TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 276 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI 4 0 Vietnam Human resources management in the context of industry 4 0 ThS Nguyễn Cẩm Vân CN Hoàng Thị Thúy Hằng Khoa kinh tế[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI 4.0 Vietnam Human resources management in the context of industry 4.0 ThS Nguyễn Cẩm Vân CN.Hoàng Thị Thúy Hằng Khoa kinh tế quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Hải Phòng ABSTRACT Many developing coutries and some Asia countries are currently experiencing the fourth industrial revolution When the technology arises and becomes effective assistance replacing some roles of human in work process, human resources management will be the core in the business tratergies of worldwide enterprises Following a brief introduction to industry 4.0, the paper presents the appreciation of Vietnam human resouse, the weakness of current HR management in Viet Nam then figures out the HR management trends that are suitable to VietNam‟s condition Key words: industry 4.0, Human resources, Human resources management, Vietnam Human resources quality TĨM TẮT Cách mạng cơng nghiệp 4.0 diễn nhiều nước phát triển số nước châu Á Khi công nghệ lên trở thành cánh tay đắc lực công tác vận hành, hỗ trợ dần thay số vai trị người tổ chức việc quản lý nguồn nhân lực dần trở thành tâm điểm chủ chốt chiến lược kinh doanh doanh nghiệp tồn cầu.Bài viết tập trung phân tích đánh giá nguồn nhân lực nước ta trước ngưỡng cửa cách mạng 4.0, hạn chế quản lý nhân lực xu hướng quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam Từ khóa: cách mạng công nghiệp 4.0, quản lý nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực Việt Nam MỞ ĐẦU Theo dự báo Liên hiệp quốc, robot với trí tuệ nhân tạo dần thay người sản xuất, 47% cơng việc ngày hơm có tự động 75% tự động vịng 20 năm [5].5 cơng việc dễ bị thay công nhân nhà máy, nhân viên thu ngân, lái xe taxi, nhân viên chăm sóc khách hàng phi cơng Robot hóa trí tuệ nhân tạo cách mạng 4.0 tước việc làm người lao động thuộc nhiều ngành nghề dệt may, da giày, lắp ráp điện tử, dịch vụ, giải trí y tế, giao thơng, giáo dục Những yếu tố mà nước Việt Nam coi ưu lao động thủ cơng trẻ, dồi khơng cịn mạnh Vậy phải quản lý nguồn nhân lực Việt Nam để thích nghi với tiến thách thức cuộc cách mạng công nghiệp này? NỘI DUNG 2.1 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƢỚC NGƢỠNG CỬA CÁCH MẠNG 4.0 Theo Báo cáo phân tích mơi trường kinh doanh (Doing Business Report) Ngân hàng Thế giới (WB), năm 2016, Việt Nam xếp thứ 90/189 nước tham gia xếp hạng Chất lượng nhân lực đạt 3,79 điểm (thang điểm 10); đứng thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng số cạnh tranh nhân lực 4,3/10 điểm, đó, Hàn Quốc đạt 6,91; Ấn Độ, Malysia Thái Lan đạt 5,76; 5,59 4,94 [1] Ngoài ra, số khác thấp lực cạnh tranh 4,3/10, xếp hạng 56/133 nước; tỷ lệ lao động qua đào tạo có cấp/chứng năm 2015 đạt 20,3% Nhân lực Việt Nam thiếu kỹ mềm ngoại ngữ, cơng nghệ thơng tin, kỹ làm việc nhóm, giao tiếp, tác phong công nghiệp tránh nhiệm, đạo đức nghề nghiệp Ngân hàng 276 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Thế giới (WB) đánh giá, Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao Phần lớn người sử dụng lao động nói tuyển dụng lao động cơng việc khó khăn ứng viên khơng có kỹ phù hợp [1] Bên cạnh chất lượng thấp, cấu nhân lực lao động Việt Nam nhiều bất cập lớn Tính đến q IV-2015, cấu trình độ nhân lực lao động Việt Nam là: 01 đại học trở lên/ 0,32 cao đẳng/ 0,61 trung cấp/ 0,37 sơ cấp Trong đó, theo quy luật thị trường lao động, người lao động trực tiếp (trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng) phải nhiều nhiều lần so với lao động gián tiếp (trình độ đại học) Đó nguyên nhân dẫn đến tình trạng thất nghiệp Việt Nam Tính đến cuối năm 2015, nước có 417,3 nghìn người có chun mơn kỹ thuật bị thất nghiệp (chiếm 39,7%), người có trình độ đại học trở lên có tỷ lệ thất nghiệp cao (155,5 nghìn người) [1] Tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp cấu bất hợp lý lý dẫn đến suất lao động thấp Theo đánh giá ILO công bố năm 2014, suất lao động Việt Nam thuộc nhóm thấp châu Á - Thái Bình Dương ASEAN: Chỉ 1/15 so với Singapore; 1/5 Malaysia 2/5 Thái Lan, chưa kể so sánh với suất lao động Nhật Bản, Hàn Quốc, Australia, Ấn Độ, New Zeland,… đối tác có hiệp định quan trọng với ASEAN Chất lượng nhân lực phản ánh qua mức lương lao động trả Mới đây, Tổ chức Xúc tiến Thương mại Nhật Bản (JETRO) công bố báo cáo hoạt động doanh nghiệp Nhật Bản Việt Nam năm 2016, mức lương trả cho lao động Việt Nam tăng khoảng 2,2 lần so với năm 2010 nửa so với lương chi trả cho lao động nước khu vực Mức lương ngành dệt may từ 402 đến 604USD, tương đương 8,4-12 triệu/tháng, tăng 12% so với năm 2015 gần nửa so với Malaysia ¼ so với mức lương trung bình ngành dệt may Singapore Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy, suất lao động xã hội toàn kinh tế Việt Nam năm 2016 theo giá hành ước đạt 3.853 USD/người lao động (tương đương 84,5 triệu đồng/lao động), 4,4% Singapore[3] Con người Việt Nam cho thông minh, sáng tạo, số sáng tạo Việt Nam (GII) tận 2016 đứng mức trung bình giới, chí tụt bậc so với năm 2015, đứng vị trí số 59 tổng số 128 quốc gia xếp hạng Điếu khơng có nghĩa bớt sáng tạo mà sáng tạo nhân lực Việt Nam tiến chậm so với quốc gia khác [4] Hạn chế, yếu nguồn nhân lực nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến lực cạnh tranh kinh tế Theo Diễn đàn kinh tế giới (WEF), năm 2015, Việt Nam xếp thứ 56/144 quốc gia vùng lãnh thổ tham gia xếp hạng, so với năm 2014 tăng 12 bậc xếp sau Thái Lan, Philipine, Indonesia, Malaysia Đào tạo giáo dục đại học yếu tố yếu nhiều năm Việt Nam [4] Theo thống kê Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Việt Nam nước có tỷ lệ lực lượng lao động bị ảnh hưởng tự động hóa cao nhất, sau Trung Quốc, dựa vào vị trí cơng việc, chiếm tới gần 70% Về công nghệ thay đổi việc làm cho thấy, ước tính 86% lao động ngành dệt may - da giày 75% lao động ngành điện tử Việt Nam phải đối mặt với nguy tự động hóa cao tiến khoa học, kỹ thuật [4] 2.2 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY Báo cáo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho thấy, suất lao động nước ta thuộc nhóm thấp quốc gia khu vực châu Á – Thái Bình Dương Nguyên nhân ILO đưa nước ta có khoảng gần 20% lao động đào tạo bản, đa số khơng có đủ chất lượng chuyên môn, kỹ để đáp ứng yêu cầu, đồi hỏi thị trường[2] Nguyên nhân vấn đề nằm yếu công tác quản trị nguồn 277 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG nhân lực Những khó khăn hạn chế chủ yếu mà phần lớn DN Việt Nam hay gặp phải là: - Nhận thức chưa nhiều cán lãnh đạo, nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực người quản trị nguồn nhân lực thành công DN - Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên gia quản trị nguồn nhân lực - Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc DN phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao lại thừa lao động khơng có trình độ lành nghề có kỹ đào tạo khơng cịn phù hợp với yêu cầu tại, dẫn đến suất lao động thấp - Nhiều DN hiệu sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình hiệu làm việc người lao động - Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp thực chưa nghiêm minh - Chưa có tác phong làm việc công nghiệp - Chưa xác lập quan hệ bình đẳng, hợp tác người lao động chủ DN - Một số quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, khơng cịn phù hợp với điều kiện kinh doanh DN - Nhiều DN chưa trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao Những khó khăn, hạn chế quản trị nguồn nhân lực Việt Nam đặt yêu cầu cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản trị người DN Các DN cần có hệ thống QTNS với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu phát triển DN 2.3 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG 4.0 2.3.1.Xu hƣớng quản lý nguồn nhân lực giới Trên giới, để chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, nhiều tổ chức lớn giới có chung nhận định xu hướng quản trị hướng quản trị nhân lương lai Theo giáo sư Charles-Henri (Giảng viên Quản trị nhân Hành vi tổ chức Trường Quản lý HEC Paris) đưa 10 xu hướng quản trị nhân chung [6]: Khai thác kỹ lúc, nơi Quản lý người lực lượng lao động Sự gia tăng lực lượng lao động quốc gia Kỹ thuật số hoàn toàn cản trở nhân Thiết lập lại bối cảnh tiềm toàn cầu Các phương tiện xã hội thúc đẩy dân chủ hóa cơng việc Quản lý tài đáp ứng nhà khoa học hành vi người Nguồn nhân lực thúc đẩy tổ chức có bước nhảy vọt Nhân phải điều hướng rủi ro bảo mật giới phức tạp 10 Mở rộng phạm vi hoạt động nhân để cung cấp nhiều trải nghiệm người lao động 2.3.2 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Sẽ thách thức lớn công tác quản lý nhân không thay đổi, không bắt kịp công nghệ cách mạng công nghiệp 4.0 hồn tồn khơng khiến cho doanh nghiệp lực cạnh tranh, công nhân việc, đặc biệt lao động phổ thơng Đối với Việt Nam, áp dụng xu hướng quản trị nhân gồm: (1); (2); (3), (4); (5); (9); (10) 278 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG Khi xét đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực vốn hệ xương sống doanh nghiệp nào, công nghệ mang đến tác động to lớn, đặc biệt với hai chiến lược chủ chốt Quản trị nhân tài Nâng cao lực lãnh đạo.Trong đó, việc quản lý nguồn nhân lực Việt Nam cho cách mạng 4.0 cần yêu cầu cụ thể sau: a,Về phí nhà nước Thứ hồn thiện chế sách nhằm nâng c o chất lượng giáo dục Khi cách mạng phát triển, xuất nhiều việc làm với kĩ thuật cơng nghệ địi hỏi người lao động phải tiếp cận đến trình độ khoa học, kĩ thuật định Đặc biệt với sở đào tạo cần nắm bắt hội để có hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường lao động Theo chuyên gia, để đáp ứng nhu cầu CMCN 4.0, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung giáo dục nghề nghiệp nói riêng bắt buộc phải đổi từ hoạt động đào tạo đến quản trị nhà trường Việc thay đổi phải tư người cuộc, sẵn sàng tiếp nhận thành tựu khoa học công nghệ; xây dựng mơ hình đào tạo mở, tạo hội tương tác nhiều cho người dạy người học; đồng thời gia tăng kết nối, chia sẻ thông tin, lợi ích trách nhiệm quan quản lý, sở đào tạo doanh nghiệp sử dụng lao động Từ trước tới nay, ngành giáo dục Việt Nam hướng đến đối tượng học sinh phổ thông để học đại học, học nghề làm Nhưng nay, cách mạng 4.0 đòi hỏi người làm, từ công nhân tới kỹ sư đề phải thay đổi, cập nhật kiến thức, kỹ mức độ cao Từ yêu cầu trường đại học, dạy nghề phải thay đổi cho phù hợp với yêu cầu đặc biệt đầu tư trang thiết bị đại phục vụ thực hành cho người học Cần xây dựng sở liệu quốc gia giáo dục nghề nghiệp, đại hóa hệ thống công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý điều hành lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp Đẩy mạnh xây dựng thư viện điện tử, giáo dục trực tuyến, xây dựng phòng học đa phương tiện, hệ thống thiết bị ảo mô phỏng, Chú trọng đến nhu cầu nhân để điều chỉnh kịp thời đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển Việt Nam kinh tế động dễ thích nghi nên sáng tạo, cơng nghệ hội cho Để nắm bắt điều này, cần đầu tư dài hạn cho nguồn lực người nhằm nâng cao chuyên môn, tay nghề kỹ thuật cho hệ tiếp theo.Việt nam tận dụng hội thơng qua cách tiếp cận giáo dục, phát triển lực sáng tạo người học, hỗ trợ liên kết thuận lợi sở đào tạo chuyên nghiệp doanh nghiệp để cung cấp môi trường thực hành cao giúp người học tiếp cận xu phát triển đáp ứng yêu cầu công việc sau tốt nghiệp Thứ cần có sách thu hút bồi dưỡng nhân tài Suy cho cùng, mấu chốt để phát triển cần có nhân tài, muốn cần phải có đột phá sách sử dụng đãi ngộ nhân tài Việt Nam cần có chiến lược để xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh, viện nghiên cứu tiên tiến, trung tâm xuất sắc lĩnh vực vật liệu mới, lượng mới, kỹ thuật số, công nghệ thông tin, tự động hóa, cơng nghệ sinh học trí tuệ nhân tạo,… Bên cạnh đó, cần sớm có chiến lược giải pháp cụ thể để phát triển ngành tự động hóa tích hợp với gngheje cao cơng nghệ thông tin, chuỗi cung ứng thông minh,… tối ưu hóa mơ hình kinh doanh với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (GS.TSKH Nguyễn Đình Đức – ĐHQGHN, Việt Nam trước cách mạng công nghiệp lần thứ 4: Cần có nhân tài!, Báo điện tử Dân trí, 20/12/2016) Nhà nước cần có hàng lang pháp lý đủ mạnh để hỗ trợ khỏi nghiệp, hình thành trung tâm đổi sáng tạo quốc gia khởi nghiệp đổi sáng tạo phải trường học b Về phí nh nghiệp Thứ cần th y đổi nhận thức cách mạng 4.0 279 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Một khảo sát quan điểm cách mạng công nghiệp 4.0 Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ vừa với 2000 hội viên thức thuộc Hiệp hội cho thấy, có 55% doanh nghiệp đánh giá Cách mạng công nghiệp 4.0 có tác động lớn đến kinh tế Việt Nam, 23% đánh giá tác động bình thường, 11% đánh giá không tác động 10% đánh giá không tác động 6% không biết.Tuy nhiên, chiến lược, có đến 79% doanh nghiệp số trả lời họ chưa làm để đón sóng Cách mạng Công nghiệp 4.0; 55% doanh nghiệp cho biết tìm hiểu, nghiên cứu; 19% doanh nghiệp xây dựng kế hoạch có 12% doanh nghiệp triển khai [2].Kết cho thấy, nhận thức quan tâm cộng đồng doanh nghiệp hạn chế.Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu cách mạng tác động đến họ Trước bối cảnh cách mạng cơng nghiệp 4.0 có nguy phá vỡ thị trường lao động, lợi nhân công giá rẻ dần, nguy tụt hậu xa Đây thách thức không nhỏ bối cảnh lao động nước ta trình độ chun mơn kỹ thuật thấp, suất lao động, tay nghề kỹ mềm khác yếu,…bản thân DN cần hiểu khái niệm chiến lược xã hội đại Chiến lược xã hội đại thay đổi tồn lối nhìn, cách kinh doanh, quản lý nhân điều đóng vai trị lớn DN Thứ h i cần có chiến lược tuyển dụng đào tạo nhân thu hút nhân tài để đáp ứng yêu cầu củ cách mạng 4.0 Doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn nhân lực Nó thể việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo kỹ năng, cần chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực mình, phù hợp với sách phát triển doanh nghiệp Từ đó, mặt chung trình độ nhân lực cao cấp DN cải thiện bước mà khơng gây ngắt đoạn q trình kinh doanh doanh nghiệp Đối với công tác tuyển dụng, thách thức mà nhà quản lý nguồn nhân lực phải đối mặt làm để tuyển dụng cho vị trí cơng việc mà cách mạng công nghiệp lần thứ tư mang lại DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực tốt trình tuyển chọn ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho vị trí chức danh cần người DN DN trực tiếp tuyển dụng nguồn từ bên nội DN áp dụng giải pháp thay tuyển dụng Trong thời kỳ hội nhập, DN thu hút nhân giỏi khơng cịn giới hạn phạm vi quốc gia Về đào tạo phát triển nhân sự: Dựa mục tiêu để thực mục tiêu DN, DN cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp họ hồn thành tốt cơng việc giao nâng cao trình độ thân Đầu tư phát triển nhân lực gắn với chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh sản phẩm có hàm lượng tri thức, giá trị tăng cao thay vị sản phẩm, ngành sản xuất thâm dụng lao động Để đáp ứng Nhiều DN buộc phải rà sốt lại tồn chiến lược nhân để đáp ứng nhu cầu xã hội Ngồi ra, áo DN khơng phù hợp với kiến thức tài nhân viên, lãnh đạo cần tăng lương mở DN để họ làm giám đốc phụ trách phát triển thành tập đoàn Bản thân doanh nghiệp cần xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh cho riêng với chế đãi ngộ, đào tạo phù hợp để tắt đón đầu cơng nghệ c Đối với l o đ ng Danh sách 10 kỹ quan trọng từ báo cáo Tương lai nghề nghiệp Diễn đàn kinh tế giới (WFE) cho thấy, 10 kỹ quan trọng năm 2015 thay đổi đáng kể vào năm 2020 Những kỹ thay đổi nhiều sáng tạo, đàm phán lắng nghe tích cực 280 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG Bảng 1.So sánh thay đổi 10 kỹ n ng h ng đầu sau n m N m 2020 N m 2015 Kỹ giải vấn đề tổng hợp Kỹ giải vấn đề tổng hợp Tư biện chứng Làm việc nhóm tốt với người khác Kỹ sáng tạo Quản trị nhân Quản trị nhân Tư biện chứng Làm việc nhóm tốt với người khác Kỹ thương thuyết Kỹ tư cảm xúc Quản lý chất lượng Kỹ đánh giá phán Định hướng dịch vụ Định hướng dịch vụ Kỹ đánh giá phán Kỹ thương thuyết Kỹ lắng nghe tích cực 10 Kỹ thích nghi nhận thức 10 Kỹ sáng tạo Nguồn: WEF Trong tương lai, lao động có kiến thức, kỹ tốt, có khả thích nghi bắt kịp xu hướng cơng nghiệp đại dễ dàng tìm kiếm việc làm trả lương cao hơn.Để đáp ứng điều đó, người lao động phải có tinh thần học tập suốt đời, chuẩn bị tốt kiến thức chuyên môn, kiến thức công nghệ thông tin, kỹ mềm, ngoại ngữ, giỏi nghề, biết nhiều nghề, vừa lao động độc lập, vừa lao động tập thể, chí kết hợp làm việc robot Tuy nhiên, nhiều ngành nghề địi hỏi đến tinh tế, óc thẩm mỹ tính cảm quan, máy móc khó thay Ví dụ nghệ sĩ, chuyên gia thiết kế, cơng việc kiểm định chất lượng… Vì vậy, người lao động cân nhắc cơng việc khác phù hợp với lực đam mê KẾT LUẬN Trong CMCN lần thứ 4, đến với kết hợp giới thực, giới ảo giới sinh vật Những công nghệ gây ảnh hưởng to lớn đến luật lệ, kinh tế, ngành công nghiệp, đồng thời thách thức ý niệm vai trị thực người Những cơng nghệ có tiềm kết nối hàng tỷ người giới, gia tăng đáng kể hiệu hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp, tái tạo nguồn tài ngun thiên nhiên hay chí khơi phục lại tổn thất mà CMCN trước gây Để phát triển, lãnh đạo tổ chức kinh doanh phải chủ động đưa tư khỏi lối mịn với ý tưởng, hệ thống họ chí chưa nghĩ tới.Họ phải đặt câu hỏi thứ, từ việc suy nghĩ lại chiến lược, mơ hình kinh doanh định đầu tư vào đào tạo nhân lực hay hoạt động nghiên cứu phát triển Tương lai dần hình thành trước mắt chúng ta, người phải học cách đón nhận, thích ứng với bước tiến đến vũ bão TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Xuân Hùng (2016), Nhân lực chất lượng cao, Nhân dân cuối tuần 10/6/2016; Bùi Thị Quỳnh Trang, Cơ hội thách thức doanh nghiệp trước cách mạng cơng nghiệp 4.0, Tạp chí Tài kỳ 2, số tháng 4/2017); 3Lê Minh Trí, Nhân lực thời kỳ công nghiệp 4.0, Doanh nhân Cuối tuần 21/7/2017; Nghịch lý nguồn nhân lực Việt cách mạng số, Tạp chí Xã hội Thơng tin, 26/9/2016; 5.Tác động cách mạng 4.0, Thời VTV1 Đài truyền hình Việt Nam 23/4/2017 Charles-Henri Beseyre des Horts, 2015, Evolution of HR Field, Hội thảo “Chuyển đổi nguồn nhân lực: Những xu hướng chức nguồn nhân lực quản lý nguồn vốn người” 281 ... cầu phát triển DN 2.3 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG 4. 0 2.3.1.Xu hƣớng quản lý nguồn nhân lực giới Trên giới, để chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, nhiều tổ chức... thấp, cấu nhân lực lao động Việt Nam cịn nhiều bất cập lớn Tính đến quý IV- 201 5, cấu trình độ nhân lực lao động Việt Nam là: 01 đại học trở lên/ 0, 32 cao đẳng/ 0, 61 trung cấp/ 0, 37 sơ cấp Trong đó,... Minh Trí, Nhân lực thời kỳ cơng nghiệp 4. 0, Doanh nhân Cuối tuần 21/7/ 201 7; Nghịch lý nguồn nhân lực Việt cách mạng số, Tạp chí Xã hội Thông tin, 26/9/ 201 6; 5.Tác động cách mạng 4. 0, Thời VTV1 Đài