Mục tiêu của đề tài là làm rõ khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên; nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẰNG TRƯƠNG THỊ THANH MINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: PGS.TS Bùi Quang Bình Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 06 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Những doanh nghiệp hàng đầu coi phát triển doanh nghiệp tách rời khỏi nhân viên, họ quan niệm rằng, người quản lý biết huy động đầy đủ sức sáng tạo tính tích cực nhân viên khiến cho nhân viên thực hòa vào doanh nghiệp, phát huy hết khả giá trị họ Đối với Công ty cổ phẩn tổng hợp Việt Phú Xác định tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích, song cơng tác đánh giá thành tích nhiều nhược điểm, hạn chế, đánh giá dựa quan điểm người quản lý trực tiếp nội quy quy định chấp hành giấc, thời gian làm việc nhân viên… nói chung mang tính hình thức, cảm tính chưa chuyên sâu Với lý trên, chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài làm rõ khái niệm đánh giá thành tích nhân viên; nội dung; tiến trình; qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công phương pháp đánh giá thực công việc Phân tích thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú Đề xuất giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú thời gian đến Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng: nhân viên Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú Phạm vi nghiên cứu: nhân viên Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú năm 2011-2013 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, liệu - Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1 Các tài liệu nghiên cứu 6.2 Tóm tắt vấn đề cần nghiên cứu Về bản, tài liệu nêu bật tầm quan trọng đánh giá thành tích cơng cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa chiến lược tổ chức, tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích nâng cao hiệu cơng tác đánh giá Các tác giả đưa khái niệm: “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn….Hầu hết nghiên cứu đánh giá thành tích cố gắng trả lời câu hỏi: đánh giá gì, đánh nào, đánh giá, đánh giá nào, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực mục tiêu mà thơng tin đánh giá thành tích sử dụng” CHƢƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ÐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm cơng tác ðánh giá thành tích Đánh giá thành tích hay gọi đánh giá hồn thành cơng việc tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn [3,tr 161] 1.1.2 Tầm quan trọng cơng tác ðánh giá thành tích nhân viên a Đối với tổ chức b Đối với cá nhân nhân viên 1.2 NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ÐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Kết phân tích cơng việc Thiết lập tiêu chuẩn thành tích Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Thảo luận kế hoạch hành động tƣơng lai Xem xét thành tích ngƣời đƣợc đánh giá Tiến hành đánh giá thành tích H nh Tiến tr nh đánh giá thành tích Nguồn: [3, tr.172] 1.1.3 Kết phân tích cơng việc Kết phân tích cơng việc thể mơ tả công việc (phần việc, nhiệm vụ trách nhiệm) tiêu chuẩn thực công việc (bao gồm kiến thức, kỹ khả nhân viên) 1.1.4 Thiết lập tiêu chuẩn ðánh giá thành tích nhân viên Cần đạt được: mơ tả nhân viên nên thực hồn thành gì, nào; tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý, rõ ràng mức độ yêu cầu số lượng, chất lượng để thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc a Căn để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc: rút từ mô tả công việc b Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí đánh giá dựa kết thực cần đáp ứng nguyên tắc SMART [4,tr 239] - S (Specific) Cụ thể, chi tiết - M (Measurable) Đo lường - A (Achievable) Phù hợp với thực tiễn - R (Realistic) Có thể tin cậy - T (Time bound) Thời gian thực để hoàn thành cơng việc Nhìn chung, tiêu chuẩn đánh giá phải đạt nguyên tắc: thực tế, đo lường dễ hiểu 1.1.5 Thiết kế hệ thống ðánh giá thành tích a Thời gian đánh giá Chính thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thức thường tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hàng tháng tùy theo công ty b Nội dung tiêu chuẩn đánh giá - Đánh giá dựa đặc điểm: đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân - Đánh giá dựa hành vi: xem xét hành vi cá nhân - Đánh giá dựa kết - Đánh giá lực nhân viên: phải chọn lực để đánh giá liên quan đến thành công cơng việc 1.1.6 Tiến hành ðánh giá thành tích a Loại đánh giá: tương đối tuyệt đối b Các phương pháp đánh giá Đánh giá khách quan: Là đánh giá thành tích góc độ số Có loại đánh giá khách quan, cụ thể: Đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán, liệu cá nhân, Trắc nghiệm thành tích, đánh giá đơn vị kinh doanh Đánh giá chủ quan: đánh giá hành vi đặc điểm cá nhân kết quả, người đánh giá phải quan sát đánh giá hành vi liên quan đến công việc - Các thủ tục so sánh: Xếp hạng, so sánh cặp, phân phối trọng số - Các tiêu chuẩn tuyệt đối Thang điểm đánh giá: tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục Các tiêu thức xây dựng sở phân tích cơng việc Liệt kê kiểm tra Kỹ thuật kiện quan trọng Thang điểm đánh giá hành vi (BARS) Thang quan sát hành vi (BOSs) Quản trị theo mục tiêu (MBO) Phƣơng pháp định lƣợng Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên 1.1.7 Xem xét thành tích ngýời ðýợc ðánh giá Bảng Các đối tượng đánh giá thành tích Đối tƣợng Ƣu điểm Nhƣợc điểm Tự đánh giá: tự đánh giá thành tích - Động viên họ - Hạn chế lỗi Halo (lỗi thái quá) - Hữu ích cho người giám sát - Thích hợp sử dụng công cụ phát triển nhân viên - Bị lỗi bao dung - Khơng thích hợp việc sử dụng công cụ để định hành Cấp trực tiếp: đánh giá thành tích cấp - Cấp quản trị trực tiếp biết rõ mức độ hồn thành cơng việc cấp nên việc đánh giá xác Dễ bị cảm xúc kỳ vọng chủ quan người đánh giá làm ảnh hưởng đến kết đánh giá Cấp dƣới: đánh giá thành tích cấp - Đánh giá xác đáng tính hiệu hoạt động cấp - Cấp tận tâm nhu cầu cấp - Cấp dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa dễ dãi với cấp để làm vừa lòng họ - Ổn định qua thời gian, Đồng nghiệp: đánh nắm bắt giá lẫn tiêu thức quan trọng thành tích - Dễ bị lỗi bao dung - Khơng thích hợp việc sử dụng công cụ để - Đánh giá xác định hành thành tích nhân viên Khách hàng đánh giá: theo khía cạnh cung cấp dịch vụ - Cung cấp thơng tin - Khó thu thập nhân viên cho nhà quản tốn nhiều thời gian lý, nhân viên dịch vụ xa so với nhân viên khác người giám sát Đánh giá - Xem xét thành tích 3600: cấp dưới, nhân viên nhiều khía đồng nghiệp, cạnh người giám sát nhân viên… - Thực lúc nhiều hình thức thu thập thơng tin nên tốn nhiều kinh phí 1.1.8 Thảo luận sử dụng kết ðánh giá thành tích a Thảo luận kết đánh giá thành tích b Sử dụng kết đánh giá thành tích - Lương bổng đãi ngộ - Đề bạt, bổ nhiệm phân công việc cho nhân viên - Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân viên - Tuyển dụng kư kết hợp đồng lao động CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Hiện hàng năm công ty sản xuất với khối lượng sản phẩm lớn: Thùng Carton 7.439.313 m2, Bao PP 802.479,12 kg, Bao PE+HDPE 385.048,70 kg, Hạt tái sinh PP+PE+HD (SX) 118.551 kg, Hạt Capel PP+PE (SX) 54.969 kg Đại hội đồng cổ đông nhiệm kỳ 2013 – 2017 ngày 06/4/2013 HĐQT Công ty đề nghị Đại hội đồng cổ đông thay đổi tên công ty từ “Công ty cổ phần bao bì Việt Phú” trở thành “Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú” Chức năng: Sản xuất cung cấp bao bì Carton lớp, lớp; bao bì giấy, bao bì nhựa PP, HDPE, PE; màng Co, chai PET phục vụ cho ngành mía đường, phân bón, bột mì, nơng sản, bàn ghế xuất khẩu, thủy sản, bánh kẹo, nước giải khát, sữa, …và gạch, ngói khơng nung phục vụ cho xây dựng Nhiệm vụ: Công ty thực hoạt động sản xuất kinh doanh với mục tiêu đem lại lợi nhuận ổn định việc làm cho 350 nhân viên Cơ sở vật chất 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực: - Sản xuất kinh doanh bao bì nhựa, bao bì PP dệt tròn, túi nhựa HDPE, PE, tái sinh nhựa; 10 Hiện tại, Cơng ty có: Trung tâm điều hành Cơng ty đóng trụ sở Lô B9-B10, Khu IVB1, Nam sông Trà Khúc, P.Trần Phú, TP.Quảng Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi; nhà máy trung tâm trực thuộc khu công nghiệp làng nghề địa bàn tỉnh Quảng Ngãi Cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị đầu tư Cơng ty có 364 CB.CN – Lao động, có 279 lao động trực tiếp (chiếm 71% tổng số nhân viên) 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần tổng hợp Việt Phú thời kỳ 2011-2013 Bảng Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2013 Nguồn: Phòng tài kế tốn Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực a Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Tuổi đời bình qn cán cơng nhân viên tồn Cơng ty từ 18-30 chiếm 37.3%, từ 31-40 chiếm 58.5% 11 Chỉ tiêu cấu lao động theo độ tuổi Tổng lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % 186 100 292 100 364 100 Từ đến 30 68 36.6 102 34.9 147 40.4 Từ đến 40 112 60.2 178 61.0 198 54.4 Từ đến 50 2.7 3.1 15 4.1 Trên 50 0.5 1.0 1.1 H nh Số lượng, cấu lao động theo độ tuổi b Cơ cấu lao động theo giới tính Số lao động nam chiếm 66.5% nhiều lao động nữ 34.5% Chỉ tiêu lao động theo giới tính Tổng lao động Nam Nữ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % 186 123 63 100 66 34 292 193 99 100 66.1 33.9 364 234 130 100 64.3 35.7 H nh Số lượng, cấu lao động theo giới tính c Cơ cấu lao động theo chức Chỉ tiêu cấu lao động theo chức Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Tổng lao động 186 100 292 100 364 100 Nhân viên quản lý 21 11.3 26 8.9 34 9.3 + Nhân viên quản lý cấp Công ty 2.2 1.4 1.1 + Nhân viên quản lý cấp sở 17 9.1 22 7.5 30 8.2 165 88.7 266 91 330 90.7 + Nhân viên lao động gián tiếp 20 10.8 34 11.6 51 14.0 + Nhân viên lao động trực tiếp 145 78.0 232 79.5 279 76.6 Nhân viên thừa hành H nh Số lượng, cấu lao động theo chức Tỷ lệ lao động gián tiếp Công ty chiếm tỷ lệ tương đối, bình quân năm 2011-2013 chiếm 22% tổng số lao động, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đến 78% tổng số lao động 12 d Cơ cấu lao động theo tr nh độ chun mơn Trong năm 2011-2013 trình độ cao đẳng, đại học chiếm 46% Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 cấu lao động theo chuyên môn Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Tổng lao động 186 100 292 100 364 100 Đại học 30 16.1 52 17.8 70 19.2 Cao đẳng 35 18.8 96 32.9 121 33.2 Trung cấp 78 41.9 80 27.4 95 26.1 Công nhân kỹ thuật 24 12.9 34 11.6 42 11.5 Lao động phổ thông 19 10.2 30 10.3 36 9.9 H nh Số lượng, cấu lao động theo tr nh độ chun mơn 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 2.2.1 Nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá thành tích nhân viên Kết điều tra cho thấy có đến 87% nhân viên mong muốn cơng ty ghi nhận thành tích họ Qua khảo sát, nhân viên Công ty cho cấp thường đánh giá thành tích nhân viên theo mức trung bình chiếm 66.7%, 11.8% không ý kiến, 8.8% cho công ty đánh giá cao thành tích nhân viên, lại ý kiến khác 2.2.2 Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích Trả lương khen thưởng; công tác thuyên chuyển, đề bạt sa thải nhân viên 2.2.3 Việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cơng ty a Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cơng ty chưa xây dựng mô tả công việc yêu cầu tiêu 13 chuẩn nhân viên cho vị trí cơng việc Do đó, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu dựa vào chức nhiệm vụ phòng, ban, tổ sản xuất việc chấp hành kỷ luật lao động b Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên quy định Quy chế lao động tiền lương sau: - Hồn thành cơng tác chun mơn cơng tác đồn thể giao - Đảm bảo ngày công công làm việc kỳ đánh giá - Chấp hành kỷ luật lao động thỏa ước lao động tập thể - Chấp hành chủ trương, sách, pháp luật Nhà Nước - Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật Trên sở tiêu chuẩn hàng tháng phòng, ban, phận tiến hành họp bình xét xếp loại Cơng ty chia thành tích nhân viên làm loại A, B, C, D bao gồm: Loại A hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Loại B hoàn thành tốt nhiệm vụ Loại C hoàn thành nhiệm vụ Loại D khơng hồn thành nhiệm vụ Tương ứng với mức thành tích hệ số thành tích từ 0.8 đến 1.0, thành tích cách 5% để lựa chọn làm sở trả lương cho nhân viên Kết điều tra bảng câu hỏi thể bảng 2.4 cho thấy: Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chưa đảm bảo yêu cầu như: chưa cụ thể, khó đo lường, chưa hợp lý… 2.2.4 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Nhìn chung hình thức đánh giá Cơng ty dựa tiêu 14 chí: Chấp hành sách, pháp luật Nhà nước, kết công tác, tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp cơng tác, tính trung thực công tác, đạo đức lối sống, tinh thần học tập nâng cao trình độ, tinh thần, thái độ phục vụ,… Đánh giá thành tích tiến hành năm lần Nhân viên tự đánh giá, tập thể đánh giá sau nguời thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá Việc đánh giá Cơng ty mang hình thức chung chung chưa thật rõ ràng cụ thể, người thực đánh giá chủ yếu thân nhân viên thủ trưởng đơn vị đánh giá vào cuối năm Từ vấn đề lương, thưởng CBNV chưa thật thoả đáng việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cá nhân khó khăn 2.2.5 Đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú cấp trực tiếp cá nhân nhân viên Công ty chưa sử dụng đối tượng đánh đồng nghiệp, khách hàng,… 2.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích a Thảo luận kết đánh giá Cơng ty thông báo kết cho phận có trách nhiệm Cơng ty phòng Tổ chức hành chính, Phòng tài kế tốn làm để tính lương hàng tháng xét thi đua khen thưởng vào cuối năm Kết điều tra bảng câu hỏi thể bảng 2.3 cho thấy: nhân viên hồn tồn khơng đồng ý chiếm 29%, khơng đồng ý chiếm 53% b Sử dụng kết đánh giá thành tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực: Làm sở để trả lương, khen thưởng, ký kết hợp đồng lao động 15 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.3.1 Ƣu điểm - Với mơ hình trực tuyến cấu tổ chức máy tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý việc thực nhiệm vụ đồng thời nhân viên tiếp nhận thông tin trực tiếp từ cấp quản lý - Với đặc thù sản xuất tập trung theo dây chuyền công nghệ, nhân viên công ty đề cao tinh thần tập thể tính cộng đồng, xây dựng gắn bó hòa thuận - Hiện tại, Công ty thành lập Tổ chức Cơng đồn Đồn niên, Cơng ty không sử dụng kết hoạt động hai tổ chức việc đánh giá thành tích nhân viên Vì vậy, cơng tác đồn thể khơng tạo ảnh hưởng lớn đến kết đánh giá thành tích - Cơng ty đưa tiêu chí nội quy lao động Công ty làm sở đánh giá thành tích Đây mục tiêu để nhân viên chủ động việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ dễ dàng việc tự đánh giá đánh giá - Đánh giá thành tích thực hàng tháng giúp cho nhân viên nhận hồn thành nhiệm vụ mức độ nào, nội dung chưa hoàn thành - Định kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu Công ty ý nghĩa giá trị phần thưởng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá 2.3.2 Hạn chế - Chưa thực phân tích cơng việc để xây dựng mơ tả công việc yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên để làm thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Công ty chưa xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên gắn kết với mục tiêu nhiệm vụ trực tiếp 16 phòng, ban, tổ sản xuất Chưa có thang điểm đánh giá rõ ràng hiệu quả, cách đánh giá chủ yếu dựa quan điểm người quản lý trực tiếp nội quy quy định chấp hành giấc, thời gian làm việc nhân viên, dẫn đến kết đánh giá thiếu xác - Kết đánh giá chưa Công ty phản hồi thường xuyên Do nhân viên chưa nhận biết hạn chế cụ thể để có kế hoạch khắc phục sửa chữa nhằm cải thiện thành tích kỳ đánh giá 17 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 3.1.1 Những mục tiêu Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú Mục tiêu Công ty giai đoạn 2010-2015 là: “Phát triển bền vững sản phẩm tại, ổn định sản phẩm Đảm bảo tiêu tài năm sau cao năm trước, nâng cao thu nhập đời sống cho người lao động” 3.1.2 Định hƣớng nguồn nhân lực Công ty thời gian đến - Về cấu tổ chức máy quản lý: Kiện tồn cơng tác tổ chức, máy cán số phòng ban Cơng ty, rà sốt bố trí lại nguồn nhân lực nhắm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn - Về sách người lao động: Tiếp tục xếp lại lao động, xây dựng chế độ khuyến khích đãi ngộ lao động có trình độ, tâm huyết có đóng góp cho phát triển Cơng ty đồng thời xử lý nghiêm theo quy định Pháp luật Quy định Công ty lao động yếu kém, vô kỷ luật 3.1.3 Cơ sở hƣớng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 18 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 3.2.1 Thiết lập mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Trong giai đoạn Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích theo hướng quản trị nguồn nhân lực đại nhằm đảm bảo đạt mục đích chính: hành phát triển Cụ thể: - Đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ nhân viên - Làm sở trả lương khen thưởng - Làm sở đào tạo phát triển nhân viên - Làm sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải 3.2.2 Phân tích cơng việc Hiện Công ty cổ phần tổng hợp Việt Phú vào chức nhiệm vụ phòng ban làm sở xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên định kỳ vào cuối năm Tuy nhiên tác giả nhận thấy mà Công ty sử dụng chưa thật khoa học chưa đầy đủ Tác giả đề xuất xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích bao gồm: Thứ nhất: Thực phân tích cơng việc để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn nhân viên Thứ hai: Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh kỳ Công ty Thứ ba: Hội đồng thi đua phối hợp với Phòng tổ chức hành chính, ban lãnh đạo thảo luận với nhân viên để thống nội dung tiêu chuẩn đánh giá Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên thể hình vẽ 3.1 19 nh Căn thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Dự án nghiên cứu phân tích cơng việc b Kết phân tích cơng việc o Cơng việc cán quản lý: “Trƣởng phòng kinh doanh” o Công việc nhân viên: “Nhân viên kinh doanh” 3.2.3 Thiết kế hệ thống tiêu chuẩn Đối với cán quản lý - Khả hoạch định - Khả tổ chức 20 - Khả lãnh đạo - Khả kiểm tra, giám sát Khả giao tiếp nhân Khả thu thập kiểm tra thông tin Khả định Chuyên môn kỹ Đối với nhân viên - Nghiệp vụ, chuyên môn - Phương pháp làm việc - Kỹ giao tiếp cá nhân - Cách thức hồn thành cơng việc - Khả đánh giá khách hàng - Kết công việc 3.2.4 Phƣơng pháp đánh giá a Thang điểm đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn chung cho cán quản lý nhân viên (Mẫu A) Hệ thống tiêu chuẩn chung cho nhân viên (Mẫu A1) Hệ thống tiêu chuẩn chung cho cán quản lý (Mẫu A2) b Thang điểm đánh giá hành vi Đối với nhân viên (Mẫu B1) o “Tạo gắn bó khách hàng cơng ty" o “Thu nợ khách hàng1 công nợ thời hạn” o “Nghị lúc nỗ lực cá nhân” Đối với cán (Mẫu B2) o "Tạo môi trường làm việc hiệu quả" o “Khả định" o “Khả tư duy" + Cách xác định điểm số tổng hợp 21 Xác định điểm theo kỳ: Mẫu Số lƣợng tiêu chuẩn Số điểm max Số điểm Tỷ trọng Tổng số điểm max Tổng số điểm A 12 60 12 0,4 24 4,8 A1(A2) 45 0,3 13,5 2,7 B1(B2) 21 0,3 6,3 0,9 43,8 8,4 TC - Số điểm nhỏ 9: Yếu - Số điểm từ 10 đến 16: Trung bình - Số điểm từ 17 đến 26: Khá - Số điểm từ 27 đến 33: Giỏi - Số điểm 34 đến 44: Xuất sắc Xác định năm: Điểm năm tính cách lấy điểm kỳ cộng với điểm kỳ - Số điểm nhỏ 18: Yếu - Số điểm từ 20 đến 32: Trung bình - Số điểm từ 33 đến 52: Khá - Số điểm từ 53 đến 66: Giỏi - Số điểm 67 đến 88: Xuất sắc * Đối với nhân viên: Nhân viên Mẫu Trọng số A 0,4 A1 0,3 B1 0,3 * Đối với phận quản lý: Điểm kỳ Điểm kỳ Điểm năm Ghi 22 Họ tên Mẫu Trọng số A 0,4 A2 0,3 B2 0,3 Điểm kỳ Điểm kỳ Điểm năm Ghi + Quy trình đánh giá Bƣớc 1: Cơng tác chuẩn bị Bƣớc 2: Hoạch định đánh giá Bƣớc 3: Thu thập thông tin Bƣớc 4: Thực đánh giá Bƣớc 5: Tổng hợp kết đánh giá thành tích 3.2.5 Đối tƣợng thực đánh giá - Tự đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Cấp đánh giá 3.2.6 Hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá a Thảo luận kết đánh giá Các nhà quản lý cấp Cơng ty trưởng phó phòng, tổ sản xuất Cơng ty thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên kỳ, xem xét ưu điểm cần phát huy khuyết điểm cần khắc phục nhân viên phản hồi thông tin cho nhân viên b Sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên + Cải tiến cơng tác trả lƣơng Tác giả đề xuất với Công ty thời gian tăng lương trước thời hạn: năm liên tục, nhân viên đạt loại A tăng lương trước thời hạn năm; đạt loại B năm liền tăng lương trước thời hạn tháng Đối với nhân viên có thành tích đặc biệt xét tăng lương trước năm + Công tác khen thƣởng 23 - Đối với nhân viên đạt loại xuất sắc: cần khen thưởng kịp thời nhận phần thưởng cao giá trị vật chất tinh thần - Đối với nhân viên xếp loại tốt: cần khen thưởng kịp thời nhận phần thưởng cao - Đối với nhân viên xếp loại khá: cần có khen thưởng để động viên thành tích họ đạt chưa - Đối với nhân viên đánh giá trung bình: Cơng ty trả lương không khen thưởng - Đối với nhân viên xếp loại kém: Công ty tiến hành trả lương hệ số theo trình độ, khơng trả lương kinh doanh khơng khen thưởng + Chính sách xử phạt: Tùy theo mức độ vi phạm mà công ty có hình thức xử phạt phù hợp nhằm cải thiện tác phong làm việc nhân viên + Cải thiện sách đào tạo, phát triển nhân viên Định kỳ sau có kết đánh giá thành tích nhân viên, lãnh đạo Cơng ty bàn bạc với đối tượng nhân viên để kế hoạch đào tạo người + Đổi công tác ký kết hợp đồng lao động Trường hợp nhân viên Công ty ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, kết đánh giá thành tích nhân viên mức trung bình năm liên tục chuyển sang ký kết HĐLĐ xác định thời hạn Kết đánh giá thành tích nhân viên mức xuất sắc, tốt, năm liên tục Cơng ty chuyển sang ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn Ngược lại, kết đánh giá thành tích mức trung bình, năm HĐLĐ xác định thời hạn Cơng ty xem xét chấm dứt HĐLĐ 3.2.7 Đào tạo cho cấp quản lý phƣơng pháp đánh giá nhân viên 24 KẾT LUẬN Con người xem yếu tố bền vững tổ chức, để đầu tư vào nguồn nhân lực xem đầu tư mang tính chiến lược lâu dài Tác giả, với mong muốn góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tổng hợp Việt Phú, thông qua luận văn mong muốn khái quát hóa thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tổng hợp Việt Phú Ngoài ra, tác giả cố gắng nghiên cứu tìm hiểu nhằm mặt tích cực cần phát huy hạn chế cần khắc phục từ đưa đề xuất nhằm làm cho cơng tác đánh giá thành tích cơng việc có khoa học, đánh giá khách quan hơn, đánh giá người, việc làm sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ngày đạt hiệu tốt Tất nhiên, để thực công tác đánh giá thành công, công tác quản trị nguồn nhân lực thực phát huy mạnh nó, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác điều kiện thực hiện, việc áp dụng, kiểm tra điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Với thời gian nghiên cứu, trình độ nghiên cứu có hạn, Luận văn khơng tránh thiếu sót, mong tham gia góp ý Thầy Cơ để đề tài hồn thiện ... Phân tích thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần tổng hợp Việt Phú Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần tổng hợp. .. gô Công ty Cổ phần Tổng hợp Việt Phú 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần tổng hợp Việt Phú H nh Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Tổng hợp Việt Phú Nguồn: Phòng tổ chức hành Cơng ty CP tổng hợp Việt. .. Cơng ty 18 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG HỢP VIỆT PHÚ 3.2.1 Thiết lập mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Trong giai đoạn Công ty cổ