽ khơng có lợi cho khối nhân viên sản xuất trong cơng ty. Vì theo phương thức này họ sẽ khơng phải phấn đấu làm việc hết sức mình và như thế sẽ khơng tăng năng suất lao động và ảnh hưởng xấu đến chất lượng cơng việc 3.3.25 Mục tiêu phát triển của cơng ty từ năm 2015 2025 3.2.1 Mục tiêu tổng quát Trong điều kiện hiện nay cơng ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và điều chỉnh lại chi phí ở mọi ngành nghề, tạo tiền đề hồn thành các mục tiêu chiến lược đến năm 2015. Đảm bảo uy tín trong kinh doanh, tạo bước chuyển tích cực về năng lực cạnh tranh của cơng ty. Chú trọng đầu tư phát triển kinh doanh đảm bảo thu nhập của người lao động năm sau cao hơn năm trước 3.3.26 .Kế hoạch phát triển của công ty Dự kiến công ty sẽ mở thêm 02 xưởng sản xuất các thiết bị an tồn cho các cơ quan trường học. Với kế hoạch đó cơng ty sẽ phải phát huy hơn nữa những gì đạt được và có sự thay đổi trong nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình mới, nhằm nâng cao doanh thu và xây dựng cơng ty ngày càng vững mạnh 3.3.27 ty Một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng 3.3.1 . Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích cá nhân có đủ tiêu chuẩn cả bên trong lẫn bên ngồi cơng ty tham gia tuyển chọn vào vị trí cịn trống của doanh nghiệp. Những ứng viên có đầy đủ tiêu chuẩn mà u cầu cơng việc địi hỏi thì 53 được tuyển dụng. Q trình tuyển dụng mang ý nghĩa quan trọng đối với người lao động và cơng ty. Thành cơng trong cơng tác này thì cơng ty sẽ có được nguồn nhân lực thích hợp để hồn thành nhiệm vụ, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Về phía người lao động cơng việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ giúp họ có hứng thú, thoải mái trong cơng việc, hồn thành tốt cơng việc được giao, từ đó cơng ty cũng sẽ giảm bớt được chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng cơng trình, sản phẩm Nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và tương lai của cơng ty, cơng tác tuyển chọn lao động cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc. Để làm tốt cơng tác này cơng ty nên làm các biện pháp sau: Đối với cơng tác tuyển dụng Bộ phận quản lý của các phịng ban, phải tiến hành xây dựng kế hoạch nhân sự của bộ phận mình. Bộ phận nhân sự của cơng ty sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự là bao nhiêu và vào những vị trí nào Tiếp đó, phải đưa ra bản mơ tả cơng việc của vị trí đó, xem xét tình hình nhân sự chung hiện tại của mình để có hướng giải quyết. Cơng ty tiến hành đưa ra những giải pháp trước mắt như điều động, thun chuyển… Nếu các giải pháp đó khơng hiệu quả thì cơng ty tiến hành tuyển mộ từ bên ngồi. Nếu các bộ phận trong cơng ty vẫn cịn hiện tượng dư thừa lao động thì cơng ty thơng báo nội bộ để những bộ phận nhàn rỗi có thể kiêm nhiệm. Cơng ty theo dõi khả năng làm việc của nhân viên, niêm yết lên bảng những chức danh cịn trống, mới để người lao động đăng ký đảm nhận chức năng đó, hoặc thơng qua sự giới thiệu của cơng nhân viên phát hiện những người có năng lực phù hợp với cơng việc Khi cần thiết phải tuyển mộ bên ngồi do thiếu người, do nhân viên trong cơng ty khơng đủ khả năng, điều kiện thay thế cơng việc địi hỏi chun mơn cao để tạo ra những sáng kiến mới Vấn đề tuyển mộ từ bên ngồi chỉ mới dán thơng báo trước cổng cơng ty và đăng trên báo Lao động, Tuổi trẻ. Trong thời gian tới khi cơng ty mở rộng thêm xưởng sản xuất thì cơng ty cần phải thơng tin thêm ở các trường Đại học, trung tâm dạy nghề, hay các trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút đúng nhân lực cho cơng ty 54 Hồn thành tốt cơng tác tuyển mộ, cơng ty sẽ có được đội ngũ đơng đảo người lao động có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp cơng ty có khả năng lựa chọn những người lao động thích hợp nhất với u cầu của cơng việc 55 Hình 3.1: Q trình tuyển mộ nhân sự Đối với cơng tác tuyển chọn Làm tốt cơng tác này giúp cho cơng ty chọn đúng người cho đúng việc. Cơng ty có thể sử dụng một số phương pháp tuyển chọn như: phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp, thi thử tay nghề, tiến hành thi tuyển… Đối với bộ phận quản lý, việc lựa chọn người thay thế sao cho phù hợp về trình độ và năng lực là điều rất cần thiết vì chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân viên trong cơng ty, ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng ty. Để chủ động trong vấn đề nhân sự, cơng ty cần có biện pháp nắm bắt thơng tin đội ngũ nhân viên quản lý như: định kỳ hàng năm Ban Giám Đốc u cầu các phịng ban dự báo tình hình làm việc của mình và tình hình của từng cá nhân trong bộ phận quản lý thuộc cấp dưới mình, xây dựng sơ đồ nhân sự để tiện theo dõi Đối với lực lượng cơng nhân sản xuất, cơng ty nên xây dựng một mẫu chung nhất cho khâu tuyển chọn vị trí làm việc, tức là ở bất cứ bộ phận nào các ứng viên được chọn phải được qua các bước: Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch, văn bằng, giấy chứng nhận 56 Tiến hành nghiên cứu, phân loại hồ sơ nếu hợp lệ thì chấp nhận, khơng hợp lệ thì loại bỏ ngay Phỏng vấn sơ bộ nếu được thì phỏng vấn lần hai Phỏng vấn sâu: có thể gặp trực tiếp hoặc gián tiếp ứng viên để trao đổi với họ. Ở bước này cơng ty nên kiểm tra hiểu biết của ứng viên về cơng ty, về vị trí mà họ làm việc. Chỉ khi nào người lao động hiểu rõ về cơng ty, hiểu rõ về cơng việc của mình thì họ mới tận tâm tận lực với cơng việc. Phỏng vấn sâu giúp cơng ty hiểu rõ tính cách, bản chất của ứng viên Kiểm tra trình độ chun mơn: các vị trí khác nhau có thể đưa ra một cơng việc nào đó mà ứng viên bằng chun mơn của mình đã học có thể làm được Kiểm tra khả năng phán đốn, xử lý tình huống, nhà quản trị đưa ra tình huống cụ thể thường gặp trong cơng việc xem ứng viên đó giải quyết như thế nào Khả năng hội nhập vào mơi trường mới: xem ứng viên đó có phải là người cởi mở, dễ hịa nhập hay khơng. Nếu khơng, có thể hướng cho họ nên làm thế nào để bắt tay vào cơng việc Thử việc: cơng ty tiến hành cho người đó thử việc trong vịng một hoặc hai tháng tùy vào từng vị trí cơng việc. Sau giai đoạn này, nếu đáp ứng được u cầu của cơng việc thì sẽ nhận bố trí vào vị trí cịn trống Tuy nhiên, cơng tác tuyển dụng rất tốn kém nên tùy vào mức độ phức tạp của vị trí làm việc mà có thể tiến hành tuyển dụng theo đúng các bước trên có những bước trung gian khác nhau hoặc bỏ bớt một số bước. Hình 3.2: Các bước trong q trình tuyển dụng 57 Tuyển dụng nhân lực có hệ thống và khoa học sẽ giúp cơng ty sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả 3.3.28 Bố trí phân cơng lao động thích hợp tại các bộ phận của cơng ty Đây là một trong những việc cần giải quyết khơng kém phần quan trọng của cơng ty hiện nay. Vì việc tuyển dụng thời vụ q nhiều. Gây ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm và chất lượng cơng việc, vì gây tâm lý nhàm chán cho cơng nhân. Ta có thể thực hiện việc phân cơng dựa vào các tiêu chí sau: Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy cơng nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào cơng việc mà họ đang đảm nhiệm Phải xem xét, đánh giá trình độ chun mơn của cơng nhân viên kỹ thuật, xem những người nào phù hợp với những cơng việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bố trí nhân viên cho các bộ phận của cơng ty căn cứ vào tình hình thực tế về cơng việc, trách nhiệm của bộ phận đó. Phải bố trí sao cho khối lượng cơng việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ Bố trí sắp xếp nhân viên kỹ thuật làm việc ở các bộ phận cùng tính cách, cùng tâm lý vào một nhóm làm việc, lúc đó họ phải thúc đẩy nhau làm việc, cùng kết hợp, trao đổi để hồn thiện cơng việc Trên cở sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao cơng việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho cơng nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc 3.3.29 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58 Vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động được xem là hướng sử dụng lao động có hiệu quả nhất tại tất cả các cơng ty. Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn để đáp ứng u cầu cơng việc, vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và tương lai Đối với cơng ty, hướng chuyển đổi hình thức cơng ty và mở rộng cơ sở sản xuất kinh doanh thì nhu cầu về lao động có trình độ chun ngành cũng tăng, cũng như địi hỏi những nhân viên cũ phải nâng cao hơn nữa khả năng chun mơn, sức cạnh tranh. Vì vậy, cơng ty phải có chính sách khuyến khích người lao động học tập lên cao, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, nhất là những vị trí đang làm việc khơng đúng chun mơn, đảm bảo khơng đào tạo tràn lan, kém chất lượng Hàng năm, cơng ty nên tiến hành đào tạo với nhiều hình thức (đào tạo tại chỗ, đào tạo ngồi cơng ty…). Việc đào tạo, nâng cao trình độ, chun mơn của người lao động được tiến hành thường xun, liên tục thơng qua các hoạt động kiểm tra tay nghề định kỳ Cơng ty có thể tham khảo áp dụng một số hình thức đào tạo sau: Hình 3.3 Các cánh thức đào tạo Ln phiên cơng việc: Mục đích của việc là mở rộng kiến thức cho người lao động. Người đó sẽ tìm hiểu chức năng khác nhau ở các vị trí làm việc khác nhau. Hình thức này áp dụng trong cơng ty thì hơi khó khăn và phức tạp song có thể áp dụng cho phịng tài chình kế tốn. Nhân viên phụ trách mảng tài chính có thể ln phiên cơng việc với nhân viên phụ trách mảng thu chi trong doanh nghiệp. Điều đó khơng những giúp những nhân viên trong phịng mở rộng kiến thức, nâng cao khả năng chun mơn mà cịn giúp doanh nghiệp giải quyết cơng việc linh hoạt, thuận lợi khi vắng mặt nhân viên ở một trong hai mảng trên 59 Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo kỹ năng cho người lao động ngay tại nơi làm việc do các bộ phận trong cơng ty tiến hành thực hiện Cơng ty nên tận dụng những lao động đi trước (có tay nghề cao) để làm cơng tác huấn luyện tại chỗ cho người lao động mới (chưa có kinh nghiệm), những người sẽ quan sát và kèm cặp, chỉ dạy tận tình. Điều này giúp cho ứng viên học được cách làm việc thực tế. Cũng có thể tổ chức thảo luận ở nhóm trước và sau giờ làm việc. Nhất là ở những đội thi cơng cơng trình có thể tổ chức làm mẫu một số việc để nhân viên lấy đó làm tiêu chuẩn cho cơng việc của mình Phương pháp này ít tốn kém lại tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái. Ngồi ra, nó cịn tạo cho bản thân người huấn luyện, kèm cặp cũng cảm thấy tầm quan trọng của mình trong cơng ty, họ sẽ làm việc tận tâm hơn, giữa các đồng nghiệp có gắn bó với nhau hơn Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là học viên nắm lý thuyết khơng cơ bản, họ có thể học cả những nhược điểm của người chỉ dẫn, kèm cặp Đào tạo ngồi cơng ty: Cơng ty nên cử người đi học tại các trường đại học, đi dự các khóa huấn luyện ngắn ngày. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho người lao động có thể tập trung vào học tập, nắm bắt lý luận một cách có trình tự có hệ thống, giúp người học sáng tạo Để cơng tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả, cơng ty phải có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của cơng ty Phải xác định cụ thể, xác định chính xác nhu cầu đào tạo ( ở đâu, khi nào, kỹ năng nào, bao nhiêu người), đối tượng nào cần thiết phải đào tạo, chi phí bình qn cho mỗi loại đào tạo là bao nhiêu, sau đó đánh giá chương trình đào tạo Đặc biệt đối với lao động quản lý, cơng ty phải chú ý đào tạo đội ngũ kế tiếp. Ngồi việc đào tạo về chun mơn nghiệp vụ, cơng ty cần nâng cao trình độ hiểu biết kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học….cho người lao động 3.3.30.Hồn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động 60 + Lãnh đạo cơng ty phải biết được giá trị của lao động trong từng loại cơng việc, nắm bắt được thơng tin về khung lương cho loại lao động đó, cơng việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả cơng lao động hợp lý + Vì đặc thù họat động sản xuất kinh doanh của cơng ty đa dạng, nên cơng ty cần xây dựng chính sách lương, thưởng, phạt rõ ràng cho từng bộ phận làm việc. Khi cơng ty có một chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ khuyến khích được người lao động tích cực nâng cao năng lực làm việc + Bộ phận quản lý, văn phịng làm việc theo giờ hành chính thì có thể trả lương theo thời gian, ngạch, bậc như cơng ty vẫn đang áp dụng hiện nay + Cơng nhân kỹ thuậtbộ phận trực tiếp sản xuất ngồi mức lương cơ bản theo ngạch, bậc thì cơng ty nên xây dựng chính sách lương theo năng lực sản xuất (dựa trên năng xuất lao động) như vậy mới khuyến khích được những người lao động tích cực + Nếu người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với cơng ty thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong q trình tính lương cho người lao động. Ví dụ: 510 năm (1,2); 1015 năm (1,4); 1520 năm (1,6); 2025 năm (1,8); 25 năm trở lên (2,0) + Thưởng cho những cơng nhân viên làm việc vượt năng suất. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên mức lương tháng của người đó + Ngồi ra, cơng ty cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng vào dịp lễ tết, thưởng sáng kiến… + Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo cơng ty đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết… + Phụ cấp độc hại cũng là một chính sách quan trọng. Điều này thể hiện sự quan tâm đúng mực của lãnh đạo cơng ty đối với những lao động làm cơng việc có khả năng gây độc hại cho sức khỏe + Bên cạnh chính sách tiền thưởng, cơng ty cũng cần xây dựng quy chế phạt rõ ràng. Đây được coi như một chế tài để quản lý người lao động. Điều này sẽ hạn chế những thành phần lao động cá biệt, những sai phạm trong sản xuất và địi hỏi người lao động phải tn thủ nghiêm túc những nội quy, quy chế của cơng ty Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động 61 Khi cơng nhân viên có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người quản lý có thể sử dụng một số biện pháp kỷ luật. Nhưng trước khi kỷ luật, người quản lý cần phải xem xét, cân nhắc lại hành vi của cấp dưới để đảm bảo tính khách quan và cơng bằng. Thơng thường khi kỷ luật cần phải tn thủ theo ngun tắc sau đây mới mang tính răn đe giúp người lao động nhận thấy rằng nếu họ tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt Phải phạt ngay: khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thì người quản lý tiến hành kỷ luật ngay. Có như vậy, người lao động sẽ sớm nhận ra và sửa chữa khuyết điểm của mình Áp dụng hình thức phạt hợp lý: Tùy theo mức độ vi phạm của người lao động mà có hình thức kỷ luật khác nhau Phạt khơng trừ ai: mọi lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động như nhau thì đều bị kỷ luật như nhau Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động Có Khơng 62 Có Khơng Có Khơng Có Khơng Có + Việc xử phạt cơng minh sẽ làm cho người lao dộng dễ nhận thấy và sửa chữa khuyết điểm của mình. Nếu xử lý q nặng so với lỗi người lao động sẽ bất bình, cịn nếu xử q nhẹ so với lỗi thì người lao động có thể tái phạm. Xử phạt kỷ luật nhân viên phải theo trình tự từ thấp đến cao, từ nhẹ đến nặng. Vì vậy, hình thức sa thải là hình thức nặng nhất. Bất cứ người lao động nào khi bị thơi việc đều gây tổn thương cho chính họ và gia đình họ. Do đó, khi tiến hành hình thức kỷ luật sa thải, cơng ty cần hết sức cẩn trọng và chu đáo 63 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Việc làm tốt cơng tác quản trị nhân lực là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cịn đảm bảo tốt vai trị, chức năng quản lý sản xuất kinh doanh. Do đó, cơng tác quản trị nhân lực là vấn đề được các doanh nghiệp rất quan tâm và đặt lên hàng đầu Qua nghiên cứu đề tài: “Cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5” nhận thấy cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty đã có nhiều ưu điểm, cần tiếp tục phát huy trong thời gian tới. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục để hồn thiện hơn cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty, giúp đem lại nguồn lực tồn diện hơn. Vì vậy, với những đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty bao gồm: hồn thiện cơng tác tuyển dụng, điều chỉnh và bổ sung thêm các chương trình phúc lợi, hồn thiện hệ thống khen thưởng, đẩy mạnh chiến lược đào tạo nhân lực dài hạn em hy vọng ít nhiều góp phần vào cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty Trong khn khổ giới hạn của một báo cáo thực tập tốt nghiệp, cùng với khả năng kiến thức cịn hạn chế, chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cơ và mọi người để bài báo cáo được hồn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn TH.S Phan Tú Anh , các anh chị trong phịng tổ chức hành chính đã giúp đỡ em hồn thành báo cáo thực tập này Em xin chân thành cảm ơn ! 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An, “Bài giảng quản trị nhân lực”, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng, Hà Nội, 2012 ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn, “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010 Bản thiết kế Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5. Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5, Hà Nội, 2013 Sổ tay nhân viên, Cơng ty TNHH DV và Giải pháp truyền thơng CNTT số 5, Hà Nội, 2013 Trường Đại học Thương mại Giáo trình quản trị nhân lực TS Hịang Văn Hải NXB Thống kê 2003 Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2001 2010 NXB Hà Nội 2004 Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH PGS.TS Nguyễn Duy Dũng Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay NXB Khoa học xã hội 2005 việ khoa học xã hội Việt Nam Viện cứu Đông Bắc Á TS Nguyễn Thị Thơm Thị trường lao động Việt Nam thực trạng và giải pháp NXB Chính trị quốc gia Hà Nội 2004 Ts Hồng Văn Hoan Hồn thiện quản lý nhà nước về lao động kinh doanh du lịch ở Việt Nam NXB trẻ Hà Nội 2006 Danh mục các Website tham khảo: http://www.tailieu.vn http://www.5im.com 65 ... Kết quả đã đạt được trong cơng? ?tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ?sự Qua phân tích? ?thực? ?trạng cơng? ?tác? ?quản? ?trị ? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty? ?TNHH? ?DV? ?và? ? Giải? ?pháp? ?truyền? ?thơng CNTT? ?số? ?5, nhận thấy cơng? ?tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty? ? đã được ban lãnh đạo Cơng? ?ty? ?khá quan tâm? ?và? ?cũng đã đạt được một? ?số. .. đến cơng? ?tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực Sau khoảng thời gian? ?thực? ?tập? ?tại? ?Cơng? ?ty? ?TNHH? ?Dịch? ?vụ ? ?giải? ?pháp? ?truyền thơng? ?và? ?Cơng? ?nghệ? ?thơng? ?tin? ?số? ?5? ?, cũng như được tìm hiểu về cơng? ?tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ? lực? ?của Cơng? ?ty, em nhận thấy Cơng? ?ty? ?coi trọng đến cơng? ?tác? ?đào tạo, phúc lợi, an ... Báo? ?cáo? ?nghiên cứu các vấn đề về? ?hoạt? ?động? ?quản? ?trị? ?nhận? ?lực? ?tại? ?Công? ?ty? ?TNHH DV? ?và? ?Giải? ?pháp? ?truyền? ?thông? ?CNTT? ?số ? ?5. Những yếu tố ảnh hưởng đến? ?hoạt? ?động? ? quản? ?trị? ?nguồn? ?nhân? ?lực, những tồn? ?tại? ?trong cơng? ?tác? ?tổ chức? ?quản? ?trị? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?và