luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Bắc Hà

Có thể khẳng định: Nguồn nhân lực đóng vai trị vô cùng quan trọng, là tàisản quý giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệ , công táctuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo ra b

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG TỔ CHỨ

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng

1.1.4 Khái niệm tuyển mộ

1.1.5 Khái niệm tuyển chọn

1.2 Vai trò của tuyển dụng

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

1.2.2 Đối với người lao động

1.2.3 Đối với xã hội

1.2.4 Những yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên tron

1.3.1.1 Uy tín tổ chức trên thị trường

1.3.1.2 Năng lực của nhân viên tuyển dụng

1.3.1.3 Công tác hoạch định nhân lực

1.3.1.4 Phân tích công việc

1.3.1.5 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

1.3.1.6 Khả năng tài chính

1.3.1.7 Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp

1.3.1.8 Một số yếu tố khác

1.3.2 Các nhân tố bên ng

1.3.2 1 Đặc điểm thị trường lao đ

1.3.2 2 Mức độ phát triển của giáo dục dạy n

1.3.2 3 Thái độ, quan niệm về nghề nghi

1.3.2 4 Mức độ cạnh tranh giữa các doanh ngh

1.3.2 5 Mức độ phát triển của khoa học kỹ th

1.3.2 6 Xu thế của nền kinh

1.3.2 7 Chính sách pháp l

1 4 Nội dung của công tác tuyển d

1 .1 Công tác tuyển

1.4 2 Công tác tuyển c

1 5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển d

1.5 1 Mức độ hợp lý của tỉ lệ sàng

1.5 2 Chi phí một người mới tu

1.5 3 ứng viên được tuyển có thỏa mãn tiêu chuẩn lựa chọn kh

1.5 4 Số người ở lại tổ chức sau 5

1.5 5 Tính công bằng trong tuyển

15 6 Tỉ lệ người mới tuyển dụng thành

1.5 7 Mức độ hài lòng của ứng viên tham

1 6 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng tại doanh ng

CHƯƠG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNGY XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI BẮ

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bắc

2 .1 Quá trình hình thành và phát triển của công

2.1 2 Đặc điểm bộ máy tổ chức của công

2.1 3 Đặc điểm lĩnh vực hoạt động kinh d

2 2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Bắc

2.2 .1 Các nhân tố bên tr

2.2.1 1 Uy tín, vị thế của công

2.2.1 2 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của công

2.2.1 3 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công

2.2.1 4 Năng lực của nhân viên tuyển d

1 5 Công tác phân tích công v

2.2 .6 Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao ộ

2.2 .2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên i.

2.2 2.1 Các điều kiện về thị trường lao

2.2.2.2 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 2

2.2.2.3 Các xu hướng kinh tế 2

2.2.2.4 Tình hình phát triển chung của nền kinh t 2

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Bắc Hà 2

2.3.1 Sự phân công công việc trong công tác tuyển dụng nhân lực 2

2.3.2 Chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty 2

2.3.3 Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Bắc Hà 2

2.3.3.1 Thể hiện kết quả tuyển dụng của công ty 2005 đến 2010 3

2.3.3.2 Thực trạng tuyển dụng từ nguồn nội bộ 3

2.3.4 Kết quả tuyển mộ và tuyển chọn từ nguồn nội bộ giai đoạn 2006-201 3

2.3.5 Kết quả tuyển dụng từ nguồn bên ng

2.3 6 Công tác tuyển chọn tại Công

2 4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực của công

2.4 1 Những kết quả đạt được của công tác tuyển dụng nhân

2.4 2 Những hạn chế của công tác tuyển dụng nhân

2.4 3 Nguyên nhân của những hạn

CHƯƠNG I

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG M C

3.1 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gi i.

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Bắ

3.2.1 Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng 4

3.2.2 Xây dựng bản phân tích công việc cho công việc cần tuyển 5

3.2.3 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực của côn

3.2.4 Các giải pháp cho công tác tuyển mộ 5

3.2.5 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn 5

3.2.6 Tổ chức đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 5

3.2.7 Các giải pháp khác 5

3.2.7.1 Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng và đầy đủ cho các vị trí công việc trong công ty 5

3 2.7.2 Phát huy những nhân tố tác động thuận lợi và hạn chế hoặc loại bỏ những nhân tố tác động làm giảm đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty 5

3.3 Một số khuyến nghị 5

3.3.1 Khuyến nghị đối với cơ quan chức năng Nhà nước 5

3.2.2 Khuyến nghị đối với công ty 5

KẾT LUẬ 5

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn điển hìn 1

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chứ 2

Bảng 2.2 Phân công nhiệm vụ cụ thể của nhân viên tuyển dụng 2

Bảng 2 Bảng thể hiện sự phân cấp trách nhiệm trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và thương mại Bắc Hà 2

Bảng 2.4 Kết quả tuyển mộ và tuyển chọn của công ty 2005_201 2

Biểu đồ 2.5 Kết quả tuyển chọn của công ty 2005-201 3

Bảng 2.6 Kết quả tuyển mộ và tuyển chọn của công ty 2005_2010 theo hình thức lao độn 3

Biểu đồ 2.7 Phân loại lao động tuyển dụng theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp từ 2006- 201 3

Biểu đồ 2.8 Biểu đồ thể hiện trình độ lao động tuyển dụng từ nguồn nội b 3

Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng từ nguồn bên ng 3

Sơ đồ 2.10 Kết quả tuyển dụng nguồn bên ng 3

Biểu đồ 2.11 Kết quả tuyển dụng theo trình độ từ nguồn bên ngoài của

công ty giai đoạn 2005-2 3

Sơ đồ 2.12: Quy trình tuyển chọn đối với lao động gián tiếp tại Công ty

Cổ phần xây dựng và thương mại Bắc H 3

Bảng 2.13 Danh sách ứng viê 3

Sơ đồ 2.14: Quy trình tuyển chọn đối với lao động trực tiếp tại Công ty

Cổ phần Xây dựng và thương mại Bắc H 4

Bảng 2.15 Danh sách những người tham gia thử việ 4

BHX : Bảo hiểm xã hội

BHY : Bảo hiểm y tế

SXK : Sản xuất kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦ

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế thị trường hội nhập và cạnh tranh tạo ra cho mỗi doanh nghiệp

cơ hội nhiều tháh thức oanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng máymóc, công nghệ hiện đại, vật liệu mới mà còn cạnh tranh với nhau về nguồnnhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Đội ngũ cán bộ công hânviên có n ng lự , luôn sáng tạo và tâm huyết sẽ à sc mạnh lợi thế riêng có chodoanh nghiệ

Có thể khẳng định: Nguồn nhân lực đóng vai trị vô cùng quan trọng, là tàisản quý giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệ , công táctuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý sinh hoạt vui vẻ, hòađồng, nó là yếu tố tạo ra sự thành đạt của doanh nghiệp

Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên đa số doanh nghiệp đãquan tâm hơn đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình như:Tuyển dụng, hù lao lao động, đào tạo phát triển, quan hệ hân sự, tạo động lự …Trong đó t yển dụng được đánh giá là quan trọng nhất : tuyển dụng là đầu vào c

a nguồn nhân lực ồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự chính là mụt biện pháphữu hiệu trong việc tìm kiếm và xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượngcao, góp phần quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiêp Như vậy,việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực thực sự trở nên cấp thiết đối với cácdoanh nghiệp hiện n

+ Nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm

vi doanh nghiệp, cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và thương

ại Bắc Hà.

Trong quá trình làm bài do kiến thức và khả năng thực tế nhất định nên bàiviết của em không tránh khỏi những thiếu ót, em mong nh ận được sự hướngdẫn, góp ý của Thầy cô, các bạn để bài viết của em

oàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn Thầy giohướng dẫn - T h S Phạm Ngọc Thànhcùng các cán bộ phòng Hành chính nhânsự trong Công t y cổ phần Xây dựng vàthương mại Bắc Hà đã giúp đỡ em hoàn thành bài luận

ỗi con người

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức và chịu sự quản lý c

3 giaioạn:

Sơ đồ 1 1: Ba giai đoạn c

dụng.

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học ki

tế Đà Nẵng)Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình t

Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãnnhu cầu

sử d ụng nhân lực của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bêntonổ chức ( Th S Nguyễn Vân

Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Gtr Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh

tế

ốcdân, tr 93)

B ản chất của tuyển mộ là việc tổ chức cung cấp những thông tin về nhucầu tuyển mộ cho những vị trí công việc còn trống của tổ chức nhằm thu hútnhững người có nhu cầu tìm việc tìm hiểu và làm hồ sơ tham gia làm ứng cửviên Càng nhiều ứng cử viên tham gia thì sự lựa chọn và khả năng tuyển ngườiphù hợp cho vị trí còn tr

mộ (ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân giáo trình Quảntrị nhân lực, NXB ĐH Kinh

ế Quốc dân, tr 105)

Như vậy mục tiêu của công tác tuyển chọn của tổ chức là tìm đúng và tìm

đủ số người phù hợp nhất với vị trí công việc còn trống trong tổng số ngườitham gia tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quảntrị có được những quyết định t

n sự Tuyển dụng ảnh hưởng đến nhiều hoạt động đặc biệt là hoạt động quản trịnhân lực trong doanh nghiệp v

ả đếnngười lao động.

1.2.

Đối với doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của của tổchức,được coi là hoạt động then chốtcủa quản trị nhân lực.G iúp cho doanhnghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sungnguồn nhân lực ph hợp với yêu cầu hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh trong iện tại

và tương lai C ông tác tuyển dụng tốt sẽ chota chọn được một đội ng ũ nhân sựhoạt động có hiệu quả, làm đúng công việc đã được đào tạo, làm đúng với vaitrò trách nghiệm, và họ biết đưa ra các chiến lược nhân sự, chiến lược kinh donh

để hoạt độn

ả xuấ t có hiệu quả

C ông tác tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển được đúng người đúng việc sẽ tạo ra sựhài lòng trong công việc đối với nhân viên mới qua đó giúp họ àm việc đạt hiệuquả hơ n và năng suất cao hơn, Sự hợp tác thực hiện giữa nhân viên mới và nhânvin cũ cũng tốt hơn tạo r a bầu khô

khí vui vẻ, hòa đồng

Tuyể mộ có vai trò quan trọ ng trong công tác tuyển dụng, là bước khởi đầu củaquá trình đảm bảo nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ đảm bảo dầu vào hiệu quảtrước tuyển dụng, nó là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng Tuyểnchọn hiệu quả có vai trò quan trọng quyết định hiệu quả cuối cùng của tuyển

mộ, nó đảm bảo nhân lực thực hiện tốt các công việc, đảm bảo cho sự phát triểncủa tổ chức, tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực,giảm các chi phí phảituyển dụng lại và đào tạo bổ sung, hạn chế rủi ro trong thực hiện công việc,đồng thời tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức.Bên cạnh đó tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh vớicác doanh nghiệp khác trong việc lựa chọn nhân tài vào làm việ

tại doanh nghiệp mình

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến hếtmình cho tổ chức và gắn bó với tổ chức, lôi cuốn họ vào việc thực hiện các mụctiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức Đồng thời giúp cho tổ chứcphát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của người lao động, từ đó giúpcho việc sử dụng nhân lực trong tương l

đạt hiệu quả cao hơn.

1.2.2

i với người lao động

Tuyển dụng có hiệu quả, đúng người đúng việc giúp người lao động s hài lòngvới công việc , năng lực của bản thân từ đó giúp người ao động làm việc hiệu q

uả hơn tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, giảm khả năng

bỏ việc đối với lao động mới Người lao động tìm được công việc vừa ý, đam

mê và hăng say làm việc, kích thích tinh thần làm việc của họ, giúp họ yêu côngviệc của mình và muốn gắn bó với

ng việ mình đang làm

Việc đ ịnh hướng nhân viên tốt sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bầukhông khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo ra phong trào thi đua,cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao độngphát huy hết khả năng, năng lực của mình, được khẳng định mình và được thăngcấp thăng chức ngoài ra họ còn được nhân viên và cấ

trên ủng hộ và tôn trn

1.2.3 Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyênchất xám của đất nước một cách có hiệu quả, nâng cao trình độ tay nghề và chấtlượ

lao động trong xã hội

ông tác tuyển dụng tốt n âng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí qua đó

mở rộng sản xuất,tạo ra nhiều công ăn việc làm hơn từ đó gim bớt tình trạng thất

ng hiệp và các tệ nạn trong xã hội, giảm bớt gánh nặng xã hội,

ảm bảo an sinh trật tự

Tuyển dụng có hiệu quả giúp người lao động hăng say làm việc, năng suất laođộng tăng qua đó giúp doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, nâng cao thu nhập chongười lao động từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động nânglên, đời sống văn hóa tinh thần, ý thức xã hội của ngườ

dân cng được nâng cao.

- Tuyển người có năng lực, có nguyện vọng làm việc lâu và có trình độ chuyênmôn phù hợp để tạocho họ cơ họi phấn đấu p hát huy nang lực và

n bó với doanh nghiệp

- Cán bộ tuyển dụng phải là người có trình độ am hiểu sâu sắc về kiến thứctuyển dụng và trung thực khách quan biết đánh giá về năng lực và nhân cáchứng viên để lụa chọn được ứng viên xuất sắc hoặc p

hpnhất với công việc

c đinh ắn bó lâu dài.

1.3.1.2 Năng lực c

nhân viên tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng hợp lý song nhân viên tuyển dụng lại không có năng lực,không có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì cũng sẽ không hiệu quả, không tuyểnđược lao động theo dúng yeu cầu đặt ra, lãng phí tài chính thời gian và mất đi cơhội có được nhũng nhân tài t

c ựcho oanh nghiệp

1 3 1.3 Công

c hoạch định nhân lực :

Côg tác hoạch định nhân lự c có ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng Đánh giá

cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không Phântích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích sự biến động lao động trongtương lai Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch về loại lao động cần tuyển,bao nhiêu người, khi nào tuyển,…cho tuyển mộ, tuyển chọn l

đn chodoanh nghiệp.

1 3 1.

Phân tích công việc:

Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực Cóthể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển dụng một laođộng có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ người đó sẽ làmđược công việc gì? Các tiêu chuẩn để thực hiện công việc Việc xác định cáctiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu

và qua đó sẽ tuyển chọn được ngư

pùhợp ới công việc.

1 3 1.5 Quảng cáo v

các mối quan hệ xã hội:

Với sự phát triển và thay đổi từng ngày như hiện nay quảng cáo là biệnpháp giúp người lao động tìm hiểu về doanh nghiệp nhanh, thuận tiện nhấtthông qua sách báo, internet

tờri, bển quảng cáo…

1 3 1

Khả năng tài chính

Là yếu tố quan trọng tác động đến phạm vi tuyển dụng vì khi tổ chức 1 chươngtrình tuyển dụn rất tốn kém về kinh phí , nếu chi phí thuyển dụng thấp sẽ ảnhhưởng đến

iệuả ca tuyển dụng.

1 3 1.7 Các chính sách vền

nsự của doanh nghiệp :

C hính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, chính sách tiền lương tiền công, cácchính sách này có thể làm tăng cường hoặc giảm đi sự hấp dẫn của công ty và ngườilao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách này vì vậy nếucác chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động.Còn người lao động cũng tin tưởng và trn

u à vi doanh nghiệp.

1.3

2 Cácnhân tố bên noài

1.3.2.1 Đặ

điểm t hị trường lao động:

Cung và cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến uyển dụng củadoanh nghiệp.D oanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn

đề được doanh nghiệp quan tâm và ngược lại.Nếu cung vượt quá cầu thì tuyển

mọ thu hút các ứng viên nhanh và đạt kết quả cao nếu cầu vượt quá cung về laođộng thì c

g tác tyển mộ khó khăn hơn.

1.3.2.2 Mức độ phát

riển của giáo dục dạ nghề:

Nếu giáo dục dạy ngh ề phát triển thì nguồn lao động đặc biệt là công

nhân kỹ thuật sẽ dồi dào hơn, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếmngười lao động, đặc biệt là những lao độ

giỏi, ao động có tay nghề.

1.3.2.3 Tháiđ

quan niệm về nghề nghiệp :

Với các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc làkhác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của công tyđang là các công việc được xã hội coi trọng, hoặc đang mang lại lợi nhuận lớn,

sẽ tu

út đượcnhiều ứng viên hơn

1.3.2.4 Mức độ cạnh

ranh giữa các doanh nghiệp:

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về thu hút lao động đặc biệt là lựclượng lao động chất lượng cao là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công táctuyển dụng, bên cạnh đó ở Việt Nam hiện nay đã bắt đầu xuất hiện những công

ty săn đầu người chuyên nghiệp thu hút nhân tài, điều này sẽ ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn lao động được tuyển dụng nếu như công ty không chú trng nângcao chất lượng côn

t ác tuển dụng của công ty.

1.3.2.5 Mức độ phát

rển của khoa học kỹ thuật:

K hoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, các máy móc kỹ thuật này ànghiện đại, máy móc tha y t hế con người nhiều hơn, vì vậy việc tyển lao động cóchuyên môn ng hiệp vụ đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty và nhu cầungày càng cao của xã hội là bài toán khôn

hề dễ co mỗi doanh nghiệp

1.3.

6 Xu thế của nền kinh tế:

Nền kinh tế thế giới phát triển hay suy thoái sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sựphát triển nền kinh tế mỗi quốc gia, tácđộng nhiều đến sử dụng nhân lực Nếukinh tế phát triển quy mô của lao động sẽ tăng, còn nếu kinh tế suy thoái phảicắt giảm nhân lực để giảm bớt chi phí, hoặc không có nhu cầu tuyển thêm laođộng Điều này ảnh hưởng đến số phạm

i tuyểndụng mở rộng hay thu hep

1.3.2.7 Chính sách pháp luật:

Pháp luật của nhà nước sẽ ảnh đến phạm vi, các hoạt động tuyển dụng củadoanh nghiệp, luật lao động quy định khung để các doanh nghiệp tự do tuyểndụng trong khuôn khổ của pháp luật, là quyền và nghĩa vụ của cả người

ụnlao động và người lao động.

1 4.

i dung của công tác tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt độngđảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số cácứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ c

khả ăg hoạt động rong Côg

1.4 1 Công tác t uyển mộ

Tuyển mộ là chứ năng cơ bản của quản trị nhân lực , là bước triển khaicho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình tuyển chọn,qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau.Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loạiứng viên Ngược lại, không có tuyển mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứngviên thì ngay cả ì hệ thống tuyển chọn tốt nhất cũng ít có giá trị Vì vậy, tuyển

mộ đóng vai trị quan trọng trong quá trình tuyển dụng Quy trìn

tuyển mộ gồm các bước cơ bản sau:

n, và kì vọng của người xin việ

Lập kế hoạch tuyển mộ dựa vào c ông tác hoạch định nhân lực, thiết kế và phântích công việc Căn cứ vào phương hướng họat động của doanh nghiệp trongthời gian tới và biến động về lao động trong doanh nghiệp để xác định số lượng,

tiêu chuẩn, yêu cầu nhân viên,…để đề ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể Từ các vịtrí cần tuyển xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xây dựng bản thông báotuyển dụng phù hợp nhằm thu hút được nhiều ứng viên và có thể tuyển được n

 i phù hợp với yêu cầu công việc.

X

định nguồn và phương pháp tuyển:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí cònthiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấyngười từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đikèm nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp Đây là phần việc ầu tiên trong việchoạch định tuyển m ộ cho một vị trí cụ thể Thông thường các Công ty sử dụng

2 nguồn chính là nguồn nội bộ và bên ngoài, tuyển mộ từ bên trong khi nhữngnhân viên có khả năng sẵn sàng và tuyển mộ từ

n ngoài khi những kỹ năng mới là cần iết

- Ưu điểm của nguồn này :

+ Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức,kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn.Những nhân viên giàu kỹ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ Công ty vàtham gia nhiều hơn trong các hoạt động phát tr

n nếu họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến.

+ Nhiên viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệmđược thời gian làm quen công việc, giúp quá trình thực hiện công việc được diễn

ra liên tục không bị gián đoạn và tăng cường được sự t

ng thành của người lao động đối với tổ chức

+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian tuyển d

g cũng như thời gian hội nhập nhân viên mới

+ Nhà quản lý đã nắm bắt được trình độ, sở trường, khả năng làm việc của ngườilao động n

hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp

+ Hạn chế tối đa các quyết đị

tính chủ động sáng tạo trong công việc mới

+ Không có sự sáng tạo trong chất lượng nhân lực Tuyển mộ bên trong cóthể làm cho tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt nếu tất cả

à quản trị đều được thăng tiến từ bên trong

+ Dễ gặp phả ứng của nhóm “ ứng cử viên không thành công” (đây lànhững người không được bổ nhiệm) thường có những biểu hiện như không phụclãnh đạo, thái độ bất hợp tác, chia bè phái,

hó làm việc, gây nên mâu thuẫn trong nội bộ

+ Nguồn tuyển dụng chỉ nằm trong nội bộ doanh nghiệp nênhạn chế về sốlượng, vì cơ hội tìm kiếm các ứ ng viên có trình độ cao sẽ giảm, đặc biệt là đốivới những doanh nhiệp vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn này t

chất lượng lao động s

không được thay đổi

- Phương pháp tuyển mộ

+ Thông báo nội bộ: Thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các

vị trí công việc cần tuyển, thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu công việc cầntuyển Bản thông báo này được gửi tới tất cả cán bộ công nhân viên trong Công

ty Người lao động xem xét năng lực bản thân có thể tự động tiến cử h

c được đề bạt từ dưới lên hoặc được tiến cử

+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công

ty Qua sự giới thiệu này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng

lực ph

hợp với yêu cầu công việc một cách tốt nhất

+ Dựa vào các thông tin về người lao động được lưu trong hồ sơ nhân sự.Các thông tin như khả năng hiện có, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, và các yếu

tố liên quan tới phẩm chất, nhân cách của người lao động mà cán bộ tuyển dụngxe

xét có phù hợp với công việc đang cầ

không

Nguồn tuyển mộ bên

goài doanh nghiệp

- Nguồn bên ngoài bao gồm:

+ Người mới tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và dạynghề: Nguồn này được sử dụng rộng rãi tại các Công ty quy mô lớn và vừa cónhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo Lao động từ nguồn này đều đã quađào tạo nghề nên đã có trình độ chuyên

n nhất định nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế

+ Lao động phổ thông: Đây là lao động chưa qua đào tạo nhề, loại lao

ng này phù hợp với việc tuyển dụ ng công nhân

+ Người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ: Đây là lực lượng laođộng đã có kinh nghiệm làm

ệc, đang có nhu cầu tìm công vệc phù hợp hơn

+ CBCNV của đối thủ cạnh tranh , và các doanh nghiệp khác, đó hầu hết lànhững lao động đã có kinh nghiệm làm việc và có trình độ chuyên môn cao, đểthu hút từ nguồn này thì doanh nghiệp phải có chính sách thu hút hấp dẫn nhưchính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…tuy

iên nguồn này chủ yếu là số lượng không nhiều

+ Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên: Đây thường là người th quen của cán bộ công nhân viê

trong tổ chức

+ Người lao động tự do tìm đến

+ Nhân viên cũ, là những người trước đây đã từng làm việc cho công tynhưng do những nguyên nhân khác nhau như doanh nghiệp thu hẹp quy mô hoạtđộng, lý do cá nhân mà nhân viên đó tạm nghỉ trong một thời gian nhất định, khituyển từ nguồn này thì doanh nghiệp không tốn thời gian để định hướng cũngnhư giúp nhân viên làm quen với môi trường, họ cũng là những người có kinhnghiệm nên dễ dàn

bắt kịp và phát huy khả ngăng làm việc sẵn có

+ Các nguồn khác: trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí, i

ernet, các công ty tuyển dụn

săn đầu người,…

- Ưu điểm của nguồn này là:

+

hong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng

+ Họ là những người có phong cách làm việc mới, tạo ra được môi trườnglàm việc mới, tạo ra ý tưởng và quan điểm mới Họ có khả năng thay đổi phongcách làm việc cũ

à không sợ những người trong tổ chức phản ứng

+ á

ứng nhu cầu thay đổi và cải tổ trong tổ chức

+ Tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung và đào tạo lại, tiết kiệm chi phí đào tạokhi thuê những

hân viên giàu kin

nghiệm từ các công ty khác

- Những hạn chế :

+ Mất nhiều chi phí hơn cho công tác đo tạo cũng

hư quá trình tuyển dụng và hội nhập n hân viên

+ Tốn thời gian công sức hướng

ẫn làm quen công việc, làm quen với doanh nghiệp

+ Thiếu khuyến khích nhân viên cũ làm việc bởi vì

ó giảm thiểu cơ hội để thăng tiến trong tổ chức

+ Khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tồn tại rủi rotrong việc thuê ứng viên, những người không chứng

được tiềm năng trong s

t quá trình tuyển chọn

- Phương pháp tuyển mộ:

+ Thông báo/ kết hợp các trường: Thông qua việc cử cán bộ tuyển dụngcủa Công ty tới tuyển mộ trực tiếp tại các trư

g Đại học, Cao đẳng, Trung học, trường dạy nghề

+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp được

áp dụng phổ biến ở nước ta hiện nay đặc biệt là với các tổ

hức không có bộ phận chuyên trách về tuyển dụng

+ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên: Các cán bộ, côngnhân viên trong Công ty thông qua thông báo tuyển dụng của Công

y sẽ giới thiệu người thân của mình đến Công ty

+ Tham gia hội chợ việc làm: phương pháp này cho phép ứng viên và nhàtuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau, qua

mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô tuyển chọn

+ Tờ rơi: Đây là phương pháp mới được các doanh nghiệp áp dụng thôngqua việc phát tờ rơi cho mọi người, những người có

u cầu tìm việc sẽ liên hệ trực tiếp với Công ty

+ Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Đây là phương phápđược sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp Thông qua các kênh truyềnhình, phát thanh, các báo, tạp chí để thông báo về số lượng, chất lượng lao độngcần tuyển, tính chất, vị trí công việc cần tuyển đồng thời qua

 cũng giúp mọi người biết tới tổ chức nhiều h

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Tùy thuộc vào chất lượnglao động mà nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn địa điểm p

hợp và thời gian tuyển dụng sa

cho hợp lý nhất

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộthì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Nhà tuyển dụng cần phải thông tincho các ứng viên thấy được nhu cầu tuyển dụng, xây dựng hình ảnh đẹp về tổchức, và những gì

thể mang lại cho ứng viên khi làm việc tại đây

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình tổ chức cần phải cânnhắc các hình thức kích thích để có thể tạo ra được những điểm mạnh, hấp dẫn

để có thể tuy

được những người phù hợp với yêu cầu công việc

Cần phải xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực củangười tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ.Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đạidiện cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫucủa họ Cán bộ làm công tác tuyển mộ cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, amhiểu công việc chuyên môn, c

đủ cáckiến thức, kỹ năng tuyển dụng

n thiết,…

Bước 3 : Đánh giá quá trình thực hiện

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển

mộ của mình rút ra kinh nghiệm công tác tuyển mộ hoàn thiện hơn Trong quátrình đánh giá

ần chú ý tới chi phí tuyển mộ và nội du

tuyển mộ.

Bước 4:Các giải pháp thay cho tuyển mộ

- Hợp đồng thầu lại : Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn

về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức

ác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại

Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích

kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên Trong quátrình cho thầu lại thì phải chú ý tới các c

- g việc có chyên môn cao để cho thầu lại từng phần.

Làm thêm giờ : Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiềukhi các doanh nghiệp phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các

tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến làlàm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người

- tăng khả năng sản xuất mà khô

cần tăng lao động

Yêu cầu của việc làm thêm giờ:

+ Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy địnhtrong Bộ Luậ

Lao động của nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

+ Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dấn đến tình trạnglà: Số người làm giờ hành

hính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao động.

- Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thể tuyển mộ khi một công tykhác giúp đỡ thực hiện cá

dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời

Ưu điểm của phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi,tiền đào tạo nhân viên mớ

không phải bố trí lao động khi khan hiếm công việc.

Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trungthành và tâm huyết

gắn bó với công việc như những công nhân chính thức.

- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờgiúp tam thời ở chỗ: Giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự; Các lao động thuêđược có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vìtrình độ chuy

mnđã được chuyểnmộ kỹ hơn

nh kỷ luật cao hơn

1 4 2 Công tác t uyển chọn

Trên thực tế tùy vào đặc thù của công việc, đặc thù của tổ chức mà cácdoanh nghiệp thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp vớiCông ty mình Tuy nhiên, lựa chọn một cách kỹ lưỡng là cần thiết để có đượcnhững nhân viên có khả năng, trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc Các

tổ chức cần có những thành viên, những người giàu kỹ năng, kinh nghiệm,nếutuyển dụng lướt qua có thể làm tăng chi phí đào tạo và kiểm soát, trong khi dànhnhiều thời gian hơn cho tiến trình tuyển chọn sẽ giảm thiểu các khoản chi phínày Lợi ích của quy trình tuyển chọn thích hợp có thể rất lớn Dưới đây là

uy trìn tyển chọn điển hình trong các doa

Trắc nghiệm

Phỏng vấn bởi người lãnh

đạo trực tiếpPhỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra sức khỏeTiếp đón ban đầu và phỏng

vấn sơ bộ

Sàng lọc hồ sơ

n điển hình

Bước 1:Tiếp đón ban đầu

Thẩm tra thông tin

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác định mối quan hệgiưa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xácđịnh được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việchay không, để từ đó ra q

t định có tiếp tục mối quan hệ với

ng viên đó không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc cótrách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của mà các nhà sử dụng laođộng đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế mụt cách khoa học và hợp lý, cóthể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ngườixin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vihoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiệntại, các đặc điểm về tâm lý cá nhâ

các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt

ác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánhgiá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người Các bài trắcnghiệm thường được soạn thảo dưới dạ

câu hỏi và ứng cử vê

sẽ đánh giá được nhi

: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong các tổchức và tránh các đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánhgiá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận,phòng nguồn nhân lực cấn cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việclàm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải đượcxem xét và đánh giá một cá

khách quan, tránh các hiện tượng

ình thức qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằmxác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sựkhông đồng

hất giữa bộ phn tuyn chọn

à nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm t ra xá c minh

Điều tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin màứng viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình

độ đào tạo, Các thông tin thẩm tra lại là những căn c

chính xác để nhà tuyển dụng

quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có sự kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đónếu ta tạo sự thất vọng đối với công việc do không có đủ thông tin thì sẽ gây rấtnhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện chongười xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể chocác ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về những công việc mà saukhi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biếtđược một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công vi

, tình hình thu nhập, sự thoả mã

đối với công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ raquyết định đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánhgiá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã cú quyết định tuyển dụng thì nguời sửdụng lao động và người lao động cần tiến

àný kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước la

-ự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập ư

đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dựng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa,

bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Ch

phí tài chính cho quá trình tuyểnm

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển

Tổng số người nộp đơn xin việc

đã ợplý chưa.

- Tỷ lệ tuyển chọn ã

Chi phí một người mới tuyển = Tổng chi phí

Tổng số người được tuyển

n được tuyển có tha mãn tiêu chuẩn lựa chọn không?

Quy trình tuyển dụ ng đạt hiệu quả cao khi lao động được tuyển đáp ứngđược yêu cầu công việc đề ra, còn nếu lao động không đáp ứng được yêu cầucông việc thì quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cần đ

c đnhgiá lại và rút kinh nghiệm cho lần

iếp theo

1.5 4 Số người ở lại tổ chức sau 5 năm

Thông qua theo dõi và đánh giá việc số lao động ở lại với tổ chức cho thấyhoạt động tuyển dụng của tổ chức có đạt hiệu quả không? Chính sách thu hút vàtạo động lực của doanh ngh

p óhấdẫn người lao động ở lại với tổ

ức không

1 5 5 Tính công bằng trong tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn cần tạo ra sự công

ằngkhch quan giữa các ứng viên tham gia hayk

ng

1.5 6 Tỉ lệ người mới tuyển dụng thành đạt :

Chỉ tiêu này cho ta thấy được trình độ, năng lực, khả năng của người laođộng với công việc được tuyển cũng như cơ hội t

ng iếcủa người lao động khi làm việc tại tổ

hức

1.5 7 Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia

Ưng viên có thật sự thấy thoải mái, hài lòng khi tham gia quá trình tuyểndụng của Công ty không Nếu ứng viên thấy thoải mái thì hiệu quả tuyển dụng

sẽ cao

ơ,s có thể đánh giá chính xác được các ứng viên

1 6

ự cần thiết của công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp

Có thể nói nguồn nhân lực là tài sản, là tài nguyên quý giá, góp phần qantọng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệ p L àm thế nào để thuhút, duytrì và phát triển được đội ngũ nguồn nhân lự c không chỉ phát triển về mặt sốlượng mà còn tăng về mặt chất lượng, để nguồn tài sản và tài nguyên quý giánày càng khai thác càng lại càng phong phú và đa dạng hơn về chất lượng

odoanh nghiệp mình? Là vấn đề doanh nghiệ quan tâm

C ác doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn đến công tác quản trị nhân lực như:Tuyển ụng, đào tạo, thù laolao động Trong đó tuyển dụng đ óng vai tr then cốt ,tuyển dụng là đầu vào của nguồn nhân lực Nếu c ông tác tuyển dụng hiệu quảthì sẽ góp phần mang lại cho công ty đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồg

hời sử dụng hiệu quả và khai thác tiềm năng của họ

Công ty xây dựng và thương mại Bắc Hà đã quan tâm hơn đến công tácquản trị nhân sự của công ty, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự, sau quátrình thực hiện công tác quản trị nhân lực các cán bộ chuyên trách quản trị nhânlực đã nhận thấy được, tuyển dụng là khâu quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quảcủa các công tác khác Tuyển đúng người thì sẽ hạn chế được các chi phí đào