Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì phương linh

Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bìPhươn

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư

thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh”

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân - Bộ môn Quản trị nhân lực

doanh nghiệp

3 Sinh viên: Đại Thị Hồng Ngọc Lớp: K51U3 Mã sinh viên: 15D210171

Điện thoại: 0358.256.512 Email: hongngocdt.hr@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: từ ngày 31/03/2019 đến ngày 23/05/2019.

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bìPhương Linh, để đạt được mục tiêu này cần tiến hành các nhiệm vụ:

Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng tại công

ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh

Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lựctại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh

6 Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân

lực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ

phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh

7 Kết quả đạt được

lượng Yêu cầu khoa học

2 Khóa luận tốt nghiệp chính

Đảm bảo tính khoa học,logic

3 Bộ số liệu kết quả điều tra 01 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN



Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì

Phương Linh, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh” dưới sự giúp đỡ tận tình của ThS Vũ Thị Minh Xuân, cùng quý thầy

cô khoa Quản trị nhân lực và sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tưthương mại và sản xuất bao bì Phương Linh, đặc biệt là anh chị phòng Hành chínhNhân sự và các toàn thể anh chị trong toàn công ty

Em xin chân thành cảm ơn:

Ban giám hiệu trường Đại Học Thương Mại, khoa Quản trị nhân lực đã tạo điềukiện cho em học tập, thực tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp

Th.S Vũ Thị Minh Xuân - Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp – Trường ĐạiHọc Thương Mại đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này.Quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực – Trường Đai Học Thương Mại

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì PhươngLinh, đặc biệt là anh chị phòng Hành chính Nhân sự và các toàn thể anh chị trong toàncông ty đã tạo điều kiện để em học tập tại công ty, đã tận tình giúp đỡ chỉ bảo để emhoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên vẫnkhông tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp củacác thầy cô để tiếp tục hoàn thiện đề tài

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2019

Sinh viênĐại Thị Hồng Ngọc

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Phạm vi về không gian 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 6

1.7 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 15

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 16

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 17

2.3.1 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 17

2.3.2 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 17

2.3.3 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp 18

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị 18

2.3.5.Văn hóa doanh nghiệp 19

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI & SẢN XUẤT BAO BÌ PHƯƠNG LINH 20

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh 20

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 20

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm gần đây 23

3.1.3 Tình hình nhân lực của công ty 24

3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh 25

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh của công ty 25

3.2.2 Uy tín và vị thế của công ty 25

3.2.3 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của công ty 26

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị 27

3.2.5 Văn hóa công ty 27

3.3 Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh 28

3.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 29

3.3.2 Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng 32

3.3.3 Thông báo tuyển dụng 33

3.3.4 Tiếp nhận và xử lý hồ sơ 36

3.3.5 Phỏng vấn 38

3.3.6 Ra quyết định tuyển dụng và tiếp nhận thử việc 42

3.3.7 Ra quyết định chính thức, bổ nhiệm 43

3.4 Đánh giá chung thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ

phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh 44

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 44

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 45

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI & SẢN XUẤT BAO BÌ PHƯƠNG LINH 47

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại & Sản xuất Bao bì Phương Linh 47

4.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2023 47

4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty 47

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất Bao Bì Phương Linh 48

4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực 50

4.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên 52

4.2.3 Tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

SƠ Đ

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất

Bao Bì Phương Linh 22

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất Bao Bì Phương Linh (2013 – 2019) 29

Lưu đồ 4.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh 49

BẢN Bảng 3.1 Tình hình kinh doanh của công ty Phương Linh (2016 - 2018) 23

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất Bao Bì Phương Linh (2016 - 2018) 24

Hộp 3.1: Phiếu đề xuất nhân sự công ty 31

Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng của công ty Công Ty CP Đầu tư TM&SX Bao Bì Phương Linh năm 2018, 2019 32

Hộp 3.2: Biểu mẫu Kế hoạch tổ chức tuyển dụng công ty Phương Linh 33

Hộp 3.3: Thông báo tuyển dụng nội bộ công ty Phương Linh 34

Hộp 3.4: Biểu mẫu Thông tin data ứng viên 37

Hộp 3.4: Hình ảnh minh họa cho email gửi thư mời ứng viên tham gia phỏng vấn 38

Bảng 3.4: Quy định về hội đồng phỏng vấn tuyển dụng của công ty 39

Hộp 3.5: Biểu mẫu đánh giá ứng viên, kết quả phỏng vấn 40

Hộp 3.5: Email thông báo kết quả phỏng vấn của công ty 43

Hộp 4.1: Mẫu thông báo tuyển dụng 50

Hộp 4.2: Mẫu thiết kế ảnh thông báo tuyển dụng 52

Hộp 4.3: Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên 52

BIỂ Biểu đồ 3.1 Kết quả kinh doanh của Công ty Phương Linh (2016 - 2018) 23

Biểu đồ 3.2: Kênh thông tin tuyển dụng của công ty được ứng viên tiếp cận 35

Biểu đồ 3.3: Biểu đồ đánh giá của ứng viên về thông báo tuyển dụng của công ty 36

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của ứng viên về quá trình phỏng vấn tuyển dụng tại công ty 42

Biểu đồ 3.5: Đánh giá của ứng viên về công tác hoàn thiện hồ sơ 44

Biểu đồ 3.6 Đánh giá của nhân lực mới về quá trình hội nhập tại công ty 44

HÌN

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 9

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực có thể nói là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanhnghiệp, là nhân tố quyết định rất lớn đến thành công hay thất bại của một tổ chứcdoanh nghiệp Có một nguồn nhân lực tốt, phù hợp sẽ mang lại khả năng cạnh tranhlớn cho doanh nghiệp, tạo ra những bước đệm vững chắc cho đà phát triển hùng mạnhcủa doanh nghiệp, tổ chức Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùngngười, biết cách đặt một người đúng nơi, đúng chỗ, đúng năng lực và quan trọng làtuyển đúng người mình cần, năng lực phù hợp với công việc Để việc lựa chọn sắp xếpcông việc hợp lí nhất, thỏa đáng nhất; cũng như công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộđược thực hiện thuận lợi nhất, hiệu quả nhất

Chính vì vậy một quy trình tuyển dụng hợp lí, mang lại hiệu quả cao là một điều

vô cùng cần thiết cho mỗi doanh nghiệp Có quy trình tuyển dụng hợp lí thì doanhnghiệp mới dễ dàng tìm được nguồn nhân lực chất lượng, nhân lực phù hợp với yêucầu của công ty và công việc Tuyển dụng là một trong những hoạt động mang tínhsống còn, cực kì quan trọng của không chỉ một công ty mà của mọi công ty Khôngtuyển được người, tuyển người không phù hợp sẽ gây khó khăn rất nhiều cho hoạtđộng sau này của công ty, làm gián đoạn hoạt động kinh doanh và gây ra những hậuquả không nhỏ

Là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất giấy và các sản phẩm từ giấy nhưbao bì, thùng bìa carton, …, công ty Phương Linh cũng rất chú trọng đến những hoạtđộng này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhucầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Qua thời gian tìm hiểu thực tếtại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh, em nhận thấy bêncạnh những thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫncòn tồn tại những mặt hạn chế Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi làkhá quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như công tác xem xét, sàng lọc cácứng viên chưa hiệu quả, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Cácthông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo

chí, tờ rơi, loa đài … chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc nêncông tác tuyển mộ còn gặp nhiều khó khăn Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển cònchưa được hiệu quả Đặc biệt, với quy trình tuyển dụng còn chưa được hoàn chỉnh, bộc

lộ một số thiếu sót như công tác tuyển mộ còn gặp khó khăn và hơn hết là quy trìnhtuyển dụng nhân lực của công ty Phương Linh còn chưa có bước đánh giá tuyển dụngnhân lực, một trong những bước cực kì quan trọng để đánh giá lại được những thànhcông và hạn chế của quy trình tuyển dụng, từ đó tiếp tục phát huy những thành côngđồng thời khắc phục những hạn chế trong quy trình nhằm tuyển được những nhân viênphù hợp nhất với doanh nghiệp, tăng hiệu quả tuyển dụng Chính vì vậy việc nghiêncứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty là vấn

đề có tính cấp thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại

và quá trình tìm hiểu thực tiễn về tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thươngmại & sản xuất bao bì Phương Linh Với mong muốn nâng cao kiến thức và góp phầnnhỏ hỗ trợ công ty giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của

Phương Linh, do vậy tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh” làm đề tài nghiên

cứu khoá luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

Nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của không chỉ một doanh nghiệpnào, mà tuyển dụng đúng người chính là một trong những cách tốt nhất để có đượcnhân lực phù hợp Chính vì vậy có một quy trình tuyển dụng hợp lí mang lại hiệuquả cao chính là điều thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Do đó đã có khánhiều khóa luận tốt nghiệp về quy trình tuyển dụng, có thể kể đến một số công trìnhnghiên cứu sau:

Nguyễn Thị Vân Anh (2018), đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty

cổ phần mía đường Lam Sơn”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại Khóa

luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụngnhân lực Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được hoạt động tuyểndụng nhân lực tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn thông qua việc thu thập và xử

lý dữ liệu chi tiết, cụ thể.

Nguyễn Thị Thu Thảo (2018), đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công

ty cổ phần vật giá Việt Nam”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại Về mặt

lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực vàtrình bày được quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần Vật giá Việt Nam Từ đó tìmhiểu và đánh giá được các thành công, hạn chế, nguyên nhân của công tác tuyển dụngnhân lực tại công ty

Trần Thị Thanh Huyền (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel”, khoa Quản trị nhân lực – Đại

học Thương Mại Đề tài trên với cách tiếp cận tác nghiệp đã hệ thống hóa những lýluận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực Cùng với lý luận

cơ bản đó, tác giả còn đưa ra thực trạng về quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhànước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel, nhưng còn tồn tại một số hạn chế nhưthực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chưa chi tiết, mang tính khái quát

Nguyễn Thị Hậu (2016), đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại Công trình

này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa một số lý thuyết về quy trình tuyểndụng nhân lực, phân tích thực trạng đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần thế giới số Trần Anh từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trìnhtuyển dụng nhân lực tại công ty Tuy nhiên, việc phân tích quy trình tuyển dụng củacông ty còn mang tính lý thuyết nhiều hơn, số liệu còn hạn chế

Ngọ Hồng Ngọc (2015), đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại Đề tài đã

nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần công nghệ Tinh Vân, sau đó đưa ra những thành công hạn chế, nguyên nhânnhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Tuy nhiên các số liệu thực tế đưa ra còn hạnchế, chưa giải quyết được vấn đề khó khăn thực sự của công ty

Đề tài nghiên cứu về chủ đề quản trị nhân lực, quy trình tuyển dụng không cònquá mới mẻ nhưng vẫn thu hút sự nghiên cứu của nhiều người do mỗi doanh nghiệpđều có đặc thù riêng về lao động, về quy mô, hoạt động do vậy giải pháp đưa ra làkhác nhau tùy theo thực trạng của doanh nghiệp đó Đặc biệt khẳng định chưa có một

công trình nào nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP đầu tưthương mại & sản xuất bao bì Phương Linh trong 3 năm trở lại đây Do vậy đề tàinghiên cứu không trùng lặp và có tính mới.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này là đề xuất các giải pháp vàkiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tưthương mại & sản xuất bao bì Phương Linh Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đềtài cần thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lí luận về quy trình tuyển dụng nhân lực vànâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực

Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thươngmại & sản xuất bao bì Phương Linh

Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn hiện quy trìnhtuyển dụng tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thương mại &sản xuất bao bì Phương Linh, trụ sở chính tại Thôn Thanh Oai, xã Hữu Hoà, huyệnThanh Trì, Hà Nội

1.5.2 Phạm vi về thời gian

Đề tài nghiên cứu tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì PhươngLinh trong ba năm gần đây từ năm 2016 đến năm 2018 và đưa ra các giải pháp kiếnnghị đến năm 2022

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quá trình thựctập, tác giả đã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, về thựctrạng quy trình tuyển dụng của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụ cho côngtác nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận Sưu tầm các nguồn thông tin từ bên ngoài:ngoài việc thu thập thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty, tác giả cũng đã tìm

kiếm, tra cứu dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quy trình tuyển dụngnhân lực tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh trên cácphương tiện như: internet, sách báo, tạp chí… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiềuthông tin quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của tác giả.

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Mẫu điều tra bao gồm 3 phần chính: Đầu tiên, là tên phiếu điều tra và thông tinngười điều tra và lí do điều tra thông tin Tiếp theo, đó là thông tin của đối tượng điềutra đó là người lao động Các thông tin đối tượng cần cung cấp như họ tên, chức vụ,giới tính, tuổi, trình độ,… Đối tượng được lựa chọn nghiên cứu ở đây là người laođộng vì trước khi trở thành nhân viên chính thức tại công ty, người lao động cũng lànhững ứng viên đều phải trải qua các vòng phỏng vấn Thu thập ý kiến từ người laođộng trong công ty cũng góp phần rất lớn vào công tác đánh giá quy trình tuyển dụng.Tiếp sau đó là các câu hỏi điều tra phỏng vấn, bao gồm 2 dạng câu hỏi: Câu hỏiđánh giá mức độ và câu hỏi mở nhằm tạo cơ hội cho người lao động đề xuất các giảipháp giải quyết các vấn đề còn tồn đọng nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyểndụng của công ty Nhìn chung, mẫu phiếu điều tra phỏng vấn tác giả thiết kế có bố cục

rõ ràng và khá đầy đủ, khai thác được thông tin phản hồi từ người lao động, đóng góplượng thông tin quan trọng giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty Để phục

vụ công tác điều tra, đã có 100 phiếu điều tra được phát ra và 100 phiếu thu về

(Xem phụ lục 1: Phiếu điều tra về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh)

 Phương pháp sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn

Nội dung của phương pháp phỏng vấn gồm 3 phần: Thông tin người phỏng vấn,

lý do phỏng vấn và nội dung câu hỏi phỏng vấn Đối tượng phỏng vấn ở đây là banlãnh đạo công ty và cán bộ nhân viên phòng nhân sự Nội dung câu hỏi phỏng vấnxoay quanh các vấn đề khó khăn về quy trình tuyển dụng tại công ty các cán bộ gặpphải hoặc nhìn nhận được, các đề xuất giúp hoàn thiện quy trình đạt hiệu quả cao hơn

Sử dụng phương pháp câu hỏi phỏng vấn giúp tác giả có thể thu thập được nhiều vàsâu hơn về ý kiến, nhìn nhận của ban lãnh đạo công ty, cán bộ nhân viên phòng nhân

sự công ty về quy trình tuyển dụng của công ty, từ đó thu thập các giải pháp đề xuất tối

ưu hóa quy trình tuyển dụng công ty Tuy nhiên phương pháp này sẽ khó để tổng hợp

và phân tích với các ý kiến hơn so với phương pháp sử dụng phiếu điều tra phỏng vấn

(Xem phụ lục 2: Câu hỏi phỏng vấn về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh)

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn vềtình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh dữ liệu, dữ liệu giữa các nămphân tích hoặc những phép toán kinh tế Với các thông tin, dữ liệu thu thập được, sửdụng một số phương pháp để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài:

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thậpđược trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, sử dụng phương phápthống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu

và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác hình kinh doanh và quy trình tuyểndụng nhân lực của công ty

Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để sánh số liệu giữa các nămvới nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về quy trìnhtuyển dụng nhân lực, những thành công và hạn chế về quy trình tuyển dụng nhân lựccủa công ty

Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiếnhành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đóthấy rõ được thực trạng các vấn đề nghiên cứu trong đề tài

1.7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ, danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm bốn chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tưthương mại & sản xuất bao bì Phương Linh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty

cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), “Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”.

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Quản trị nhân lực là sự thiết kế các hệ thống chính thức trong mỗi tổ chức, để đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình phát triển năng lực con người, hoàn thành hoặc vượt kì vọng các mục tiêu của tổ chức”.

Tác giả tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn

(2016) “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động

và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [1.2,tr25]

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ

bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến

lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp

Ba là, quản trị nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như

tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánhgiá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động

Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong

tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao Trách nhiệmquản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau Giám đốc, tổng giám đốc

là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương

trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trísắp xếp công việc trong phòng,… Một số trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phâncông công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân vien,…

Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại

tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệthuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp

về tính cách, năng lực, quan điểm,… ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên

đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.”

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.”

Theo Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1.1,tr12]

Như vậy, qua những khái niệm trên ta đều có thể thấy:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Đểthực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biệnpháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thựchiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứngtuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồntuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứngtuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựachọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánhgiá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyểncủa doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quytrình bao gồm các bước: (i) Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, (ii) Tuyển mộ nhânlực, (iii) Tuyển chọn nhân lực, (iv) Hội nhập nhân lực mới, (v) Đánh giá tuyển dụngnhân lực

Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

(Nguồn: [5.2.1, tr185] Mai Thanh Lan, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản)

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.

Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu vềchất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêuchuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyểndụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất Sựphù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầucủa vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thểchi trả cho vị trí đó Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũnhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp vớimôi trường, văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lựcrất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trịtrong doanh nghiệp

2.2.1.2 Nội dung

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trìnhdưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp

Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường có đề các cán bộ phận

có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng củacông ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc, ) theomẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyểndụng của toàn công ty

Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đốinhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhânlực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gianxác định (đã bao hàm cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng; tăng ca, làm thêmgiờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công, )

Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợpnhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công tytrên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trênxuống Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giảiquyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Mục đích

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanhnghiệp lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khaicác hoạt động khác của quản trị nhân lực

2.2.2.2 Nội dung

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viênphù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùythuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoàidoanh nghiệp

Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao độngđang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiệnđang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanhnghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu được hiểu theo nghĩarộng nhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năngtrong tương lai

Tiếp cận và thu hút ứng viên

Tiếp cận và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằmtiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tạidoanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếpcận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệucủa người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựngmạng lưới,

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều

cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyểndụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức chuyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một số trường hợpthông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệucủa doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng cầnđược tiến hành theo ba bước: xác định đích cần thông tin, thiết kế thông báo, triển khaithông báo thông tin tuyển dụng

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

2.2.3.1 Mục đích

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông quamột số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển (trắc nghiệm kiếnthức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, thực hành tay nghề…), phỏng vấn…

2.2.3.2 Nội dung

a Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doạnh nghiệp đảm bảotính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhàtuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:

- Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Xác định thời gian, địa điểm, người tiếpnhận hồ sơ, cách thức tiếp nhận, biểu mẫu và chi phí cho việc tiếp nhận

- Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên: tùy thuộc vào yêu cầu của doanh nghiệp vềcách thức nộp hồ sơ thì sẽ có cách tổ chức tiếp nhận hồ sơ khác nhau Người tiếp nhậnkết hợp phân loại và mã hóa hồ sơ để thuận tiện cho việc tra cứu và sử dụng sau này

- Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ: đánh giá sơ bộ về việc tiếp nhận hồ sơ để rút ra

kình nghiệm điều chỉnh cho những lần thu nhận hồ sơ kế tiếp.

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ là đánhgiá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựachọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏngvấn) Quá trình nghiên cứu và xử lý hồ sơ cần thực hiện một số công việc như: Chuẩn

bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên; Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá; Lậpbáo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đượcđịnh hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

b Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thúc, kỹ năng, cũngnhư phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với từng vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp thi tuyển khácđược sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏngvấn

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũnhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyểnnhư: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề

- Thi tự luận: đánh giá khả năng tư duy, lập luận, khả năng thể hiện hay diễn đạtcác ý tưởng sáng tạo của ứng viên nhưng lại mất nhiều thời gian và kết quả đánh giáphụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá Doanh nghiệp cần phải xác định thời gian

và thang điểm một cách chuẩn xác và chi tiết

- Thi trắc nghiệm (hình thức thông dụng): Các bài thi trắc nghiệm cho phépđánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo… do

đó sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc sosánh những ứng viên với nhau

- Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí công việc đòi hỏi cónhiều thao tác, thực hành chuyên viên máy tính, công nhân…

c Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viênthông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn thành công, nhà tuyển dụng cầnlựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và người phỏng vấn cần phảiđược trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹnăng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn Quá trình phỏng vấn được thểhiện qua 3 giai đoạn:

- Trước phỏng vấn tuyển dụng: nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

- Trong phỏng vấn tuyển dụng: tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, thành viêncủa hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng kịch bản khác nhau Tuy nhiên quá trìnhphỏng vấn thường bao gồm: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắmbắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn

- Sau phỏng vấn tuyển dụng: công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánhgiá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viêntheo lịch đã hẹn

d Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổnghợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhnghiệp Với mục đích này các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần đượctổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương phápđơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháptrên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứngviên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồngvới doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

2.2.4.1 Mục đích

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu củadoanh nghiệp

2.2.4.2 Nội dung

Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựngchương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịutrách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngânsách hội nhập

- Hội nhập về môi trường làm việc: Lịch sử hình thành và phát triển doanh

nghiệp; tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi; quy định làm việc về thời gian làmviệc và điều kiện nghỉ ngơi; các chính sách đãi độ về tài chính và phi tài chính; nghệthuật giao tiếp và ứng xử trong doanh nghiệp; các hoạt động tập thế thường niên;

- Hội nhập về công việc: Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh

doanh; mô tả công việc về mục đích, trách nhiệm/nhiệm vụ, quyền hạn, quan hệ nộibộ/bên ngoài trong công việc, mức độ phức tạp của công việc ; quy trình làm việc,cách thức tiến hành công việc; tiêu chuẩn công việc; tiêu chuẩn đánh giá mức độ côngviệc

Bên cạnh đó, có thể hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm nhân lực mới”.Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớ được tuyển mộtkhối lượng công việc “khổng lồ” đến mức mà chắc chắn người được tuyển khôngthể làm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đo chính xác nănglực của nhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực lâu dài.Đồng thời tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng củamình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lí của những người đi trước trong cảcông việc và trong đời sống tập thể Trong bối cảnh đó, họ thực hiện được côngviệc đến đâu chứng tỏ năng lực của họ đến đó Từ đó, giúp người quản lí đánh giáđược khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực

sang tạo và tiềm năng của người lao động.

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

2.2.5.1 Mục đích

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

2.2.5.2 Nội dung

Đánh giá tuyển dụng gồm 3 giai đoạn:

a Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Chỉ tiêu đánh giá nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh giữakết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Chỉ tiêu tuyển dụngcòn được hiểu là các mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụngnhân lực của tổ chức doanh nghiệp Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu về định lượng

và chỉ tiêu định tính

Chỉ tiêu định lượng: là được lượng hóa bằng con số có đơn vị tính toán rõ ràng

và cụ thể: đánh giá thời gian đáp ứng yêu cầu của TDNL, thời gian tuyển dụng trungbình cho một vị trí chức danh, chi phí cho từng kênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụngtrung bình cho một ứng viên, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơđạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (đáp ứngnhu cầu) tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ ứng viên từchối công việc, kết quả hoàn thành công việc của ứng viên trong một năm đầu làmviệc so với kỳ vọng của doanh nghiệp khi tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc của công nhânviên mới

Chỉ tiêu định tính: được sử dụng được đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: sự

phù hợp của ứng viên mới với văn hóa của doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứngviên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viênmới với doanh nghiệp

b Đo lường kết quả tuyển dụng

Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉtiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch

Yêu cầu đối với việc đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực: khách quan; đúng và

đủ; linh hoạt và kịp thời.

Phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực: nhằm mục đích thu thập

thông tin cần thiết để đảm bảo có được các kết quả tuyển dụng nhân lực một cáchkhách quan, chính xác và đầy đủ Các phương pháp đo lường tuyển dụng nhân lực baogồm: phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành; sử dụng tài liệu văn bản; quansát các sự kiện; sử dụng bảng hỏi; phỏng vấn và thảo luận nhóm

c Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để dảm bảo cho kết quả được như mục tiêutuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo

Yêu cầu trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực: phải kịp thời; điều chỉnh với liều

lượng thích hợp

Các loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực: điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng

nhân lực; điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực; hủy bỏ thỏa thuận thử việc

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Khi mà trong bối cảnh sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không chỉ là sảnphẩm, giá cả, khách hang, công nghệ,… mà còn bao gồm cả sự cạnh tranh về nguồnnhân lực Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vựcthị trường có sự cạnh tranh mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trườngcũng cạnh tran gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Cạnh tranh ngàynay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế

Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sáchquản trị nhân lực tốt, hấp dẫn sẽ tạo ra lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách cạnh tranh hiệuquả sẽ thu hút được lực lượng lao động tốt, có chất lượng cao và phù hợp với nhu cầu củadoanh nghiệp

2.3.2 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thuhút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyểndụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ

tạo ra sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thuhút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn nhân lựcphù hợp với vị trí cần tuyển.

2.3.3 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giaiđoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và côngtác tuyển dụng nhân lực nói riêng Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh,doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhânlực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh,doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai thực hiện các kế hoạch nhân lực đảm bảo cungcấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần

Chiến lược nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tuy nhiên chiến lược nhân lực chịu ảnhhưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có địnhhướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâmhoạt động của quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về tuyển dụngnhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ nhận được sự quan tâm và đầu tư đúng mứccủa doanh nghiệp Ngược lại, trong những giai đoạn theo yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô để tang cường khả năng đứng vững thìchiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộmáy, nâng cao chất lượng của đội ngũ, khi đó, tuyển dụng nhân lực không phải làtrọng tâm của quản trị nhân lực trong giai đoạn này

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến hoạt động quản trịnhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức/doanh nghiệp

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực qua các khíacạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, quan điểm về sửdụng công cụ truyền thông tuyển dụng, quan điểm chi phí tuyển dụng, quan điểm vềthời điểm tuyển dụng, quan điểm về đánh giá tuyển dụng, quan điểm về tiếp cận nguồntuyển mộ

2.3.5.Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc doanhnghiệp thu hút ứng viên tiềm năng bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởngmới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kì vọngđược làm việc trong một tổ chức có văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý kiến sáng tạo và ngượclại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI & SẢN XUẤT BAO BÌ

PHƯƠNG LINH 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty

3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển Công ty

Đôi nét về công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh:

- Tên công ty : Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất Bao

Bì Phương Linh

- Tên giao dịch : PHƯƠNG LINH TRADING CO.,LTD

- Loại hình hoạt động : Công ty cổ phần

- Thành lập : 24/03/2003

- Trụ sở văn phòng : Thôn Thanh Oai, xã Hữu Hoà, huyện Thanh Trì, Hà Nội

- Xưởng sản xuất : Lô B6-1, khu công nghiệp Thụy Vân, Xã Thụy Vân,

- Tổng giám đốc : Nguyễn Mai Hưng

Công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh là đơn vịhoạt động trong lĩnh vực sản xuất giấy và các sản phẩm từ giấy (bao bì, thùng bìacarton,…) Được thành lập năm 2003, sinh ra trong giai đoạn nền kinh tế khó khăn,chịu nhiều biến động Tuy nhiên nhờ nghị lực, bản lĩnh của những con người cùng chíhướng, không ngừng nỗ lực phát triển mở rộng quy mô, mở rộng công ty Sau 15 nămhoạt động và phát triển cho đến nay Phương Linh tự hào là một trong những công tysản xuất và cung cấp bao bì hàng đầu miền Bắc với đội ngũ công nhân viên dày dặnkinh nghiệm và lành nghề

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy của Công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh

Chức năng

Công ty CP đầu tư TM&SX bao bì Phương Linh ngay từ khi thành lập đã đề rachức năng đó là sản xuất và cung cấp các sản phẩm từ giấy, mang đến những sản phẩmtốt nhất, chất lượng nhất đến tay khách hàng Ngoài ra, công ty còn rất chú trọng đếnđào tạo cán bộ công nhân viên, xây dựng môi trường văn hóa thân thiện, lành mạnh,đoàn kết và gắn bó trong công ty Vừa chú trọng khách hàng nhưng cũng không quênxây dựng nội bộ vững mạnh từ bên trong.

Nhiệm vụ

Công ty Phương Linh được thành lập với những nhiệm vụ, trách nhiệm trên vai như:

- Xây dựng kế hoạch phát triển, mở rộng theo từng tháng, quý, năm

- Thực hiện nghĩa vụ với người lao động, trách nhiệm xã hội

- Thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, an toàn vệ sinh lao động và anninh trật tự

- Thực hiện các chế độ báo cáo thống kê, kế toán sổ sách, báo cáo định kỳ hoặcbất thường theo yêu cầu của Nhà nước và công ty

- Chấp hành nghiêm chỉnh các nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp khác theoquy định của nhà nước và các nghĩa vụ tài chính đối với công ty

3.1.1.3 Cơ cấu bộ máy của công ty

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản

Xuất Bao Bì Phương Linh

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân Sự) Nhận xét: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Phương Linh được chia làm 4 cấp.

Trên cùng là Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơquan quyết định cao nhất của công ty Tiếp theo là Hội đồng quản trị, là cơ quan quản

lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền vànghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Bên cạnh làBan kiểm soát có nhiệm vụ kiểm soát toàn bộ hệ thống tài chính và việc thực hiện cácquy chế của công ty, can thiệp vào hoạt động công ty khi cần và kiểm tra bất thường.Cấp 3 là Ban Giám Đốc công ty gồm Tổng Giám Đốc công ty - Anh Nguyễn MaiHưng, là người đứng đầu quản lý mọi hoạt động của doanh nghiệp Phía dưới là Giámđốc điều hành, hỗ trợ phụ trách công việc như giám sát trực tiếp các công việc tại cácphòng ban, các hoạt động về nhân sự, kế hoạch phát triển công ty Cuối cùng là cácphòng ban với chức năng và nhiệm vụ riêng trong công ty, mỗi phòng ban đều có vaitrò rất quan trọng, đóng góp vào sự thành công và phát triển của công ty tới hiện tại và

Đại Hội Đồng Cổ Đông

Hội Đồng Quản TrịBan

Kiểm

Soát

Tổng Giám Đốc Giám Đốc Điều Hành

P.Kinh

doanh

P.GiacôngP.In

P.Chếbản

P.Vậttư

P.Nhân

sự

P.Kếtoán

trong tương lai Mỗi phòng ban đều có các trưởng phòng và cán công nhân viên thựchiện các công việc, nhiệm vụ của từng phòng.

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm gần đây

Số người lao động tăng và trình độ chuyên môn của từng người được nâng lên do

đó hàng năm tổng số doanh thu của công ty không ngừng tăng trưởng Với tầm nhìn vàchiến lược năm 2019, Phương Linh luôn luôn nỗ lực, phấn đấu và nâng cao tay nghề

để giữ vững ngôi vị của mình trên thị trường

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Bảng 3.1 Tình hình kinh doanh của công ty Phương Linh (2016 - 2018)

(Nguồn: Báo cáo tài chính Phương Linh)

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Doanh Thu Lợi nhuận Chi phí

Biểu đồ 3.1 Kết quả kinh doanh của Công ty Phương Linh (2016 - 2018)

(Nguồn: Phòng Kế toán - Tài vụ)

Nhận xét: Qua biểu đồ 3.1 có thể nhìn thấy kết quả hoạt động kinh doanh của

công ty có sự tăng trưởng tích cực qua các năm 2016 đến 2018 Với sự đầu tư nhiềuhơn, đặc biệt là vào công nghệ khiến chi phí tăng kéo theo đó doanh thu và lợi nhuậncũng tăng lên Lợi nhuận công ty năm 2018 tăng 2,44 tỷ đồng so với 2017 và tăng 4,20

Chên

h lệch

Tỉ lệ(%)

Chênhlệch

Tỉ lệ(%)

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản

Xuất Bao Bì Phương Linh (2016 - 2018)

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.2 trên ta có thể thấy tình hình nhân lực của công ty

Phương Linh tăng đều theo hàng năm Trong đó, lao động trong trình độ cao đẳng,trung cấp tăng nhiều và nhanh nhất Phần lớn công nhân viên ở trình độ cao đẳng,trung cấp và THPT được đào tạo để đảm nhiệm các vị trí công việc liên quan trực tiếpđến hoạt động sản xuất hoặc quản lý ca, xưởng Còn lại công nhân viên trình độ đạihọc và sau đại học đại đa số thuộc về khối văn phòng, quản lý trong đó có 3 ngườitrình độ trên đại học đó là Tổng Giám Đốc, GĐ Điều hành và Trưởng phòng Hànhchính nhân sự Nhìn chung công ty có sự biến động nhiều về số lượng và chất lượnglao động cho thấy quy mô công ty ngày càng mở rộng Tới thời điểm cuối năm 2018,tổng lao động trên toàn công ty là 150 người, tăng 20% so với năm 2017 Tính cho tớithời điểm hiện tại (tháng 05 năm 2019), công ty tuyển thêm 5 nhân sự cho bộ phận kỹthuật và gia công, tổng nhân lực toàn công ty hiện nay là 155 người

3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao

bì Phương Linh

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Đối thủ cạnh tranh có chính sách nhân lực tốt, thu hút được nhiều ứng viên sẽảnh hưởng lớn đến nguồn ứng viên ứng tuyển đến với doanh nghiệp Chính vì vậyđối thủ cạnh tranh cũng tác động lớn đến nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp, từ đóảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp

Hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động mạnh trong lĩnh vực sản xuất giấy vàcác sản phẩm từ giấy Ví dụ như: Công ty TNHH SX & TM giấy Hải Tiến, Công

Ty TNHH Thương Mại Và Sản Xuất Bao Bì Đoàn Kết, Công Ty TNHH Việt Toàn,Công ty cổ phần giấy Việt Trì Các doanh nghiệp này đã xây dựng được chế độđãi ngộ công nhân viên khá tốt, với quỹ tiền lương cao và mức lương chi trả tiềnlương cho từng vị trí cạnh tranh trên thị trường Do đó công ty cần có chính sáchnhân lực hiệu quả, xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lí, tạo điều kiện thoải máicho cả nhà tuyển dụng và ứng viên ứng tuyển để thu hút ứng viên đến với công ty,bên cạnh chế độ đãi ngộ tài chính, công ty cần xây dựng các chế độ đãi ngộ phi tàichính để tạo điểm nhấn thu hút ứng viên, tránh tình trạng mất đi những ứng viêntiềm năng và nhân viên xuất sắc

3.2.2 Uy tín và vị thế của công ty

Uy tín và hình ảnh của mỗi doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công táctuyển dụng nhân lực của họ Với những thành quả đạt được trong kinh doanh và nhữngđóng góp cho cộng đồng xã hội, trong nhiều năm qua Phương Linh đã có nhiều hoạtđộng mang lại giá trị lớn cho cộng đồng và xã hội cụ thể công ty thường xuyên có cácchương trình từ thiện hỗ trợ trẻ em và người già neo đơn, trẻ em khuyết tật, tài trợ cáccuộc thi sinh viên và nhiều chương trình doanh nhân lớn

Có thể thấy, uy tín thương hiệu của công ty Phương Linh ngày càng lớn mạnhnhiều người biết đến Điều này khiến rất nhiều người lao động có thể thấy được tươnglai của họ nếu họ được làm tại đây Cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khókhăn chính vì thế cần phải nâng cao thương hiệu của mình lên Có được sự phát triểnnhư ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ

công nhân viên trong Công ty, sự giúp đỡ, hỗ trợ từ Nhà nước.

Uy tín và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng của Công ty Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các laođộng khác từ các công ty khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó với công ty

Từ năm 2018 đến đầu năm 2019, công ty đã tuyển được được những nhân lựcchất lượng từ mối quan hệ và từ uy tín công ty xây dựng, bên cạnh đó công ty đã cóthêm rất nhiều đối tác lớn muốn hợp tác cùng phát triển Đây là những tín hiệu tốtđánh dấu cho sự phát triển của công ty và là đòn bẩy cho công tác tuyển dụng nhânlực

3.2.3 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của công ty

Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp Tùy thuộc và chiến lược kinh doanh theo từng giai đoạn của công ty

mà quy trình tuyển dụng điều chỉnh cho phù hợp, điều chỉnh nhằm thỏa mãn chiếnlược kinh doanh

Đây là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng nhân lựctại công ty Việc xác định đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽgiúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về định hướng nhu cầu nhân lực củadoanh nghiệp nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu sau cùng là giúp doanhnghiệp ngày càng lớn mạnh hơn Chiến lược và mục tiêu kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ tạo

đà cho chiêu mộ nhân tài, công tác tuyển dụng ngày càng thuận lợi hơn

Tiếp tục với mục tiêu giai đoạn 2016 - 2020, xây dựng thương hiệu Phương Linhtrở thành đơn vị cung cấp bao bì, sản phẩm giấy hàng đầu Việt Nam, áp dụng thêmcông nghệ hiện đại, tiên tiến, xây dựng tổ chức giáo dục Phương Linh 01 và xây dựngquỹ từ thiện Phương Linh Từ chiến lược kinh doanh này, việc tuyển dụng nhân lựccủa công ty cũng cần phải nhất quán và hướng tới tìm kiếm nhân lực phù hợp, đầy đủ

để phục vụ mục tiêu kinh doanh