Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết
Trang 21 Tình huống 1
(1) Giám đốc công ty X có quyền sa thải chị T không?
Điều 126 BLLĐ quy định về những trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải có trường hợp quy định tại khoản 3:
“3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Trong tình huống trên, chị T nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng trong tháng 7/2017 Như vậy Giám đốc công ty X đã có quyền sa thải chị T
Tuy nhiên, điểm d) khoản 4 Điều 123 BLLĐ có quy định không được xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
“d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.”
Do chị T đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi nên trong thời gian này không được xử lý
kỷ luật lao động đối với chị T
(2) Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc công ty X phải tuân theo những quy định nào?
Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc công ty X phải tuân theo Điều 124 về
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Theo đó:
“1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2 Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Trang 3Như vậy, công ty không được tiến hành xử lý kỷ luật sa thải trong thời gian chị T đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà phải đợi đến hết thời gian này Nếu hết thời gian này mà thời hiệu đã hết thì có thể kéo dài thời hiệu thêm tối đa 60 ngày Ngoài ra, công ty phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy
định tại khoản 1 Điều 123:
“a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
(3) Nếu bị sa thải, chị T có thể được hưởng những chế độ nào?
Nếu bị sa thải, chị T sẽ chỉ được thanh toán tiền lương mà không được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ
Ngoài ra, theo Điều 114 chị T sẽ được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
trong số ngày nghỉ hằng năm:
“1 Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.”
Chị T còn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu thỏa mãn thêm các yêu cầu: đã đóng bảo hiểm thất nghiệp 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; đã đăng ký thất nghiệp và nộp hồ sơ hưởng trợ cấp tại Trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN
2 Tình huống 2:
a Hủy Quyết định thi hành kỉ luật lao động, cách chức Quyền Trưởng phòng vật tư
và bồi thường vật chất.
Trang 4Việc hủy Quyết định này là đúng Vì việc công ty cách chức ông Thiên là chưa hợp lý về trình tự xử lý kỉ luật lao động theo Điều 123 BLLĐ và Điều 30 Nghị định 05/2015
Cụ thể, theo Điều 123 BLLĐ:
“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Ở đây, công ty chưa chứng minh được việc mất số thép là lỗi của ông Thiên hay ông Luận, mà chỉ quy chụp cho ông Thiên chịu trách nhiệm Ngoài ra, khi xử lý kỉ luật ông Thiên cũng không mở cuộc họp xử lý kỉ luật, không hề có sự xuất hiện của Công đoàn, không đảm bảo được quyền lợi cho người lao động Đồng thời, vì công ty chưa chứng minh được lỗi của ông Thiên nên cũng không thể phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất
b Hủy Quyết định điều động ông Thiên đến nhận công tác nhân viên bảo vệ thuộc Đội xe máy.
Việc hủy Quyết định này là đúng, vì công ty đã sai khi đưa ra Quyết định đó Cụ thể:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải dựa trên những căn cứ như: thiên tai, hỏa hoạn, khắc phục tai nạn lao động, sự có điện nước, nhu cầu sản xuất kinh doanh,… Mà công ty lại điều động ông Thiên làm công tác khác với lý do là ông vi phạm kỉ luật, không nằm trong những lý do Luật định
Ngoài ra, việc điều chuyển công tác cũng phải báo trước cho người lao động, trong khi ở đây công ty cũng không báo trước, không thương lượng gì với ông Thiên về việc này
Trang 5c Hủy Quyết định xóa tên nhân viên vô kỉ luật đối với ông Thiên.
Việc hủy Quyết định này là đúng Vì như phân tích ở trên, công ty chưa chứng minh được lỗi của ông Thiên, chưa đủ căn cứ để nói ông vô kỉ luật và xóa tên nhân viên
d Buộc Công ty nâng lương, thanh toán lương chưa trả, bồi thường thiệt hại tinh thần cho ông Thiên.
Quyết định này là đúng, vì công ty đã vi phạm quy định tại Điều 125 BLLĐ Theo đó, trong hình thức xử lý kỉ luật không đề cập đến việc cắt lương, mà công ty lại tự ý cắt lương của ông Thiên Vì vậy công ty phải khôi phục quyền lợi về tiền lương cho ông, phải thanh toán đủ số lương chưa trả và lãi suất, tiền thưởng, phụ cấp mà công ty còn thiếu trong thời gian ông Thiên không được làm việc, tổng cộng là 395.136.489 đồng Từ
đó, Tòa án không chấp nhận yêu cầu của công ty chỉ đồng ý trả cho ông Thiên số tiền 15.804.967 đồng
Đồng thời, việc công ty gửi Giấy báo về địa phương nơi ông Thiên cư trú, nói ông đã bỏ nhiệm sở là ảnh hưởng đến danh dự, uy tín, nhân phẩm của ông Hành động này của công
ty không thuộc quy trình xử lý kỉ luật được pháp luật quy định Vì vậy, ông Thiên yêu cầu công ty bồi thường tổn thất về tinh thần và được Tòa án chấp nhận là hợp lý
Tuy nhiên, việc ảnh dưởng danh dự, uy tín của ông Thiên chưa nghiêm trọng đến mức phải xin lổi trên phương tiện truyền thông đại chúng, nên Tòa án không chấp nhận yêu cầu này là cũng là hợp lý
3 Tình huống 3:
Giả sử hành vi trộm cắp tài sản nêu trên của ông Thái được công ty chứng minh là có thật thì đó chỉ là một trong những căn cứ để công ty tiến hành xử lý KLLĐ ông Thái Ngoài
ra, còn có các điều kiện khác là:
- Hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động (điểm d khoản 2 Điều
119 BLLĐ)
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại công ty (điểm b khoản
1 Điều 123 BLLĐ)
- Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành văn bản (điểm d khoản 1 Điều 123 BLLĐ)
Trang 6- Ông Thái không rơi vào các trường hợp quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 123 BLLĐ, đó là:
“4 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) … người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”
+ Tư vấn để công ty xử lý ông Thái đúng quy định của pháp luật:
- Để xử lý KLLĐ ông Thái đúng quy định của pháp luật, công ty cần thực hiện theo các nguyên tắc tại Điều 123 BLLĐ, Điều 39 NĐ 05/2015 và đảm bảo thời hiệu về xử
lý KLLĐ tại Điều 124 BLLĐ
4 Tình huống 4:
Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông Đức là trái pháp luật
Công ty sa thải ông Đức với lý do: Ông Đức tự ý nghỉ việc quá 5 ngày ( từ 11/02/2017 đến 05/03/2017) và có sai phạm trong sản xuất Đầu tiên, nói về việc công ty cho rằng ông Đức tự ý nghỉ việc quá 5 ngày, tuy nhiên ông Đức không phải tự ý nghỉ việc mà do
sự cản trở của công ty không cho ông vào làm việc với lý do bà Nguyễn Thị Tố Trinh đã
Trang 7cho ông thôi việc từ ngày 05/01/2017 Việc bà Trinh cho ông thôi việc đã được ông Đức làm đơn khiếu nại yêu cầu công ty giải quyết, nhưng đến nay vẫn chưa nhận được nguyên nhân cho ông Đức thôi việc
Theo Khoản 2, Điều 30, Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định như sau:
“2 Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động
và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.”
Và Khoản 3, Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định rằng:
“3 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.”
Trong lần họp thứ 1, ông Đức đã tham gia tuy nhiên không ký và biên bản, ông cũng đã nêu lý do là biên bản gây thiệt hại cho quyền lợi của ông vì vốn dĩ ông không tự ý nghỉ việc và trong quá trình làm việc cũng không vi phạm
Trong lần họp thứ 2, công ty mời vào ngày 10/02/2017 và ngày họp vào ngày 11/03/2017, tức cách ngày họp chỉ 1 ngày Theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP thì NLĐ có tối đa 3 ngày để NLĐ xác nhận có hay không tham gia cuộc họp, công ty làm như vậy là
Trang 8trái trình tự thủ tục của pháp luật, và trên thực tế đến trưa ngày 11/03/2018 ông Đức mới nhận được thư mời nên ông không thể tham gia
Và lần họp thứ 3 thì ông Đức không nhận được thư mời bên phía công ty Đến ngày 30/03/2017 thì ông Đức nhận được quyết định sa thải
Qua đó có thể thấy những lần ông Đức không thể tham gia đều có lý do chính đáng và việc tiến hành các cuộc họp của công ty là không hợp lệ
Thứ 2, về việc công ty cho rằng ông Đức có sai phạm trong sản xuất trong quá trình làm việc qua lời xác nhận của công nhân trong bộ phận của ông Đức, điều này chưa đủ thuyết phục vì nếu ông Đức có sai phạm trong sản xuất thì công ty cần phải báo cho ông bằng văn bản và chứng minh được hành vi vi vi phạm của ông chứ không phải qua lời xác nhận của công nhân, vì căn cứ này mang tính chủ quan cảm tính
Qua đó, việc công ty sa thải ông Đức là trái pháp luật trong cả nguyên nhân và trình tự, nguyên tắc xử lý kỷ luật