Bài tập học kỳ lao động đề số 2 tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là luật của các doanh nghiệp

Với thoả ước lao động tập thể, vị thể của người lao động không những được nâng cao mà mục đích sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động cũng dễ thành công, cộng đồng quyền lợi và

Bài 2:

Câu 1 Tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp?

(4 điểm)

Câu 2 Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định

thời hạn từ năm 2005 Tháng 5/2013, sau khi xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty đồng ý, anh T đã tự ý nghỉ việc Vì lý do đó, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T Cho rằng quyết định sa thải của công ty X

là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Hỏi:

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp? (1 điểm)

2 Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao? (2 điểm)

3 Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1,5 điểm)

4 Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T? (1,5 điểm)

Câu 1 Tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp?(4 điểm).

Bài làm

Trong quan hệ lao động, thoả ước lao động tập thể là một nội dung tiến bộ Một trong những biện pháp pháp lý hữu hiệu giúp các bên có thể dung hoà được lợi ích, hạn chế được các mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp lao động chính là việc thương lượng, ký kết các thoả ước lao động tập thể Với thoả ước lao động tập thể, vị thể của người lao động không những được nâng cao mà mục đích sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động cũng dễ thành công, cộng đồng quyền lợi và cộng đồng trách nhiệm giữa hai bên được phát huy, tập thể người lao động có cơ hội đạt được những điều kiện lao động tốt hơn so với quy định của pháp luật Một trong những

vai trò nổi bật của thoả ước lao động tập thể đó là :” Thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp ” Cùng tìm hiểu lí do tại sao lại có nhận

định như trên

1 Định nghĩa thoả ước lao động tập thể.

Pháp luật Việt Nam đưa ra định nghĩa về thoả ước lao động tập thể (viết tắt là

TƯLĐTT) như sau : ” Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định “ ( Khoản 1 Điều 74 Bộ luật lao

động 2012 ) Tại Khoản 2 Điều 74 ghi nhận: Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động

so với quy định của pháp luật

2 Bản chất của thoả ước lao động tập thể.

2.1 Tính hợp đồng

Tính hợp đồng là đặc tính căn bản của TƯLĐTT TƯLĐTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên, tập thể lao động và người sử dụng lao động, nên đương nhiên thoả ước mang tính chất của khế ước: tính hợp đồng Yếu tố hợp đồng này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thoả ước Không thể có thoả ước nếu không có sự hiệp ý của hai bên kết ước Việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT hoàn toàn dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện, tự thoả thuận giữa các bên Nội dung mà các bên thoả thuận trong thoả ước thường là các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Những thoả thuận này thường cơ lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật Như vậy, TƯLĐTT là kết quả của sự tự do thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động dưới hình thức là văn bản Đây đồng thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của TƯLĐTT

2.2 Tính quy phạm

Tính chất này được hình thành qua nội dung thoả ước, trình tự ký kết thoả ước

và hiệu lực thoả ước Về nội dung, thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị Nội dung của thoả ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động Để có hiệu lực, TƯLĐTT khi ký kết phải tuân theo trình tự nhất định Tính quy phạm còn được thể hiện thông qua việc TƯLĐTT cũng được áp dụng nhiều lần, với nhiều người và không xác định cá nhân nào một cách cụ thể

2.3 Tính tập thể

Tính tập thể của thoả ước được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội dung của thoả ước.Về mặt chủ thể, một bên của thoả ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động Đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng thoả ước vì lợi ích của tất cả người lao động Về nội dung, các thoả thuận trong thoả ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị Nó không chỉ có hiệu lực đối với các bên khế ước, các thành viên hiện tại mà còn có hiệu lực với các thành viên tương lai của đơn vị, kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn Tranh chấp về thoả ước bao giừo cũng được xác định

là tranh chấp lao động tập thể Điều này được thể hiện ở việc tranh chấp luôn có sự tham gia đông đảo của những người lao động trong doanh nghiệp Nội dung của tranh chấp luôn liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động

3 Vai trò của thoả ước lao động tập thể.

Thứ nhất, TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên Thứ hai, TƯLĐTT góp phần điều hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong

quan hệ lao động

Thứ ba, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao

động

Thứ tư, TƯLĐTT là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho Luật lao động.

4 Tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp?

Về mặt pháp lý, TƯLĐTT nếu được ký kết đúng đắn trên cơ sở bình đẳng, tự nguyện sẽ là nguồn quy phạm để bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động Bởi lẽ có nhiều vấn đề mà pháp luật lao động còn bỏ ngỏ, hoặc có đề cập nhưng chưa cụ thể, chưa đầy đủ thì người lao động và người sử dụng lao động

sẽ thoả thuận các nội dung đó vào TƯLĐTT, rồi cùng nhau thực hiện những thoả thuận đó Nếu như pháp luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc chung, có tính chất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động thì TƯLĐTT lại hướng đến những quy định mang tính chất cụ thể phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động Quy định của pháp luật lao động càng mang tính phổ quát bao nhiêu thì càng phải cần đến những quy định mang tính chất cụ thể, rõ ràng như TƯLĐTT để bổ sung cho nhau, vừa không để lọt các quan hệ và hành

vi cần điều chỉnh trong lính vực lao động, đồng thời vừa điều chỉnh một cách phù hợp, chính xác đối với mọi quan hệ và hành vi cụ thể trong lĩnh vực lao động

Mặc dù TƯLĐTT được hình thành trên cơ sở tư do thương lượng giữa bên tập thể người lao động và người sử dụng lao động, nhưng nó lại có tính quy phạm, cho nên nó được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp TƯLĐTT có chứa đựng các quy tắc có tính chất bắt buộc thực hiện đối với các bên ký kết và các chủ thể có liên quan, nó là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động với người lao động, đảm bảo quyền lợi của cả hai bên Như chúng ta đã biết, những quy định của pháp luật mang tính quy phạm cứng, mang tính chất áp đặt, hợp đồng lao động đơn thuần là sự thoả thuận giữa hai bên Còn TƯLĐTT lại là sự kết hợp giữa cả hai yếu tố đó Do đó,TƯLĐTT được coi là một loại nguồn luật có tính thực tiễn cao Cùng với nội quy lao động, TƯLĐTT sẽ cụ thể hoá các quy định có tính chất định khung của Luật lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp Trong nội quy lao động, chỉ đơn thuần là ý chí của người sử dụng lao động do

đó nó có phần nào không hoàn hảo và mang ít nhiều mang tính độc đoán, vì ở thế yếu, cũng như chịu nhiều sức ép khác nên người lao động nhiều khi phải chấp nhận những điều kiện do người sử dụng lao động tự ấn định Còn đối với

TƯLĐTT đó là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động cho nên những điều kiện làm việc được ấn định theo một phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn TƯLĐTT thể hiện ý chí của cả hai bên, nên khả năng bảo vệ quyền lợi cho đôi bên cũng tốt hơn, việc thực hiện nó cũng được đảm bảo So với hợp đồng lao động là ý chí cá nhân thì TƯLĐTT với ý chí của

số đông nên nó có sức ép lớn hơn và khả năng bảo vệ quyền lợi tốt hơn

Nhờ có TƯLĐTT mà việc cụ thể hoá Bộ luật lao động được dễ dàng, những quy định của pháp luật lao động được thực hiện triệt để hơn Giá trị pháp lý của TƯLĐTT thực sự không nhỏ, nhưng không phải bất kỳ ai cũng dễ dàng nhận

thấy điều đó Theo quy định của Bộ luật lao động: “ Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật ” (Khoản 2 Điều 74 Bộ luật lao

động1012) Với quy định này, giá trị của TƯLĐTT hoàn toàn thấp hơn luật Nhưng trên thực tế, những nội dung, tư tưởng trong thoả ước, đặc biệt là những

tư tưởng có lợi cho người lao động thì lại được thực hiện tốt hơn, triệt để hơn so với việc thực hiện nội dung đó theo quy định của Bộ luật lao động

Mặt khác, khi ban hành nội quy của doanh nghiệp, ngoài việc tuân thủ Luật lao động thì những quy định trong thoả ước lao động tập thể cũng không thể bỏ qua, tức nội dung không thể nằm ngoài những tư tưởng trong TƯLĐTT, bởi vì nếu nội quy trái với thoả ước thì sẽ không được thực hiện Như vậy, TƯLĐTT

là trung gian giữa cái khái quát (Bộ luật lao động) và cái cụ thế (Nội quy, hợp đồng) TƯLĐTT có nhiều ưu điểm rất uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại

xã hội Nhận thức được vị trí và ý nghĩa của Thoả ước, các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam, rất khuyến khích người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau ký kết TƯLĐTT

Như vây, TƯLĐTT cần phải được thực thi một cách nghiêm túc, phát huy được

tác dụng của mình hơn nữa trong việc điều hoà mối quan hệ lao động, đặc biệt là vai trò là “ luật “ của các doanh nghiệp

Câu 2.

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp? (1 điểm)

Tình huống đưa ra : Anh T xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm viêc) với lí

do là về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm Giám đốc công ty X đã không đồng ý và sau đó anh T đã tự ý nghỉ việc Để chứng minh rằng việc mình nghỉ việc là hợp pháp thì anh T cần đưa ra những cơ sở sau:

Thứ nhất, Anh T cần đưa ra được việc anh tự ý bỏ việc là có lý do chính đáng.

Căn cứ theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định về các trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Trong

trường hợp nay, Anh T nghỉ việc với lí do :” về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm”, lí

do này phù hợp với quy định “thân nhân bị ốm” Tuy nhiên để chứng minh cho việc mẹ của mình bị ốm là thật, anh T phải có được “xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” Sau khi anh T đưa ra được xác nhận này, thì

việc chứng minh rằng anh nghỉ việc là có lí do chính đáng đã hoàn tất

Thứ hai, Anh T cần phải chứng minh được rằng mình không tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (tính theo lịch dương)

Trong tình huống trên, anh T đã nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) Anh T phải

chứng minh được rằng, mình không tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 01 tháng, cụ thể là trong tổng 6 ngày nghỉ việc thì: Trường hợp a): 2 ngày nghỉ vào

tháng 5 và 4 ngày nghỉ vào tháng 6; Trường hợp b): 3 ngày nghỉ vào tháng 5 và

3 ngày nghỉ vào tháng 6; Trường hợp c): 4 ngày nghỉ vào tháng 5 và 2 ngày nghỉ

vào tháng 6 Tượng tự với việc chứng minh anh không tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm.

Như vậy, nếu anh T đưa ra được những cơ sở như trên thì đồng nghĩa với việc anh đã chứng minh được việc anh nghỉ việc là hợp pháp

2 Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao? (2 điểm)

Quyết định sa thải anh T của công ty X là không có căn cứ pháp luật.

Pháp luật Việt Nam thừa nhận người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động và sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất Người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động khi có vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên, chỉ khi nào người lao động rơi vào một trong những trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động sẽ được quyền sa thải người lao động, nếu người lao động không rơi vào một trong những trường hợp đó thì việc sa thải của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định Nói cách khác những trường hợp tại Điều 126 là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người lao động và việc người sử dụng lao động sa thải người lao động phải tuân theo những nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật nhất định được quy định tại Điều

123 Bộ luật lao động 2012

Trước tiên, căn cứ theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012 về Nguyên tắc, trình

tự xử lý kỷ luật lao động đã ghi nhận khi xử lý kỷ luật lao động: “ người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; “ Trong trường hợp trên, công ty X đã họp

xử lý kỷ luật vắng mặt anh T điều đó đồng nghĩa với việc anh T đã không thể bào chữa cho hành vi tự ý nghỉ việc của mình, như vậy Quyết định sa thải anh T của công ty X đã vi phạm nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động do pháp luật quy định cụ thể là Điểm c Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012

Có thể thấy, Khoản 3 Điều 126 là căn cứ trực tiếp liên quan đến trường hợp của anh T Theo đó,

“ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động ”

Để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong trường hợp này thì Anh T cần phải

thoả mãn được 2 điều kiên đặt ra : Điều kiện thứ nhất là tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm ; Điều kiện thứ hai là không có lý do chính đáng Và như đã phân tích ở trên thì việc anh T nghỉ

việc để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm được coi là có lý do chính đáng Do không thoả mãn điều kiện thứ hai này, nên nếu công ty X sa thải anh T với lí do

theo quy định này thì là không có căn cứ Tóm lại, Công ty X sa thải anh T là không có căn cứ pháp luật theo Điều 126 Bộ luật lao động

3 Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1,5 điểm)

Xử lí kỉ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do Nhà nước quy định Nếu việc xử lí kỉ luật lao động mà bất hợp pháp thì quyền lợi của người lao động sẽ được giải quyết như thế nào? Theo phân tích ở câu 2, công ty X sa thải Anh T là trái pháp luật Do đó theo quy định của pháp luật hiện hành quyền lợi của Anh T sẽ được giải quyết tương

tự như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động; cụ thể như sau: căn cứ theo Điều 42 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

“1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường