BÀI tập học kỳ LAO ĐỘNG đề số 2

BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG ĐỀ SỐ 2 Câu 1: Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành? Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp. Nó không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì vậy, nội dung của quyền quản lý lao động bao gồm các nội dung cơ bản 1. Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm 2012 quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh….” Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động tuyển dụng lao động của NLĐ. Trong quá trình tuyển chọn lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc. Mặt khác, quá trình tuyển chọn có thể qua nhiều khâu: phát hồ sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý. Do đó, có thể hiểu, tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất hiện tình huống quản lí lao động. Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc. Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Để thực sự vào việc, NLĐ phải được bố trí cụ thể. Ví dụ: A kí HĐLĐ với công ti X. Công việc của A là làm kế tóa. Trên cở sở HĐLD , công ti X sẽ bố trí A vào vị trí cụ thể trong bộ phận kế toán. Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thể hiện qua một dạng khác như NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đang làm theo quy định tại Điều 31 Luật Lao động 2012. Đây cũng nằm trong phạm vi của quyền bố trí, sắp xếp lao động. 2. Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định Đây là nội dung thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyền quản lí lao động của NSDLĐ. Trong lĩnh vực lao động việc ra “nội quy lao động” được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước trong một số trường hợp nhất định1. Việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí để thực hiện quyền quản lí lao động. Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động, được ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ. Thông thường NSDLĐ phải đặt ra các quy tắc chung để điều chỉnh hành vi của NLĐ nhằm bảo đảm rằng hoạt động của đơn vị sẽ diễn ra một cách bình thường, hiệu quả và phù hợp với các mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, việc ban hành nội quy lao động là một nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động. Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động cũng có những giới hạn nhất định. Nội quy lao động phải được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì mới có giá trị pháp lí.2 Nội dung của nội quy lao động không được trái với các quy định của pháp luật, nội quy lao động phải phù hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)3. Pháp luật còn yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu đơn vị chưa có công đoàn), trước khi ban hành nội quy lao động.4 Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thể giải quyết được một cách toàn diện về vấn đề quản lí. Các quy tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến được toàn bộ quá trình chỉ đạo, điều hành. Do đó, để bổ sung cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó, các quy tắc xử sự được trực tiếp thông qua các mệnh lệnh quyết định hàng ngày được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao động. Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định, vừa có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược lại nó có tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định được quyền lực đơn phương của mình trước NLĐ. 3. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián tiếp, tức là thông qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ sử dụng lao động giao cho, theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng. Tuy nhiên, cần phân biệt các mệnh lệnh điều hành và việc ban hành các quy tắc chung bằng lời nói. Quyền điều hành lao động trước hết thể hiện ở quyền của NSDLĐ trong việc bố trí, phân công công việc của người lao động. Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ đảm nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp, tùy theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh và khả năng của từng người. Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc của NLĐ là nhân viên bán hàng song những vấn đề cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, địa bàn thế nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định. Quyền điều hành lao động còn được thể hiện thông qua việc NSDLĐ ra các mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ5. Trong quá trình NLĐ làm việc, mỗi công việc và tình huống cụ thể sẽ có những đòi hỏi riêng và, tùy thuộc vào những đòi hỏi đó mà NSDLĐ sẽ đưa ra các yêu cầu và chỉ dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ. Ngoài ra, quyền điều hành lao động còn có nội dung là đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ, qua đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của từng NLĐ nói riêng và cả đơn vị nói chung, đồng thời đó là căn cứ để NSDLĐ có thể đưa ra các quyết định hợp lí trong nhiều vấn đề dân sự như bố trí, thuyên chuyển lao động, khen thưởng và nâng lương… 4. Quyền kiểm tra, giám sát. Không kiểm tra, giám sát có thể ví như không có sự quản lí hoặc ít nhất là buông lỏng quản lí. Kiểm tra, giám sát chính là nội dung quan trọng của quản lí lao động. Quá trình quản lí lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Việc kiểm tra, giám sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ không thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu không thực hiện hoạt động giám sát quá trình lao động của NLĐ. Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động. Thông thường hoạt động này được giao cho tổ chức lao động tiền lương hoặc tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào kết quả báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động. 5. Quyền xử lí vi phạm. Xử lí vi phạm chính là khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặc dù là nội dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi phạm lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình xử lí lao động. Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLĐ đang giám sát quá trình làm việc của mình. NLĐ cũng sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì sẽ có thẻ phải chịu hậu quả bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó. Quyền xử lí vi phạm là một hệ quả tất yếu của quyền điều hành lao động và quyền ban hành quy định về quản lí lao động. Các quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh lệnh điều hành mà họ đưa ra khó có thể bảo đảm thực hiện trên thực tế nếu NSDLĐ không có quyền xử lí các vi phạm của NLĐ. Thông thường, việc xử lí các vi phạm là để NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa các vi phạm kỉ luật khác vàhoặc bảo đảm hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Câu 2: 1. Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh? Tại sao? Trả lời: Tòa án nhân dân Quận 1 có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh. Vì: Theo như tình huống trên thì tranh chấp xảy ra ở đây là tranh chấp lao động về xử lí kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải nên theo quy định của BLTTDS năm 2004 sửa đổi năm 2011 thì sẽ thuộc thẩm quyền của tòa án dân dân cấp huyện, nơi bị đơn đặt trụ sở. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 33 và điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2003 quy định: Khoản 1 Điều 33 quy định về thẩm quyền Tòa án nhân dân huyện, quận thị xã, thành phồ trực thuộc tỉnh: “1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a) tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của bộ luật này; b) tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; c) tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của bộ luật này.”6 Tại điểm a Khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2004 quy định về thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;” Như vậy, ở trong trường hợp trên thì việc thụ lý đơn kiện của anh Minh sẽ thuộc thẩm quyền xử lý của Tòa án nhân dân Quận 1 vì đây nơi công ty Y đặt trụ sở. 2. Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao? Trả lời: Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì: Tháng 52005 anh Minh vào làm việc tại công ty Y với hợp đồng lao động xác định thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc cho công ty. Như vậy, Hợp đồng lao động mới đã được hình thành giữa anh Minh và công ty Y, đó là hợp đồng lao động được xác lập bằng hành vi. Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau: “ 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Theo quy định tại Khoản 2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012: loại hợp đồng trước đó anh Minh ký với công ty Y là loại hợp đồng xác định thời hạn, với thời hạn 1 năm, thì sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu không ký hợp đồng mới thì hợp đồng không xác định thời hạn trước đó trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, hợp đồng lao động cuối giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng không xác định thời hạn. 3. Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh có được tòa án chấp nhận không? Tại sao? Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của anh Minh có được tòa án chấp nhận hay không cần phải xem xét quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh là đúng hay sai. Để chứng minh được quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh là đúng hay sai ta xem xét trên 2 yếu tố sau: lý do sa thải và trình tự, thủ tục giải quyết việc sa thải: Tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Tại khoản 1 Điều 123 quy định về nguyên tắc, trình tự, xử lý kỉ luật lao động: “1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.” Hiện nay, theo quy định tại Điều 30 Nghị định 052015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật lao động năm 2012 quy định: về trình tự xử lý kỉ luật lao động như sau: “1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. 2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trư

BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG ĐỀ SỐ Câu 1: Nội dung quyền quản lí lao động người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hành? Quyền quản lí lao động quyền mang tính tổng hợp Nó khơng dừng lại hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác Chính vậy, nội dung quyền quản lý lao động bao gồm nội dung Quyền tuyển chọn, xếp, bố trí lao động Tại điểm a Khoản Điều Luật Lao động năm 2012 quy định quyền nghĩa vụ NSDLĐ NSDLĐ có quyền: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh….” Tuyển chọn lao động khâu hoạt động tuyển dụng lao động NLĐ Trong trình tuyển chọn lao động, NSDLĐ bắt đầu sử dụng phát huy lợi quyền lực NSDLĐ có tồn quyền định cách đơn phương việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc Mặt khác, q trình tuyển chọn qua nhiều khâu: phát hồ sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong khâu có khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý Do đó, hiểu, tuyển chọn lao động khâu đầu, tiền đề quan trọng tạo điều kiện thực chất xuất tình quản lí lao động Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, xếp cơng việc Việc bố trí cơng việc tn theo thỏa thuận HĐLĐ giao kết hai bên Tuy nhiên, khơng tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ làm việc nơi hay nơi khác Để thực vào việc, NLĐ phải bố trí cụ thể Ví dụ: A kí HĐLĐ với cơng ti X Cơng việc A làm kế tóa Trên cở sở HĐLD , cơng ti X bố trí A vào vị trí cụ thể phận kế tốn Bên cạnh đó, việc xếp lao động thể qua dạng khác NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc làm theo quy định Điều 31 Luật Lao động 2012 Đây nằm phạm vi quyền bố trí, xếp lao động 2 Quyền ban hành nội quy, quy chế; mệnh lệnh, định Đây nội dung thể rõ nét sâu sắc quyền quản lí lao động NSDLĐ Trong lĩnh vực lao động việc “nội quy lao động” quy định nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước số trường hợp định[1] Việc ban hành nội quy lao động giúp cho chủ sử dụng lao động có sở pháp lí để thực quyền quản lí lao động Nội quy lao động đơn vị sử dụng lao động, ví “đạo luật” riêng NSDLĐ Thông thường NSDLĐ phải đặt quy tắc chung để điều chỉnh hành vi NLĐ nhằm bảo đảm hoạt động đơn vị diễn cách bình thường, hiệu phù hợp với mục tiêu đề Bởi vậy, việc ban hành nội quy lao động nội dung quan trọng quyền quản lí lao động Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động có giới hạn định Nội quy lao động phải đăng kí với quan nhà nước có thẩm quyền có giá trị pháp lí.[2] Nội dung nội quy lao động không trái với quy định pháp luật, nội quy lao động phải phù hợp với quy định TƯLĐTT (nếu có)[3] Pháp luật u cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở, tức Ban chấp hành công đồn sở Ban chấp hành cơng đồn trực tiếp cấp sở (nếu đơn vị chưa có cơng đồn), trước ban hành nội quy lao động.[4] Việc “nội quy” “quy chế” lao động hình thức văn vấn đề quan trọng song khơng thể giải cách tồn diện vấn đề quản lí Các quy tắc xử thể văn quán xuyến tồn q trình đạo, điều hành Do đó, để bổ sung cho khiếm khuyết tự nhiên đó, quy tắc xử trực tiếp thông qua mệnh lệnh định hàng ngày ban nhằm xác định trật tự chung trình lao động Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định, vừa có tính linh hoạt, khơng “nhất thành bất biến” Nhưng ngược lại có tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định quyền lực đơn phương trước NLĐ Quyền tổ chức, điều hành hoạt động Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh tức nói đến hành vi đạo trực tiếp NSDLĐ Hành vi đạo, điều hành có tính gián tiếp, tức thông qua hoạt động cán thuộc cấp mang quyền lực định chủ sử dụng lao động giao cho, theo đường phân cấp hợp đồng Tuy nhiên, cần phân biệt mệnh lệnh điều hành việc ban hành quy tắc chung lời nói Quyền điều hành lao động trước hết thể quyền NSDLĐ việc bố trí, phân cơng cơng việc người lao động Thông thường, HĐLĐ đề cập đến loại công việc mà NLĐ đảm nhiệm Công việc cụ thể NSDLĐ xếp, tùy theo yêu cầu sản xuất kinh doanh khả người Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc NLĐ nhân viên bán hàng song vấn đề cụ thể NLĐ phụ trách sản phẩm gì, địa bàn NSDLĐ định Quyền điều hành lao động thể thơng qua việc NSDLĐ mệnh lệnh điều hành NLĐ[5] Trong q trình NLĐ làm việc, cơng việc tình cụ thể có đòi hỏi riêng và, tùy thuộc vào đòi hỏi mà NSDLĐ đưa yêu cầu dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành NLĐ Ngồi ra, quyền điều hành lao động có nội dung đánh giá hiệu làm việc NLĐ, qua tìm giải pháp nhằm nâng cao hiệu NLĐ nói riêng đơn vị nói chung, đồng thời để NSDLĐ đưa định hợp lí nhiều vấn đề dân bố trí, thuyên chuyển lao động, khen thưởng nâng lương… Quyền kiểm tra, giám sát Không kiểm tra, giám sát ví khơng có quản lí buông lỏng quản lí Kiểm tra, giám sát nội dung quan trọng quản lí lao động Q trình quản lí lao động đòi hỏi khơng có hoạt động ban hành quy tắc hay đạo điều hành mà cần có kiểm tra, đánh giá trình thực nghĩa vụ NLĐ Việc kiểm tra, giám sát trình lao động u cầu mang tính khách quan Sẽ khơng thể trì việc tuân thủ quy tắc cách bình thường khơng thực hoạt động giám sát trình lao động NLĐ Việc kiểm tra, giám sát thực thông qua chế kiểm tra, giám sát NSDLĐ đặt Đồng thời, trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo nguyên tắc, biện pháp thực thông qua hoạt động phận cá nhân có chức kiểm tra, giám sát lao động Thông thường hoạt động giao cho tổ chức lao động tiền lương tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào kết báo cáo phận cá nhân có chức để có định thích hợp nhằm trì, ổn định trật tự nơi làm việc tồn q trình lao động Quyền xử lí vi phạm Xử lí vi phạm khâu thể rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương chủ sử dụng lao động Mặc dù nội dung mang tính tiêu cực quản lí lao động xử lí vi phạm lại tạo lợi thế, thể tính tích cực q trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm điều kiện tạo tính thực q trình xử lí lao động Một NLĐ phải thận trọng biết NSDLĐ giám sát trình làm việc NLĐ cân nhắc hành vi biết vi phạm quy tắc xử NSDLĐ đặt có thẻ phải chịu hậu bất lợi hành vi xử NLĐ Quyền xử lí vi phạm hệ tất yếu quyền điều hành lao động quyền ban hành quy định quản lí lao động Các quy định NSDLĐ ban hành mệnh lệnh điều hành mà họ đưa khó bảo đảm thực thực tế NSDLĐ khơng có quyền xử lí vi phạm NLĐ Thơng thường, việc xử lí vi phạm để NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa vi phạm kỉ luật khác và/hoặc bảo đảm hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Câu 2: Tòa án nhân dân có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện anh Minh? Tại sao? Trả lời: Tòa án nhân dân Quận có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện anh Minh Vì: Theo tình tranh chấp xảy tranh chấp lao động xử lí kỉ luật lao động hình thức sa thải nên theo quy định BLTTDS năm 2004 sửa đổi năm 2011 thuộc thẩm quyền tòa án dân dân cấp huyện, nơi bị đơn đặt trụ sở Cụ thể, khoản Điều 33 điểm a khoản Điều 35 BLTTDS năm 2003 quy định: Khoản Điều 33 quy định thẩm quyền Tòa án nhân dân huyện, quận thị xã, thành phồ trực thuộc tỉnh: “1 Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp sau đây: a) tranh chấp dân sự, nhân gia đình quy định Điều 25 Điều 27 luật này; b) tranh chấp kinh doanh, thương mại quy định Điều 29 Bộ luật này; c) tranh chấp lao động quy định khoản Điều 31 luật này.”[6] Tại điểm a Khoản Điều 35 BLTTDS năm 2004 quy định thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải vụ án dân Toà án theo lãnh thổ xác định sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định điều 25, 27, 29 31 Bộ luật này;” Như vậy, trường hợp việc thụ lý đơn kiện anh Minh thuộc thẩm quyền xử lý Tòa án nhân dân Quận nơi cơng ty Y đặt trụ sở Hợp đồng lao động cuối anh Minh công ty loại hợp đồng nào? Tại sao? Trả lời: Hợp đồng lao động cuối anh Minh công ty hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn Vì: Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc công ty Y với hợp đồng lao động xác định thời hạn năm Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký kết hợp đồng anh Minh tiếp tục làm việc cho công ty Như vậy, Hợp đồng lao động hình thành anh Minh cơng ty Y, hợp đồng lao động xác lập hành vi Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định loại hợp đồng lao động sau: “ Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng 2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để làm công việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Theo quy định Khoản 2, Điều 22 BLLĐ năm 2012: loại hợp đồng trước anh Minh ký với cơng ty Y loại hợp đồng xác định thời hạn, với thời hạn năm, sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng Nếu khơng ký hợp đồng hợp đồng khơng xác định thời hạn trước trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy, hợp đồng lao động cuối anh Minh công ty loại hợp đồng không xác định thời hạn Yêu cầu hủy định sa thải công ty anh Minh có tòa án chấp nhận khơng? Tại sao? Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy định sa thải anh Minh có tòa án chấp nhận hay không cần phải xem xét định sa thải công ty anh Minh hay sai Để chứng minh định sa thải công ty anh Minh hay sai ta xem xét yếu tố sau: lý sa thải trình tự, thủ tục giải việc sa thải: Tại khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động Tại khoản Điều 123 quy định nguyên tắc, trình tự, xử lý kỉ luật lao động: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản.” Hiện nay, theo quy định Điều 30 Nghị định 05/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động năm 2012 quy định: trình tự xử lý kỉ luật lao động sau: “1 Người sử dụng lao động gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đồn sở Ban chấp hành cơng đồn cấp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành có mặt đầy đủ thành phần tham dự thông báo theo quy định Khoản Điều Trư ... luật lao động: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động. .. ty Như vậy, Hợp đồng lao động hình thành anh Minh cơng ty Y, hợp đồng lao động xác lập hành vi Điều 22 BLLĐ năm 20 12 quy định loại hợp đồng lao động sau: “ Hợp đồng lao động phải giao kết theo... trước nhà nước số trường hợp định[1] Việc ban hành nội quy lao động giúp cho chủ sử dụng lao động có sở pháp lí để thực quyền quản lí lao động Nội quy lao động đơn vị sử dụng lao động, ví “đạo