đáp án bài tập học kỳ lao động

ĐÁP ÁN BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG Câu 1: Nội dung quyền quản lí lao động người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hành? Quyền quản lí lao động quyền mang tính tổng hợp Nó không dừng lại hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác Chính vậy, nội dung quyền quản lý lao động bao gồm nội dung Quyền tuyển chọn, xếp, bố trí lao động Tại điểm a Khoản Điều Luật Lao động năm 2012 quy định quyền nghĩa vụ NSDLĐ NSDLĐ có quyền: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh….” Tuyển chọn lao động khâu hoạt động tuyển dụng lao động NLĐ Trong trình tuyển chọn lao động, NSDLĐ bắt đầu sử dụng phát huy lợi quyền lực NSDLĐ có toàn quyền định cách đơn phương việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc Mặt khác, trình tuyển chọn qua nhiều khâu: phát hồ sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong khâu có khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý Do đó, hiểu, tuyển chọn lao động khâu đầu, tiền đề quan trọng tạo điều kiện thực chất xuất tình quản lí lao động Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, xếp công việc Việc bố trí công việc tuân theo thỏa thuận HĐLĐ giao kết hai bên Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ làm việc nơi hay nơi khác Để thực vào việc, NLĐ phải bố trí cụ thể Ví dụ: A kí HĐLĐ với công ti X Công việc A làm kế tóa Trên cở sở HĐLD , công ti X bố trí A vào vị trí cụ thể phận kế toán Bên cạnh đó, việc xếp lao động thể qua dạng khác NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc làm theo quy định Điều 31 Luật Lao động 2012 Đây nằm phạm vi quyền bố trí, xếp lao động Quyền ban hành nội quy, quy chế; mệnh lệnh, định Đây nội dung thể rõ nét sâu sắc quyền quản lí lao động NSDLĐ Trong lĩnh vực lao động việc “nội quy lao động” quy định nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước số trường hợp định[1] Việc ban hành nội quy lao động giúp cho chủ sử dụng lao động có sở pháp lí để thực quyền quản lí lao động Nội quy lao động đơn vị sử dụng lao động, ví “đạo luật” riêng NSDLĐ Thông thường NSDLĐ phải đặt quy tắc chung để điều chỉnh hành vi NLĐ nhằm bảo đảm hoạt động đơn vị diễn cách bình thường, hiệu phù hợp với mục tiêu đề Bởi vậy, việc ban hành nội quy lao động nội dung quan trọng quyền quản lí lao động Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động có giới hạn định Nội quy lao động phải đăng kí với quan nhà nước có thẩm quyền có giá trị pháp lí.[2] Nội dung nội quy lao động không trái với quy định pháp luật, nội quy lao động phải phù hợp với quy định TƯLĐTT (nếu có)[3] Pháp luật yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở, tức Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp sở (nếu đơn vị chưa có công đoàn), trước ban hành nội quy lao động.[4] Việc “nội quy” “quy chế” lao động hình thức văn vấn đề quan trọng song giải cách toàn diện vấn đề quản lí Các quy tắc xử thể văn quán xuyến toàn trình đạo, điều hành Do đó, để bổ sung cho khiếm khuyết tự nhiên đó, quy tắc xử trực tiếp thông qua mệnh lệnh định hàng ngày ban nhằm xác định trật tự chung trình lao động Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định, vừa có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến” Nhưng ngược lại có tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định quyền lực đơn phương trước NLĐ Quyền tổ chức, điều hành hoạt động Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh tức nói đến hành vi đạo trực tiếp NSDLĐ Hành vi đạo, điều hành có tính gián tiếp, tức thông qua hoạt động cán thuộc cấp mang quyền lực định chủ sử dụng lao động giao cho, theo đường phân cấp hợp đồng Tuy nhiên, cần phân biệt mệnh lệnh điều hành việc ban hành quy tắc chung lời nói Quyền điều hành lao động trước hết thể quyền NSDLĐ việc bố trí, phân công công việc người lao động Thông thường, HĐLĐ đề cập đến loại công việc mà NLĐ đảm nhiệm Công việc cụ thể NSDLĐ xếp, tùy theo yêu cầu sản xuất kinh doanh khả người Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc NLĐ nhân viên bán hàng song vấn đề cụ thể NLĐ phụ trách sản phẩm gì, địa bàn NSDLĐ định Quyền điều hành lao động thể thông qua việc NSDLĐ mệnh lệnh điều hành NLĐ[5] Trong trình NLĐ làm việc, công việc tình cụ thể có đòi hỏi riêng và, tùy thuộc vào đòi hỏi mà NSDLĐ đưa yêu cầu dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành NLĐ Ngoài ra, quyền điều hành lao động có nội dung đánh giá hiệu làm việc NLĐ, qua tìm giải pháp nhằm nâng cao hiệu NLĐ nói riêng đơn vị nói chung, đồng thời để NSDLĐ đưa định hợp lí nhiều vấn đề dân bố trí, thuyên chuyển lao động, khen thưởng nâng lương… Quyền kiểm tra, giám sát Không kiểm tra, giám sát ví quản lí buông lỏng quản lí Kiểm tra, giám sát nội dung quan trọng quản lí lao động Quá trình quản lí lao động đòi hỏi hoạt động ban hành quy tắc hay đạo điều hành mà cần có kiểm tra, đánh giá trình thực nghĩa vụ NLĐ Việc kiểm tra, giám sát trình lao động yêu cầu mang tính khách quan Sẽ trì việc tuân thủ quy tắc cách bình thường không thực hoạt động giám sát trình lao động NLĐ Việc kiểm tra, giám sát thực thông qua chế kiểm tra, giám sát NSDLĐ đặt Đồng thời, trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo nguyên tắc, biện pháp thực thông qua hoạt động phận cá nhân có chức kiểm tra, giám sát lao động Thông thường hoạt động giao cho tổ chức lao động tiền lương tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào kết báo cáo phận cá nhân có chức để có định thích hợp nhằm trì, ổn định trật tự nơi làm việc toàn trình lao động Quyền xử lí vi phạm Xử lí vi phạm khâu thể rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương chủ sử dụng lao động Mặc dù nội dung mang tính tiêu cực quản lí lao động xử lí vi phạm lại tạo lợi thế, thể tính tích cực trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm điều kiện tạo tính thực trình xử lí lao động Một NLĐ phải thận trọng biết NSDLĐ giám sát trình làm việc NLĐ cân nhắc hành vi biết vi phạm quy tắc xử NSDLĐ đặt có thẻ phải chịu hậu bất lợi hành vi xử NLĐ Quyền xử lí vi phạm hệ tất yếu quyền điều hành lao động quyền ban hành quy định quản lí lao động Các quy định NSDLĐ ban hành mệnh lệnh điều hành mà họ đưa khó bảo đảm thực thực tế NSDLĐ quyền xử lí vi phạm NLĐ Thông thường, việc xử lí vi phạm để NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa vi phạm kỉ luật khác và/hoặc bảo đảm hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Câu 2: Tòa án nhân dân có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện anh Minh? Tại sao? Trả lời: Tòa án nhân dân Quận có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện anh Minh Vì: Theo tình tranh chấp xảy tranh chấp lao động xử lí kỉ luật lao động hình thức sa thải nên theo quy định BLTTDS năm 2004 sửa đổi năm 2011 thuộc thẩm quyền tòa án dân dân cấp huyện, nơi bị đơn đặt trụ sở Cụ thể, khoản Điều 33 điểm a khoản Điều 35 BLTTDS năm 2003 quy định: Khoản Điều 33 quy định thẩm quyền Tòa án nhân dân huyện, quận thị xã, thành phồ trực thuộc tỉnh: “1 Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp sau đây: a) tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình quy định Điều 25 Điều 27 luật này; b) tranh chấp kinh doanh, thương mại quy định Điều 29 Bộ luật này; c) tranh chấp lao động quy định khoản Điều 31 luật này.”[6] Tại điểm a Khoản Điều 35 BLTTDS năm 2004 quy định thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải vụ án dân Toà án theo lãnh thổ xác định sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định điều 25, 27, 29 31 Bộ luật này;” Như vậy, trường hợp việc thụ lý đơn kiện anh Minh thuộc thẩm quyền xử lý Tòa án nhân dân Quận nơi công ty Y đặt trụ sở Hợp đồng lao động cuối anh Minh công ty loại hợp đồng nào? Tại sao? Trả lời: Hợp đồng lao động cuối anh Minh công ty hợp đồng lao động không xác định thời hạn Vì: Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc công ty Y với hợp đồng lao động xác định thời hạn năm Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký kết hợp đồng anh Minh tiếp tục làm việc cho công ty Như vậy, Hợp đồng lao động hình thành anh Minh công ty Y, hợp đồng lao động xác lập hành vi Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định loại hợp đồng lao động sau: “ Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Theo quy định Khoản 2, Điều 22 BLLĐ năm 2012: loại hợp đồng trước anh Minh ký với công ty Y loại hợp đồng xác định thời hạn, với thời hạn năm, sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng Nếu không ký hợp đồng hợp đồng không xác định thời hạn trước trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy, hợp đồng lao động cuối anh Minh công ty loại hợp đồng không xác định thời hạn Yêu cầu hủy định sa thải công ty anh Minh có tòa án chấp nhận không? Tại sao? Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy định sa thải anh Minh có tòa án chấp nhận hay không cần phải xem xét định sa thải công ty anh Minh hay sai Để chứng minh định sa thải công ty anh Minh hay sai ta xem xét yếu tố sau: lý sa thải trình tự, thủ tục giải việc sa thải: Tại khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động Tại khoản Điều 123 quy định nguyên tắc, trình tự, xử lý kỉ luật lao động: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản.” Hiện nay, theo quy định Điều 30 Nghị định 05/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động năm 2012 quy định: trình tự xử lý kỉ luật lao động sau: “1 Người sử dụng lao động gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn cấp sở nơi chưa thành lập công đoàn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành có mặt đầy đủ thành phần tham dự thông báo theo quy định Khoản Điều Trường hợp người sử dụng lao động 03 lần thông báo văn bản, mà thành phần tham dự mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động thời gian không xử lý kỷ luật quy định Khoản Điều 123 Bộ luật Lao động Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có đầy đủ chữ ký thành phần tham dự họp quy định Khoản Điều người lập biên Trường hợp thành phần tham dự họp mà không ký vào biên phải ghi rõ lý 4 Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều 3[7] Nghị định người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải gửi đến thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động Ở tình trên,việc công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh Minh với lý doanh tiết lộ bí mật kinh doanh công ty với quy định pháp luật quy định khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, để xét xem định xử lý ký luật anh Minh công ty hay sai phải xét nhiều trường hợp: Trường hợp 1: định sa thải anh Minh công ty đúng, yêu cầu hủy định sa thải công ty anh Minh không tòa án chấp nhận vì: trường hợp giám đốc công ty Y người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật theo quy định Điều 30 Nghị định 05/2015 (Ngày 15/7/2015, Giám đốc công ty Y Quyết định số 24/QĐ sa thải anh Minh), phía công ty chứng minh lỗi anh Minh phiên họp có có mặt đầy đủ thành phần tham gia, định sa thải công ty anh Minh không trao đổi với công đoàn Tuy nhiên, theo quy định khoản Điều 192 BLLĐ quy định: “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác,kỷ luật sa thải người lao động cán công đoàn không chuyên trách phải thỏa thuận văn với Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành cấp trực tiếp sở Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết, người sử dụng lao động có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp không trí với định người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn sở người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự pháp luật quy định.” Nếu anh Minh cán công đoàn không chuyên trách việc định sa thải công ty không trao đổi với công đoàn không trái quy định pháp luật trình tự xử lý kỷ luật lao động Còn việc anh Minh có tham dự phiên họp xử lý kỷ luật chừng bất đồng quan điểm với giám đốc công ty nên anh bỏ sau họp tiếp tục theo trình tự mà pháp luật quy định anh Minh có mặt phiên họp theo quy dịnh pháp luật, việc anh bỏ ý chí anh (bất đồng quan điểm với giám đốc công ty) anh bỏ anh Minh tự bỏ quyền bào chữa phiên họp bắt đầu với có mặt đầy đủ tất thành phần tham dự (giữa chừng anh bỏ về) Do đó, việc bỏ anh Minh sai trình tự thủ tục xử lý kỷ luật, không ảnh hưởng đến việc xử lý kỷ luật công ty Như vậy, theo phân tích định xử lý kỉ luật sa thải anh Minh việc anh Minh bỏ ghi rõ lý vào biên họp Trường hợp 2: định sa thải công ty anh Minh sai, yêu cầu hủy định sa thải công ty anh minh tòa án chấp nhận: anh Minh cán công đoàn không chuyên trách theo quy định khoản Điều 192 BLLĐ năm 2012 việc định sa thải không trao đổi với công đoàn trái với quy định pháp luật Cùng với giám đốc công ty người có thẩm quyền định xử lý kỉ luật anh Minh theo quy định Điều 30 Nghị định 05/2015 việc định không thẩm quyền Do đó, định sa thải công ty anh Minh sai Như vậy, để xem xét yêu cầu hủy định sa thải công ty anh Minh có tòa án chấp nhận hay xem xét trường hợp cụ thể Việc công ty không trả trợ cấp việc cho anh Minh hay sai? Tại sao? Trả lời: việc công ty không trả trợ cấp việc cho anh Minh Vì: Theo BLLĐ 2012, NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản Điều 125 không hưởng trợ cấp việc cho dù hình thức sa thải gì? Cụ thể, Điều 36 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: “ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 Bộ luật này.” Điều 48 quy định cách tính trợ cấp việc: “ Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương.” Như vậy, trường hợp trợ cấp việc khoản Điều 36 Bộ luật lao động Mặt khác Điều 125 quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động: “ Khiển trách Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức Sa thải” Ở không phân biệt hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo trường hợp Điều 126 áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Điều 126: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: “ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” Như vậy, việc công ty không trả trợ cấp việc cho anh Minh Quan hệ lao động toàn quan hệ có liên quan đến quyền nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Để đảm bảo cho bên thực tốt nghĩa vụ pháp luật quy định cách chặt chẽ quyền quản lý lao động người sử dụng lao động, việc người lao động phải tuân theo quản lý Pháp luật lao động Việt Nam ngày hoàn thiện để đảm bảo cho việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động [1] Xem Giáo trình luật lao động, trường đại học luật thành phố Hồ Chí Minh, NXB Hồng Đức – hội luật gia, năm 2013 [2] Khoản Điều 119 BLLĐ năm, 2012 quy định: NSDLĐ sử dụng 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động văn [3] Khoản Điều 119 Khoản Điều 84 BLLĐ năm 2012 [4] Khoản Điều 119 BLLĐ năm 2012 [5] Khoản Điều BLLĐ 2012 , NLĐ có nghĩa vụ tuân theo điều hành hợp pháp NSDLĐ [6] Điểm a khoản Điều 31 BLTTDS năm 2004 quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải tòa án: “về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [7] Khoản Điều Nghị định 05/2015 quy định : “1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động người thuộc trường hợp sau: a) Người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; c) Chủ hộ gia đình; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định Điểm a, b c Kho ản Đi ều không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động ủy quy ền h ợp pháp b ằng v ăn b ản cho ng ười khác giao k ết h ợp đồng lao động theo mẫu Bộ Lao động - Thương binh Xã hội quy định.” ... luật lao động: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động. .. trường hợp định[1] Việc ban hành nội quy lao động giúp cho chủ sử dụng lao động có sở pháp lí để thực quyền quản lí lao động Nội quy lao động đơn vị sử dụng lao động, ví “đạo luật” riêng NSDLĐ Thông... lao động, việc người lao động phải tuân theo quản lý Pháp luật lao động Việt Nam ngày hoàn thiện để đảm bảo cho việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động