Quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi thủy nguyên v7

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM  PHẠM ĐỨC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: NGƯỜI HƯỚNG DẪN: HẢI PHÒNG – NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sĩ: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun ” tơi thực hướng dẫn Phó giáo sư – Tiến sĩ Trần Anh Tài Tôi xin cam đoan thật, sai tơi hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Phạm Đức LỜI CẢM ƠN Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu Trường Đại học Đại Nam, nhận giúp đỡ tận tình thầy giáo đến tơi hồn thành khóa học thạc sĩ quản lý kinh tế Với lịng biết ơn mình, lời tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo: Phó giáo sư – Tiến sĩ Trần Anh Tài-Người hướng dẫn em suốt thời gian nghiên cứu đến lúc hoàn thành luận văn Đồng thời xin gửi lời cảm ơn tới tồn thể thầy giáo, giáo Trường Đại học Đại Nam truyền đạt cho kiến thức bổ ích suốt thời gian học tập trường tạo điều kiện để hồn thành khóa học luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên bạn bè, đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ công tác thu thập số liệu cần thiết để hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn xin kính chúc thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp mạnh khỏe, hạnh phúc thành đạt./ Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Người thực Phạm Đức MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG .v DANH MỤC CÁC HÌNH vi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Tổng quan nghiên cứu .4 Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm có liên quan .5 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.1 Yếu tố khách quan .18 1.2.2 Yếu tố chủ quan 20 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUN 23 2.1 Khái quát Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .23 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy 25 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2017 – 2019 27 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 29 2.2.1 Tình hình nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 29 2.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 32 2.3 Đánh giá quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 51 2.3.1 Kết đạt 51 2.3.2 Hạn chế 54 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 56 Chương GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN 59 3.1 Định hướng Công ty TNHH Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên đến năm 2024 59 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 59 3.1.2 Định hướng quản trị nhân lực đến năm 2025 .60 3.2 Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 61 3.2.1 Tăng cường cơng tác hoạch định phân tích công việc .61 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 66 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCNV .76 3.2.4 Tăng cường đánh giá cán nhân viên 82 3.3 Kiến nghị với nhà nước 84 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt BCKQHDKD Báo cáo kết hoạt động Báo cáo kết hoạt động kinh doanh kinh doanh CBCNV Cán công nhân viên Cán công nhân viên LNST Lợi nhuận sau thuế Lợi nhuận sau thuế NS Nhân Nhân QHKH Quan hệ khách hàng Quan hệ khách hàng ISO Intenational Organization for Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc Standardization tế VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu VCĐ Vốn cố định Vốn cố định DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2017 – 2019 27 Bảng 2 Tình hình nhân Cơng ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 2017 – 2019 29 Bảng Kết tuyển dụng lao động Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 33 Bảng Đánh giá nhân viên theo tháng Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 36 Bảng Kết đánh giá nhân viên Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 2017-2019 37 Bảng Số lượng lao động đào tạo Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun giai đoạn 2017 – 2019 .40 Bảng Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ Cơng ty .42 Bảng Chất lượng học tập học viên qua năm 2017 - 2019 .43 Bảng Mức lương trung bình tháng người lao động Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun năm 2019 45 Bảng 10 Mức lương trung bình tháng vị trí lãnh đạo Công ty năm 2019 46 Bảng 11 Xếp loại đánh giá thưởng lương tháng 13 48 Bảng 12 Mức thưởng Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 49 Bảng 13 Môi trường làm việc Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 49 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 26 Hình 2 Biểu đồ biến động doanh thu lợi nhuận Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun giai đoạn 2017 – 2019 .28 Hình Biểu đồ cấu nhân Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun năm 2019 30 Hình Biểu đồ đánh giá nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên giai đoạn 2017 – 2019 .38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với doanh nghiệp, trình sản xuất kinh doanh nhân lực ln vấn đề thu hút quan tâm không người lao động mà người sử dụng lao động Bởi lẽ doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa khơng có nguồn nhân lực chất lượng Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình làm việc nhà quản trị phải biết cách quản lý nguồn nhân lực để tăng xuất lao động, tăng lợi nhuận làm hài lòng khách hàng Cùng với phát triển thị trường kinh doanh, đòi hỏi ngày cao đáp ứng nhu cầu nhân viên sức ép cho doanh nghiệp Quản trị nhân lực thành cơng tảng vững cho thành công hoạt động doanh nghiệp Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun doanh nghiệp Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ Cơ quan chủ quản công ty Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng Ngành nghề kinh doanh công ty cung cấp dịch vụ thủy lợi Qua khảo sát tìm hiểu tình hình quản trị nhân lực Cơng ty giai đoạn 2017 – 2019 cho thấy: Việc hoạch định nhân lực, phân tích đánh giá thực cơng việc người lao động; công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực chưa quan tâm đầu tư thích đáng Phong cách làm việc CBCNV chưa chuyên nghiệp, nhiệt tình, chu đáo Với bất cập nêu trên, việc nghiên cứu cơng tác QTNL để tìm giải pháp phù hợp nhằm tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên trở nên cấp thiết Nhận thức tầm quan trọng trên, lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Lao động viết thu hoạch đánh giá toàn nội dung thời gian thử việc - Phòng ban, đơn vị sử dụng lao động hướng dẫn cách thức lao động viết nhận xét đánh giá - Phịng TCHC phịng ban, đơn vị sử dụng nhân lực đánh giá kết thực lao động đưa đề nghị: + Đối với người đạt yêu cầu, đề nghị ký kết hợp đồng thức đưa hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao (nếu cần) + Đối với người chưa đạt yêu cầu đào tạo người lao động muốn thêm thời gian thử thách, đề nghị cho kéo dài thời gian thử việc + Đối với người không đạt yêu cầu, đề nghị chấm dứt thử việc • Bước 13: Bàn giao thử việc thức Phịng TCHC lập Biên bàn giao sử dụng thức cho phịng ban, đơn vị sử dụng Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động thức kèm theo sách, chế độ cho người lao động • Bước 14: Ra định tuyển chọn - Phịng TCHC rà sốt lại tồn q trình tuyển dụng ứng viên, trình Giám đốc Cơng ty ký định tuyển chọn - Phịng TCHC tổng hợp báo cáo cơng tác tuyển dụng, cần phân tích đánh giá bước (ưu, nhược điểm nguyên nhân) từ rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Căn vào quy trình tuyển dụng tơi xin đề xuất mức kinh phí tuyển dụng cho thí sinh sau: Bảng 3: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho thí sinh dự tuyển TT Nội dung khoản chi 77 Số tiền(triệu đồng ) Chi phí quảng cáo Chi phí vấn, kiểmtra 20 20 Chi phí quản lý tổ chức 20 Tổng cộng 60 Mặt khác, để công tác tuyển dụng đạt hiệu Cơng ty cần: - Để đảm bảo công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, Công ty cần xây dựng cho riêng quy trình tuyển dụng phù hợp, Công ty cần phải coi việc tuyển dụng lao động đầu tư phi vật chất – đầu tư người Có tìm người có phẩm chất đạo đức, có lực để phục vụ cho nhiệm vụ trước mắt mục tiêu phát triển lâu dài Công ty - Xây dựng hình ảnh đẹp, tạo mơi trường làm việc tốt với sở vật chất, trang thiết bị đại Công ty cần quan tâm tới đời sống vật chất tinh thần cho người lao động nhiều hình thức khác từ có tác dụng khích lệ, động viên người lao động tạo sức hút lớn với nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngồi - Giúp Cơng ty xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học thống từ phận tuyển dụng phận sửdụng lao động, phù hợp với thực tế công việc Công ty - Công tác tuyển dụng chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, đắn, có tiêu chuẩn xác đáng quy trình khoa học giúp cho Công ty tuyển chọn đủ số lượng người có lực Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực Công ty Qua tuyển dụng lao động mới, đội ngũ lao động phần trẻ hóa trình độ trung bình nâng lên 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCNV Hiện nay, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động Cơng ty cịn chưa trọng tập trung vào số đối tượng lao động (lao động chủ chốt, lao động 40 tuổi chủ yếu nam, lao động có trình độ cao đẳng trở lên ), kinh phí hỗ trợ đào tạo cịn hạn hẹp, chưa xác định nhu cầu đào tạo, chưa có 78 đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng Vì vậy, Cơng ty cần phải đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng người lao động Để góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động năm tới Công ty cần thực hiện: • Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: - Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty nên vào: + Phân tích cấu nhân lực phịng, ban, đơn vị chức Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm khối lượng hàng hóa bán ra, tiêu doanh thu, lợi nhuận, tiêu chất lượng sản phẩm mà Công ty cung cấp năm kế hoạch + Phân tích trình độ, lực cá nhân thơng qua kết đánh giá thực công việc cá nhân + Tiếp tục so sánh kỹ có họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty yêu cầu hoạt động phân tích cơng việc hay khơng Từ Cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nhân lực giai đoạn sản xuất kinh doanh tới + Dựa vào mong muốn người lao động Công ty cần thực điều tra (bằng vấn phiếu điều tra) để tìm người lao động có mong muốn học tập nâng cao trình độ học vấn, nâng cao tay nghề từ lựa chọn xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cách có hiệu Nội dung phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động theo phụ lục 3.3 Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa vào đánh giá kết thực công việc thực tế lao động, đồng thời cần phân tích, đánh giá lực giảng viên so với lực cần có để thực cơng việc tới Người đánh giá trưởng phận (người quản lý trực tiếp) Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tương lai công việc đội ngũ người lao động, Công ty cần ý đến xu chung thời đại, tiến khoa học kỹ thuật phát triển nhanh công nghệ cao 79 - Công tác xác định mục tiêu đào tạo: Công ty cần cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo, bồi dưỡng thơng qua q trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình hoạt động Cơng ty số lượng, lực đội ngũ lao động Công ty cần phân tích cơng việc cần làm trước mắt mục tiêu phát triển đào tạo lâu dài để xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: + Nâng cao lực học vấn + Nâng cao trình độ tay nghề bổ sung kiến thức chun mơn • Tổ chức thực công tác đào tạo, bồi dưỡng Để thực tốt công tác này, Công ty cần ý số điểm sau: - Phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng phận giúp việc cho giám đốc công tác đào tạo - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ lao động theo chức năng, nhiệm vụ, thời gian mục tiêu phát triển Công ty - Tổng hợp phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động - Đánh giá hoạt động lựa chọn lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng chođúng đối tượng - Động viên giúp đỡ người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng phát huy khả hoàn thành tốt nhiệm vụ - Kiểm tra, đánh giá việc thực cơng tác đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá tình hình thực hiện, tìm hiểu nhân tố tích cực, tiêu cực đưa biện pháp để thực có hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng • Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng - Về trình độ chun mơn: + Quy định cấp định người lao động phải đạt cần tạo điều kiện để họ đào tạo Ví dụ, người lao động học có chế độ tài 80 nào, người nhà đảm đương công việc thay cho người học hưởng thù lao + Việc đào tạo cấp bách với số lượng đông dựa vào hình thức đào tạo nước Do Cơng ty phải lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp với hồn cảnh cơng tác người lao động điều kiện kinh phí Cơng ty + Cơng ty cần bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp với trình độ chun mơn mà người lao động đào tạo Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ học lớp đào tạo ngắn hạn, học trình độ cao cấp có + Chú trọng đào tạo CBCNV diện quy hoạch cán nhằm cung cấp kỹ cần thiết (đặc biệt kiến thức quản trị nhân lực) để họ làm tốt công việc mà cịn làm tốt cơng việc tương lai thăng chức - Về nâng cao tay nghề: + Cơng ty cần cử người có tay nghề tốt để kèm cặp lao động người có kinh nghiệm + Do tiến khoa học kỹ thuật dễ dẫn tới người lao động bị tụt hậu Vì vậy, Cơng ty cần coi trọng việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề cần thường xuyên cho họ học lớp công nghệ cao + Công ty cần xây dựng khung chuẩn có đội ngũ lao động có trình độchun mơn cao phục vụ cho việc thi nâng bậc hàng năm - Về kiến thức ngoại ngữ, tin học: Trong kinh tế thị trường, với xu hướng hội nhập khu vực toàn cầu kinh tế, ngoại ngữ tin học trở thành công cụ quan trọng Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ lao động đặc biệt lao động gián tiếp Công ty cần thiết + Công ty nên mở lớp đào tạo ngoại ngữ, tin học ngắn hạn cho đội ngũ laođộng đủ để người lao động giao tiếp biết sử dụng máy tính + Để học tập đạt hiệu cao cần động viên, khuyến khích tạo điều kiện cho đội 81 ngũ lao động tham gia học tập, tiến hành kiểm tra định kỳ hàng năm để từ có biện pháp cụ thể, kịp thời để bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động - Về kiến thức pháp luật: Công ty cần mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức pháp luật đặc biệt luật lao động cho tồn người lao động Cơng ty • Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Cơng ty nên đa dạng hóa hình thức đào tạo, chủ động tổ chức lớp đào tạo đích danh người lao động phải tham gia đào tạo với nội dung đào tạo gì? Đồng thời khuyến khích hình thức người lao động tự đăng ký học bên ngồi Cơng ty hỗ trợ mức học phí phù hợp Các hình thức đào tạo chủ yếu Công ty đào tạo dài hạn ngắn hạn - Đào tạo dài hạn: Công ty nơi xa trung tâm trường Đại học Do vậy, việc nâng cao trình độ người lao động gặp khó khăn Cơng ty cần có hình thức đào tạo dài hạn cho người lao động sau: + Đào tạo dài hạn tập trung trường nước nước + Đào tạo dài hạn vào ngày nghỉ cuối tuần trường nước + Đào tạo dài hạn Công ty cách mở lớp học Công ty nhằm tạođiều kiện cho người lao động vừa học, vừa làm - Đào tạo ngắn hạn định kỳ: Công ty nên thường xuyên mở lớp ngắn hạnđịnh kỳ (như nâng cao tay nghề, phục vụ thi nâng bậc ) Công ty cách mời thầy dạy, lớp học tổ chức vào buổi tối ngày nghỉ cuối tuần - Ngoài ra, người lao động tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ học hỏi đồng nghiệp Vì vậy, Công ty cần tạo điều kiện tốt cho người lao động sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, thời gian • Về đối tượng đào tạo: 82 - Áp dụng với tất người lao động Công ty - Cần mở lớp đào tạo với hình thức, nội dung thời gian phù hợp với lao động nữ, lao động từ 40 tuổi trở lên với người lao động có trình độ trung cấp trở xuống Xác định kinh phí điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng - Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Bảng Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng TT Hình thức đào tạo, bồi dưỡng Công ty tự tổ chức lớp học ngắn hạn Công ty tự tổ chức lớp dài hạn cử người học Người lao động tự đăng ký học dài hạn tập trung Người lao động tự đăng ký học dài hạn cuối tuần Kinh phí hỗ trợ Hỗ trợ 100% học phí hưởng nguyên lương - Hưởng nguyên lương - Hỗ trợ 60% học phí - Hưởng lương - Hỗ trợ 60% học phí - Hưởng nguyên lương - Hỗ trợ 60% học phí (Nguồn: Tác giả tổng hợp) - Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động đạt hiệu cao Cơng ty cần ý số điểm sau: + Lập dự tốn thu chi cách xác + Đảm bảo thời gian cho công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động + Có chế khuyến khích, đãi ngộ sử dụng với người học người có kết học tập tốt biết vận dụng lý thuyết học vào hoạt động thực tiễn - Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trong trình đào tạo, bồi dưỡng lao động việc kiểm tra, đánh giá cần thiết Vì biện pháp quản lý vừa nhắc nhở người lao động nhận thức đắn với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ Với mục đích xác định kết thu người lao động sau 83 tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng đồng thời đánh giá lực người lao động để phân công nhiệm vụ cho hợp lý Hiện nay, Cơng ty gần quan tâm tới việc người lao động thu lượm kiến thức sau kết thúc khóa học ứng dụng vào cơng việc Để làm tốt công tác kiểm tra đánh giá việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao động Công ty cần trọng số điểm sau: + Sau khóa học, người lao động phải viết thu hoạch, báo cáo chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng cho người quản lý trực tiếp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng + Thu thập thông tin phản hồi từ người lao động đào tạo, bồi dưỡng nội dung, phương pháp, thời gian khóa học, từ rút kinh nghiệm để điều chỉnh cho khóa học sau + So sánh kết cơng tác trước sau đào tạo, bồi dưỡng người lao động + Đối với hình thức kèm cặp chỗ, Cơng ty nên có sách khuyến khích người kèm cặp cách hỗ trợ tháng thêm khoản tiền 300.000 đồng - Giúp Công ty hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động theo đối tượng không dàn trải, có kế hoạch cụ thể cho loại hình đào tạo, bồi dưỡng - Nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho đội ngũ lao động 3.2.4 Tăng cường đánh giá cán nhân viên a) Cơ sở giải pháp Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều 84 vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân d) Mục đích giải pháp - Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan phận quản lý Cơng ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc c) Nội dung thực giải pháp - Đối với lao động gián tiếp: Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận cơng việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng cơng việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay không… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động - Đối với khối lao động trực tiếp: Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc công nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: 85 + Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành cơng việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu cơng việc tinh thần làm việc thành viên + Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc + Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực cơng việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung d) Dự kiến kết đạt được: - Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp - Trong dài hạn: nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt công việc này, bầu không khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, suất tăng so với trước Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đền đáp cách xứng đáng 3.3 Kiến nghị với nhà nước Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng phát triển thị, đảm bảo kiến trúc, cơng trình cơng ích như: hệ thống cấp nước, cơng viên xanh, bãi vận chuyển, thu gom xử lý rác thải đô thị chuẩn mực, tạo đà phát triển cho ngành xây dựng cho kinh tế nói chung Tạo điều kiện để cán bộ, cơng nhân viên chưa sở hữu nhà, đất có điều kiện 86 mua thuê nhà thu nhập thấp Tổ chức chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế cho người lao động nói chung người lao động ngành xây dựng nói riêng Tạo điều kiện vật chất tinh thần nhiều người lao động tham gia lớp học nâng cao trình độ Nhà nước cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo với Công ty việc đào tạo người lao động, tránh trường hợp đào tạo hình thức mà chất lượng lại khơng có Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo 87 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn trình sản xuất kinh doanh Tuy không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trị việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt máy sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có Cơng ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên có chất lượng, làm việc chuyên nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên, từ góc độ lý luận đến thực tiễn nhằm tìm giải pháp tăng cường quản lý phát triển đội ngũ CBCNV Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun Qua trình nghiên cứu đề tài “Quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun” rút số kết luận sau: Luận văn hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun Đội ngũ CBCNV nguồn lực to lớn, có vai trị quan trọng Công tác quản trị nhân lực cần đặc biệt quan tâm Việc xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên vừa có trình độ, lực lại có đạo đức cơng vụ, phong cách làm việc chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao cho ngành thủy lợi cần thiết Nội dung QTNL bao gồm: Tuyển dụng nhân lực; đánh giá nhân lực; đào tạo nhân lực; đãi ngộ nhân lực Công tác chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như: Các yếu tố khách quan pháp luật chế độ sách, điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạch tranh, khách hàng Các yếu tố chủ quan quan điểm lãnh đạo, chiến lược phát triển kế hoạch SXKD doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp Trong khn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát 88 qua thực tế công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực nội dung rộng lớn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Đồng thời, luận văn chắn cịn nhiều hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy, cô bạn đồng nghiệp để luận văn hồn thiện, mang tính ứng dụng cao 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tài liệu tham khảo tiếng Việt Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao Động – Xã Hội Trương Minh Đức (2018), Quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, (27), Tr 240 – 247 Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2018), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, (27), Tr 135- 141 Nguyễn Thị Thanh Hà (2018), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho nhân viên Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đại Nam Trần Thị Hòa (2019), Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài đội ngũ lao động công ty cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Hương (2017), Hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty TNHH Nhất Ly, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Bách khoa Hà Nội Nguyễn Ngọc Thanh (2017), Vấn đề chủ sở hữu người đại diện - Một số gợi ý sách cho Việt Nam, Tài liệu Hội thảo khoa học quốc gia Các lý thuyết kinh tế bối cảnh phát triển giới vấn đề rút cho Việt Nam, (tập 2), Hội đồng lý luận trung ương Nguyễn Hữu Thân (2019), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2019), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển hội nhập, (17), Tr 54 – 60 10 Lê Vân Trình, Nguyễn Trinh Hương, Lê Thị Hằng Cộng (2018), “Điều tra, đánh giá chất lượng môi trường lao động điều kiện làm việc số ngành sản xuất tập trung nhiều lao động Miền Bắc”, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Viện Nghiên cứu Khoa học kỹ thuật Bảo hộ lao động 11 Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học KTQD, Hà Nội 12 Viện khoa học lao động xã hội (2008), Phân phối tiền lương thu nhập loại hình doanh nghiệp, NXB lao động, Hà Nội 90 13 Báo cáo thường niên Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên (2018, 2019, 2019) 14 Báo cáo tổng kết công tác đào tạo Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun (2018, 2019, 2019) B Tài liệu tham khảo tiếng Anh 15 James, E Anderson & J Peter Neary (2003), The Mercantilist Index of Trade Policy, https://www2.bc.edu/~anderson/mtri-new.pdf 16 Storey, J (2001), Human Resources Management: A Critical Text, Google book 17 A J Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press, (2nd edition), Amazon.com 91 ... trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên 32 2.3 Đánh giá quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy. .. trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 29 2.2.1 Tình hình nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy. .. trưởng lợi nhuận cao 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun 2.2.1 Tình hình nhân lực Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy