de so 8 bai tap hoc ky lao dong (9 diem).doc

de so 8 bai tap hoc ky lao dong (9 diem)

Câu 1 Mối quan hệ giữa TƯLĐTTvới PLLĐ và hợp đồng lao động.

Trước khi đi vào tìm hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ và HĐLĐ, chúng ta cầnxem xét các khái niệm cơ bản sau:

TƯLĐTT: Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về

các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệlao động Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao độngthương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai - Điều 44 Bộ luậtlao động Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007.

PLLĐ: Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan

hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụnglao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động(1)

HĐLĐ: Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có

trả công, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

1 Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ.

a Trong mối quan hệ pháp lí thì TƯLĐTT là một chế định cơ bản của Luật lao động,có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất của hệ thống PLLĐ

Hệ thống PLLĐ hiện hành gồm rất nhiều các chế định khác nhau2 trong đó TƯLĐTT làmột trong những chế định quan trọng bao gồm một số các quy phạm pháp luật có đặc điểmgiống nhau, điều chỉnh một nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, nó đượcquy định tại chương V trong BLLĐ với tên chương: TƯLĐTT - bao gồm 11 điều luật từĐiều 44 cho đến Điều 54 Toàn bộ nội dung của các điều luật đó là những quy định củaPLLĐ liên quan đến mọi vấn đề của thoả ước: Nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyềntham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thoả ước vô hiệu khi nào, vấn để sửađổi, bổ sung thoả ước Ví dụ như về thời hạn thoả ước, PLLĐ cho phép thoả ước được kí kếtvới thời hạn từ một năm đến ba năm, doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thoả ước thì có thể kíkết với thời hạn dưới một năm; về căn cứ xác định thỏa ước vô hiệu: PLLĐ quy định thoảước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước tráivới quy định của pháp luật Thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoảước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hànhtheo đúng trình tự kí kết;… (bên cạnh BLLĐ còn có nhiều nghị định, thông tư thuộc hệthống văn bản PLLĐ cũng có những quy định riêng về TƯLĐTT)

Như vậy xét về mặt pháp lí thì thoả ước tập thể chính là một chế định của PLLĐ đóng vaitrò là một bộ phận không thể thiếu để cấu thành Luật lao động

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, 2009, trang 41

2 Các chế định trong Luật lao động bao gồm: Chế định chung, chế định việc làm, chế định học nghề, chế định HĐLĐ, chế định TƯLĐTT, chế định tiền lương, chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chế định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải quyết tranh chấp lao động, chế định đình công và giảiquyết đình công (quy định cụ thể trong BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).

1

b TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng bổ sung cho nguồn của Luật lao động tạicác đơn vị đồng thời góp phần hoàn thiện và phát triển PLLĐ.

PLLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động bằng cách tạomột khung pháp lý chứ không phải quy định một cách cụ thể và chi tiết Những quy địnhmang tính chất gợi mở này đã tạo điều kiện cho những thỏa thuận phát huy được vai trò trên

thực tế Những quy phạm PLLĐ mang tính chất chung như Điều 55 – BLLĐ ghi nhận: “Tiềnlương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suấtlao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mứclương tối thiểu do nhà nước quy định” Như vậy, bằng cách quy định quyền ở mức độ tối đa,

nghĩa vụ ở mức độ tối thiểu, nhà nước cho phép các bên tự thỏa thuận trong khung pháp lýđó.

Việc HĐLĐ được ký kết chính là biểu hiện của nhà nước cho phép các bên thỏa thuận vềcác điều kiện, các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động Tuy nhiên, sự thỏa thuận trongHĐLĐ chỉ là sự thỏa thuận của hai bên, thiết lập quan hệ lao động cá nhân Trong khi đó,yêu cầu sản xuất kinh doanh lại đòi hỏi phải có sự thống nhất, đồng bộ trong điều kiện laođộng giữa toàn thể NLĐ Chính vì thế, ký kết TƯLĐTT là biện pháp tốt nhất để đưa các quyphạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo được tự do thươnglượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ Do vậy, TƯLĐTT được coi là một loạinguồn có tính chất bổ sung của luật lao động.

c Thoả ước lao động tập thể là sự cụ thể hoá quy định của PLLĐ

TƯLĐTT mang bản chất pháp lý song hợp: vừa có tính thỏa thuận, vừa có tính quyphạm3 Tính quy phạm của TƯLĐTT biểu hiện ở tính bắt buộc thực hiện các điều khoảntrong thỏa ước Nội dung của TƯLĐTT là sự cụ thể hóa PLLĐ, là những cam kết về quyềnvà nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ như: Tiền lương, việc làm,… Những cam kết này baogiờ cũng được xây dựng dưới dạng các nguyên tắc, bắt buộc thực hiện đối với các bên trongquan hệ lao động và các chủ thể có liên quan Ngoài ra, việc ký kết TƯLĐTTcòn phải theomột trình tự nhất định, TƯLĐTTđược ký kết phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.

Nội dung của TƯLĐTT bao gồm những thỏa thuận về việc làm, đảm bảo việc làm, thờigiờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động…Những vấn đề này, PLLĐ cũng điều chỉnh Tuy nhiên, sự điều chỉnh này chỉ mang tính chấtchung, hướng dẫn, khi áp dụng vào từng doanh nghiệp sẽ có sự khó khăn vì tính cứng nhắccủa nó Trong điều kiện nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều thành phần kinh tế, các quan hệlao động diễn ra một cách hết sức phức tạp, mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế điều chỉnhriêng đối với những quan hệ lao động diễn ra trong phạm vi đơn vị mình TƯLĐTT được kýkết chính là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật để3 Đây là một điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐvà TƯLDTT So với HDLD, ngoài tính thỏa thuận, TƯLĐTTcòn có tính quy phạm.

điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với điều kiện của từngdoanh nghiệp Cụ thể nội dung của thoả ước sẽ là:

Việc làm và bảo đảm việc làm phải thoả thuận được các vấn đề: Các biện pháp bảo đảmviệc làm, các loại HĐLĐ đối với từng loại lao động hoặc loại công việc, các nguyên tắc vàthời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác Ngoài ra, trong thoả ướccó thể thoả thuận về việc nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kĩ thuật hay tổchức sản xuất Trong thoả ước còn phải đưa ra về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việclàm cho người lao động, có thể thoả thuận thêm về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trongtrường hợp người lao động vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề.

Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa ra được mức tiền lương theotừng loại công việc, trong thoả ước phải có quy định về mức lương tối thiểu, thang bảnglương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điềuchỉnh tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấplương

Định mức lao động là khối lượng công việc là khối lượng công việc mà từng người, từngtập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành tronh thời gian nhất định với chất lượng đã quyđịnh, trong thoả ước xác định các nguyên tắc phương pháp ban hành thay đổi các loại địnhmức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức, dự kiến các biện pháp xử lí,đối với những trường hợp không hoàn thành định mức.

An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu được các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinhlao động, tiêu chuẩn và việc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải thiệnđiều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bềnh nghề nghiệp,

Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của người sửdụng lao động, người lao động trong việc đóng góp thu nộp và chi trả các chế độ bảo hiểmxã hội

d Nội dung của TƯLĐTT không được trái PLLĐ.

TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động một cách cụthể và chi tiết Không những thế, nó còn đem lại những kiện tốt hơn những điều kiện và tiêu

chuẩn lao động quy định trong pháp luật hiện hành Theo Điều 42 – BLLĐ: “Nội dungTƯLĐTT không được trái PLLĐ và pháp luật khác Nhà nước cho phép việc ký kết TƯLĐTTvới những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ” Quy định này, xét một

khía cạnh nào đó cũng là biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLSĐ.

Sau khi ký kết, TƯLĐTT phát sinh hiệu lực và có giá trị bắt buộc đối với mọi chủ thể củaquan hệ lao động diễn ra trong doanh nghiệp Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với phápluật nói chung và PLLĐ nói riêng Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định củaPLLĐ vào từng doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp BLLĐ là văn3

bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệlao động Nó là bộ khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó để xây dựng TƯLĐTT choriêng mình Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc ghi nhận giá trị pháp lý của TƯLĐTT làmột biện pháp đúng đắn vì mục tiêu điều hòa các quan hệ lao động Sự mềm dẻo linh hoạtcủa các điều khoản trong TƯLĐTT khiến cho nó có tính ứng dụng rất cao Xét về mối quan

hệ giữa BLLĐ và TƯLĐTT, có thể thấy: BLLĐ là bộ luật lớn, điều chỉnh ở tầm vĩ mô,

phạm vi rộng Còn TƯLĐTT lại là “bộ luật con” của doanh nghiệp, điều chỉnh ở tầm vi mô,

ở phạm vi hẹp Chính vì thế, việc xây dựng TƯLĐTT của doanh nghiệp phải hoàn toàn phùhợp với pháp luật nói chung và PLLĐ nói riêng và triệt để tuân theo các nguyên tắc xâydựng TƯLĐTT Nghĩa là việc thương lượng và ký kết phải triệt để làm theo các nguyên tắcbình đẳng, tự nguyện và công khai.

Pháp luật cũng quy định cho tính hợp pháp của thoả ước nếu không tuân thủ thì thoả ướccoi như vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ: Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khimột hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật Thoả ước bị coilà vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả ước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoảước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hành theo đúng trình tự kí kết.

Nội dung của TƯLĐTT đã được quy định tại Điều 2 Nghị định 196/CP Ngoài ra, hai bêncòn có thể thỏa thuận hàng loạt những vấn đề cụ thể khác không trái pháp luật như: vấn đềphúc lợi tập thể, ăn giữa ca, vấn đề thể thức giải quyết tranh chấp lao động, vấn đề xây dựngnội quy, quy chế, điều lệ trong doanh nghiệp… Giá trị pháp lý của các điều khoản này cũngcó tính bắt buộc đối với các bên trong quan hệ lao động.

e PLLĐ là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ laođộng; TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên, góp phần điềuhoà lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động.

PLLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động để đảm bảo hợp lý giữa lợi ích xã hội, lợi íchNLĐ và NSDLĐ PLLĐ đảm bảo lợi ích xã hội bằng các quy định về vấn đề giải quyết việclàm, hạn chế thất nghiệp, quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc và mở rộng các chế độ bảohiểm xã hội; bảo vệ NLĐ, nhất là nhóm lao động yếu thế như lao động tàn tật, lao động trẻem, lao động nữ… và duy trì các quỹ tập trung để giải quyết các vấn đề xã hội nêu trên Việcbảo vệ NLĐ và giải quyết các vấn đề xã hội phải đồng bộ với từng bước phát triển và kèmtheo những chính sách hỗ trợ, ưu đãi về kinh tế thoả đáng để không biến doanh nghiệp thànhtổ chức từ thiện Trên cơ sở đó, tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động, phát huy sứcmạnh tổng hợp của giới lao động và sử dụng lao động, tạo ra sự phát triển bền vững, ổn địnhchính trị xã hội, giảm thiểu những mặt trái, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thịtrường.

Rõ ràng, biện pháp tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để giúp các bên trong quan hệ laođộng (NLĐ và NSDLĐ) đạt được lợi ích của mình và góp phần nâng cao trách nhiệm của

các bên chính là TƯLDTT Dưới góc độ nào đó thì NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạtđược mục đích của mình NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành các hoạt độngsản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời Còn NLĐ cũng cung cấp sức lao động của mìnhcho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và các thành viên trong giađình Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần thiết phải hợp tác với nhautrong mối quan hệ sử dụng lao động Song hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận củachủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức tráchnhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế Và thoả ướctập thể được kí kết là sự thống nhất giữa các bên về mặt lợi ích, đồng thời các bên có tráchnhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.

Như vậy, trên cơ sở các quy định của PLLĐ, TƯLĐTTđược kí kết đã cụ thể hoá quyềnvà nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, từ đó tạo ra cộngđồng quyền lợi và tránh nhiệm giữa các bên, đảm bảo được “hoà bình công nghiệp”, sự ổnđịnh và phồn vinh của doanh nghiệp.

2 Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với HĐLĐ.

a TƯLĐTT được ban hành nhằm điều chỉnh mối quan hệ HĐLĐ.

Thoả ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để thiết lập, điều chỉnhquan hệ pháp luật HĐLĐ bởi vì thoả ước tập thể là văn bản pháp lý mà nội dung của nó xoayquanh các quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động Trên cơ sở những quy định cótính chất chung của BLLĐ thông qua thoả ước tập thể mà quyền và lợi ích của các bên (đặcbiệt là NLĐ) được ghi nhận một cách cụ thể rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiệntrên cơ sở sự cam kết phù hợp với điều kiện và khả năng của các bên.

Như vậy, trong thực tế dù không có thoả ước thì HĐLĐ vẫn có thể được thiết lập, nhưngkhi có thoả ước thì nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho thoả thuận của các bên trong HĐLĐchi tiết, cụ thể, rõ ràng và điều quan trọng là sự ràng buộc, khả năng hiện thực hoá các camkết trong HĐLĐ là rất cao

b HĐLĐ là sự cụ thể hoá quy định của TƯLĐTT.

TƯLĐTT được ký kết giữa tập thể lao động với NSDLĐ, chính vì vậy những vấn đềchung của tập thể NLĐ sẽ được quy định rất cụ thể trong thoả ước Tuy nhiên, trong mốiquan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, quy định của thoả ước không đủ chi tiết để điềuchỉnh vì thoả thuận giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ mang tính cá biệt (mỗi một cá nhân NLĐcó trình độ, kinh nghiệm, hoàn cảnh khác nhau thì HĐLĐ không thể giống nhau) TƯLĐTTlúc này đóng vai trò là khung pháp lý để các bên thiết lập mối quan hệ lao động thông quahình thức HĐLĐ.

c Những thỏa thuận trong hợp đồng không những phải phù hợp với những quy địnhcủa PLLĐ mà còn phải phù hợp với nội dung của thỏa ước.

5

Khi giao kết hợp đồng, các bên không chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật mà còn phảicăn cứ vào TƯLĐTT Những thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯLĐTTtheo hướng bất lợicho NLĐsẽ không được coi là hợp pháp Trong trường hợp đó, NLĐcó thể viện dẫnTƯLĐTTlàm căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của mình Vì thế, pháp luật cũng cóquy định khi xác lập HĐLĐ, bên sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho NLĐtình hìnhcủa đơn vị mình, phải giới thiệu những vấn đề liên quan đến công việc, lợi ích chung vàriêng của NLĐsẽ được tuyển chọn (đây cũng chính là vấn đề nằm trong nội dung cơ bản củathỏa ước) Nội dung của HĐLĐbao gồm các vấn đề: Công việc phải làm, thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồg, điều kiện an toàn, vệsinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ Đây cũng chính là nội dung trong TƯLĐTT.Như vậy, sự có mặt của TƯLĐTT tạo điều kiện cho quyền, lợi ích hợp pháp của họ trongquan hệ lao động được phản ánh một cách đầy đủ, cụ thể và có cơ sở thực hiện Chính vì vậymà pháp luật quy định việc giao kết HĐLĐ không được trái với pháp luật và thỏa ước.

Bên cạnh đó, theo Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dungTƯLĐTT cũng có quy định về vấn đề đảm bảo trợ cấp thôi việc, ngừng việc do đi học đểnâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất Sau khi đào tạo,học nghề, doanh nghiệp tuyển NLĐthì người được tuyển không phải đóng học phí đào tạo.Lúc này, HĐLĐ được ký kết phải căn cứ vào TƯLĐTTvà quan hệ lao động có được xác lậphay không cũng phải dựa trên cơ sở của TƯLĐTT

d TƯLĐTT cùng với PLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấpphát sinh trong HĐLĐ.

Cũng như bất kì một quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ mặc dù được hình thành trêncơ sở tự do, tự nguyện, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ nảy sinh cáctranh chấp Khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh BLLĐ – căn cứ quan trọng nhất để cơquan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thì TƯLĐTT cũng là căn cứ quan trọng để giảiquyết tranh chấp Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xétnhững thoả thuận trong hợp đồng (vấn đề mà 2 bên có tranh chấp) có phù hợp với thoả ướctập thể hay không Nếu thoả thuận đó trong HĐLĐ mà trái với thoả ước (theo hướng bất lợicho NLĐ) thì những thoả thuận trong thoả ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợicho NLĐ Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng khi giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan cóthẩm quyền không chấp nhận nội dung của thoả ước tập thể mà họ cho là trái pháp luật đượccác bên viện dẫn chứng minh cho quyền, nghĩa vụ của mình – mặc dù thoả ước tập thể đãđược đăng kí.

e HĐLĐ được ký kết là sự hoàn thiện TƯLĐTT.

TƯLĐTT được ký kết giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ nhằm đảm bảo cộng đồng quyền lợicho NLĐ, bản chất này của TƯLĐTT đã làm phát sinh vấn đề đó là nhiều vấn đề phát sinh

giữa một cá nhân lao động cụ thể cần phải được thoả thuận trong HĐLĐ nhưng thoả ước lạikhông có quy định Chính vì vậy, HĐLĐ được ký kết là sự hoàn thiện thoả ước.

Bên cạnh việc cụ thể hoá các quy định trong thoả ước, HĐLĐ còn bổ sung các nội dungkhác làm hoàn thiện thoả ước, tuy nhiên các thoả thuận này không được trái với PLLĐ cũngnhư nội dung của thoả ước và các thoả thuận này được đặt ra phải có lợi hơn cho NLĐ.

Câu 2 Giải quyết tình huống.

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.

Thứ nhất, HĐHN giữa anh Nguyễn A và công ty X là HĐHN có kèm theo cam kết vềthời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa đào tạo nghề (HĐHN có điềukiện)

Quan hệ giữa anh Nguyễn A và công ty X là quan hệ học nghề giữa và doanh nghiệp đàotạo nghề Thật vậy, sau khi bổ nhiệm anh A làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tạitỉnh HT, để đảm bảo trình độ, kĩ năng nghiệp vụ cần thiết cho anh A sau này có thể làm việccho công ty với công việc mới, công ty X đã cử anh đi học nâng cao tay nghề tại Philippinvới thời hạn 1 năm Như vậy công ty X đã gián tiếp đào tạo nâng cao kiến thức, tay nghề choanh A thông qua việc chi trả chi phí cho quá trình học tập tại nước ngoài của anh Là ngườiđược đào tạo, trong trường hợp này anh A phải cam kết về thời hạn làm việc cho công ty Xsau khi học xong Cụ thể, anh A đã cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất5 năm Như vậy, HĐHN trong trường hợp này tương đối đặc biệt bởi lẽ HĐHN được ký kếtcó kèm theo bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, mà cụ thể anh A đãcam kết làm việc cho công ty X ít nhất 5 năm nên HĐHN không mặc nhiên chấm dứt sau khiNHN kết thúc khóa đào tạo nghề mà còn kéo dài thời hiệu đến hết thời hạn 5 năm kể từ khianh A học xong.4

Về việc chấm dứt HĐHN trong trường hợp này được áp dụng theo khoản 4 Điều 18 Nghị

định 139/2006/N Đ- CP Theo đó “trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề đểsau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu NHN không làm việc theo cam kết thì phải bồi thườngchi phí dạy nghề Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong HĐHN Chi phí dạynghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấuhao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học” Như vậy, theo

quy định tại khoản này, nếu anh A không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường toàn bộchi phí đào tạo (không cần biết là việc chấm dứt HĐLĐ có hợp pháp hay không?).

Tuy nhiên, khác với nghị định 139/2006/NĐ - CP theo quy định tại Điều 13 Nghị định

44/2003/NĐ – CP thì “NLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chiphí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ – CP ngày 09

4 Thông thường hợp đồng học nghề chấm dứt hiệu lực sau khi người học nghề kết thúc khóa đào tạo tại cơ sở dạy nghề Tuy nhiên, trong HĐHNtrong trường hợp này tương đối đặc biệt vì có kèm theo bản cam kết thời gian làm việc trong doanh nghiệp.

7

tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục và dạynghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”.

Như vậy, đã có sự mâu thuẫn giữa các quy định của pháp luật về trách nhiệm pháp lý củaNHN trong HĐHN có kèm cam kết làm việc tại doanh nghiệp sau khi học xong Hiện nay,nhiều quan điểm cho rằng quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ – CP hợp lý hơn vì nó xuấtphát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ.

Thứ hai, việc giải quyết chế độ tăng lương cho A là sai

Thỏa ước tập thể do chi nhánh tại tỉnh HT ký có nội dung quy định về chế độ tăng lương3 năm/lần với mức lương bằng 10% (đây là một quy định có lợi cho NLĐ) đã thỏa mãn quyđịnh tại khoản 2 Điều 46 BLLĐ và Điều 2 Nghị định 196/1994/NĐ – CP về nội dung củaTƯLĐTT nên thỏa ước tập thể này được coi là có nội dung hợp pháp theo quy định của phápluật.

Căn cứ vào các Điều 44, 45, 49 BLLĐ và Điều 3, 4 Nghị định của Chính phủ số 196/CPngày 31 tháng 12 năm 1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐvề thoả ước tập thể thì khi thoả ước lao động tập thể đã có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phảithông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết, mọi người trong doanh nghiệp,kể cả người làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thểvà trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn sovới thỏa ước tập thể thì phải thực hiện theo những điều khoản tương ứng của thỏa ước tậpthể Trong tình huống, anh Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X theo HĐLĐ không xácđịnh thời hạn trước khi được cử đi đào tạo ở Philippin 1 năm và trong thời hạn anh ởPhilippin thì chi nhánh công ty mới ký kết TƯLĐTT, như vậy có thể khẳng định thỏa ướctập thể được ký kết sau khi anh A trở thành nhân viên chính thức của công ty X và do điềukiện khách quan (anh A đang ở nước ngoài) nên không thể tham gia ký kết TƯLĐTTchínhvì vậy TƯLĐTT phải có hiệu lực đối với A.

Bên cạnh đó, cam kết về thời gian làm việc tại công ty sau khi kết thúc khóa học nghềchỉ là biện pháp bảo đảm cho khoản chi phí mà công ty bỏ ra cho anh A nâng cao trình độ(nếu anh A không làm việc cho công ty thì sẽ phải bồi thường khoản chi phí đào tạo trừ mộtsố trường hợp do pháp luật quy định) chứ không thể là căn cứ để xác định quyền lợi của anhA trong công ty với tư cách là người lao động.

Từ hai căn cứ trên có thể khẳng định việc trưởng phòng nhân sự giải thích “A không cótên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gianlàm việc sau khi học nghề” là không đúng theo quy định của pháp luật.

Tóm lại, việc giải quyết chế độ tăng lương cho A là sai, A đã làm đủ thời gian 3 năm thìphải được tăng lương bằng 10% mức lương cũ theo quy định của thỏa ước mà chi nhánh

công ty đã ký mà cụ thể A được tăng lương tỉ lệ là 10% của 2 000.000 đồng tức là 2.200.000đồng.

b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao?

Việc kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp Bởi lẽ quyết định kỷ luật đối với A có sự saiphạm cả về nội dung (căn cứ) lẫn hình thức (thủ tục) xử lý kỷ luật sa thải Cụ thể:

Thứ nhất, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với A vi phạm căn cứ xử lý kỷluật sa thải.

Theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP và phầnIII thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trongcác trường hợp sau:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vikhác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp (mức độ phụ thuộc vàotình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp).

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà táiphạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

- NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 nămmà không có lý do chính đáng (được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch).

Xét hành vi vi phạm của A:“A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạmkỷ luật, tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngàyvà nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc.

Ở đây A nghỉ không phải vì lí do chính đáng5, mà A nghỉ vì: Cho rằng công ty đã trảlương thấp và quá khắt khe với mình A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó Biểu hiện củasự đối phó là A không chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động được quy định

trong nội quy lao động của công ty X nghỉ 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày; A - vị trí là một phóphòng kinh doanh đã không chấp hành nội quy của công ty, điều đó làm ảnh hưởng khôngnhỏ đến công việc nói chung của công ty, hơn nữa còn gây mất trật tự kỉ cương nề nếp làmviệc theo giờ giấc của công ty, việc làm đó của A có thể gây ảnh hưởng đến thái độ làm việcgiống A của các nhân viên khác trong công ty nếu A không bị xử lí kỉ luật nghiêm minh.

Tuy nhiên, dù sao thì hành vi vi phạm kỷ luật của A cũng chưa đến mức phải bị xử lý kỷluật sa thải vì không thỏa mãn các điều kiện sa thải theo Điều 85 BLLĐ nên quyết định sa

5 Theo quy định tại mục 3 phần III, lý do chính đáng chỉ bao gồm: Bị thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhândân xã phường nơi xảy ra; do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc cóxác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, khám và điều trị; do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xácnhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợhoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

9

thải của giám đốc chi nhánh công ty X tại tỉnh HT đối với A là vi phạm căn cứ xử lý kỷ luậtsa thải.

Thứ hai, công ty X có sự sai phạm về thủ tục trong việc xử lý kỷ luật sa thải.

- Về chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.

Công ty X đã có sự sai phạm về thẩm quyền trong việc xử lý kỉ luật vì người đứng ra tổchức phiên họp và ra quyết định kỷ luật là giám đốc chi nhánh (người không có thẩm quyềnđương nhiên) Theo quy định tại mục 4 nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi,bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính Phủ quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chấtthì người có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động phải là NSDLĐ; người được NSDLĐ uỷquyền chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách Các hình thức kỉ luật khác chỉ đượcuỷ quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản Như vậy, trong trường hợp này giámđốc chi nhánh không phải là NSDLĐ theo quy định của pháp luật mà đây cũng chỉ là ngườilao động làm thuê cho NSĐLĐ (giám đốc công ty X), nếu đúng pháp luật thì việc xử lí kỷluật của công ty phải do Giám đốc công ty X xử lí kỷ luật, trường hợp Giám đốc công ty Xđi vắng thì mới được uỷ quyền xử lí cho người khác bằng văn bản Tuy nhiên, các tình tiếttrong tình huống không hề đề cập đến việc ủy quyền của giám đốc công ty X cho giám đốcchi nhánh về việc xử lý kỷ luật sa thải A Do đó việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A đã viphạm về chủ thể có thẩm quyền xử lí kỉ luật

- Về việc ra quyết định kỷ luật:

Để ra quyết định sa thải đối với A, giám đốc chi nhánh công ty X tại tỉnh HT đã triệu tậpphiên họp kỷ luật theo đúng quy định của pháp luật Trong cuộc họp, đại diện công đoàn đãkhông nhất trí về quyết định sa thải của công ty đối với A, tuy nhiên sau 20 ngày giám đốcchi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề Đếnđây, có thể khẳng định việc ra quyết định sa thải của giám đốc chi nhánh công ty X đối vớiA đã vi phạm quy định tại khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP về quyết định xử lý

vi phạm kỷ luật lao động: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra

quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật

bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành

Công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báocáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NLĐ báo cáo với Sở lao động – Thương binh và xãhội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động Thương binh và xã hội, NSDLĐ mới cóquyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”

Như vậy, việc ra quyết định sa thải đối với A là bất hợp pháp.