Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV công trình đô thị Gia Lai. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV công trình đô thị Gia Lai trong thời gian tới. Mời các bạn tham khảo!
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƯƠNG HỒNG HUY HỒNTHIỆNCƠNG TÁCĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊNTẠICƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ GIA LAI Chun ngành:Quảntrị kinh doanh Mã số:60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thị Phương Liên Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố vô quan trọng, định đến phát triển tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp ln quan tâm, tìm cách phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, việc khai thác tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xu hướng nhiều doanh nghiệp quan tâm Có nhiều cách để phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, việc đánh giá thành tích nhân viên biện pháp mà doanh nghiệp cần ý Nhận thức vấn đề đó, cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai thời gian qua ý đến việc đánh giá thành tích nhân viên đạt số kết định Tuy nhiên, so với yêu cầu cơng việc, u cầu người lao động việc đánh giá thành tích cơng ty chưa thỏa đáng Bởi vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên công ty cần đào sâu nghiên cứu Với lý trên, tác giả chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình Đơ thị Gia Lai” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai + Khơng gian: Nội dung nghiên cứu công ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai + Thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, - Các phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục đề tài chia làm chương sau: Chương Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai Chương Những Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Nhân viên người làm việc quan, tổ chức với vai trị họ Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Đây đánh giá kết cơng việc 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Giúp nhà quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan nhân viên cấp mình, g iúp truyền đạt mục tiêu, chiến lược tổ chức đến phòng, nhân viên - Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo quán hành vi công việc nhân viên chiến lược tổ chức, cung cấp thông tin cho nhà quản lý định hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Giúp nhân viên biết nhận xét, đánh giá cấp việc thực cơng việc, lực Từ xây dựng kế hoạch điều chỉnh tồn thực công việc, nhằm đạt mục tiêu đề - Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên xác định việc đánh giá nhằm thỏa mãn yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực - Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác như: + Duy trì hiệu suất làm việc giúp cho nhân viên làm việc tốt + Là sở để tuyển mộ tuyển chọn + Là sở để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, sa thải + Là sở xác định nhu cầu đào tạo + Là sở cho công tác khen thưởng, xử phạt Do vậy, phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ứng với mục tiêu khác để đánh giá xác định khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, thời điểm đánh giá - Khi xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên lãnh đạo doanh nghiệp phải vào nội dung cụ thể yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tiêu cụ thể giúp nhà quản trị hiểu mức độ, chất, khối lượng công việc mà nhân viên thực theo yêu cầu đề - Phải xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khơng xác định tiêu chí đánh giá thành tích hay xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khơng xác dẫn đến kết đánh giá khơng xác, sai lệch tức mục tiêu đánh giá không thực - Để xác định tiêu chí đánh giá nhà quản trị phải phân tích cơng việc, phải xây dựng mô tả công việc, phải hiểu yêu cầu, nhiệm vụ, điều kiện làm việc nhân viên thực công việc a Căn thiết lập tiêu chí đánh giá - Căn sở phân tích cơng việc mô tả công việc - Căn sở tiêu chuẩn thực công việc b Cách xác định tiêu chí đánh giá - Phương pháp đạo tập trung: người lãnh đạo đưa tiêu chí (dựa phân tích cơng việc mơ tả công việc) phổ biến cho người lao động để thực hiện, việc đánh giá sau tiến hành đo mức độ đạt tiêu chí - Phương pháp thảo luận dân chủ: người lãnh đạo nhân viên thảo luận thống yêu cầu dự thảo tiêu chí, cuối lãnh đạo phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực c Các loại tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá thường lựa chọn từ nhóm tiêu chí: - Các tố chất, đặc điểm nhân viên - Đánh giá dựa hành vi - Đánh giá dựa kết quả, suất thực công việc - Đánh giá dựa lực d Các yêu cầu xác định tiêu chí đánh giá Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng yêu cầu sau: - Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, chi tiết - Tiêu chí đánh giá đo lường - Tiêu chí đánh giá đạt - Tiêu chí đánh giá phải hợp lý 1.2.3 Xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp đánh giá thành tích cách thức đo lường, nhận biết mức độ hồn thành cơng việc nhân viên - Mỗi phương pháp có ưu, nhược thích ứng với loại cơng việc khác - Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tùy thuộc vào mục tiêu, tiêu chí đánh giá thành tích, đồng thời tùy thuộc vào mục tiêu lãnh đạo - Sau số phương pháp: + Phương pháp Thang điểm đánh giá Đây kỹ thuật đánh giá sử dụng rộng rãi Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục Những tiêu thức xây dựng sở phân tích cơng việc + Quản trị mục tiêu MBO Với phương pháp này, nhân viên tự thiết lập mục tiêu hồn thành, thơng qua hội ý với cấp sau dùng mục tiêu làm sở đánh giá MBO chương trình tự đánh giá người lao động + Phương pháp định lượng Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực nhân viên Đánh giá tổng hợp thành tích nhân viên (mức độ hồn thành cơng tác) nhân viên điểm số trung bình u cầu theo cơng thức sau: Trong : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên : Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i : Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo yêu cầu i Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: + Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung + Nếu nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm trung bình nhân viên đánh sau: Nếu Nếu 7≤ Nếu 5.5 ≤ Nếu > 8.5: Nhân viên đánh giá xuất sắc < 8.5: Nhân viên đánh giá < 7: Nhân viên đánh giá trung bình < 5.5: Nhân viên đánh giá yếu 1.2.4 Lựa chọn thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Thời điểm đánh giá thành tích thời điểm tiến hành đo lường mức độ hồn thành cơng việc nhân viên - Phải xác định thời điểm đánh giá thích hợp, cụ thể rõ ràng cơng việc tiến hành trình ứng với thời điểm kết cơng việc có khác Mặt khác, xác định thời điểm đánh giá để giúp đo lường tốt, phản ánh chất kết làm việc nhân viên 1.2.5 Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên - Đối tượng thực đánh giá thành tích thành phần trực tiếp tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên - Phải lựa chọn, xác định đối tượng đánh giá phù hợp cơng việc xem xét nhiều góc độ, quan điểm khác góc độ, quan điểm có nhận xét khác - Các đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 1.2.6 Phản hồi sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên a Phản hồi kết đánh giá - Kết đánh giá thành tích kết thực cơng việc nhân viên so với yêu cầu mà họ cần có - Phản hồi thơng tin đánh giá thành tích trao đổi, thảo luận với nhân viên kết đánh giá b Sử dụng kết đánh giá - Kết đánh giá thành tích nhân viên lưu trữ xem công cụ quan trọng hoạt động quản trị Lợi ích việc đánh giá không dừng lại việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá thành tích nhân viên sở giúp nhà lãnh đạo thiết kế nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo phát triển, đề bạt nhân viên 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố chủ quan - Văn hóa cơng ty - Cơng đồn đồn thể - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 1.3.2.Các yếu tố khách quan - Các luật: Luật lao động, Các thông tư, Nghị định, Hướng dẫn thực - Ngoài cịn có yếu tố Văn hóa - Xã hội 10 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty thời gian qua Trong năm gần đây, công ty ln trì kết kinh doanh mức khá, cấu tài bền vững khả sinh lời tốt Điều cho phép công ty chủ động trình đầu tư, thực chiến lược kinh doanh, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ GIA LAI 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên công ty Trong thời gian qua, công ty xác định số mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty chưa tồn diện Việc đánh giá thành tích thực cách bình qn, khơng trọng nhiều đến thành tích cao mà dừng lại mức độ hồn thành cơng việc Cụ thể thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích công ty thể bảng 2.1 Bảng 2.1.Kết khảo sát mục tiêu đánh giá thành tích công ty Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ trả lời (%) Làm sở để khen thưởng 32 21,33 Làm sở để nâng ngạch, bậc lương Làm sở thuyên chuyển, sa thải, đề bạt 84 29 56,00 19,33 Làm sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Mục đích khác 3,33 Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát + Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên - Kết đánh giá sử dụng cho mục đích khen thưởng hình thức trao tặng danh hiệu “ Lao động tiên tiến”, “Chiến sĩ thi đua sở” 11 - Với mục tiêu khen thưởng, việc thực hình thức có xu hướng bình qn - Theo kết khảo sát bảng 2.1, có 21,33% số người hỏi cho việc đánh giá thành tích nhằm mục đích khen thưởng, điều cho thấy nhân viên chưa thực quan tâm nhiều + Đánh giá thành tích làm sở để nâng ngạch, bậc lương - Việc nâng bậc lương thực sở đề nghị phòng ban, tổ đội Nhân viên đủ điều kiện thời gian (định kì từ đến năm tùy theo thang, bảng lương), đồng thời nhân viên phải “ thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ” nâng lương Tuy nhiên, mức độ thường xun hồn thành tốt khơng có quy định cụ thể Thực tế không bị kỷ luật nhân viên xét lên lương - Theo kết khảo sát bảng 2.1, có đến 56% nhân viên khảo sát cho mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty nhằm để nâng ngạch, bậc lương Điều cho thấy nhân viên quan tâm đến chế độ tiền lương + Đánh giá thành tích làm sở thuyên chuyển, sa thải, đề bạt, quy hoạch cán bộ: - Theo kết khảo sát bảng 2.1, có 19,33% số người hỏi cho việc đánh giá thành tích nhằm mục đích làm sở thuyên chuyển, sa thải, đề bạt, quy hoạch cán Điều cho thấy việc thuyên chuyển, sa thải, đề bạt, quy hoạch cán công ty không thực dựa vào công tác đánh giá thành tích - Trên thực tế việc thực đề bạt chủ yếu phòng Tổ chức – Hành lãnh đạo cơng ty định không thực dựa vào việc đánh giá thành tích + Đánh giá thành tích làm sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 12 - Theo kết khảo sát bảng 2.1, có 3,33% số người hỏi cho việc đánh giá thành tích nhằm mục đích làm sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chủ yếu đạo cấp trên.Hầu nhân viên trải qua đợt tập huấn hay huấn luyện không thực dựa vào kết đánh giá thành tích 2.2.2 Thực trạng việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Trong thời gian qua, cơng ty xây dựng số tiêu chí đánh giá thành tích cho tồn thể nhân viên cơng ty Cơng ty xây dựng số tiêu chí đánh giá thành tích cán quản lý tiêu chí khả định, khả quản lý Một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên trực tiếp Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá dừng lại mức độ hồn thành cơng việc, tiêu chí đánh giá chung chung khơng cụ thể Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty thể cụ thể qua bảng 2.2 Bảng 2.2 Kết điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá (ĐVT:%) Tiêu chí Rất Đáp Đáp ứng Không Rất đáp ứng tương đối đáp không ứng ứng đáp ứng Cụ thể 5,3 10,0 16,6 54,7 13,33 Đo lường Có thể đạt 3,3 5,3 8,0 14,0 26,6 23,3 51,3 46,7 10,6 10,7 Hợp lý Có hạn định thời gian 2,7 8,0 5,3 21,3 14,7 29,3 53,3 30,6 24,0 10,6 Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát 13 Theo kết khảo sát bảng 2.2, mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá chưa đạt: Có đến 65,2% nhân viên cho tiêu chí khơng rõ ràng cụ thể, 61,9% cho tiêu chí khơng đo lường được, 57,4% cho tiêu chí khó đạt không khả thi, lên tới 77,3% cho tiêu chí khơng thực hợp lý Mặc dù thời gian qua công ty xác định số tiêu chí đánh giá thành tích tiêu chí khơng xây dựng dựa sở phân tích cơng việc mơ tả cơng việc nên tiêu chí đánh giá cịn chung chung, khó lượng hóa mức độ hồn thành cơng việc dẫn đến tiêu chí khơng hợp lý khơng khả thi 2.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên mà cơng ty áp dụng - Trong thời gian qua, công Ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên cơng ty - Căn vào tiêu chí đối tượng cụ thể trình bày mục 2.2.2 để tiến hành đánh giá, cho điểm - Thang điểm đánh giá thành tích nhân viên cơng ty phân chia làm mức độ sau: + Khơng hồn thành nhiệm vụ (C): Dưới 50 điểm + Hoàn thành nhiệm vụ (B): Từ 50 điểm đến 85 điểm + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A): Từ 86 đến 100 điểm + Lao động tiên tiến + Chiến sĩ thi đua Phương pháp đánh giá thành tích tương đối hợp lý phương pháp đơn giản, dễ thực cho đối tượng đánh giá.Tuy nhiên, tiêu mang tính chung chung nên người đánh giá không đánh giá cụ thể lực mức độ đáp ứng yêu cầu công việc người đánh giá Kết thời gian 14 qua, việc đánh giá đạt kết mức hồn thành cơng việc chưa thực đạt kết đánh giá thành tích mức cao Kết khảo sát thực trạng phương pháp đánh giá công ty thể cụ thể qua bảng 2.3 Bảng 2.3 Kết điều tra phƣơng pháp đánh giá Mức độ Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Cần thay đổi 85 56,7 Dễ dàng đánh giá 39 26 Không phù hợp 26 17,3 Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát Theo kết bảng khảo sát bảng 2.3 cho thấy phần lớn đánh giá nhân viên cho phương pháp đánh giá chưa thực xác, có đến 74% người hỏi cho phương pháp đánh giá chưa thực phù hợp Chỉ có 26% số người hỏi cho phương pháp đánh giá dễ dàng cho việc đánh giá 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Với mục tiêu trả lương, khen thưởng, nâng ngạch, nâng bậc lương, Công ty thực đánh giá thành tích định kỳ vào hàng tháng cuối năm Đối với mục tiêu trả lương, công ty lựa chọn chu kỳ đánh giá hàng tháng Định kỳ hàng tháng, phận tiến hành xếp loại nhân viên báo cáo kết phòng tổ chức hành Đối với mục tiêu khen thưởng, nâng ngạch, nâng bậc lương việc đánh giá thành tích thực vào cuối năm, kết đánh giá sử dụng để làm sở cho việc trả lương, xét nâng ngạch lương, khen thưởng cho nhân viên Tuy nhiên, kỳ đánh giá thực chất tổng hợp kết đánh giá hàng tháng 2.2.5 Thực trạng việc xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên 15 Cơng ty có hai đối tượng tham gia chủ yếu vào hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cấp trực tiếp đánh giá đồng nghiệp đánh giá.Cụ thể thực trạng xác định đối tượng đánh giá thành tích cơng ty thể bảng 2.4 Bảng 2.4 Kết điều tra thực trạng đối tƣợng đánh giá Đối tượng đánh giá Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Tự đánh giá 4,67 Cấp đánh giá 87 58,00 Đồng nghiệp đánh giá Khách hàng đánh giá Tất 30 20,00 24 16,00 1,33 Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát Qua số liệu từ bảng 2.4 cho thấy, có đến 58% cho chủ yếu cấp đánh giá có 16% ý kiến cho đồng nghiệp người đánh giá Do thiếu đối tượng tham gia vào q trình đánh giá thành tích tự đánh giá, khách hàng đánh giá, cấp đánh giá nên kết đánh giá chưa phản ánh nhiều chiều thành tích mà nhân viên đạt Việc đánh giá phụ thuộc nhiều vào ý kiến dánh giá lãnh đạo công ty nên dễ dẫn đến việc mắc phải lỗi đánh giá theo cảm tính 2.2.6 Thực trạng phản hồi sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên a Phản hồi kết đánh giá Việc tổ chức phản hồi kết đánh giá chưa thực thực Việc phản hồi mang tính chất thơng báo, sau có phê duyệt lãnh đạo kết đánh giá gửi đến phịng chức năng, đội, xí nghiệp người ngầm hiểu mức độ hồn thành cơng việc 16 b Sử dụng kết đánh giá Kết đánh giá chủ yếu phục vụ mục tiêu định hành trả lương, nâng ngạch, nâng bậc lương, khen thưởng, đề bạt, luân chuyển cán Cụ thể sau: - Sử dụng kết đánh giá thành tích cho việc trả lương, nâng ngạch, nâng bậc lương - Sử dụng kết đánh giá thành tích cho việc khen thưởng - Sử dụng kết đánh giá thành tích cho việc luân chuyển, đề bạt cán 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ GIA LAI 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Công ty nhận thức tầm quan trọng đánh giá thành tích - Cơng ty xác định số tiêu chí đánh giá nhân viên - Đối với việc phân tích cơng việc, cơng ty có quy định tiêu chuẩn phải đạt thực chức danh công việc tương ứng - Cơng ty xác định hai đối tượng có tầm ảnh hưởng quan trọng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên cấp đồng nghiệp - Công ty xác định phương pháp đánh giá thành tích thang điểm đánh giá - Thời điểm đánh công ty xác định phù hợp với mục tiêu đánh giá cụ thể: đánh giá hàng tháng cho mục tiêu trả lương đánh giá cuối năm cho mục tiêu khen thưởng - Kết đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sử dụng làm sở cho mục tiêu trả lương, khen thưởng, luân chuyển, đề bạt, sa thải 17 b Hạn chế - Mục tiêu đánh giá chưa hồn thiện, cơng ty bỏ qua mục tiêu quan trọng đào tạo phát triển nhân viên - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chưa đầy đủ - Cơng ty chưa thực phân tích nội dung cơng việc chuyên sâu cụ thể - Đối tượng tham gia vào việc đánh giá thành tích chưa thực toàn diện Chưa xét đến bên hữu quan khách hàng, cấp dưới… - Phương pháp đánh giá cơng ty chưa mang tính định lượng, cụ thể - Thời điểm đánh giá số hạn chế - Kết đánh giá không phản hồi đến cá nhân, phận công ty 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực trọng - Cơng ty chưa tiến hành phân tích cơng việc chun sâu, mô tả công việc chưa phản ánh chất yêu cầu công việc - Tiêu chí đánh giá khơng dựa phân tích công việc, mô tả thực công việc nên tiêu chí đánh giá cịn chung chung, khơng rõ ràng cụ thể cho đối tượng.Các tiêu chí đánh giá mang tính định tính, chưa mang tính định lượng - Chưa xác định thời điểm đánh giá phù hợp - Lãnh đạo công ty chưa thực công tác phản hồi kết đánh giá thành tích cách hiệu - Cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, chưa có văn hướng dẫn đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên 18 CHƢƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ GIA LAI 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự thay đổi yếu tố mơi trƣờng bên ngồi thay đổi môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực - Sự thay đổi yếu tố môi trường bên ngồi phát triển cơng nghệ - Mơi trường làm việc thay đổi, người lao động ngày có xu hướng làm việc tích cực tự khẳng định Đồng thời, người lao động có xu hướng đặt nhiều yêu cầu đòi hỏi doanh nghiệp - Môi trường quản trị nguồn nhân lực có thay đổi với lý thuyết phương pháp quản trị nguồn nhân lực đại 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển công ty - Đối với lĩnh vực điều hành chung - Đối với dịch vụ cơng ích thị - Cải cách thủ tục hành sản xuất kinh doanh - Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp - Khi đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá nhiều phương diện - Đánh giá thành tích nhân viên dựa mục tiêu phịng, đội, xí nghiệp mục tiêu cơng ty - Khi đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá thời gian dài, đánh giá q trình khơng dựa vào thời điểm 19 - Bám sát phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian đến để làm sở đánh giá - Kinh phí dành cho hoạt động đánh giá thành tích nhân viên khơng q lớn - Nhà quản trị, người đánh giá đánh giá nhân viên cần tránh lỗi sau: lỗi khoan dung, thiên vị, bình quân chủ nghĩa 3.2 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ GIA LAI 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Các mục tiêu cần trì hồn thiện Đánh giá thành tích nhân viên làm sở để trả lương, khen thưởng Đánh giá thành tích nhân viên làm sở đề bạt, luân chuyển, sa thải b Các mục tiêu bổ sung Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai 3.2.2 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Căn xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích - Hồn thiện việc phân tích mơ tả cơng việc: Cơng ty cần hồn thiện việc phân tích mơ tả cơng việc nội dung cụ thể sau: Phân tích chức cơng việc, liệt kê u cầu cần thiết thực công việc, liệt kê nội dung chi tiết cơng việc cần hồn thành, thời gian hồn thành công việc 20 - Xây dựng mô tả tiêu chuẩn thực công việc bao gồm nội dung cụ thể sau: + Thông tin chung: vị trí, phận, cấp trực tiếp + Mục tiêu công việc: mô tả mục tiêu cụ thể cho nhân viên + Các nhiệm vụ: mô tả nhiệm vụ nhân viên cần thực + Trách nhiệm quyền hạn: mô tả trách nhiệm quyền hạn nhân viên + Các mối quan hệ + Các điều kiện làm việc b Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Tùy theo đối tượng cụ thể mà xác định tiêu chí đánh giá cho phù hợp Đối với cán quản lý tiêu chí nên trọng vào khả quản lý, định xử lý công việc Đối với nhân viên trực tiếp nên trọng vào khả hồn thành cơng việc Trong giới hạn luận văn, tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá cho cán quản lý nhân viên lao động trực tiếp Tiêu chí đánh giá nhân viên trực tiếp: tính kỷ luật cao cơng việc, xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, chấp hành quy định công ty, đặc điểm nhân viên, hồn thành khối lượng cơng việc giao, đảm bảo chất lượng cơng việc, đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc Tiêu chí đánh giá cán quản lý: kết công việc, chuyên môn nghiệp vụ, định, phân công công việc, kiểm tra thực hiện, truyền đạt công việc, phản ứng linh hoạt, điều hành công việc, khả giao tiếp, chấp hành nội quy 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 21 Tác giả đề xuất bên cạnh phương pháp áp dụng, cơng ty nên hồn thiện thêm phương pháp đánh giá thang điểm, phương pháp dễ hiểu, dễ áp dụng Dựa thảo luận với lãnh đạo nhân viên, đồng thời tham khảo tài liệu liên quan Tác giả đề xuất tiêu chí đánh giá thành tích dành cho cán quản lý nhân viên trực tiếp, tác giả xây dựng trọng số cho tiêu chí Dựa tiêu chí đánh giá trọng số tiêu chí xây dựng trên, qua thảo luận với lãnh đạo nhân viên công ty, tác giả đề xuất phiếu đánh giá thành tích cán quản lý nhân viên trực tiếp với mức điểm tối đa tiêu chí, sở người đánh giá cho điểm tiêu chí Điểm đánh giá tính cơng thức: Trong : điểm đánh giá thành tích theo tháng cá nhân : điểm đánh giá cá nhân tiêu chuẩn i : trọng số (tầm quan trọng) tiêu chuẩn i quy định hệ thống đánh giá ( tính đơn vị %) - Đối với cán quản lý điểm tổng cộng tính sau: = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + Tổng điểm cấp đánh giá - Đối với nhân viên trực tiếp điểm tổng cộng tính sau: = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá lần + Tổng điểm cấp đánh giá lần 1+ Điểm đánh giá khách hàng 22 Trong điểm đánh giá khách hàng thu thập phiếu khảo sát ý kiến người dân (Xem phụ lục 3) Khung đánh giá cho việc chấm điểm xây dựng cụ thể - Kết đánh giá thành tích xác định sau: Nếu Nếu 7≤ Nếu 5,5≤ Nếu ≥ 8,5: Nhân viên đánh giá xuất sắc < 8,5: Nhân viên đánh giá < 7: Nhân viên đánh giá trung bình < 5,5: Nhân viên đánh giá yếu 3.2.4 Lựa chọn thời điểm đánh giá thành tích nhân viên phù hợp - Hiện nay, việc đánh giá thành tích cơng ty TNHH MTV cơng trình đô thị Gia Lai thực vào cuối năm Việc đánh giá lần vào cuối năm dễ dẫn đến việc đánh giá không bao quát hết, việc đánh giá thường việc tổng hợp kết thành tích tháng - Dựa theo ý kiến nhân viên tình hình thực tế chi nhánh, tác giả đề xuất ban lãnh đạo công ty thực việc đánh giá thành tích tháng tổng hợp theo q dựa kết hồn thành cơng tác tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng - Đánh giá cuối năm tổng hợp kết đánh giá quý đánh giá toàn diện lực cơng tác năm Trong xem xét kết hoàn thành mục tiêu đề đầu năm mức độ cải thiện thành tích qua quý năm nhân viên 3.2.5 Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên cơng ty - Qua tham khảo số tài liệu, tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá thành tích cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai sau: sử dụng đối tượng để đánh giá thành tích : tự đánh giá, cấp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá 23 - Để cho công tác đánh giá khách quan, công ty nên chọn thêm đối tượng thực đánh giá khách hàng đánh giá, chủ thể không tham gia trực tiếp vào việc đánh giá, họ đóng vai trị người tham chiếu đóng góp ý kiến thành tích thực nhân viên thông qua phiếu lấy ý kiến ý kiến đánh giá nhân viên vệ sinh đại diện người dân khu dân cư Để có kết đánh giá xác đáng tin cậy, cần phải đào tạo chủ thể đánh giá thành tích vấn đề hệ thống đánh giá thành tích, bao gồm nội dung sau: - Kỹ giải vấn đề - Kỹ vấn đánh giá - Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá - Đào tạo kỹ xác định nguyên nhân khiến nhân viên thực cơng việc khơng hiệu 3.2.6 Hồn thiện việc phản hồi sử dụng kết đánh giá thành tích công ty a Tổ chức thảo luận, phản hồi kết đánh giá - Tổ chức việc thảo luận, cơng khai kết đánh giá thức họp vào cuối quý cuối năm - Kết đánh giá phịng Tổ chức – Hành công ty lưu trữ vào hồ sơ nhân viên - Khuyến khích nhân viên tự đánh giá tham gia vào buổi thảo luận công khai kết đánh giá - Lãnh đạo nên bày tỏ đánh giá cao nhân viên hồn thành tốt cơng việc - Chỉ sai lầm, khuyết điểm nhân viên đồng thời động viên, thúc đẩy nhân viên cố gắng hoàn thành mục tiêu đề - Có hoạt động nhằm hỗ trợ nhân viên hồn thành tốt cơng việc 24 b Hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá thành tích - Hồn thiện sách trả lương, khen thưởng - Xây dựng sách xử phạt - Hồn thiện sách đề bạt - Hồn thiện sách đào tạo phát triển KẾT LUẬN Trong doanh nghiệp hay tổ chức nào, công tác quản trị nguồn nhân lực ln đóng vai trị vơ quan trọng, nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động vận hành công ty hay tổ chức Trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên góp phần ý nghĩa lớn việc hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ mà tổ chức đặt Chính vậy, đánh giá thành tích nhân viên trở thành nguồn lực để doanh nghiệp phát triển Trong thời gian qua, công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cơng trình thị Gia Lai ý đến việc đánh giá thành tích nhân viên đạt số kết định.Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên cơng ty chưa thực hiệu quả, mang tính hình thức chưa bao quát hết mục tiêu hoạt động đánh giá Vì vậy, cơng tác phải quan tâm nhiều thời gian tới Trong phạm vi luận văn, tác giả hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai, đưa hạn chế công tác đánh giá thành tích, nguyên nhân hạn chế Trên sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty thời gian tới ... Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình đô thị Gia Lai - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình. .. “ Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình Đô thị Gia Lai? ?? làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên. .. đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai Chương Những Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH MTV cơng trình thị Gia Lai Tổng quan