Mục đích của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích; phân tích thực trạng đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung; phát hiện những tồn tại, hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung thời gian tới.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ TẤN SINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN - MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN THÀNH HIẾU Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Tây Nguyên, Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, người trở thành yếu tố then chốt, định thành bại doanh nghiệp Việc phát huy yếu tố người hay không định kết hoạt động doanh nghiệp, vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp muốn thu hút người tài với doanh nghiệp mình, có người tài khó mà giữ chân họ lại khó Như vậy, để doanh nghiệp phát triển dài hạn, nhà quản trị cần phải có sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa lực Để góp phần thực sách đãi ngộ nhân lực cách xác nhân viên, nhà quản trị cần thiết lập hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, cơng cụ hữu dụng mà nhiều doanh nghiệp sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc người lao động nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Với lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn hiệu liên tục phát triển Hằng năm, Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gịn – Miền Trung tổ chức đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, dù cố gắng nhiều yếu tố khách quan nên công tác đánh giá thành tích cơng ty mang tính chung chung, cảm tính Đứng trước thách thức giai đoạn phát triển sau hội nhập, thiết nghĩ, chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên thật khoa học, xác,… từ làm tiền đề cho sách phát triển nhân sau Đó lý khiến tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung” làm luận văn cao học Với mong muốn hệ thống lý luận đánh giá thành tích áp dụng vào thực tế đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty ngày hợp lý tồn diện hơn, góp phần giúp cho Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực mình, phát huy cao tiềm lực cơng ty để đạt mục tiêu đề Mục tiêu nghiên cứu - Thứ nhất, nghiên cứu vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích - Thứ hai, phân tích thực trạng đánh giá thành tích Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung - Thứ ba, phát tồn tại, hạn chế đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Bia Sài Gịn – Miền Trung thời gian tới Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: nội dung đánh giá thành tích nhân viên - Khơng gian: đề tài nghiên cứu nội dung Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung - Thời gian: thông tin liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp điều tra, khảo sát để thu thập số liệu, thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Phương pháp thống kê để xử lý số liệu - Sử dụng phương pháp phân tích, mơ tả, so sánh để nghiên cứu lý luận lẫn thực tiễn Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gịn – Miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên “ĐGTT tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra” 1.1.2 Tầm quan trọng công tác ĐGTT nhân viên a Đối với tổ chức - Đây hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững b Đối với cá nhân nhân viên - ĐGTT cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc 1.1.3 Ngun tắc ĐGTT nhân viên a Gắn với chiến lược b Phù hợp c Tin cậy d Khả chấp nhận e Cụ thể 1.1.4 Một số lỗi cần loại bỏ ĐGTT nhân viên Khi cá nhân đưa đánh giá chủ quan thực công việc người khác việc đánh giá, xếp loại bị sai lệch Hình 1.1 mơ tả số lỗi thông thường ĐGTT nhân viên, cụ thể: Lỗi bao dung, Lỗi nghiêm khắc, Lỗi xu hướng trung tâm, Lỗi vầng hào quang (b) Lỗi xu hướng tập trung (a) Lỗi bao dung nghiêm khắc 100 100 0 Thấp Cao Thấp Cao Phân bổ thực thành tích Phân bổ thực thành tích Kết phân bố từ lỗi bao dung Kết phân bố từ lỗi xu hướng trung tâm Kết phân bố từ lỗi nghiêm khắc (c) Lỗi vầng hào quang Thành tích thực nhân viên tiêu thức Thấp Trung bình Cao Thành tích đánh giá nhân viên tiêu thức Thấp Chất lượng Chất lượng Số lượng Số lượng Làm việc với người khác Làm việc với người khác Lãnh đạo Lãnh đạo Hồn thành dự án Hồn thành dự án Trung bình Cao Hình 1.1 Một số lỗi thơng thường ĐGTT nhân viên (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS.Nguyễn Quốc Tuấn, tr 162) 1.2 TIẾN TRÌNH ĐGTT NHÂN VIÊN Hình 1.2 Tiến trình đánh giá thành tích (Nguồn: Quản trị nhân sự, TS.Nguyễn Hữu Thân, tr 323) CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN MIỀN TRUNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Giới thiệu Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung b Chức năng, nhiệm vụ Công ty c Bộ máy tổ chức Công ty 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Lao động yếu tố quan trọng định suất hiệu trình sản xuất kinh doanh Để đảm bảo cho người hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đặn, đòi hỏi phải có lực lượng lao động cần thiết Trong quản lý kinh doanh, trình độ chun mơn, lực làm việc vấn đề cần quan tâm, có tác động lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh Hiện tại, NNL Công ty đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh với đội ngũ lao động trẻ, có trình độ cao, tương quan giới tính phù hợp với đặc điểm công ty Tạo điều kiện thuận lợi công tác ĐGTT nhân viên nhằm khai tác tối đa sức trẻ trình độ chun mơn cao b Nguồn lực tài Về tài sản, nhìn chung tổng tài sản cuối năm 2016 647 tỷ đồng giảm 105 tỷ đồng so với đầu năm 2015 Tài sản ngắn hạn Công ty tăng lên tài sản dài hạn lại giảm xuống, điều cho thấy khoảng thời gian năm 2014-2016, công ty tích cực tập trung tích lũy tài để chuẩn bị cho dự án tái đầu tư máy móc thiết bị nhằm mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cấu sản phẩm, đồng thời cải thiện vị thị trường (cụ thể đầu tư dây chuyền chiết lon công suất 33.000 lon/giờ đặt chi nhánh Đắk Lắk) Nợ phải trả Công ty liên tục giảm nguồn vốn chủ sở hữu tăng, điều thể nguồn lực tài Công ty vững mạnh hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Cơng ty có xu hướng ngày gia tăng Đây điều kiện thuận lợi để nhân viên n tâm cơng tác, gắn bó lâu dài thu hút thêm nhiều lao động có trình độ c Nguồn lực sở vật chất Hiện nay, Cơng ty có hệ thống máy móc thiết bị tiên tiến, đại đội ngũ cán công nhân lành nghề cao, có kinh nghiệm lâu năm.Với lợi Cơng ty khơng ngừng phát triển Trong năm vừa qua, Công ty không ngừng đổi trang thiết bị nhằm trang bị cho điều kiện tốt để tiếp tục phát huy lợi có, đến Công ty sở hữu 03 nhà máy với quy mô lớn, hệ thống phân xưởng đầy đủ trang thiết bị, hệ thống kho bãi đáp ứng đủ yêu cầu 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty từ 20142016 Hiện nay, hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gịn – Miền Trung dần vào ổn định Nhìn chung, sản lượng tiêu thụ sản phẩm Công ty 11 Ngoài ra, mục tiêu ĐGTT để tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt, sa thải Công ty áp dụng Tuy nhiên, Công ty bỏ qua mục tiêu quan trọng đào tạo phát triển nhân viên 2.2.3 Thực trạng xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên Công ty a Căn xây dựng tiêu chuẩn ĐGTT Hiện tại, Công ty thực phân tích cơng việc để xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể cở sở chức nhiệm vụ phận, phịng ban Bản mơ tả cơng việc chủ yếu để lựa chọn thiết kế tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên Tuy nhiên, quan trọng khác thiếu tiêu chuẩn cơng việc Cơng ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung chưa xây dựng cụ thể cho vị trí cơng việc Ngun nhân Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn nội để lấp đầy vị trí cịn trống, tuyển dụng từ nguồn bên b Nội dung tiêu chuẩn ĐGTT Thời gian qua, Công ty xây dựng tiêu chuẩn ĐGTT theo 02 cấp: quản lý nhân viên cấp dưới, quy định Quy chế thi đua khen thưởng Công ty Đối với cấp quản lý, nhóm tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu bao gồm: + Hồn thành cơng tác chun mơn cơng tác đoàn thể giao + Quản lý, điều hành tốt đơn vị, khơng để xảy tình trạng cá nhân đơn vị vi phạm pháp luật, sách Nhà nước, nội quy Công ty + Phát động phong trào thi đua đơn vị, tích cực tham gia 12 hoạt động xã hội khác Đối với nhân viên cấp dưới, nhóm tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu bao gồm: + Hồn thành cơng tác chun mơn cơng tác đồn thể giao + Chấp hành kỷ luật lao động thỏa ước lao động tập thể + Chấp hành chủ trương, sách, pháp luật Nhà nước + Tích cực tham gia phong trào, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật Trên sở tiêu chuẩn hàng tháng phòng, ban, phận tiến hành họp bình xét xếp loại Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cịn chưa hợp lý, tiêu chí đánh giá khơng quy định “mức độ” yêu cầu phải đạt nên khó đánh giá Lãnh đạo Cơng ty người đưa tiêu chí phổ biến cho người lao động tồn Cơng ty để thực hiện, chưa thu hút người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá 2.2.4 Thực trạng phƣơng pháp ĐGTT nhân viên Công ty Phương pháp ĐGTT mà Cơng ty cổ phần Bia Sài Gịn – Miền Trung sử dụng phương pháp bảng điểm Việc sử dụng phương pháp bảng điểm để ĐGTT nhân viên đơn giản, dễ thực cho đối tượng kết đánh giá khó xác, việc đánh giá chia thành mức độ khó phân loại thành tích nhân viên Họp đánh giá hàng tháng chủ yếu người quản lý trực tiếp nói việc làm chưa làm được, không điểm mạnh điểm yếu nhân viên Nhiệm vụ quan sát nhân viên thực 13 công việc hàng ngày cấp quản lý trực tiếp không ghi chép cụ thể Do xếp loại người quản lý trực tiếp nhận xét so sánh chừng theo quy định Công ty 2.2.5 Thực trạng thời điểm ĐGTT nhân viên Công ty Việc xác định thời điểm ĐGTT Công ty hợp lý dựa mục tiêu đánh giá: với mục tiêu trả lương kinh doanh thời điểm đánh giá xác định hàng tháng, với mục tiêu khen thưởng thời điểm đánh giá xác định cuối năm, với mục tiêu thuyên chuyển, đề bạt thời điểm thực đánh giá lãnh đạo Cơng ty có u cầu Đối với mục tiêu tuyển dụng thức thời điểm đánh giá thực trước hết hạn thử việc nhân viên 2.2.6 Thực trạng đối tƣợng thực ĐGTT nhân viên Công ty Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cấp trực tiếp cá nhân nhân viên Công ty giao cho phận hàng tháng tự đánh giá thành tích nhân viên thuộc quyền phụ trách xếp loại hình thức cá nhân nhân viên tự kiểm điểm đánh giá cán quản lý trực tiếp nhận xét thống xếp loại Vì vậy, người thực đánh giá thành tích nhân viên Công ty cán quản lý trực tiếp Cơng ty Trưởng phó phịng, Quản đốc phân xưởng, Tổ trưởng tổ sản xuất cá nhân nhân viên Thực tế cán quản lý trực tiếp Công ty nhân viên chưa phổ biến, hướng dẫn việc đánh giá thành tích Họ thực đánh giá theo nhận xét cá nhân so sánh với quy định Công ty Công ty chưa tiến hành tập huấn chưa có văn 14 hướng dẫn cụ thể cách thức đánh giá cho công bằng, khoa học, xác khơng phạm lỗi chủ quan Công ty chưa sử dụng đối tượng đánh giá như: khách hàng đồng nghiệp đánh giá 2.2.7 Thực trạng phản hồi sử dụng kết ĐGTT nhân viên a Phản hồi kết ĐGTT nhân viên Công ty Thực tế Công ty nay, việc tổ chức phản hồi kết ĐGTT chưa thực Sau đánh giá thành tích nhân viên, Công ty thông báo kết cho phận có trách nhiệm Cơng ty phịng Tổ chức hành chính, Phịng tài kế tốn làm để tính lương hàng tháng xét thi đua khen thưởng vào cuối năm b Sử dụng kết ĐGTT nhân viên Công ty Thời gian qua, kết ĐGTT nhân viên Công ty chủ yếu phục vụ cho công tác sau: ĐGTT làm sở trả lương nhân viên ĐGTT làm sở cho việc khen thưởng: Vào cuối năm, Công ty tiến hành tổng hợp thành tích tồn nhân viên để xét danh hiệu thi đua khen thưởng Tương ứng với danh hiệu thi đua có mức thưởng tiền tương ứng, sau xét khen thưởng Công ty tổ chức hội nghị tổng kết phong trào thi đua để tiến hành thông báo danh sách nhân viên khen thưởng trao phần thưởng, mục tiêu cho nhân viên động lực để làm việc tích cực ĐGTT làm sở cho việc luân chuyển, đề bạt, sa thải nhân viên ĐGTT để xét tuyển thức nhân viên qua thời gian thử việc 15 Như vậy, kết ĐGTT nhân viên Công ty sử dụng cho mục tiêu đề ra, Công ty thực tốt việc Tuy nhiên, thiết lập mục tiêu công tác ĐGTT Công ty bỏ qua mục tiêu quan trọng đạo tạo phát triển nhân viên nên kết ĐGTT chưa sử dụng cho cơng tác Đồng thời, cịn người lao động sử dụng kết đánh giá để vạch hướng cải thiện nâng cao thành tích cá nhân tương lai mà dừng lại mức đáp ứng cơng việc 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG 2.3.1 Thành cơng - Với mơ hình trực tuyến cấu tổ chức máy tạo điều kiện thuận lợi cho Ban lãnh đạo Công ty việc phân bổ, giám sát, kiểm tra phòng ban, Phân xưởng, Tổ sản xuất kinh doanh thực nhiệm vụ, đồng thời nhân viên tiếp nhận thông tin từ cấp quản lý trực tiếp nên nhiệm vụ phân cơng nhanh chóng, xác - Công ty xác định số mục tiêu công tác ĐGTT nhân viên như: để trả lương, khen thưởng, luân chuyển, đề bạt, sa thải, tuyển dụng thức nhân viên - Đã thực phân tích cơng việc để xây dựng mô tả công việc, làm thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, phần đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên - Sử dụng phương pháp thang điểm công tác ĐGTT nhân viên, phương pháp đơn giản dễ thực - Đánh giá thành tích thực hàng tháng giúp cho nhân viên nhận hồn thành nhiệm vụ mức độ nào, nội dung chưa hoàn thành 16 - Định kỳ đánh giá ngắn giúp đảm bảo bám sát mục tiêu Công ty, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá - Đối tượng thực ĐGTT tương đối khách quan cá nhân nhân viên cấp trực tiếp - Kết ĐGTT nhân viên sử dụng cho mục tiêu công tác ĐGTT hướng đến như: trả lương, khen thưởng, luân chuyển, đề bạt, sa thải, tuyển dụng thức 2.3.2 Hạn chế - Mục tiêu cơng tác ĐGTT nhân viên Cơng ty chưa tồn diện, bỏ qua mục tiêu quan trọng đào tạo phát triển nhân viên - Chưa xây dựng tiêu chuẩn để tuyển dụng cho vị trí cơng việc cụ thể - Tiêu chí ĐGTT nhân viên chưa quy định “mức độ” yêu cầu phải đạt được, khó đánh giá thành tích thực nhân viên - Hiện nay, Công ty sử dụng phương pháp bảng điểm cho tất tiêu chí dẫn đến kết đánh giá khó xác - Đối tượng thực ĐGTT chưa tập huấn, hướng dẫn trước đánh giá - Hiện nay, Công ty chưa tổ chức thảo luận để phản hồi kết đánh giá cho nhân viên Do nhân viên chưa nhận biết hạn chế cụ thể để có kế hoạch khắc phục sửa chữa nhằm cải thiện thành tích kỳ đánh giá Đồng thời, việc sử dụng kết ĐGTT nhân viên chưa phát huy hết vai trị cơng tác ĐGTT 17 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Người lao động chưa thực hiểu rõ ý nghĩa công tác ĐGTT nhân viên - Tiêu chí đánh giá khơng cụ thể, rõ ràng nên việc xác định phương pháp đánh giá giá cịn thiếu xác chưa đầy đủ - Cơng ty chưa có kế hoạch tập huấn, hướng dẫn đối tượng thực đánh giá - Vì tâm lý chung ngại va chạm nên kết đánh giá chung chung, thiếu thông tin đánh giá cụ thể 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 3.1.1 Những định hƣớng mục tiêu Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung thời gian tới a Định hướng phát triển Công ty b Mục tiêu chiến lược đến năm 0 3.1.2 Định hƣớng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 3.2.1 Bổ sung mục tiêu cho công tác ĐGTT nhân viên Công ty Xác định mục tiêu đánh giá bước quan trọng tồn tiến trình ĐGTT nhân viên, trả lời câu hỏi ĐGTT để làm việc đặt tiêu chí đánh giá không bị lan man, sai hướng Để việc đánh giá đem lại kết mong muốn, việc xác định mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, không xa vời với phát triển kinh doanh Công ty, muốn đảm bảo điều Cơng ty cần hồn thiện bổ sung mục tiêu sau: 19 a Các mục tiêu cần trì hồn thiện - ĐGTT nhân viên để làm sở trả lương, khen thưởng - ĐGTT nhân viên để làm sở đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải nhân viên b Các mục tiêu bổ sung - ĐGTT để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên theo cá nhân cụ thể - ĐGTT nhằm gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai nhân viên 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá xem mấu chốt hệ thống ĐGTT, thể công việc thuộc nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng cơng ty Vì vậy, xây dựng tiêu chuẩn phải thật khoa học, xác gắn kết với mục tiêu kinh doanh Công ty Tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên Công ty bao gồm: - Khi xây dựng tiêu chí ĐGTT nhân viên, Cơng ty tiếp tục trì thực theo quy trình: + Phân tích cơng việc + Xây dựng mô tả tiêu chuẩn thực công việc + Xác định tiêu chí ĐGTT cho nhân viên - Cấp quản lý nên thảo luận với nhân viên đưa tiêu chuẩn - Bổ sung tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí, chức danh vào mô tả công việc Công ty tình hình thị trường lao động - Các tiêu chuẩn đặt cần cụ thể đo - Thường xuyên đánh giá lại tiêu chuẩn 20 3.2.3 Đổi phƣơng pháp ĐGTT nhân viên Cơng ty Có nhiều phương pháp để ĐGTT nhân viên Tuy nhiên mẫu số chung phải dựa tiêu cụ thể đo lường Để nâng cao hiệu công tác ĐGTT nhân viên Công ty, tác giả đề xuất nên sử dụng kết hợp phương pháp cho phù hợp với loại tiêu chí đánh giá: - Vẫn sử dụng phương pháp bảng điểm để ĐGTT tiêu chí lực thực cơng việc nhân viên, nhiên để đảm bảo tính hiệu mục tiêu khách quan, công công tác ĐGTT nhân viên, tùy theo mức độ quan trọng tiêu chuẩn cộng với tính chất phức tạp, độ khó,…của cơng việc, Cơng ty phân bổ điểm số cho tiêu chuẩn khác phận - Sử dụng phương pháp ghi chép kiện quan trọng để đánh giá tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động Đồng thời đổi công tác tổ chức ĐGTT nhân viên, bao gồm: Các bước tiến hành, phận chịu trách nhiệm thực hiện, nội dung cần thực hiện, tổng hợp kết đánh giá thành tích nhân viên Phân tích quy trình thành bước phận chịu trách nhiệm thực bước sau: Bước 1: Công tác chuẩn bị Bước 2: Hoạch định đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin Bước 4: Thực đánh giá Bước 5: Tổng hợp kết đánh giá thành tích 3.2.4 Bổ sung đối tƣợng thực ĐGTT nhân viên Cơng ty Người thực đánh giá có vai trị quan trọng việc ĐGTT nhân viên khơng phải dễ dàng Nó q 21 trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Qua tham khảo tài liệu kết hợp với trình khảo sát thực tế Công ty, tác giả đề xuất: - Công ty nên tiếp tục lựa chọn đối tượng tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá đối tượng đánh giá cơng tác ĐGTT nhân viên - Ngồi ra, cơng tác đánh giá khách quan, Công ty nên chọn đối tượng thực đánh giá đồng nghiệp, đóng vai trị người tham chiếu góp ý thành tích thực đồng nghiệp cho cấp quản lý trực tiếp để họ có định đắn sau - Trong thời gian tới, Công ty nên có kế hoạch tập huấn, hướng dẫn đối tượng tham giá ĐGTT để giúp người thực đánh giá có hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá kỹ đánh giá 3.2.5 Hồn thiện sách phản hồi sử dụng kết ĐGTT a Tổ chức thảo luận, phản hồi kết ĐGTT nhân viên Ngay sau thời gian đánh giá, Công ty nên tiến hành phản hồi thông tin kết đánh giá đến nhân viên, giúp họ nhận biết mạnh điểm yếu cơng việc, từ cải thiện thân theo phương pháp thích hợp Để xóa bỏ rào cản tâm lý ngại va chạm đánh giá lãnh đạo Cơng ty nên khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận đánh giá, tối thiểu hóa trích bảy tỏ đánh giá cao với nhân viên tích cực tham gia thảo luận b Hồn thiện cơng tác sử dụng kết ĐGTT Công ty Công ty nên trì việc sử dụng kết ĐGTT để đưa mức 22 thưởng cho nhân viên: - Khen thưởng nhân viên việc làm quan trọng giúp họ phấn đấu làm tốt cơng việc Nó giống động lực khích lệ nhân viên Cần kết hợp khen thưởng vật chất khen thưởng tinh thần - Tuy nhiên, cách bình xét khen thưởng Cơng ty phân tích chương việc khen thưởng cịn tập trung vào vị trí chủ chốt Phịng, Tổ sản xuất kinh doanh, điều cần phải lưu ý khắc phục Tiếp tục sử dụng kết ĐGTT để làm trả lương: - Lương bổng thước đo sức lao động mà nhân viên bỏ để làm việc, mức lương hợp lý công nhận thành lao động nhân viên, mà cịn có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc tốt, hình thành tinh thần tiến thủ công nội Công ty - Tăng lương trước thời hạn cách khen thưởng phổ biến lại mang lại hiệu rõ rệt, tác giả đề xuất với Công ty thời gian tăng lương trước thời hạn: năm liên tục, nhân viên đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp Tỉnh/Bộ trở lên tăng lương trước thời hạn 06 tháng; đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp sở năm liền tăng lương trước thời hạn 03 tháng Đối với nhân viên có thành tích đặc biệt (sáng kiến, sáng tạo có giá trị lớn, làm lợi cho Cơng ty) xét tăng lương trước 01 năm Có biện pháp xử phạt thích đáng với nhân viên vi phạm, vô kỷ luật, gây tổn thất cho Cơng ty: - Đầu tiên, để sách xử phạt có tác dụng, Cơng ty cần phải xây dựng chế tài xử phạt Khi xây dựng hình thức chế tài, cần tỉ mỉ chi tiết để thực công 23 - Kỷ luật nghiêm minh phương châm để Cơng ty xây dựng tập thể đồn kết, đồng thời làm cho tồn nhân viên có tinh thần phấn đấu Tuy nhiên, với nhân viên có thành tích khơng tốt bị xử phạt Khi định xử phạt nhân viên cấp quản lý Công ty cần xem xét nhiều yếu tố liên quan Nếu cấp quản lý định mà không làm rõ nguyên nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ nảy sinh thành kiến Xây dựng sách đào tạo, phát triển nhân viên Ưu tiên đào tạo nhân viên yếu công việc: - Tùy thuộc vào kết đánh giá thành tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm Công ty điều chỉnh kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế Đổi cơng tác ký kết hợp đồng lao động: - Việc đánh giá thành tích sở để Cơng ty thấy khả làm việc nhân viên từ làm để ký kết hợp đồng lao động 24 KẾT LUẬN Việc ĐGTT nhân viên mang lại lợi ích thiết thực, với mong muốn góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản lý NNL Cơng ty cổ phần Bia Sài Gịn – Miền Trung, tác giả hệ thống hóa lý luận cơng tác ĐGTT nhân viên tổ chức; phân tích thực trạng công tác ĐGTT nhân viên Công ty; sở đề xuất số giải pháp nhằm hồn cơng tác ĐGTT nhân viên Công ty thời gian tới Tuy nhiên, để thực công tác ĐGTT nhân viên thành công, phát huy hết lợi ích cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tổ như: điều kiện thực hiện, cơng tác kiểm tra điều chỉnh q trình thực Khoa Quản lý chuyên ngành Đã kiểm tra xác nhận: Tóm tắt luận văn trình bày theo quy định hình thức chỉnh sửa theo kết luận Hội đồng ... THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG Để nghiên cứu thực trạng công tác ĐGTT nhân viên Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung, 250 bảng... CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN MIỀN TRUNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Giới thiệu Công. .. lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện