Bài tập lớn học kì lao động tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là luật của các doanh nghiệp

Theo khuyến nghị số 91 ngày 29 tháng 6 năm 1951 của Tổ chức lao động quốctế ILO thì TƯLĐTT được hiểu là: “mọi thỏa thuận viết có liên quan đến các điều kiện lao động và sử dụng lao động

ĐỀ BÀI 02

Câu 1: Tại sao thỏa động ước lao động tập thể được coi là “ luật” của các doanh

nghiệp (4 điểm)

Câu 2:

Anh T vào làm việc tại công ty x theo hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 5/2013, sau khi xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty đồng ý anh T

đã tự ý nghỉ việc Vì lý do đó, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T Cho rằng quyết định sa thải của công ty X là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Hỏi:

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp ?

(1 điểm)

2 Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao?

(2 điểm)

3 Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pháp luật hiện hành

(1,5 điểm)

4 Những cơ quan , tổ chức nào có thẩm quyềm giải quyết yêu cầu của anh T? (1,5 điểm)

BÀI LÀM

CÂU 1: Tại sao thỏa động ước lao động tập thể được coi là “ luật” của các

doanh nghiệp (4 điểm)?

Về khái niệm: “Lao động” là hoạt động quan trọng nhất của con người để tạo

ra của cái vật chất duy trì xã hội Pháp luật lao động với những quy định và nguyên tắc cụ thể là công cụ hữu hiệu để Nhà nước điều tiết hoạt động này một cách hiệu quả nhất Theo đó, các bên trong quan hệ lao động được tự do thỏa thuận với nhau miễn là không vượt quá khung pháp luật đã đề ra Quan hệ lao động không phải không bao giờ cũng hài hòa, ổn định mà luôn tiềm ẩn những vấn đề khiến các bên phải quan tâm, lo ngại Chính vì vậy, việc người sử dụng lao động và người lao động cùng nhau tham gia xây dựng một thỏa thuận chung là cần thiết để vừa bảo

vệ lợi ích của họ vừa bảo đảm hòa bình, phát triển bền vững cho doanh nghiệp

Theo khuyến nghị số 91 ngày 29 tháng 6 năm 1951 của Tổ chức lao động quốc

tế ILO thì TƯLĐTT được hiểu là: “mọi thỏa thuận viết có liên quan đến các điều

kiện lao động và sử dụng lao động được ký giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ chức đại diện của người lao động hoặc nếu không có tổ chức đó thì là các đại diện của những người lao động hữu quan đã được những người đó bầu ra và được ủy quyền một cách đúng mức theo pháp luật quốc gia” Sau khuyến nghị số 91,

TƯLĐTT được quy định rõ nét và cụ thể hơn tại Công ước về xúc tiến thương mại năm 1954

Ở nước ta, TƯLĐTT cũng sớm được ghi nhận trong các văn bản pháp luật Trải qua một quá trình lịch sử hình thành, TƯLĐTT đã có nhiều cách hiểu, nhiều khái niệm được đưa ra Tuy nhiên, Tại kì họp lần thứ năm, Quốc hội khóa IX đã thông qua BLLĐ ngày 23 tháng 6 năm 1994 Theo điều 44 Bộ luật này đã quy định:

“TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động

về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” Định nghĩa này vừa kế thừa được quy định về TƯLĐTT

tại các văn bản trước đó vừa quy định một cách cụ thể, chi tiết hơn về chế độ này Nội dung của các thỏa ước là các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ các trong quan hệ lao độgn không trái với các quy định của pháp luật Qua đó ta cũng thấy được mục đích của việc ký kết thỏa ước là để đảm bảo sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động

BLLĐ năm 1994 đã đinh nghĩa TƯLĐTT một cách tương đối chính xác và hoàn chỉnh Nó đã chỉ ra được các bên tham gia thỏa ước và hơn nữa còn nêu rõ được hình thức, nội dụng của thỏa ước Chính vì sự ưu việt này cho nên sau 2 lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ và năm 2002 và năm 2006, định nghĩa về TƯLĐTT vẫn được giữ nguyên và quy định tại Điều 44 của Bộ luật

Để trả lời cho câu hỏi “Tại sao thỏa động ước lao động tập thể được coi là “ luật” của các doanh nghiệp” , em phân tích hai luận điểm sau:

Thứ nhất, về bản chất của TƯLĐTT: TƯLĐTT có bản chất pháp lý song hợp:

Đó là sự kết hợp của hai yếu tố: Tính hợp đồng và tính quy phạm

Về tính hợp đồng (nội nhận – tự nhiên): Ngay từ định nghĩa, TƯLĐTT đã được

khẳng định: “là văn bản thỏa thuận” Mà tất nhiên, sự thỏa thuận là đặc trưng cơ bản nhất có ở hợp đồng Để ký kết được TƯLĐTT thì các bên cần tiến hành đàm phán, thương lượng ở nhau Ở đây, không có bất kỳ thủ tục hành chính hay mệnh lệnh bắt buộc nào buộc các bên ký kết thỏa ước mà do các bên tự thỏa thuận tiến hành thương lượng và đi đên ký kết thỏa ước Thỏa ước sẽ được ký kết trên cơ sở

sự thống nhất ý chí giữa hai bên tập thể lao động và người sử dụng lao động Nội dung mà các bên thỏa thuận trong thảo ước là các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên lao động, Các nội quy này đã được pháp luật quy định nhưng các bên tùy vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mà có những thỏa thuận cụ thể

và phù hợp hơn Từ việc thỏa thuận này giữa các bên, vấn đề đã kí kết trong

TƯLĐTT cần được tôn trọng một cách triệt để, nghĩa là mọi điều ước trong TƯLĐTT sau khi đã kí kết phải được tuân theo, thống nhất trong doanh nghiệp và không được vi phạm

Về tính quy phạm của TƯLĐTT (ngoại nhận- ép buộc): TƯLĐTT không chỉ

mang tính hợp đồng mà còn chưa đựng tính quy phạm Hoàn toàn có cơ sở chắc chắn khi ta nhận định như vậy Tính quy phạm của TƯLĐTT tạo nên sự khác biệt căn bản giữa thỏa ước và hợp đồng Tính quy phạm của TƯLĐTT thể hiện ở những đặc điểm sau: Nội dung của TƯLĐTT dưới dạng quy phạm, các điều khoản

để thể hiện quyền và nghĩa cụ của các bên Các cam kết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động bao giờ cũng được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản quy định về việc làm; tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp; thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, định mức và an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội Bên cạnh đó, thể hiện hiệu lực thì TƯLĐTT phải tuân theo một trình tự nhất định Điều này thể hiện rõ sự khác nhau cơ bản giữa thỏa ươc và hợp đồng Đối với hợp đồng, các bên được tự doa thỏa thuận xác định việc

ký kết sao cho phù hợp vớ cả hai bên, còn đối với thỏa ước thì trình tự ký kết là thủ

tục bắt buộc Sau khi thương lượng nội dung của thỏa ước, phải tiến hành lấy ý kiến của tập thể người lao động và chỉ khi có hơn 50% số người lao động tán thành thì TƯLĐTT mới được ký kết TƯLĐTT một khi đã được ký kết theo đúng quy định pháp luật và nội dung hợp pháp thì có hiệu lực bắt buộc đối với những thành viên trong doanh nghiệp Nó không chỉ phát sinh hiệu lực đối với những thành viên

ký kết mà còn đối với cả những người không tham gia ký kết trong phạm vi đơn vị

kí kết

Thứ hai, TƯĐTT không những là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao

động mà còn đóng vai trò là nguồn quy phạm quan trọng bổ sung cho nguồn của luật lao động tại doanh nghiệp

Ta thấy rằng, TƯLĐTT là thành quả của quá trình các bên đàm phán, thương lượng và thống nhất ý kiến đi đến ký kết thỏa ước Nội dung của thỏa ước là các điều khoản về việc làm Đảm bảo việc làm,; tiền lương thu nhập; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…Những nội dung này được viết dưới dạng các quy tắc và có tính bắt buộc các bên phải tuân theo khi thỏa ước phát sinh hiệu lực Thêm nữa, TƯLĐTT quy định quyền lợi và trách nhiệm của các bên một cách rất cụ thể phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Hơn nữa, thỏa ước lại được đăng ký ta

cơ quan nhà nước có thẩm quyền, điều này càng làm tăng thêm giá trị pháp lý của thỏa ước

Mặt khác, TƯLĐTT được coi là nguồn quy phạm bổ sung của luật lao động đang xuất phát từ bản chất của TƯLĐTT Thỏa ước vừa có tính quy phạm vừa có tính hợp đồng Nếu hợp đồng đơn thuần là sự thỏa thuận của các bên mang tính mềm dẻo, các văn bản pháp luật của Nhà nước mang tính cứng nhắc thì TƯLĐTT

là sự kết hợp của cả hai yếu tố đó Điều này khiến cho thỏa ước rất linh hoạt, mềm dẻo và không chỉ có các điều kiện cứng nhắc rằng buộc các bên phải thực hiện mà các bên có thể trên cơ sở trao đổi, thương lượng đưa vào thỏa ước các nội dung phù hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp

Hợp đồng lao động cũng là văn bản pháp lý thể hiện rõ nét tính chất thỏa thuận của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động, pháp luật cho phép các bên được tự

do thương lượng các điều khoản trong hợp đồng sao cho phù hợp nhất với khả năng và điều kiện của từng chủ thể Tuy nhiên, hợp đồng lao động là văn bản mang tính chất cá nhân, nó được thiết lập giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, chỉ bao gồm các điều khoản liên quan đến quan hệ lao động được thiết lập giữa cá nhân đó với doanh nghiệp mà thôi Còn TƯLĐTT thì lại khác, như quy

định tại Điều 44 BLLĐ thì TƯLĐTT được coi là “văn bản thỏa thuận giữa tập thể

lao động và người sử dụng lao động” Theo đó, thỏa ước sẽ là văn bản có tính

phạm vi áp dụng rộng, áp dụng cho toàn thể người lao động và người sử dụng lao động trong toàn thể doanh nghiệp Chính vì thế, thỏa ước được ký kết sẽ là văn bản pháp lý có hiệu lực rộng rãi trên phạm vi toàn doanh nghiệp, tất cả các chủ thể

trong doanh nghiệp đều phải tuân theo các quy định có trong thỏa ước Lúc này,

thỏa ước sẽ có giá trị như là “luật” của doanh nghiệp mà các bên cần tuân thủ.

Hơn nữa, tuy rằng hợp đồng lao động phổ biến và thông dụng hơn trong việc thiết lập cơ sở của các bên khi khi tham gia vào quan hệ lao động nhưng khi doanh nghiệp đã có thỏa ước thì việc giao kết hợp đồng phải phù hợp với các quy định của thỏa ước Những quyền và nghĩa vụ của họ cũng sẽ được điều chỉnh bởi TƯLĐTT

Bên cạnh đó, khi thỏa ước đã được ký kết thì tất cả những hợp đồng lao động trong doanh nghiệp nếu trái với thỏa ước theo hướng bất lợi cho người lao động đều phải điều chỉnh cho phù hợp Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với luật nói chung là pháp luật lao động nói riêng Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định của pháp luật lao động vào từng doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp, Bộ luật lao động là văn bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn dề có tình chất chung liên quan đến quan hệ lao động Khoản

2 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã

thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của TƯLĐTT Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước” Như vậy tức là khi ký kết hợp đồng

lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải xem xét những

vấn đề trong TƯLĐTT sao cho việc ký HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của thỏa ước Đối với những HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT

có hiệu lực thì cũng phải tuân theo quy định này Người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực cũng phải tuân theo những nội dung

đã có trong thỏa ước

Xét về mối quan hệ giữa BLLĐ và TƯLĐTT, có thể thấy: Bộ luật lao động là

bộ luật lớn, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, ở phạm vi rộng Còn TƯLĐTT lại là “Bộ luật con” của doanh nghiệp điều chỉnh ở tầm vi mô, ở phạm vi hẹp Chính vì thế, việc

xây dựng TƯLĐTT của doanh nghiệp phải hoàn toàn phù hợp với pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng và triệt để tân theo các nguyên tắn xây dựng TƯLĐTT Nghĩa là , việc thương lượng và ký kết phải triệt để làm theo nguyên tắc bình đẳng , tự nguyện và công khai

TƯLĐTT khi đã được ký kết sẽ trở thành nguồn bổ sung cho luật lao động Hiệu lực của nó giống như hiệu lực của các văn ản pháp lý khác Khi nó phát sinh hiệu lực trên thực tế thì nội quy, quy chế, điều lệ của doanh nghiệp (nếu có) ngoài việc phải tuân theo pháp luật lao động thì còn phải phù hợp với thỏa ước Điều này lại khẳng định giá trị “Bộ luật con của doanh nghiệp” của TƯLĐTT Như vậy, khi

đã thừa nhận là “Bộ luật con”, là một văn bản pháp lý thì các bên trong quan hệ lao động được quyền viện dẫn làm cơ sở để giải quyết các vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động

CÂU 2:

Anh T vào làm việc tại công ty x theo hợp đồng không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 5/2013, sau khi xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty đồng ý anh T

đã tự ý nghỉ việc Vì lý do đó, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T Cho rằng quyết định sa thải của công ty X là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Trả lời

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp ?

(1 điểm)

Lý do mà công ty X họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T là với hành vi tự ý bỏ việc của anh T thì anh T đã rơi vào một trong những

trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải quy định tại: “Khoản 3 Điều 126 Áp dụng hình

thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức kỉ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Tuy nhiên, để chứng mình rằng anh T nghỉ 6 ngày như vậy là hợp pháp, và

công ty X không có quyền sa thải anh T và việc sa thải của công ty X là bất hợp

pháp thì anh T cần phải chứng minh việc nghỉ của mình là có căn cứ, và căn cứ đó phù hợp với quy định của pháp luật Cụ thể cần phải chứng minh việc nghỉ của anh

T thuộc một trong các trường hợp nghỉ có lí do chính đáng quy định tại khoản 3

Điều 126 BLLĐ : “Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Anh T bỏ việc trong vòng 6 ngày, nhưng việc anh T nghỉ là hợp pháp bởi vì:

Thứ nhất, về căn cứ, lí do anh T nghỉ là vì nhân thân của anh T bị ốm, cụ thể mẹ

anh T bị ốm trong thời gian này và anh T nghỉ việc để chăm sóc người thân là mẹ

bị ốm của mình, đây là một trong những trường hợp được coi là có lý do chính

đáng đã được quy định tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ “thân nhân bị ốm có xác nhận

của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” Cụ thể được hướng dẫn tại thông tư 16/2003/TT-BLDDTBXH, ngày 22.9.2003, quy định về các trường hợp được coi là lý do chính đáng:

- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của UBND xã phường nơi xảy ra;

- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của

pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm:

Bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng, con;

- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.”

Thứ hai, về thủ tục, để chứng mình cho việc nghỉ của mình là hợp pháp này, anh T cần phải trình bày với công ty X lí do của mình một cách có căn cứ, đó là

giấy xin nghỉ việc của anh T và kèm theo giấy xác nhận của cơ sở khảm bệnh, chữa bệnh cho mẹ của anh T về tình trạng bệnh của mẹ anh T (có xác nhận của cơ

sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị) và với những căn cứ

này, công ty X không thể không đồng ý cho anh T nghỉ để chăm sóc mẹ Những căn cứ nói trên đều phải được xác nhận bằng văn bản cụ thể, và việc công ty X không đồng ý cho anh T nghỉ sau khi nhận giấy xin phép nghỉ của anh T cũng phải được quyết đinh bằng văn bản Việc anh T tự ý bỏ việc, tuy chưa nhận được sự đồng ý của công ty, nhưng với tính chất bệnh tật của mẹ mình mà anh T không còn cách nào khác là phải tự ý nghỉ việc Việc công ty X đã không đồng ý cho anh T nghỉ là không hợp pháp

Với những lí do trên, việc nghỉ việc của anh T mặc dù đã rơi vào trường hợp

“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng

dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.” Nhưng vẫn hợp pháp vì việc

anh T nghỉ việc là có lý do chính đáng quy định tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ nhân

nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

2 Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao? (2

điểm)

Sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động Việc sa thải NLĐ ảnh hưởng mạnh đến quyền

lợi của NLĐ như: mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm

xã hội, chưa kể việc bị chấm dứt hợp đồng như vậy sẽ ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống kinh tế NLĐ Chính vì mức độ ảnh hưởng của hình thức kỷ luật sa thải đến NLĐ cho nên pháp luật Việt Nam quy định khá rõ ràng về vấn đề này

Điểm a Khoản 1 Điều 6 BLLĐ 212 có quy định về quyền của người sử dụng

lao động như sau: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,

kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” Như vậy dựa vào căn

cứ này có thể thấy người sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động trong trường hợp người lao động vi phạm kỉ luật lao động và đã được quy định trong nội quy lao động Đối với trường hợp của đề bài đã đưa ra, có nhiều tình tiết còn chưa rõ ràng, và việc chứng minh việc tự ý nghỉ việc quá 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng của anh T còn nhiều vướng mắc, vì vậy, ta xem xét hai trường hợp:

Trường hợp thứ nhất, việc sa thải của công ty X là hợp pháp:

Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày

cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”

Trong vụ việc trên anh T tự ý nghỉ việc từ 6 ngày liên tục, như vậy thời gian anh T nghỉ đã vượt mức quy định tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ và việc nghỉ việc của anh H có thể không có căn cứ là nghỉ việc với lý do chính đáng nên công ty X

đã không đồng ý, nhưng anh T vẫn tự ý nghỉ việc Các trường hợp được coi là có

lý do chính đáng theo khỏan 3 Điều 126 bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân,

thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Tuy nhiên, trước khi

đi đến kết luận chúng ta cần rà soát lại tất cả những sự kiện đã diễn ra dựa trên những căn cứ rõ ràng, rằng anh T nghỉ việc đã “xin phép” ở đây cụ thể là như thế nào? Liệu anh T có viết giấy xin nghỉ phép và kèm theo giấu tờ chứng minh việc nghỉ phép của mình là chính đáng hay không, với lí do là chăm sóc mẹ bị ốm, thì

anh T cần phải có cả giấy xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp

nhận khám và điều trị về việc bị ốm của mẹ anh T Nếu anh T không có những

giấy tờ theo quy định này để làm căn cứ cho việc nghỉ việc của anh T thì công ty X hoàn toàn có quyền không đồng ý với lí do nghỉ của anh T và việc sa thải anh T là hoàn toàn hợp pháp theo quy định của pháp luật tại khoản 3 Điều 126 của BLLĐ Công ty X phải thông báo việc xử lý kỉ luật của mình đối với anh T bằng văn bản, và nếu sau 03 lần anh T không đến thì công ty X có thể tiến hành xử lý kỷ luật của mình theo quy định về trình tự, cách thức theo quy định của pháp luật

Trường hợp thứ hai, việc sa thải của công ty X là không hợp pháp:

Để tiến hành kỉ luật sa thải hợp pháp, công ty cần phải tiến hành những thủ tục sau:

Thủ tục sa thải là trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo

Nguyên tắc khi xử lý kỉ luật NLĐ dưới hình thức sa thải công ty phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động Nội dung phiên họp phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động được quy định cụ thể tại khoản Điều 123 BLLĐ

2012

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

Như vậy, trong phiên họp công ty phải chứng minh được lỗi của anh T (tự ý

nghỉ việc quá thời hạn theo quy định của pháp luật quy định mà không có lí do chính đáng)

Trong phiên họp bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động (tổ chức công đoàn) Điều 192 BLLĐ quy định về Trách nhiệm của

người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn như sau:

“Tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành

các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người