BÀI tập học kỳ LAO ĐỘNG đề số 4

BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG ĐỀ SỐ 4 ĐỀ BÀI: Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động? Câu 2: Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 2012010. Ngày 332016 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra, xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. ngày 2032016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại lô hàng. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày 2132016. Tuy nhiên, ngày 2532016 anh H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án. Hỏi: 1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc vủa công ty đối với H? 2. Quyết đínha thải cả công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? 3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên. 4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành. Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật. Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập. Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình: 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau: 1.1. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung: Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh. Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm: Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước. Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ. Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn. Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương. Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc : trong trường hợp này, dù không có công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42. Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. 1.2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngàu không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ. 1.3. NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự: Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.” Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ. Điều này có ý nghĩa trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu thế hươn trong quan hệ lao động. Câu 2: 1. Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H là không hợp pháp. Bởi lẽ: Tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo tinh thần của BLLĐ có thể hiểu là biện pháp di NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ. Có thể thấy tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất. Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ và quyền của NSDLĐ. Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh”. Có thể thấy, trường hợp hành vi vi phạm cảu đương sự rõ ràng, xét thấy nếu có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay. Tuy nhiên, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp này NSDLĐ đượcq uyên tạm đình chỉ công việc cảu NLĐ. Xét tình huống: H đã vi phạm kỷ luật lao động, thiết trách nhiệm BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG ĐỀ SỐ 4 ĐỀ BÀI: Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động? Câu 2: Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 2012010. Ngày 332016 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra, xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. ngày 2032016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại lô hàng. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày 2132016. Tuy nhiên, ngày 2532016 anh H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án. Hỏi: 1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc vủa công ty đối với H? 2. Quyết đínha thải cả công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? 3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên. 4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành. Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật. Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập. Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình: 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau: 1.1. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung: Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh. Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm: Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước. Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ. Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn. Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương. Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc : trong trường hợp này, dù không có công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42. Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. 1.2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngàu không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ. 1.3. NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự: Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.” Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ. Điều này có ý nghĩa trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu thế hươn trong quan hệ lao động. Câu 2: 1. Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H là không hợp pháp. Bởi lẽ: Tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo tinh thần của BLLĐ có thể hiểu là biện pháp di NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ. Có thể thấy tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất. Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ và quyền của NSDLĐ. Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh”. Có thể thấy, trường hợp hành vi vi phạm cảu đương sự rõ ràng, xét thấy nếu có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay. Tuy nhiên, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp này NSDLĐ đượcq uyên tạm đình chỉ công việc cảu NLĐ. Xét tình huống: H đã vi phạm kỷ luật lao động, thiết trách nhiệm

Định dạng
Số trang	6
Dung lượng	17,92 KB