XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH  Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công » XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT N AM HIỆN NAY Huế, tháng năm 2012 HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH    Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công » XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT N AM HIỆN NAY GIẢNG VIÊN: TS VÕ KIM SƠN LỚP: CAO HỌC HÀNH CHÍNH CÔNG 16M HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ THU HIỀN Huế, tháng năm 2012 MỤC LỤC Trang I- LỜI NÓI ĐẦU…………………………………………………………………… II- NỘI DUNG PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC 1.1 Khái quát quản lý nguồn nhân lực chiến lược…………………………… 1.2 Ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực chiến lược ……………… 1.3 Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công……………… PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn nay……… 12 2.2 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam xu quản lý nguồn nhân lực chiến lực thời đại………………………………………………………… 15 2.3 Vận dụng hiệu yếu tố xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược vào quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam 16 18 III- KẾT LUẬN 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Thu Hiền I- LỜI NÓI ĐẦU “Nhân lực” nhân tố chủ đạo, “chìa khoá” định phát triển kinh tế quốc gia Với phát triển mạnh mẽ nhiều ngành khoa học công nghệ đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày cao sản phẩm làm ra, người tỏ rõ vai trò định tiến trình phát triển xã hội, lịch sử nhân loại Ra đời vào năm 1960, quản lý nguồn nhân lực giữ giá trị nguyên Cùng với phát triển khoa học- kĩ thuật, phát triển đầy biến động giới, quản lý nguồn nhân lực tạo xu hướng khác để đáp ứng nhu cầu “cạnh tranh” “tồn tại” quốc gia Và xu hướng vận dụng nhiều quản lý nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực chiến lược Ở Việt Nam, hai thập kỉ qua, cải cách hành diễn mạnh mẽ cấp, ngành hầu hết lĩnh vực đời sống xã hội Trong đó, “quản lý phát triển nguồn nhân lực” năm nội dung chủ yếu khuôn khổ rà soát cải cách hành nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng chiến lược cải cách hành Chính phủ Bởi lẽ Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có người xã hội chủ nghĩa"[Hồ Chí Minh: toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, t.10, tr.310] Cùng với nhận thức giá trị xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược thực tiễn cải cách nguồn nhân lực đất nước ta nay, mạnh dạn vào nghiên cứu đề tài “Xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược cải cách nguồn nhân lực Việt Nam nay” Phạm vi nghiên cứu giới hạn sau: đối tượng nghiên cứu xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược; không gian- thời gian nghiên cứu: khu vực công ( bao gồm chủ thể nhà nước sở hữu- cốt lõi; không xem xét chủ thể cấu thành khu vực công- rộng) giai đoạn cải cách hành Việt Nam Nguyễn Thị Thu Hiền Tiểu luận lập luận dựa phương pháp nghiên cứu vật biện chứng, chuyên gia, so sánh đối chiếu Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp luận Chủ nghĩa Mác-Lênin xuyên suốt trình nghiên cứu dựa quan điểm đường lối Đảng, sách, pháp luật hành Nhà nước nhằm xem xét, hệ thống hoá lại yếu tố thích hợp xu quản lý nguồn nhân lực chiến lược có khả vận dụng vào thực tiễn cải cách hành Việt Nam Phương pháp tổng hợp dự báo khách quan, giải pháp chuyên môn từ chuyên gia ngành quản lý nhân lực khu vực công phương tiện đại chúng ( báo chí, internet ), sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu để từ tổng hợp, đề xuất giải pháp thích hợp Kết cấu nội dung đề tài chia hai phần sau: Phần vào phân tích làm rõ khái niệm bản, vai trò, chức năng, hạn chế ý nghĩa xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược nói chung khu vực công nói riêng ( sở lý thuyết); Phần hai vào thực tiễn thách thức việc sử dụng phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam ( sở thực tiễn) giai đoạn cải cách hành xu quản lý nguồn nhân lực chiến lược trước đưa đề xuất mang tính giải pháp cải cách nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn Tôi hi vọng đề tài nguồn tư liệu tham khảo hữu ích giúp người đọc có nhìn toàn diện xu quản lý nguồn nhân lực chiến lược thực trạng nguồn nhân lực mô hình quản lý nguồn nhân lực mà Việt Nam hướng đến \ Nguyễn Thị Thu Hiền II- NỘI DUNG PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC 1.1 Khái quát quản lý nguồn nhân lực chiến lược  Hoàn cảnh đời & khái niệm quản lý nguồn nhân lực chiến lược Thuật ngữ « quản lý nguồn nhân lực » ( Human resource management ) đời vào khoảng năm 60-70 khu vực tư áp dụng rộng rãi khu vực tư khoảng mười năm sau đó1 nhiên lịch sử quản lý nhân lực thực xuất từ đầu kỉ XX2 Nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn sức lao động hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Còn quản lý trình tác động, quản lý hoạt động người thông qua người để hoàn thành cách có hiệu tốt Vậy thì, quản lý nguồn nhân lực ( QTNLL) trình tổng hợp gắn liền với nội dung liên quan đến toàn vấn đề nguồn nhân lực bối cảnh cụ thể tổ chức gắn liền với môi trường làm việc chiến lược phát triển tổ chức Có bốn xu hướng lớn lĩnh vực chức quản lý nguồn nhân lực, là: Tiếp cận chiến lược; Toàn cầu hóa hoạt động quản lý nguồn nhân lực; Duy trì tính chất nhân văn hành vi tổ chức; Định chuẩn đánh giá hiệu nguồn nhân lực Trong đó, quản lý nguồn nhân lực chiến lược phương thức quản lý đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt tổ chức hoạt động điều kiện môi trường giới đầy bất ổn Cái khác biệt « quản lý nguồn nhân lực » “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” chiến lược (Strategic) Tính từ “chiến lược” sử dụng khu vực công để “mô tả nhiều khởi xướng, chương Jean-François CUBY, Báo cáo “Gestion des ressources humaines la dimension qualitative de la gestion des personnels (du mythe au quotidien)”, Tổng cục tra giáo dục quốc gia nghiên cứu (Inspection générale de l’administration de l’Éducation nationale et de la rechercheIGAÉNR), tháng 01-2000, tr Nguyễn Thị Thu Hiền trình, kế hoạch, hành động, kế hoạch ngân sách, người”3 Có nhiều lý thuyết khác chiến lược tựu chung lại hiểu chiến lược trình phát triển xác định phương hướng điều hành; không hành động tương lai mà bước xoay chuyển phản ứng với tình hình biến động Nếu quản lý nhân lực theo lối cổ điển, nhà quản lý giải hoạt động nhân mang tính chất hành chính, tách biệt với hoạt động thực tiễn tổ chức mặt vật chất tâm lý; Thì quản lý nguồn nhân lực chiến lược định nghĩa cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài nguyên người tổ chức liên kết nguồn lực người với mục đích mục tiêu chiến lược tổ chức để cải thiện trình phát triển tổ chức để thúc đẩy đổi mới, tính linh hoạt lợi cạnh tranh Chú trọng đến kết Chú trọng đến người Quản lý nguồn nhân lực chiến lược cứng Quản lý nguồn nhân lực chiến lược mềm Quản lý nguồn nhân lực chiến lược Mô hình [1] : Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược thành công  Mục tiêu chức quản lý nguồn nhân lực chiến lược Mục tiêu QTNNL chiến lược giúp cho nhà quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Herman B.Leonard, “Ghi ngắn xây dựng chiến lược khu vực công”, tháng 11 năm 2002, tr.1, Tài liệu tham khảo [B.2] Nguyễn Thị Thu Hiền Ngoài ra, quản lý nhân lực tạo quan điểm cho phép định chiến lược đưa có ảnh hưởng lớn lâu dài đến hành vi thành công tổ chức cách đảm bảo tổ chức có nhân viên có kĩ năng, lòng tận tuỵ thúc đẩy tốt để đạt ưu điểm cạnh tranh lâu dài Chức QTNL chiến lược bao gồm : Thu hút nguồn nhân lực ( dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp); Đào tạo, phát triển ( hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ); Duy trì nguồn nhân lực: ( áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên) Do quan điểm quản lý nguồn nhân lực chiến không hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân lực, tạo dựng thành tích trì nguồn nhân lực mà kết hợp yếu tố với mục tiêu chiến lược tổ chức Cho nên, chức quản lý nguồn nhân lực cần tích hợp với tất trình chiến lược tổ chức để tạo nên hiệu tối đa Quản lý nguồn nhân lực chiến lược tiếp cận dựa nguồn lực, thành tích cao cam kết cao lại mang yếu tố đặc trưng sau : Chuyển đổi người cấu nguồn nhân lực tạo triết lý quản lý nguồn nhân lực chiến lược tổ chức Chuyển đổi người để làm cho họ có lực phù hợp với tổ chức; Chuyển đổi cấu trúc nguồn nhân lực: cần nhiều loại người khác nhau, không phụ thuộc vào cấp Gia tăng hiệu quản lý nguồn nhân lực chuyên môn hóa, tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp Lồng ghép nguồn nhân lực tiến trình hoạch định chương trình, sách tổ chức Tiến trình tích hợp nguồn nhân lực tiến trình định chiến lược xảy thông qua loạt hành động Tích hợp không đơn giản việc nhà quản Nguyễn Thị Thu Hiền trị nguồn nhân lực phép cung cấp thông tin liên quan đến nguồn nhân lực cho người đưa định chiến lược mà phải có khả ảnh hưởng đến việc xây dựng lựa chọn thông tin sử dụng việc định chiến lược, có khả định ảnh hưởng đến thân định Quản lý nguồn nhân lực chiến lược Kết nối hoạt động nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh chiến lược khác Đánh giá quản lý nguồn nhân lực Gia tăng hiệu quản lí chuyên môn hoá Chuyển đổi cấu nguồn nhân lực người Tích hợp nguồn nhân lực tiến trình hoạch định Cộng tác; Phối kết hợp Mô hình [2] : Yếu tố đặc trưng quản lý nguồn nhân lực chiến lược Chiến lược nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực gắn kết với chiến lược kinh doanh chiến lược khác Khía cạnh liên quan đến liên kết bên ngoài, việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh chung Khía cạnh thứ hai liên kết bên trong, liên quan đến mối quan hệ tương hỗ hoạt động nguồn nhân lực Nếu liên kết bên xảy ra, liên kết bên cần tiến hành thường xuyên Sự phối kết hợp chuyên gia quản lý nguồn nhân lực với nha quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh: xuyên với nhà quản lý sản xuất, kinh doanh để nắm bắt nhu cầu mối quan hệ hỗ trợ cộng tác với giới quản lý toàn tổ chức Đánh giá nhân quản trị nguồn nhân lực để “chứng thực giá trị kinh doanh, khả hoàn thành mục tiêu kinh doanh khả phát biểu, truyền thông thành tựu theo ngôn ngữ kinh doanh Chức nguồn nhân lực phải thực hiện, tiến hành theo cách thức đo lường chịu trách nhiệm cho việc Nguyễn Thị Thu Hiền đạt mục tiêu kinh doanh” (phát biểu Tim Epps, phó chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực công ty Saturn) 1.2 Khái quát quản trị nguồn nhân lực chiến lược khu vực công Cũng quốc gia khác, nguồn nhân lực khu vực công người làm việc khu vực công ( khuôn khổ tiểu luận xét đến khu vực côngbao gồm chủ thể nhà nước sở hữu- cốt lõi; không xem xét chủ thể cấu thành khu vực côngrộng) Nguồn nhân lực khu vực công đa dạng; rộng lớn theo môi trường, phạm vi hoạt động, mang tính pháp lý; tính trị; tính nghề nghiệp tính xã hội Quản lý nguồn nhân lực khu vực công áp dụng nhiều yếu tố từ quản lý nguồn nhân lực khu vực tư tuân theo nguyên tắc bản: Nguyên tắc pháp luật; Nguyên tắc công khai; Nguyên tắc không phân biệt, đối xử; Nguyên tắc công tích hay nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dựa kết Vai trò chức quản lý nguồn nhân lực khu vực công Vai trò công đoàn thỏa ước lao động Quan hệ lao động khu vực công Kế hoạch nguồn nhân lực Phân tích thiết kế công việc Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công Vai trò chức quản lý nguồn nhân lực khu vực công Đánh giá thực thi công vụ Đào tạo nguồn nhân lực Quản lý lương phúc lợi Tuyển chọn nhân Mô hình [3] : Nội dung quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công Nguyễn Thị Thu Hiền Cũng mô hình quản lý nguồn nhân lực khác khu vực công, quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công đối mặt với thách thức như: Toàn cầu hóa; Dân chủ; Cải cách hành theo hướng mới; Thay đổi công nghệ; Thay đổi nhân học; Tư nhân hóa, xã hội hóa hoạt động ; Vấn đề bình đẳng giới; Tuổi nghỉ hưu; Cạnh tranh thị trường lao động; Đội ngũ lãnh đạo khu vực công; Vai trò nguồn nhân lực cải cách hành chính; Giảm chí phí gia tăng hiệu nguồn nhân lực; Hoàn thiện kết hoạt động; Xây dựng chiến lược sách phát triển nguồn nhân lực bền vững, cạnh tranh; Lựa chọn xu mô hình Nhưng QLNNL chiến lược quản lý nguồn nhân lực thực theo cách có tính chiến lược lồng ghép nhiều chiến lược, khó khăn hình thức quản lý gặp phải là: Không có điều kiện để lồng ghép chịu nhiều tác động, nhiều loại văn pháp luật, Không liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển tổ chức 1.3 Ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực chiến lược Quản lý nguồn nhân lực chiến lược ( theo Hendry Pettigew- 1986) có bốn ý nghĩa, là: Một cách tiếp cận chặt chẽ hệ thống thiết kế quản lý nhân dựa sách tuyển dụng chiến lược nhân lực củng cố ‘triết lí’; Xem nhân lực tổ chức ‘nguồn lực chiến lược’ để giành “lợi cạnh tranh”; Liên kết hoạt động sách nguồn nhân lực với sách kinh doanh; Việc hoạch định Như vậy, ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực chiến lược giúp đỡ cho tổ chức tạo chiến lược tốt thông qua việc phối hợp vận dụng cách hơn, hợp lý tiếp cận tốt chiến lược khác tổ chức, từ mà tập trung thích ứng cách tốt thay đổi dài hạn Trong bối cảnh ngày nay, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa khác Nguyễn Thị Thu Hiền Thay đổi thích ứng phù hợp xu - điều tổ chức phải thực để tồn điều kiện biến động môi trường Quá trình quản lý chiến lược hướng đi, hướng đi, giúp tổ chức vạch rõ tương lai để có phương thức cạnh tranh tồn thành công Tất nhiên, mức độ thành công phụ thuộc vào lực triển khai Như vậy, QTNNL chiến lược giúp cho tổ chức chủ động QTNNL chiến lược không dừng lại kế hoạch nhân lực mà cách thức tổ chức phối hợp giao tiếp với để sản sinh thông tin tạo liên kết mạng nội vững mạnh Tức là, QTNNL chiến lược phải giúp nguồn nhân lực nhận thức thấu đáo mục tiêu tổ chức cam kết thực hiệ, trao quyền cho người công việc, đồng thời ghi nhận đóng góp họ Tất phải cảm thấy phần “linh hồn tổ chức” Quá trình QTNNL chiến lược cung cấp sở cho việc vạch lý giải nhu cầu cần có thay đổi nhân lực tổ chức Nó giúp cho họ nhìn nhận thay đổi hội mối đe dọa Kế hoạch nhân lập từ bên thay kế hoạch nhân giám đốc phận, nhà quản lý từ cấp trở thành người chủ thực chiến lược Sự đồng sở hữu chiến lược chìa khóa cho thành công tổ chức Thực tế cho thấy, việc vận dụng QTNNL chiến lược giúp tổ chức có tầm nhìn xa tương lai, giúp cho tổ chức thực tốt mục tiêu ngắn hạn Doanh thu, lợi nhuận ( khu vực tư) thoả mãn mục tiêu kết hoàn thành, đáp ứng nhu cầu người dân ( khu vực công) lợi ích thu QTNNL chiến lược QTNNL chiến lược đem lại lợi ích vô hình, không đo tiền,nhưng vô quan trọng ( kể khu vực tư khu vực công) nâng cao 10 Nguyễn Thị Thu Hiền suất người lao động ( kích thích thúc đẩy nâng cao đời sống người lao động sách, đãi ngộ), thích ứng với biến đổi môi trường Với ý nghĩa vậy, QTNNL chiến lược trở thành xu thời đại không khu vực tư mà khu vực công điều tất yếu Cái cốt lõi vận dụng xu cho phù hợp với thực tiễn, nhu cầu khu vực để mang lại hiệu cao 11 Nguyễn Thị Thu Hiền PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Việt Nam nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực khu vực công đủ tiêu chuẩn, tài sức Đây vấn đề cốt lõi, quan trọng hàng đầu đội ngũ gánh trách nhiệm phục vụ nhân dân, quản lý, điều hành kinh tế, vận hành máy hành công đảm bảo chất lượng dịch vụ công Muốn thực điều đó, thì: Trước hết cần phải xác định thực trạng nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam ( thuận lợi khó khăn); Quản lý nguồn nhân lực khu vực công nước ta đương đầu với thách thức gì; vận dụng quản lý nguồn nhân lực chiến lược mới- xu thời đại hay không phải vận dụng nào? 2.1 Thực trạng thách thức quản lí nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam giai đoạn Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam giai đoạn cải cách hành Trong năm vừa qua, Đảng Nhà nước ta coi trọng xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước Nguồn nhân lực khu vực công kết mười năm thực Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 Công tác quản lý nguồn nhân lực, mà cụ thể đội ngũ cán bộ, công chức tiếp tục cải cách theo hướng rõ phân công phân cấp Thẩm quyền trách nhiệm bổ nhiệm, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức xác định rõ cho người đứng đầu quan hành thủ trưởng đơn vị nghiệp, dịch vụ công Đặc biệt, thẩm quyền trách nhiệm người đứng đầu đơn vị nghiệp, dịch vụ công nâng cao đáng kể phù hợp với chế có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị nghiệp, dịch vụ công 12 Nguyễn Thị Thu Hiền Đã có phân biệt rõ đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống trị nước ta: cán qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức nghiệp, cán giữ chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước, cán chuyên trách công chức cấp xã Trên sở xác định yêu cầu, tiêu chuẩn trình độ, lực phẩm chất, chế quản lý chế độ, sách đãi ngộ thích hợp Đã có thay đổi chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, chuyển từ xét tuyển sang thi tuyển chung bắt buộc, qua tạo thay đổi tích cực góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bước đầu đổi theo hướng phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, chương trình đào tạo Chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội có cải cách bước đầu góp phần ổn định sống cán bộ, công chức Tuy nhiên, tồn tại, hạn chế: chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước chế Nguồn nhân lực qua đào tạo Việt Nam gặp phải vấn đề: trình độ ngoại ngữ, khả sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém, chuyên môn thấp, chưa có tác phong công nghiệp Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng lớn, nhìn chung chất lượng, kiến thức quản lý nhà nước với kỹ nghiệp vụ hành phù hợp thực đạt tỷ lệ thấp.Bằng cấp, chứng tăng, chất lượng thật cán bộ, công chức có cấp, chứng lại vấn đề đáng lo ngại Nội dung phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có số đổi mới, nhìn chung chưa có cải cách Chương trình tổng thể đặt 13 Nguyễn Thị Thu Hiền Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất Sự phân bổ, kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ thành phố, vùng sâu vùng xa… chưa thực mức Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng đại hóa công tác quản lý cán bộ, công chức chậm triển khai Các phương pháp khoa học đánh giá kết công tác cán bộ, công chức chậm áp dụng để thay phương pháp đánh giá dựa vào tập thể chủ yếu Một phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu nhân dân, xã hội Thách thức quản lí nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam giai đoạn Việc giải tất tồn tại, hạn chế nguồn nhân lực nêu tập hợp lại tạo nên thách thức bên vô khó khăn dai dẳng quản lý nguồn nhân lực nước ta Bởi lẽ, có quan hệ đến nhận thức vai trò công tác quản trị nhân lực tổ chức mối quan hệ quản trị nhân lực với chức quản lý khác tổ chức người lãnh đạo Người lao động làm việc động sáng tạo hay thụ động phụ thuộc vào yếu tố kích thích tiền bạc, nhu cầu vật chất khác Ngoài ra, quản lí nguồn nhân lực khu vực công nước ta quốc gia khác giới khu vực tư phải đối mặt với nhân tố môi trường bên : Sự thay đổi nhanh chóng bên ngoài; Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế; Tính cạnh tranh ngày gay gắt; Các yếu tố văn hóa Việt nam giá trị công việc người Việt Nam; Tỉ lệ thất nghiệp vùng; Phong cách quản lý “truyền thống” 14 Nguyễn Thị Thu Hiền 2.2 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam xu quản lý nguồn nhân lực chiến lực thời đại Vai trò nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực cần phải bàn cãi Việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực từ khu vực tư vào khu vực công chứng minh lợi ích chối bỏ việc quản lí Trong nghiệp công nghiệp hóa - đại hóa đất nước, Đảng ta xác định nhân tố người xác vốn người, vốn nhân lực bao gồm sức lao động, trí tuệ tinh thần gắn với truyền thống dân tộc vốn quý nhất, định phát triển đất nước thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - đại hóa đất nước để xây dựng chủ nghĩa xã hội Phát triển sử dụng nguồn nhân lực yêu cầu xu chung giới không riêng Việt Nam Bởi lẽ, khu vực vậy, dù công hay tư nguồn nhân lực có chất lượng cao trí tuệ lợi cạnh tranh cho quốc gia Nếu nguồn nhân lực hàm chứa lao động giản đơn sức ép trình tăng trưởng phát triển nước chậm phát triển Hơn nữa, xu hướng tiến tới “kinh tế tri thức”, “ quản trị nguồn nhân lực chiến lược” diễn mạnh mẽ thời đại ngày nay, khiến mặt quốc gia thay đổi Việc tách khỏi dòng chảy nhân loại bảo thủ khiến Việt Nam mắc sai lầm tụt lại phía sau Hơn nữa, nguồn nhân lực khu vực công nguồn lực cốt lõi, nắm giữ trọng trách quản lý, điều hành kinh tế, vận hành máy hành công đảm bảo chất lượng dịch vụ công Nhất nước ta tham gia vào nhiều tổ chức kinh tế ASEAN, APEC đặc biệt gia nhập vào tổ chức thương mại giới WTO tính cạnh tranh quốc tế kinh tế khốc liệt Do việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để chủ động quan hệ đối ngoại, sản xuất kinh tế … quan trọng Vì việc lựa chọn mô hình quản trị nhân lực để phát triển sử dụng nguồn nhân lực cách tối ưu tất yếu khách quan 15 Nguyễn Thị Thu Hiền Tuy nhiên, áp dụng cách thiếu nghiên cứu, lẽ xuất phát điểm nước ta thấp trình độ phát triển kinh tế, hàm lượng tri thức nhân lực chưa cao, nên chưa có đủ nguồn lực để thực công tác quản trị nước phát triển hay áp dụng thành công xu hướng Suy xét, nắm bắt đặc tính quản trị nguồn nhân lực theo xu thế giới, ta nhận thấy vận dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược vào thực tiễn phát triển sử dụng nước ta Và thực tế, Việt Nam vận dụng xu hướng chưa đầy đủ, đắn hiệu mang lại chưa cao nhiều yếu tố: từ tâm lí ngại thay đổi đội ngũ nhân lực chậm trễ triển khai thay đổi; hay trình tiến hành phân cấp, ta tách rời việc quản lý nguồn nhân lực trình đơn lẻ mà không gắn với trình phân cấp thành tố quan trọng Như đánh “tinh thần” quản trị nguồn nhân lực chiến lược 2.3 Vận dụng hiệu yếu tố xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược vào quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam cần tính đến đặc trưng khu vực Việt Nam tính lệ thuộc vào trị pháp luật Trong khuôn khổ tiểu luận, xin đưa số đề xuất giải hạn chế quản trị nguồn nhân lực khu vực công nước ta theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực chiến lược sau: Thứ nhất, cần đổi tư duy, có nhìn người, nguồn nhân lực Việt Nam Tăng cường thông tin nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi dân chủ, làm cho người thấy tầm quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta giới Chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực theo hướng chiến lược, quan tâm đến việc luân chuyển loại tổ chức khác khu vực công Việt Nam Thứ hai, phát hiện, bồi dưỡng trọng dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực khu vực công: Việt Nam cần phải xây dựng quy trình khoa học, bao quát từ 16 Nguyễn Thị Thu Hiền vấn đề tìm nguồn, tạo nguồn tới vấn đề lựa chọn, tuyển dụng vấn đề giám sát, đánh giá hiệu cho đội ngũ nhân tài quốc gia Mỗi địa phương, dựa đặc điểm nhu cầu cụ thể cần có chiến lược sách linh hoạt, đa dạng để trọng dụng nguồn nhân lực tài phù hợp Thứ ba, xây dựng, lồng ghép chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 nêu rõ bộ, ngành địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng với chiến lược, kế hoạch phát triển chung Vấn đề cần thực hóa Chiến lược biện pháp, hành động cụ thể tiểu luận đề cập đến vấn đề phân cấp nội dung trọng yếu cải cách hành chính: Phân cấp quản lý nguồn nhân lực Về lực, chuyển giao trách nhiệm cho quyền địa phương trình phân cấp yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao lực công chức Khuyến khích vật chất: Đây yếu tố định cho cống hiến họ Quyền tự chủ: Sự tự chủ giúp cải thiện hiệu hoạt động nhà quản lý đưa định tự chủ Trách nhiệm: Tác động trình phân cấp việc làm tăng tính trách nhiệm công chức Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân, vấn đề tuổi già hóa, sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cần đôi với xây dựng hoàn thiện hệ thống giá trị người thời đại trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức lực làm chủ thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng Đây giá trị truyền thống tốt đẹp dân tộc Việt Nam, cần tiếp tục phát huy bối cảnh hội nhập quốc tế, hệ trẻ 17 Nguyễn Thị Thu Hiền III KẾT LUẬN Thời kì mà máy móc không thay lao động bắp mà nhân lên sức mạnh trí tuệ người, lực lượng sản xuất chuyển từ dựa vào vật chất sang dựa nhiều vào trí lực sức sáng tạo người, sức sáng tạo người vô hạn, tài nguyên hữu hạn Nền Các nhà quản trị xem trọng tới quản trị nguồn nhân lực chiến lược Việc xây dựng triển khai tốt bước quan trọng dẫn đến phát triển, thành công cách xây dựng mục tiêu, chiến lược sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Những yếu tố tạo điều kiện phát triển kỹ cần thiết nhằm đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu mà mục tiêu chung doanh nghiệp đề Điều quan trọng phải xác định vai trò quản trị nguồn nhân lực chiến lược phát triển tổng thể, từ vận dụng xây dựng quản trị nguồn nhân lực chiến lược phù hợp nhằm đạt thành công Đứng trước cạnh tranh gay gắt thị trường suy thoái kinh tế x “kinh tế tri thức” toàn cầu hoá nay, việc vận dụng quản trị nguồn nhân lực theo chiến lược lựa chọn tất yếu Việc phát triển sử dụng nguồn nhân lực phát triển kinh tế Việt Nam thời kỳ độ Đảng Nhà nước ta xác định hướng Trong điều kiện nước ta để chiến lược phát triển theo hướng công nghiệp hóa - đại hóa đến thắng lợi, phải lấy nguồn nhân lực người Việt Nam - nguồn lực quan trọng nhất, làm động lực cho phát triển lâu bền Đặc biệt, nguồn nhân lực khu vực công mà cụ thể đội ngũ cán phải nâng cao trình độ, chuyên môn, kĩ năng, nghiệp vụ để xây dựng chân dung người lao động - người công chức Việt Nam xã hội chủ nghĩa tiên tiến coi trọng giá trị truyền thống văn hóa dân tộc Từ mối quan hệ hài hóa tăng trưởng kinh tế tiến xã hội tạo mối quan hệ hài hòa lợi ích lâu dài lợi ích trước mắt, lợi ích quốc gia, dân tộc lợi ích tập thể, lợi ích cá nhân Đó tảng xây dựng phát triển Việt Nam tiên tiến, đậm đà sắc dân tộc; tạo sở vật chất kỹ thuật đại đưa nước ta tiến lên chủ nghĩa xã hội 18 Nguyễn Thị Thu Hiền TÀI LIỆU THAM KHẢO   A.Báo- Tạp chí- Sách: S Chiavo-Campo P.S.A Sundaram, Phục vụ trì: Cải thiện hành công giới cạnh tranh, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà nội, 2003 Lê Thị Hồng Điệp, “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25, 2009 B Website: Jean-François CUBY, Báo cáo “Gestion des ressources humaines la dimension qualitative de la gestion des personnels (du mythe au quotidien”, Tổng cục tra giáo dục quốc gia nghiên cứu (Inspection générale de l’administration de l’Éducation nationale et de la recherche- IGAÉNR), tháng 01-2000, http://media.education.gouv.fr/file/07/1/6071.pdf Herman B.Leonard, “Ghi ngắn xây dựng chiến lược khu vực công”, tháng 11 năm 2002, www.fetp.edu.vn/attachment.aspx?ID=3261\ “Nguồn nhân lực: “CON” thịnh, “NGƯỜI” suy”, http://www.doanhtri.vn/article/hanh-chinh-nhan-su/nguon-nhan-luc-con-thinhnguoi-suy.aspx http://www.phapluatvn.vn/chinhtrixahoi/201010/Lo-chat-luong-doi-ngu-congchuc-2008794/ 19 [...]... bên ngoài; Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế; Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt; Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Nam; Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng; Phong cách quản lý “truyền thống” 14 Nguyễn Thị Thu Hiền 2.2 Quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam trong xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lực của thời đại Vai trò của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là không... hay trong quá trình tiến hành phân cấp, ta tách rời việc quản lý nguồn nhân lực là một quá trình đơn lẻ mà không gắn nó với cả quá trình phân cấp như một thành tố quan trọng Như thế là đã đánh mất “tinh thần” của quản trị nguồn nhân lực chiến lược mất rồi 2.3 Vận dụng hiệu quả các yếu tố của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược vào quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công tại Việt Nam Quản lý nguồn. .. liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức 1.3 Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực chiến lược Quản lý nguồn nhân lực chiến lược ( theo Hendry và Pettigew- 1986) chỉ có bốn ý nghĩa, đó là: Một cách tiếp cận chặt chẽ hệ thống thiết kế và quản lý nhân sự dựa trên các chính sách tuyển dụng và chiến lược nhân lực và củng cố bằng một ‘triết lí’; Xem nhân lực của tổ... nhân lực trong cải cách hành chính; Giảm chí phí và gia tăng hiệu quả nguồn nhân lực; Hoàn thiện kết quả hoạt động; Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững, cạnh tranh; Lựa chọn giữa các xu thế và mô hình Nhưng QLNNL chiến lược là quản lý nguồn nhân lực thực hiện theo một cách có tính chiến lược và lồng ghép nhiều chiến lược, cho nên những khó khăn của hình thức quản lý này... với những thách thức gì; có thể vận dụng quản lý nguồn nhân lực chiến lược mới- xu thế thời đại được hay không và nếu có thể thì phải vận dụng như thế nào? 2.1 Thực trạng và thách thức của quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam trong giai đoạn cải cách hành chính hiện nay Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước... không chỉ trong khu vực tư mà còn ở cả khu vực công là điều tất yếu Cái cốt lõi là vận dụng xu thế này sao cho phù hợp với thực tiễn, nhu cầu mỗi khu vực để mang lại hiệu quả cao 11 Nguyễn Thị Thu Hiền PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Việt Nam đang nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực khu vực... cầu của nhân dân, của xã hội Thách thức của quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Việc giải quyết tất cả những tồn tại, hạn chế của nguồn nhân lực như đã nêu ở trên tập hợp lại tạo nên thách thức bên trong vô cùng khó khăn và dai dẳng đối với quản lý nguồn nhân lực ở nước ta Bởi lẽ, nó có quan hệ đến sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong. .. về con người, nguồn nhân lực Việt Nam Tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới Chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực theo hướng chiến lược, quan tâm đến việc luân chuyển giữa các loại tổ chức khác nhau trong khu vực công ở Việt Nam Thứ hai, phát hiện, bồi dưỡng... triển và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Việt Nam trong thời kỳ quá độ đã được Đảng và Nhà nước ta xác định đúng hướng Trong điều kiện nước ta hiện nay để chiến lược phát triển theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa đến thắng lợi, chúng ta phải lấy nguồn nhân lực con người Việt Nam - nguồn lực quan trọng nhất, làm động lực cho sự phát triển lâu bền Đặc biệt, nguồn nhân lực khu vực công... công tại Việt Nam Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam cần tính đến những đặc trưng cơ bản của khu vực này ở Việt Nam cũng như tính lệ thuộc vào chính trị và pháp luật Trong khuôn khổ tiểu luận, tựu trung xin đưa ra một số đề xu t giải quyết những hạn chế của quản trị nguồn nhân lực tại khu vực công ở nước ta theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực chiến lược như sau: Thứ nhất, cần đổi ... nam giá trị công việc người Việt Nam; Tỉ lệ thất nghiệp vùng; Phong cách quản lý “truyền thống” 14 Nguyễn Thị Thu Hiền 2.2 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam xu quản lý nguồn nhân lực chiến lực thời... phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế Ngày 19 /4/ 2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân... http://www.doanhtri.vn/article/hanh-chinh-nhan-su/nguon-nhan-luc-con-thinhnguoi-suy.aspx http://www.phapluatvn.vn/chinhtrixahoi/201010/Lo-chat-luong-doi-ngu-congchuc-20087 94/ 19