MỤC LỤC MỤC LỤC 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2 1 Giới thiệu các ý tưởng chính của nghiên cứu và tầm quan trọng của nó đối với quản lý kinh doanh 3 2 Chỉ ra tầm quan trọng c[.]
MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Giới thiệu các ý tưởng chính của nghiên cứu và tầm quan trọng của nó đối với quản lý kinh doanh Chỉ tầm quan trọng của lập luận Lập luận và sự phù hợp của nó với thực tiễn Bài học kinh nghiệm 12 KẾT LUẬN 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .16 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt CBCNV Cán công nhân viên Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực NS Nhân Nhân QTNS Quản trị nhân Quản trị nhân ISO Intenational Organization for Tổ chức tiêu chuẩn hóa Standardization quốc tế VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu VCĐ Vốn cố định Vốn cố định GIỚI THIỆU CÁC Ý TƯỞNG CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA NÓ ĐỐI VỚI QUẢN LÝ KINH DOANH Đối với doanh nghiệp, trình sản xuất kinh doanh nhân lực ln vấn đề thu hút quan tâm không người lao động mà người sử dụng lao động Bởi lẽ doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa nguồn nhân lực chất lượng Muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình làm việc nhà quản trị phải biết cách quản lý nguồn nhân lực để tăng xuất lao động, tăng lợi nhận làm hài lòng khách hàng Cùng với phát triển thị trường kinh doanh, đòi hỏi ngày cao đáp ứng nhu cầu nhân viên sức ép cho doanh nghiệp Quản trị nhân lực thành cơng tảng vững cho thành công hoạt động doanh nghiệp Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Ở góc độ tổ chức q trình lao động “Quản trị nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2017) Với tư cách chức trình quản lý “Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức” Đi sâu vào nội dung hoạt động “Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao độngtrong tổ chức” Ở nước phát triển người ta đưa định nghĩa đại sau: “Quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2017) Như biết, nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp, mang đầy đủ thông tin, kỹ làm việc tổng thể Nguồn nhân lực đóng vai trị lớn việc thành bại doanh nghiệp, đặc biệt điều kiện cạnh tranh khốc liệt nay, môi trường kinh doanh doanh nghiệp ln có thay đổi chóng mặt: Những xu hướng mới, hội thách thức đòi hỏi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị khơng cịn phù hợp với giai đoạn Chúng ta khơng phủ nhận hồn tồn q khứ Chúng ta giữ lại cịn phù hợp với thời buổi nay, lại cần phải thay đổi hết Tuy nhiên, thực tế rõ ràng người lao động ngày cần thiết phải trang bị lượng kiến thức mới, công nghệ tư Từ đó, thấy rõ nhu cầu cấp thiết tổ chức việc tuyển chọn đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc thời buổi Đặc biệt kinh tế Việt Nam chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường nhu cầu lại vấn đề xúc hết Chỉ doanh nghiệp Việt Nam có nguồn nhân lực đủ mạnh tồn phát triển thị trường, sau hoà nhập vào kinh tế giới Cùng với cơng tác đào tạo đào tạo lại công tác tuyển chọn nhân lực xem hoạt động then chốt doanh nghiệp việc có đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc Hoạt động tuyển chọn nhân lực có định lớn đến chất lượng phù hợp nhân viên Nếu công tác làm tốt doanh nghiệp có cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn phát triển Điều ngược lại ln dẫn tới phá sản doanh nghiệp Song dù giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu quản lý kinh doanh Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Tóm lại QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân, CBCNV tổ chức vấn đề có liên quan cơng việc, quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức [6] CHỈ RA TẦM QUAN TRỌNG CỦA LẬP LUẬN Nguồn nhân lực nói chung nguồn lực người nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau: Nguồn nhân lực nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân cư phát triển bình thường độ tuổi qui định; nguồn nhân lực với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, lao động độ tuổi có khả lao động Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết theo hệ thống mục tiêu tổ chức định Sự khác biệt nguồn nhân lực tổ chức tổ chức khác chất người Do người chịu tác động đa chiều từ mối quan hệ xã hội, môi trường nên quản trị nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp nhiều so với quản trị lĩnh vực khác Nhân lực hoạt động kinh tế nói chung, cơng nghiệp du lịch nói riêng, quản trị theo đặc trưng lĩnh vực quản trị- quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp chế quản lý, sứ mệnh công ty định hướng viễn cảnh tổ chức phát triển bền vững Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhắm đến mục tiêu tổng quát phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn mơi trường lợi ích cổ đông Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo môi trường điều kiện cho người phát huy tối đa lực, tiềm lực cá nhân, bù lại, công ty nhận trung thành, tận tâm với cơng ty từ phía nhân viên Mục tiêu chính, lâu dài cuối quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc làm việc Như vậy, quản trị nguồn nhân lực sử dụng tốt nhất, hiệu cao nguồn nhân lực, làm tăng suất lao động, tạo giá trị tăng thêm thể qua hàng hóa, dịch vụ giá trị kinh tế tạo ra, lâu dài tạo giá trị cho doanh nghiệp cổ đông Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu với người khác, biết tìm tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc đối tượng quản lý; đánh giá thực công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy hưng phấn làm việc nhân viên Quản trị nguồn nhân lực, mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động, tạo lợi cạnh tranh nhân lực; mặt xã hội, thể quan điểm nhân quyền lợi ích người lao động, đề cao vị thế, giá trị người lao động, giải hài hịa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội Đề tài nghiên cứu hệ thống lý luận chung quản trị nhân lực; phản ánh thực trạng QTNL, đánh giá ưu điểm hạn chế QTNL Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Ngun Đề xuất giải pháp góp phần khắc phục hạn chế tăng cường QTNL cơng ty; nhằm nâng cao trình độ, lực, thái độ phục vụ khách hàng CBCNV cơng ty; tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp, mức độ hài lòng khách hàng Kết nghiên cứu góp phần xây dựng phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược Công ty TNHH Một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Thủy Nguyên thời gian tới Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: Vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức nhà quản trị,giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “Mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân lực hoạt động tảng, đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, sở triển khai hoạt động quản trị khác, từ giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người “con người yếu tố cấu thành doanh nghiệp, thân người vận hành doanh nghiệp người định thành bại doanh nghiệp” Quản trị nhân lực góp phần nhằm phát huy lực làm việc người mức độ triệt để hiệu Quản trị nhân lực định đến thành công hay thất bại tổ chức Trong kinh tế phát triển nay, sản phẩm sản xuất có hàm lược chất xám ngày cao, vị trí người tổ chức ngày quan trọng LẬP LUẬN VÀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NÓ VỚI THỰC TIỄN Tuyển dụng nhân lực nội dung quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động trình nghiên cứu, thu hút, lựa chọn định nhận cá nhân vào tổ chức Mục đích tuyển dụng số người tham gia dự tuyển, tổ chức phải tuyển chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Yêu cầu tuyển chọn nhân viên vào làm việc tổ chức là: - Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết thích hợp để làm việc đạt suất cao chất lượng công việc tốt - Tuyển chọn người có kỷ luật có đạo đức biết gắn bó với cơng việc tổ chức - Tuyển chọn người có sức khỏe, có khả làm việc lâu dài Qua tuyển dụng lao động, mặt làm cho lực lượng lao động trẻ hóa, mặt khác trình độ trung bình tăng lên Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm bước thể sơ đồ sau: Hình 1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu nhân lực Thông báo tuyển dụng nhân lực Quy trình Nhận hồ sơ tuyển nghiên cứu dụng nhân lực Phỏng vấn thi tuyển Ra định tuyển dụng (Nguồn: Trần Kim Dung, 2011) Theo sơ đồ trên, cho thấy tuyển dụng nhân lực thực qua bước: Một xác định nhu cầu công việc tuyển dụng nhân lực: Tiến hành thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành viên quyền hạn hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực; xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng, vị trí cần tuyển, chức năng, nhiệm vụ vị trí đó, đồng thời xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết nhân viên vị trí cần tuyển Hai thông báo tuyển dụng nhân lực: Các doanh nghiệp áp dụng phương pháp thơng báo tuyển dụng sau: Quảng cáo báo, đài, ấn phẩm, tạp trí chun ngành Thơng qua Trung tâm giới thiệu việc làm Thông báo quan doanh nghiệp (Niêm yết trụ sở quan) Trên trang web công ty Nội dung thông báo ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin vị trí cơng việc, điều kiện ứng tuyển, hồ sơ, giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng, mức lương Ba thu nhận nghiên cứu hồ sơ ứng viên: Tất hồ sơ xin việc ghi vào sổ theo dõi xin việc, người xin ứng tuyển phải nộp cho công ty hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng cử viên loại bớt số ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề Thực bước giúp trình tuyển dụng khơng xảy sai sót, đảm bảo chọn ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp với vị trí cơng việc mà doanh nghiệp cần tuyển Bốn tổ chức thi tuyển: Sau xem xét hồ sơ ứng viên, Hội đồng tuyển dụng tiến hành tổ chức thi tuyển để chọn ứng viên có lực, trình độ phù hợp Các kiểm tra sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng cử viên kiến thức bản, khả thực hành Hình thức thi tuyển kiểm tra trắc nghiệm, vấn Hình thức trắc nghiệm để đánh giá số lực đặc biệt ứng cử viên như: Mức độ nhanh nhẹ, trí nhớ, khéo léo ứng viên Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả giao tiếp, hồ đồng, khả làm việc nhóm…Việc ghi chép đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá thực cách xác Năm định tuyển dụng: Sau thực bước trên, Hội đồng tuyển dụng xem xét chọn ứng viên xuất sắc phù hợp với nội dung công việc cần tuyển, định tuyển dụng hai bên ký hợp đồng lao động Trưởng phòng tổ chức lao động đề nghị, giám đốc định tuyển dụng ký hợp đồng lao động Trong định tuyển dụng hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lương thưởng, thời gian làm việc chế độ khác Đánh giá nhân viên vấn đề quan trọng hàng đầu quản trị nhân lực Nó chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ phát triển nhân lực đãi ngộ nhân lực Đánh giá thủ tục tiêu chuẩn hoá, tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân phát triển người Đánh giá thành tích cơng tác việc làm khó khăn, địi hỏi xác cơng Qua đánh giá biết rõ lực triển vọng người, từ đưa định đắn liên quan đến người Việc đánh giá thành tích thực đắn cải thiện bầu khơng khí tập thể, người cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận đánh giá tốt Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm hai phía: Người bị đánh giá hội đồng đánh giá Không người bị đánh giá có ý thức 10 hành vi, lời nói, việc làm mà người hội đồng đánh giá phải nâng cao tinh thần trách nhiệm việc thu thập thông tin đánh giá người khác Ngược lại đánh giá hời hợt chủ quan tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lịng làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc suất hiệu quả, có tạo nên chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội làm vẩn đục khơng khí tập thể Thực trạng tuyển dụng nhân Việt Nam Thực tế cho thấy đa số doanh nghiệp sử dụng quy trình tuyển dụng đa phần doanh nghiệp hành nghiệp, doanh nghiệp có qui mơ lớn nhỏ có nhu cầu tuyển dụng người vào vị trí quản lí cấp cao, doanh nghiệp áp dụng hình thức kinh doanh mới: Kinh doanh theo mạng (hay gọi là: kinh doanh đa cấp, kinh doanh đa tầng, tiếp thị đa tầng) Và có tên gọi thức Bán hàng đa cấp Đối với doanh nghiệp hành nghiệp nhà nước thường xem xét trình làm việc công nhân viên đề bạt hay tuyển dụng vào vị trí cao cần tuyển dụng, sử dụng phương thức tuyển dụng truyền thống, ưu tiên vị trí cho người làm viêc lâu năm doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp có qui mô lớn, phần dựa quan điểm trên, phần dựa vào tính chất cơng việc cần tuyển, tức họ sử dụng quy trình tuyển dụng nội thiếu vị trí quản lí, trưởng phân cấp cao địi hỏi người phải am hiểu doanh nghiệp, cấu, cơng nghệ sản xuất, có kinh nghiệm thưc tế, lựa chọn tốt doanh nghiệp đề bạt người nội doanh nghiệp Thị trường lao động diễn sôi phức tạp thể cung cầu lao động Người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều hơn, phù hợp cịn người sử dụng lao động có nhu cầu tìm nhân viên có lực, trình độ đáp ứng nhu cầu cơng việc Chất lượng tân cử nhân thường không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp vấn đề nóng Nhiều doanh nghiệp đưa nhận xét không 11 tốt sinh viên trường như: “Kiến thức đào tạo trường đại học, cao đẳng lỗi thời, không sát thực tế so với công ty Điều khiến sinh viên tốt nghiệp lúng túng thực thi cơng việc, họ làm việc photocopy, nhận gửi fax Đáng buồn hơn, nhiều sinh viên số khơng có khả sử dụng ngoại ngữ, vi tính” Lao động tuyển phải sau 3-6 tháng dám giao việc Nhưng việc đơn giản Đặc thù cơng ty chúng tơi có đến 90% sản phẩm phục vụ xuất Thế sinh viên tuyển dụng, kể sinh viên chuyên ngành, cách khai báo thủ tục hải quan, ngoại ngữ để dịch đơn hàng, lập thủ tục xây dựng bản” Như thấy, sinh viên Việt Nam kiến thức, yếu chun mơn nhiều Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ khiến nhiều công ty đa quốc gia lo lắng tình trạng “khát” nhân lực Khan nguồn nhân lực chất lượng cao: Có thực trạng đáng buồn ngành nhân nguồn cung trình độ cao cịn hạn chế mà nhu cầu cao Các chuyên gia nhân cho rằng, thị trường tuyển dụng thay đổi, lợi dần nghiêng phía ứng viên, khiến đua thu hút nhân tài trình độ cao doanh nghiệp ngày diễn mạnh mẽ Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao “mò kim đáy bể” Đối với doanh nghiệp lớn việc thu hút nhân giữ chân nhân tài khó vấn đề doanh nghiệp vừa nhỏ trở nên khó Ngun nhân ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài đãi ngộ hạn chế Do nguồn cung nhân cấp cao hạn chế nên xảy tình trạng doanh nghiệp chọn giải pháp “chiêu dụ” người tài từ công ty đối thủ BÀI HỌC KINH NGHIỆM Bài học kinh nghiệm cho thân công tác tuyển dụng nhân tương lai thân quản trị nguồn nhân lực là: Để tuyển dụng nguồn nhân lực tốt cần nên chấp nhận sinh viên thực tập để đào tạo đầu tư thêm nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, công ty 12 nên liên kết với trường đại học để giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Đề chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: Các công ty cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đắn phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Xây dựng rõ mô tả cơng việc tương ứng với vị trí, u cầu bắt buộc với ứng viên Như vậy, trình sàng lọc hồ sơ hiệu công ty sẽ chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp: Việc dự báo cầu nhân lực năm (trong ngắn hạn) nên thực sau: Xác định số nhân lực bổ sung, thay người hưu, chuyển công tác, tai nạn, nghỉ sức năm Việc xác định số nhân lực dựa việc xác định số lao động năm nghỉ cơng việc mà người đảm nhận, cơng việc phòng ban đơn vị thành viên đưa báo cáo vào cuối năm số lao động giảm năm đơn vị sở có số lượng người cần bổ sung thay cho năm tới Xác định số lượng công việc cần làm năm thông qua tiêu, kế hoạch năm tới Số lượng công việc cần làm xác định dựa sở xác định khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, việc xác định phải tính đến khả thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm Xác định thực lực đội ngũ cán công nhân viên Công ty, liệu đội ngũ có đáp ứng khối lượng cơng việc phân tích năm tới hay khơng Từ xác định số nhân lực thừa thiếu năm Nâng cao trình độ cho phịng nhân sự: Các nhân viên phịng nhân phải có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, vững vàng cơng việc hồn thành nhiệm vụ, vai trị vấn đề nhân cho cơng ty Những cán nhân phải đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực 13 trường ĐH quy, đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên Ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi Do vậy, phận nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ, trách nhiệm giao thông Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trong trình đào tạo, bồi dưỡng lao động việc kiểm tra, đánh giá cần thiết Vì biện pháp quản lý vừa nhắc nhở người lao động nhận thức đắn với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ Với mục đích xác định kết thu người lao động sau tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng đồng thời đánh giá lực người lao động để phân công nhiệm vụ cho hợp lý Hiện nay, Cơng ty gần quan tâm tới việc người lao động thu lượm kiến thức sau kết thúc khóa học ứng dụng vào cơng việc Để làm tốt công tác kiểm tra đánh giá việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao động Công ty cần trọng số điểm sau: Tăng cường đánh giá cán nhân viên Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân 14 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn trình sản xuất kinh doanh Tuy khơng trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trị việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt máy sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên có chất lượng, làm việc chuyên nghiệp Nghiên cứu cho thây tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực thực tế công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Đối với doanh nghiệp Việt Nam cơng tác quản trị nhân lực cần đặc biệt quan tâm Việc xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên vừa có trình độ, lực lại có đạo đức cơng vụ, phong cách làm việc chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao cho ngành thủy lợi cần thiết Nội dung QTNL bao gồm: Tuyển dụng nhân lực; đánh giá nhân lực; đào tạo nhân lực; đãi ngộ nhân lực Công tác chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như: Các yếu tố khách quan pháp luật chế độ sách, điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạch tranh, khách hàng Các yếu tố chủ quan quan điểm lãnh đạo, chiến lược phát triển kế hoạch SXKD doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực nội dung rộng lớn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu nghiên cứu chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Đồng thời, nghiên cứu chắn cịn nhiều hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô bạn đồng nghiệp để nghiên cứu hồn thiện, mang tính ứng dụng cao 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tài liệu tham khảo tiếng Việt Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao Động – Xã Hội Trương Minh Đức (2017), Quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, (27), Tr 240 – 247 Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2017), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, (27), Tr 135- 141 Nguyễn Thị Thanh Hà (2017), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho nhân viên Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, Nghiên cứu thạc sĩ kinh tế, Đại học Đại Nam Trần Thị Hịa (2018), Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài đội ngũ lao động công ty cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm, Nghiên cứu thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Hương (2016), Hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài công ty TNHH Nhất Ly, Nghiên cứu thạc sĩ kinh tế, Đại học Bách khoa Hà Nội Nguyễn Ngọc Thanh (2016), Vấn đề chủ sở hữu người đại diện - Một số gợi ý sách cho Việt Nam, Tài liệu Hội thảo khoa học quốc gia Các lý thuyết kinh tế bối cảnh phát triển giới vấn đề rút cho Việt Nam, (tập 2), Hội đồng lý luận trung ương Nguyễn Hữu Thân (2018), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội B Tài liệu tham khảo tiếng Anh James, E Anderson & J Peter Neary (2003), The Mercantilist Index of Trade Policy, https://www2.bc.edu/~anderson/mtri-new.pdf 10 Storey, J (2001), Human Resources Management: A Critical Text, Google book 11 A J Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press, (2nd edition), Amazon.com 16