Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tiến thành

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu em thời gian thực tập Công ty cổ phần Tiến Thành Những số liệu kết khóa luận thực Công ty cổ phần Tiến Thành, không chép nguồn khác Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường lời cam đoan Sinh viên thực Phạm Thị Thu Thảo i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành”, nỗ lực cố gắng thân qua trình học tập em nhận quan tâm, giúp đỡ hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, thầy Khoa Quản lý nguồn nhân lực Em muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Thạc sĩ Vũ Mạnh Thắng– người tận tình hướng dẫn bảo em để em hồn thành thật tốt khóa luận tốt nghiệp Em gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo toàn thể anh chị nhân viên Công ty Cổ phần Tiến Thành hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho em suốt thời gian thực khóa luận tốt nghiệp Cuối em kính chúc q thầy/cơ thành cơng nghiệp trồng người mình.Chúc anh/chị công ty Cổ phần cổ phần Tiến Thành ngày thành công Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Phạm Thị Thu Thảo ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NLĐ NSDLĐ HĐKD PGĐ SX-KD HC-NS BH CCDV BCTC DT GIẢI NGHĨA Người lao động Người sử dụng lao động Hoạt động kinh doanh Phó giám đốc sản xuất- kinh doanh Hành nhân Bán hàng Cung cấp dịch vụ Báo cáo tài Doanh thu iv DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ STT TÊN BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TRANG Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc máy Công ty cổ phần 25 Tiến Thành Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 31 cổ phần Tiến Thành Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực Bảng 1.1: Bảng đánh giá nguồn tuyển mộ 59 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 v LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức giữ vài trò vơ quan trọng định đến thành công hay thất bại tổ chức, đặc biệt giai đoạn Nền kinh tế Việt Nam hòa vào xu phát triển chung kinh tế giới Góp phần tạo nên tranh cho kinh tế Việt Nam tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác Để tồn ngày phát triển doanh nghiệp cần có cạnh tranh mặt: ngun vật liệu, máy móc tiền lương, cơng nghệ,… Nhưng nói thời gian tới xu cạnh tranh lao động sôi gay gắt Do doanh nghiệp phải lập chiến lược nhân lực cho thân doanh ngiệp từ khâu khâu tuyển dụng lao động Trong xu kinh tế phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực vững mạnh số lượng chất lượng, thể lực trí lực lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực hiệu , doanh nghiệp Việt Nam Vì để nâng cao hiệu trình hoạt động sản xuất kinh doanh , để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực để có nguồn lực có chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm, có phẩm chất, cần đặt lên hàng đầu Công ty cổ phần Tiến Thành cơng ty có uy tín lĩnh vực sản xuất cung ứng bao bì carton Cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất sản xuất cần lượng lớn nhân lực vấn đề tuyển dụng vấn đề cấp thiết đặt cho công ty khơng mặt số lượng mà chất lượng Chất lượng nhân lực định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ công ty, ảnh ưởng đến uy tín cơng ty thị trường Tuy nhiên công ty không tránh khỏi số vấn đề tồn q trình tuyển dụng nhân lực dẫn đến công tác tuyển dụng nhân lực chưa tốt Xuất phát từ nhận thức thân tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiến Thành, em nhận thấy cần phải nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực để làm rõ vấn đề tồn tuyển dụng nhân lực, đồng thời đưa kiến nghị để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp - Phương pháp phân tích-thống kê: Thông qua việc thống kê số liệu, tài liệu công ty cổ phần Tiến Thành công tác tuyển dụng nhân lực Tác giả thực khâu tổng hợp, phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp tra cứu tài liệu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích, đánh giá, tìm mặt đạt được, tồn nguyên nhân Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tiến Thành Đề hệ giải pháp có tính khả thi để nâng cao chất lượng tuyển dụng Công ty cổ phần Tiến Thành 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tài liệu nhằm hệ thống hóa sở lý luận tuyển dụng nhân lực - Phân tích thực tế cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành - Đưa đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tiến Thành - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công tác tuyển dụng nhân lực phạm vi Công ty cổ phần Tiến Thành + Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 Kết cấu khóa luận Ngồi lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Một khía cạnh khác, tuyển dụng nhân lực hiểu trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Theo tiếp cận TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” Trong khóa luận em đồng quan điểm sử dụng thống khái niệm TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động- Xã hội:“Tuyển dụng nhân lực trình thu hút lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực doanh nghiệp bổ sung nhân lực lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, NLĐ xa tác động đến kinh tế- xã hội đất nước Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tạo bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt lâu dài phục vụ chiến lược hoạt động phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh giúp nâng cao hiệu kinh doanh cho doanh nghiệp 1.1.2 Tuyển mộ nhân lực Theo tiếp cận Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân:“ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình đồ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức” Theo cách tiếp cận khác TS.Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê: “Tuyển mộ nhân lực trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” Trong khóa luận tốt nghiệp này, em đồng quan điểm sử dụng thống khái niệm TS Lê Thanh Hà(2009), Giáo trình Quản trị nhân lực( tập 1), NXB Lao động- xã hội:“ Tuyển mộ nhân lực trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên bên tổ chức để lựa chọn lao động cho vị trí trống tổ chức” Q trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu tuyển dụng nhân lực Thu hút ứng viên bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, điều kiện cần cho thành công tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Tuyển chọn nhân lực Theo tiếp cận TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê: “Tuyển chọn nhân lực hiểu trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp” Theo tiếp cận Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ” Trong khóa luận này, em đồng ý sử dụng thông khái niệm theo hướng tiếp cận TS Lê Thanh Hà(2009), Giáo trình Quản trị nhân lực( tập 1), NXB Lao động- xã hội: “Tuyển chọn nhân lực thực chất việc thực chất việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức cho chức danh công việc cần tuyển dụng” Hộp 3.2 Đề xuất mẫu hướng dẫn đánh giá HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Vị trí tuyển dụng: ……………… Họ tên ứng viên: ………………………………… Cán đánh giá: …………………………………… STT Nội dung Mức độ đáp ứng yêu cầu Hệ số Hồ sơ ứng viên Test IQ, EQ Phỏng vấn Thi tuyển 0.1 0.2 0.3 0.2 Tin học 0.1 Ngoại ngữ 0.1 Tổng điểm Điểm 1.0 Ghi chú: – Xuất sắc; – Khá; – Trung bình; – Yếu Điểm mạnh ứng viên: …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Điểm yếu ứng viên: …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… 3.2.5 Nâng cao lực đội ngũ tuyển dụng Công ty cổ phần Tiến Thành Công ty nên tiến hành tạo điều kiện cho nhân viên nói chung cán quản lý tiếp cận với khóa học quản trị nhân lực Công ty nên trọng đào tạo trình độ ngoại ngữ cho cán tuyển dụng để họ cập nhật kiến thức, hoạt động tuyển dụng công ty nước để học hỏi 65 áp dụng cách khoa học, hợp lý vào quy trình tuyển dụng công ty, đào tạo nâng cao lực đánh giá ứng viên thông qua câu hỏi trắc nghiệm IQ, EQ, …Bên cạnh đó, cá nhân đảm trách cơng tác tuyển dụng cần tích cực học hỏi, bồi dưỡng, tích lũy thêm kiến thức kinh nghiệm để thực tốt nhiệm vụ trách nhiệm giao Bên cạnh cơng ty cần tổ chức khóa học đào tạo khóa hướng dẫn liên quan đến tuyển dụng, kỹ vấn, sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên cho thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng Các thành viên Hội đồng tuyển dụng trang bị kiến thức cần có tuyển dụng, họ né tránh khắc phục sai lầm gặp phải, từ nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng Bảng 3.2 Đề xuất số khóa đào tạo cho cán tuyển dụng STT 3 Tên khóa đào tạo Đơn vị cung ứng Tuyển dụng nhân Eduviet nâng cao Coporation Nghề nhân chuyên Eduviet nghiệp Chuyên viên tuyển dụng Giám đốc nhân đặc biệt Hành nhân Coporation VietFounder Chi phí Thành phần tham gia đào tạo Giám đốc, phó giám đốc, 2.500.000Đ trưởng phòng HC – NS, 6.900.000Đ chuyên viên tuyển dụng Tất nhân viên phòng HC – NS Giám đốc, phó giám đốc, 3.500.000Đ trưởng phòng HC – NS, nhân viên phòng HC – NS APEC 9.980.000Đ Trưởng phòng HC – NS APEC 3.960.000Đ tổng hợp 3.2.6 Chú trọng đánh giá sau vấn Tất nhân viên phòng HC – NS Q trình đánh giá ứng viên sau vấn lại không hội đồng tuyển dụng áp dụng mà dựa vào đánh giá chủ quan người vấn, gây khó phận tiếp nhận nhân lực vào làm việc Nếu có đánh giá hình thức dựa cảm tính Nếu nhận xét đánh giá ứng viên dựa cảm tính, nhìn nhận bề ngồi người vấn không công cho ứng viên dễ gây sai sót việc lựa chọn 66 Vì vậy, với tầm quan trọng công tác đánh giá sau vấn, Ban lãnh đạo công ty cần phải đạo khắt khe tới cán nhân thực đánh giá ứng viên cách khách quan Cần thiết kế, xây dựng mẫu phiếu đánh giá, cho điểm thống kê lại kết quả, so sánh kết thống kê để lựa chọn ứng viên phù hợp 3.2.7 Hồn thiện đánh giá tuyển dụng Cơng tác đành giá sau tuyển dụng công ty chưa đươc trọng, không khơng đánh giá q trình tuyển dụng cơng ty có hiệu hay khơng, gây khó khăn cho đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm nguyên nhân cho đợt tuyển dụng sau Vì vậy, Phòng HC-NS cần thiết lập mẫu lưu kết q trình tuyển dụng, có báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau đợt tuyển dụng Sau đợt tuyển dụng kết thúc nhân viên phòng nên họp lại tìm thiếu sót cơng tác tuyển dụng đưa hướng cho đợt tuyển dụng Sau đề xuất em bảng tổng hợp kết tuyển dụng Bảng 3.3: Bảng tổng hợp kết tuyển dụng Vị trí STT ứng tuyển SL SL hồ tuyển sơ Tỷ lệ Tỷ lệ SL SL nhân nhân trúng viên viên nghỉ vấn tuyển sau thử thức việc Chi phí tuyển dụng Ngoài để phát thiếu xót, sai lầm để rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Chính trưởng phòng Hành – Nhân chun viên nhân viên phòng HCNS cần nghiêm túc theo dõi số sau tưng đợt tuyển dụng để có sở đánh giá kết tuyển dụng công ty Một số số cần đánh giá đợt tuyển dụng là: - Chi phí cho kênh tuyển mộ 67 - Tổng số hồ sơ ứng tuyển đợt tuyển dụng Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Tỉ lệ trúng tuyển Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc Tỉ lệ nghỉ việc nhân viên Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên … Bên cạnh để đánh giá khách quan công tác tuyển dụng nhân lực công ty, cán tuyển dụng cần thu thập thông tin từ ứng viên tham gia thi tuyển Nên xây dựng phiếu điều tra ứng viên để nắm bắt thêm thông tin phục vụ cho đợt tuyển dụng sau 3.2.8 Các giải pháp khác Hồn thiện quy trình tuyển dụng, đưa quy định, sách nhằm đảm bảo thực đủ quy định Các định hướng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng cơng ty.Cơng ty nên xem xét lại chi phí, hạn chế chi phí khơng nên để đầu tưu vào cho chi phí tuyển dụng Hồn thiện đánh giá trước, sau trình tuyển dụng để nắm bắt tốt q trình tuyển dụng để hồn thiện quy trình tuyển dụng cho đợt tuyển dụng sau Đồng thời phải thiết lập bảng đánh giá ứng viên để đánh giá cách khách quan, đầy đủ xác ứng viên Kiểm sốt q trình tuyển dụng chặt chẽ, tránh sai xót q trình tuyển dung, đảm bảo cơng cho tất người Công ty cần thực đánh giá sau tuyển dụng, để thấy hạn chế, thành cơng q trình tuyển dụng để từ có giải pháp thích hợp, để nâng cao chất lượng tuyển dụng cho lần tuyển dụng Thời gian thử việc tối đa tháng.Trong trường hợp nhân viên có kết làm việc tốt, đạt yêu cầu sớm thời gian trước tháng xem xét kết thức thử việc trước hạn Phòng nhân soạn thảo định tiếp nhận nhân viên thức, định lương hợp đồng lao động trình ban giám đốc phê duyệt Công ty nên cử cán làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia khóa đào tạo công tác tuyển dụng công tác quản trị nhân lực 68 trường đào tạo chuyên sâu Quản trị nhân lực : Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Đại học Lao động Xã hội, Đại học Thương Mại Ngồi ra, Cơng ty nên thường xuyên cho nhân viên tham gia buổi hội thảo để tự đúc tút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho Cơng ty Cơng ty cần phải đầu tư cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo đào tạo tốt cho ta đội ngũ nhân viên giỏi tay nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất, đặc biệt nhân viên cấp cao trưởng phòng, phó phòng Thực sách đãi ngộ tốt cho NLĐ: rõ ràng với cơng ty có chế độ đãi ngộ tốt Cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, thưởng, khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng viên có trình độ tham gia, khơng thu hút mà có tác dụng giữ chân nhân tài Vì công ty cần xem xét chế độ đãi ngộ cán công nhân viên Tăng cường, nâng cao uy tín vị thể Cơng ty thị trường: Một cơng ty có uy tín thị trường chứng tỏ qua sản phẩm chất lượng, giá hợp lý, mối quan hệ kinh doanh với công ty khác,… Công ty ứng viên ý hơn, ứng viên có trình độ cao cân nhắc việc lựa chọn công ty để ứng tuyển 69 KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng nhân lực tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi việc nâng cao chất lượng cho công tác tuyển dụng nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu Trong đề tài em sâu vào nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 để thấy rõ ưu điểm tồn tuyển dụng nhân lực công ty Đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty thời gian tới Do thời gian kiến thức hạn chế nên khóa luận em khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô để viết em hoàn thiện Một lần em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Thạc sĩ Vũ Mạnh Thắng tồn thể cán cơng nhân viên Công ty Cổ phần Tiến Thành giúp đỡ hướng dẫn tạo điều kiện giúp em hồn thiện khóa luận tốt nghiệp 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Khóa luận tốt nghiệp Tống Thị Ánh(2015), với đề tài:“ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty xây dựng Thành Tân” Báo cáo lao động Công ty cổ phần Tiến Thành năm 2014, 2015, 2016 Báo cáo kết tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tiến Thành giai đoạn 2014-2016 Báo cáo tài Cơng ty cổ phần Tiến Thành giai đoạn 2014-2016 Bộ Luật Lao động Việt Nam Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân TS Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực( tập 1)/ NXB Lao động- xã hội/ Hà Nội TS Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực (tập 2)/NXB Lao động- xã hội/ Hà Nội TS Mai Thanh Lan(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê 10 PGS.TS Lê Văn Tám PGS.Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 11 Tham khảo website: blognhansu.net; tailieu.vn; luanvan.nlv PHỤ LỤC SỐ MẪU PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CƠNG TY CP TIẾN THÀNH CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Ngày…….Tháng…….Năm 2016 YÊU CẦU VÀ KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG Kính gửi: - Lãnh đạo cơng ty - Trưởng phòng hành nhân o Căn u cầu cơng việc o Căn tình hính nhân lực Đề nghị Lãnh đạo Công ty xem xiết việc tuyển dụng nhân viên mới, cụ thể sau: I: Yêu cầu tuyển dụng: Đơn vị: Chức danh: Mô tả công việc: Các yêu cầu: Số lượng cần tuyển: Dự kiến nhân bắt đầu làm từ………………… II: Kế hoạch tuyển dụng: Sơ tuyển hồ sơ từ ………………đến Phỏng vấn tuyển dụng: Thời gian: Địa điểm: Thi tay nghề: Thời gian: Địa điểm: Hội đồng tuyển dụng gồm: LÃNH ĐẠO CÔNG TY TRƯỞNG BỘ PHẬN TRƯỞNG P HC – NS PHỤ LỤC SỐ 2: PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM Họ tên sinh viên: Phạm Thị Thu Thảo Chuyên ngành học: Quản trị nhân lực Đơn vị thực tập: Cơng ty cổ phần Tiến Thành Kính gửi anh (chị): …………………………………………………… Để cho khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Tiến Thành” hồn thiện thiết thực, thiết kế phiếu điều tra mong muốn nhận ý kiến đánh giá anh (chị) chất lượng tuyển dụng Công ty cổ phần Tiến Thành Kính mong anh (chị) vui lòng cho tơi biết só thơng tin cách tích vào ý kiến mà anh (chị) cho nhất, theo mẫu sau: Câu hỏi: Anh (chị) tiếp cận thông tin tuyển dụng công ty qua kênh? o o o o o Bạn bè, người thân Các trang mạng xã hội, trang tìm việc làm Các forum Trang web cơng ty Khác: … PHỤ LỤC SỐ 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ PHIẾU ĐIỀU TRA KẾT QUẢ XỬ LÝ PHIẾU ĐIỀU TRA Câu hỏi 1: Anh (chị) tiếp cận thông tin tuyển dụng công ty qua kênh? STT Chỉ tiêu Bạn bè, người thân Các trang mạng xã hội facebook, trang tìm việc Các forum Trang web công ty Khác: … Tổng Số lượng 16 30 Tỷ lệ (%) 26,67 53,33 6,67 13,33 100 Câu hỏi 2:Anh (chị) có trải qua bước kiểm tra trắc nghiệm không? STT Chỉ tiêu Có Khơng Tổng Số lượng Tỷ lệ (%) 28 93,3 6,7 30 100 Câu hỏi 3: Nếu “có” trải qua trắc nghiệm đây? STT Chỉ tiêu Trắc nghiệm kiến thức tổng qt Trắc nghiệm trí thơng minh số IQ EQ G – MAT Trắc nghiệm khiếu khả chuyên 17 56,7 mơn Trắc nghiệm sở thích nghệ thuật Tổng 30 100 Số lượng Tỷ lệ (%) 13,3 30,0 PHỤ LỤC SỐ 4: BỘ ĐỀ THI TUYỂN TRẮC NGHIỆM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH CHO CHỨC DANH NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Từ định nghĩa sách, hoạt động, hệ thống mà có ảnh hưởng tới hoạt động, thái độ cách cư xử nhân viên công ty? a Động thúc đẩy (Motivation) b Tiền bạc (Money) c Quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management) d Thiết kế công việc (Job design) Tất điều cần thiết cho chất lượng nguồn nhân lực ngoại trừ: a Có giá trị c Người thay không tốt b Hiếm d Dễ bắt chước Sẽ khơng có hai phòng nhân có chung vai trò giống hồn tồn a Đúng b Sai Cơng việc tiến trình thu thập thông tin chi tiết công việc a Thiết kế c Huấn luyện b Phân tích d Lựa chọn Là tiến trình mà qua tổ chức cơng ty tìm kiếm ứng viên vào vị trí cơng việc phù hợp a Tuyển dụng c Thiết kế công việc b Chọn lựa d Phân tích cơng việc Tiến trình đảm bảo hoạt động khả sản xuất nhân viên phù hợp với mục tiêu tổ chức công ty gọi là: a Kỹ chuyên môn c Giáo dục, huấn luyện b Quản lý, đánh giá thành tích cơng tác d Phát triển Tiền lương lợi nhuận có tác động lớn chúng dựa mà nhân viên thực muốn cần đến nó? a Đúng b Sai Kỹ kỹ người quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp? a Ra định c Kỹ chuyên môn b Kỹ lãnh đạo d Kỹ tiếp thị, marketing Khả hiểu làm việc tốt với người khác mà có liên quan tới kỹ quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management)? a Kỹ định c Kỹ quan hệ nhân b Kỹ lãnh đạo d Kỹ chuyên mơn 10 Với tổ chức, cơng ty lực lượng lao động bên bao gồm cá nhân tích cực tìm kiếm việc làm a Đúng b Sai 11 Các nhân viên nhận công việc nước khác gọi là: a Người nhập cư b Người làm việc có học vấn c Lực lượng lao động bên 12 Đạo luật phân biệt tuổi tác việc làm (Age Discrimination in Employment – ADEA) cấm chống lại việc phân biệt đối xử nhân viên trêntuổi: a 25 c 65 b 40 d 13 13 Trong luật lao động,giao nghĩa vụ người sử dụng lao động a Đối xử khác b Hòa giải dàn xếp thảo đáng c Hành động quyết,khẳng định 14 bảng danh sách nhiệm vụ,và trách nhiệm công việc cần phải làm a Liệt kê chi tiết công việc c Thiết kế công việc b Phân tích cơng việc d Mơ tả chi tiết công việc 15 Theo thuyết hai nhân tố (two–factory theory) Herzberg cá nhân bị thúc đẩy nhiều chất công việc phần thưởng việc trả lương ? a Đúng b Sai 16 Bước thứ trình lựa chọn nguồn nhân lực là: a Nghiên cứu,thẩm tra lý lịch đơn xin việc b Kiểm tra cấp,giấy chứng nhận, thơng tin q trình học hành,kinh nghiệm c Kiểm tra,trắc nghiệm xem xét lại mẫu đơn làm việc d Phỏng vấn ứng viên 17 Kiến thức, kỹ người thu thơng qua kiểm tra về: a Thành tích b Năng khiếu c Năng lực kinh nghiệm d Trung thực 18 Các kiểm tra lực kinh nghiệm soạn nhằm đo lường khả trí tuệ, kỹ định lượng suy luận a Đúng b Sai 19 Loại vấn mà người vấn đưa tình ngẫu nhiên xảy cơng việc, yêu cầu người dự tuyển trình bày hướng giải quyết? a Phỏng vấn gián tiếp(Nondirective interview) b Phỏng vấn theo bảng (Panel interview) c Phỏng vấn theo kiểu mô tả hành vi cư xử (Behavior description interview) d Phỏng vấn tình 20 Câu sau xem bất lợi buổi vấn? a Có thể cung cấp chứng kỹ thông tin liên lạc b Cung cấp chứng kỹ cá nhân với (hòa đồng?) c Có thể hiểu sâu sắc tính cách người dự tuyển 21 phương pháp đào tạo giới thiệu tình thực tế sống giúp cho người đào tạo đưa định đắn hợp lý phản ảnh xảy công việc a Thực tập c Mô phỏng,dựa theo b Thử việc d Nghiên cứu tình 22 Câu sau không xem thành công việc đào tạo huấn luyện? a Người đào tạo khơng hài lòng chương trình b Người đào tạo khơng có tiến làm việc c Người đào tạo học kỹ kiến thức d Chương trình cơng ty có cải tiến 23 Hệ thống người cấp độ tổ chức, công ty đề mục tiêu tiến trình từ xuống mà nhân viên mức độ phải đóng góp cho mục tiêu tồn thể tổ chức, cơng ty? a Thang điểm tiêu chuẩn hỗn hợp (Mixed-standard scales) b Đánh giá thành tích cơng tác 360 độ (360-degree performance appraisal) c Quản lý mục tiêu (Management by objectives) d Sự thay đổi cách cư xử thuộc tổ chức, công ty 24 Một lỗi tỷ lệ mà tất nhân viên xếp loại bậc thang điểm a Lỗi xu hướng trung tâm (Central tendency error) b Lỗi “giống-như-tôi” (Similar-to-me error) c Lỗi hào quang (Halo error) d Lỗi “loa kèn” (Horn error) 25 Tất điều đặc tính hệ thống đánh giá thành tích, văn hóa cơng ty mà có xu hướng khuyến khích kiến để đánh giá thành tích ngoại trừ: a Những loại người chịu trách nhiệm tới người nhân viên đánh giá b Mục tiêu việc đáng giá khơng tương thích với người khác c Những người quản lý nhân viên có liên quan với việc phát triển hệ thống đánh giá thành tích d Giám đốc điều hành cấp cao bỏ qua lơ tỷ lệ bị xuyên tạc 26 _ việc đóng góp, gánh vác trách nhiệm, yêu cầu, vấn đề phát sinh, mối quan hệ lĩnh vực công việc nhân viên a Thời gian nghỉ phép c Mở rộng công việc b Vòng quay cơng việc d Kinh nghiệm làm việc 27 Gary hồn tồn hài lòng với cơng việc cơng ty BFF Gặp lúc cơng ty gặp nhiều khó khăn với việc thiếu nhiều vị trí nhân viên chủ chốt, Gary chấp nhận đề nghị nhận thêm nhiều trách nhiệm tin giúp cơng ty vượt qua thời kỳ khó khăn Gary thực cao độ hành động a Sự tận tụy với tổ chức, cơng ty c Xung đột vai trò làm việc b Sự khơng lòng với cơng việc d Cơng có tính thủ tục 28 Todd định xin nghỉ việc cơng ty CBA Anh định đến nói chuyện với giám đốc nhân ngày làm việc cuối cơng ty để thảo luận lý khơng thể tiếp tục làm việc CBA Thuật ngữ dùng để nói đến buổi nói chuyện gì? a Giải tranh luận với c Phỏng vấn nghỉ việc (Exit interview) b Cùng giải quyếtd Tìm người thay (Peer review) 29 Tiền lương chi phí tổ chức, cơng ty Trong tất ngành trung bình tiền lương chiếm khoảng _ lợi nhuận công ty a 25% c 50% b 33%d 47.5% 30 _ số lượng trung bình bao gồm tiền công, tiền lương, thưởng mà tổ chức, công ty phải tra cho tùy vào loại công việc khác a Cấp bậc lương (Pay grade) b Tỷ lệ lương khoán theo sản phẩm (Piecework rate) c Cấu trúc lương (Pay structure) d Mức lương (Pay level) ... tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần. .. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Tiến Thành 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 22 Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH Tên... tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tiến Thành - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công tác tuyển dụng nhân lực phạm vi Công ty cổ phần Tiến Thành + Phạm vi thời