Kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Luận văn cung cấp cho người đọc cái nhìn tính khái quát chung về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao động để đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng của kỷ luật sa thải người lao động, Luận văn còn phân tích thực trạng về sa thải người lao động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi. Qua việc đánh giá thực tiễn thực hiện kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, luận văn chỉ rõ những điểm đã đạt được hay chưa đạt được, nguyên nhân và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật và bảo vệ người lao động cũng như người sử dụng lao động trong thời gian tới. Luận văn cung cấp cho người đọc cái nhìn tính khái quát chung về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao động để đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng của kỷ luật sa thải người lao động, Luận văn còn phân tích thực trạng về sa thải người lao động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi. Qua việc đánh giá thực tiễn thực hiện kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, luận văn chỉ rõ những điểm đã đạt được hay chưa đạt được, nguyên nhân và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật và bảo vệ người lao động cũng như người sử dụng lao động trong thời gian tới. Luận văn cung cấp cho người đọc cái nhìn tính khái quát chung về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao động để đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng của kỷ luật sa thải người lao động, Luận văn còn phân tích thực trạng về sa thải người lao động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi. Qua việc đánh giá thực tiễn thực hiện kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, luận văn chỉ rõ những điểm đã đạt được hay chưa đạt được, nguyên nhân và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật và bảo vệ người lao động cũng như người sử dụng lao động trong thời gian tới. Luận văn cung cấp cho người đọc cái nhìn tính khái quát chung về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao động để đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng của kỷ luật sa thải người lao động, Luận văn còn phân tích thực trạng về sa thải người lao động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi. Qua việc đánh giá thực tiễn thực hiện kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, luận văn chỉ rõ những điểm đã đạt được hay chưa đạt được, nguyên nhân và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật và bảo vệ người lao động cũng như người sử dụng lao động trong thời gian tới.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TỪ NGỌC THÚY

Kû LUËT SA TH¶I NG¦êI LAO §éNG

TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TỪ NGỌC THÚY

Kû LUËT SA TH¶I NG¦êI LAO §éNG

TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Từ Ngọc Thúy

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 6

1.1 Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luật sa thải 6

1.1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải 6

1.1.2 Ý nghĩa của kỷ luật sa thải 9

1.2 Khái niệm, vai trò và nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải .14

1.2.1 Khái niệm, vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải 14

1.2.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải 16

Kết luận Chương 1 24

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 25

2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải 25

2.1.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 25

2.1.2 Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động 35

2.1.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động 45

2.1.4 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 46

2.1.5 Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải 47

2.1.6 Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về kỷ luật sa thải người lao động 50

2.2 Thực tiễn thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải 52

2.2.1 Những kết quả đạt được 52

2.2.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân 53

Kết luận Chương 2 61

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM 62

3.1 Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải 62

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải 66

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải 66

3.2.2 Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải 70

Kết luận chương 3 75

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện đại hoá, thì lao động là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu Từ đó, cácdoanh nghiệp cũng coi trọng việc đẩy mạnh xây dựng đội ngũ lao động cótrình độ và tác phong công nghiệp, để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuấtkhẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao độngcũng như đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới Vì thế, những yêu cầuđối với người lao động cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyên môn,tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành kỷ luật lao động, chính vì lẽ

đó cho nên hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành kỷ luật lao động trên cơ sởnhững quy định chặt chẽ của pháp luật Khi người lao động vi phạm kỷ luật

đó, người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật đối vớingười lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Có nhiều hình thức để kỷluật người lao động tùy vào mức độ vi phạm của người đó Hình thức sa thải

có thể xem như là một hình thức kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởngtrực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như gia đình họ, việc ngườilao động bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm, thu nhập và sẽ khókhăn trong tìm kiếm việc làm mới

Qua thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động cho thấy, bên cạnh những kếtquả đã đạt được thì chúng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định Sự nhậnthức không đầy đủ về chế độ kỷ luật lao động của người lao động cũng nhưcủa người sử dụng lao động đang là một trong những nguyên nhân cơ bản làmnảy sinh các tranh chấp giữa các bên Những vụ tranh chấp về kỷ luật laođộng đặc biệt là đối với hình thức kỷ lật sa thải người lao động, các tranhchấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động có xu hướng ngày

càng gia tăng và phức tạp Vì vậy để tránh các trường hợp người sử dụng laođộng thiếu hiểu biết pháp luật hoặc cố tình vi phạm pháp luật lao động, gâyảnh hưởng đến quyền, lợi ích chính đáng của người lao động thì chính ngườilao động cần hiểu và nắm rõ quy định pháp luật về kỷ luật sa thải để họ có thể

tự bảo vệ quyền lợi của chính mình, tránh trường hợp người sử dụng lao độnglạm quyền, bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác, kháchquan, đúng pháp luật là rất cần thiết

Chính vì những lý do trên,tôi đã chọn đề tài “Kỷ luật sa thải người laođộng trong pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹLuật kinh tế của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề pháp luật liên quan đến các hình thức kỷ luật lao động nóichung và hình thức kỷ luật sa thải nói riêng đã và đang nhận được sự quantâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức Cho tới nay đã có nhiều côngtrình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình:

- Nguyễn Hùng Cường “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” - Tạp chí Nhà nước và Pháp

luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012;

- Đỗ Thị Dung “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” - Tạp chí nghiên cứu lập

pháp, Số 2 + 3/2014;

- Đỗ Thị Dung - “Pháp luật về kỷ luật lao động Việt Nam – Những vấn

đề lý luận và thực tiễn” - Luận văn thạc sỹ

- Phùng Văn Trường “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” – Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật – Đại học

quốc gia Hà Nội năm 2016

- Đặng Minh Phượng, "Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt

Nam" - Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013

- Trần Thị Thúy Lâm, “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thựctrạng và phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007

2006, 2007 Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về hình thức xử lý kỷluật sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu mộtcách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực choviệc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật sathải, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân thủ mộtcách triệt để Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả nghiêncứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cótính khái quát chung về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ laođộng để đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷluật sa thải theo quy định của pháp luật Từ đó giúp người lao động và người

sử dụng lao động hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham giavào quan hệ lao động Đồng thời phân tích thực trạng về sa thải người laođộng ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong

thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi.

Trên cơ sở đó người viết cũng đưa ra một số kiến nghị góp phần hoànthiện hệ thống pháp luật về kỷ luật sa thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhànước, hiệu quả của việc áp dụng những quy định của pháp luật vào thực tiễn,giúp cho xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, để thiết lập kỷ luật, trật

tự và xây dựng một hệ thống pháp luật ngày một tốt hơn

 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề tổng quan về kỷ luật sa thải và sự

điều chỉnh của pháp luật đối với hình thức kỷ luật sa thải

Thứ hai, phân tích, đánh giá quy định của pháp luật và thực tiễn áp

dụng kỷ luật sa thải qua đó đưa ra nhận xét, đánh giá

Thứ ba, nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực

hiện kỷ luật sa thải

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập chung nghiên cứu chủ yếu nhữngvấn đề lý luận về kỷ luật sa thải người lao động, các quy định của pháp luật ViệtNam về vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động

 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi quy định của Bộ luật lao độngnăm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về các nội dung: nguyên tắc xử

lý kỷ luật sa thải; trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải; thời hiệu, thẩm quyền

áp dụng kỷ luật sa thải; trách nhiệm pháp lý khi sa thải người lao động

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quanvới tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước Trong quá trình nghiên

cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; cácquan điểm chỉ đạo của Ðảng cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới đấtnước, về xây dựng Nhà nước pháp quyền thể hiện trong các Nghị quyết Ðạihội Ðảng và các Nghị quyết Hội nghị ban chấp hành trung ương Ðảng cũngnhư Hiến pháp và các văn bản của Nhà nước.

Để thực hiện đề tài này, người viết sử dụng các phương pháp sau:Phương pháp nghiên cứu lý luận; phương pháp phân tích; phương pháp tổnghợp; phương pháp so sánh

6 Điểm mới của luận văn

Luận văn có những điểm mới sau:

-Thứ nhất, luận văn góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận về hình thức

kỷ luật sa thải

-Thứ hai, làm rõ bức tranh thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải người

lao động ở Việt Nam

-Thứ ba, đề xuất được những giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật

về kỷ luật sa thải người lao động hợp pháp

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận vănđược kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải và thực

tiễn áp dụng

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp

luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI

1.1 Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luật sa thải

1.1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải

Theo Từ điển tiếng Việt, “kỷ luật” có hai nghĩa:

Nghĩa thứ nhất: “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó”[27] Các tổ chức muốn xây dựng cho mình trật

tự, kỷ cương tốt tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phảituân theo Các quy định càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luậtcàng cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát triển ổn định, bền vững

Nghĩa thứ hai: “Kỷ luật là hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ luật”[28] Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã

được đặt ra thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của viphạm, tổ chức đó có thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thànhviên vi phạm của mình

Vậy kỷ luật lao động là gì?

Như chúng ta đã biết, lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức củacon người, nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của conngười Tham gia quá trình lao động, mỗi cá nhân thực hiện các nhiệm vụ cótính đơn lẻ, độc lập với nhau song kết quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự hợptác, phối hợp, đồng bộ của cả cộng đồng Chính vì vậy, để cho quá trình laođộng diễn ra một cách bình thường, ổn định và đạt mục đích thì đòi hỏi phải

có trật tự chung nhất định như: các chuẩn mực, yêu cầu, những điều rằngbuộc và ngăn cấm… với các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động, cái tạo ratrật tự, nề nếp chung đó chính là kỷ luật lao động Có nhiều góc độ, nhiềucách hiểu khái niệm kỷ luật lao động khác nhau

Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà ngườilao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động.

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một chế định của Luật lao động:Chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa

vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối vớidoanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khíchngười lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đốivới người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ,trách nhiệm đó [29]

Khái niệm về kỷ luật lao động cũng đã được quy định trong các vănbản pháp luật về lao động trước đây Cụ thể, theo quy định tại Điều 82 Bộ luậtlao động 1994, kỷ luật lao động được hiểu là “những quy định về việc tuântheo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nộiquy lao động của đơn vị” Cũng theo Điều 3 Nghị định 41/CP ngày 6 tháng 07năm 1995 hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động, kỷ luậtlao động được cụ thể hóa bao gồm những quy định về: (i) Chấp hành thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất,kinh doanh của người sử dụng lao động; (iii) Chấp hành quy trình công nghệ,các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; (iv) Bảo vệ tàisản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được bàngiao Hiện nay, theo Bộ luật lao động 2012, khái niệm về kỷ luật lao động về

cơ bản không thay đổi nhiều so với Bộ luật lao động 1994 Theo đó, Điều 118

Bộ luật lao động 2012 quy định: “kỷ luật lao động là những quy định về việctuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nộiquy lao động”

Tóm lại, kỷ luật lao động có thể được xem xét dưới nhiều góc độ khácnhau song theo tác giả dưới góc độ chung hiểu rằng kỷ luật lao động là trật tự

nề nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động.Trường hợp, người lao động không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủnghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động

về hành vi vi phạm của mình

Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động mà người sửdụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp Mộttrong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng là kỷ luật sathải, là hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụngđối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động

Theo từ điển thuật ngữ luật học: “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm” [8].

Theo tác giả, kỷ luật sa thải là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định, trường hợp này quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, một số nước trên thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, HàLan chỉ coi đây là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụnglao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật mà đãkhông phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải (đều gọichung là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng) [15]

Ở Việt Nam, Bộ luật lao động năm 1994 cũng quy định theo hướng sathải là một trong các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động Bộ luật lao động năm 2012 đã sửa đổi quy định này,theo hướng tách riêng biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải

người lao động Rõ ràng, kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sửdụng lao động mà người lao động không hề muốn xảy ra Đây cũng đồng thời

là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động vàngười lao động Hậu quả của hành vi này là người lao động bị mất việc làm

Là một hình thức của kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải mang đầy đủnhững đặc điểm của kỷ luật lao động Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải còn cónhững đặc điểm riêng sau đây:

Một là, kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và

chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ởmức độ nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định

và được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp

Hai là, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp của quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Rõ ràng,

kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà ngườilao động không hề muốn điều đó xảy ra đối với mình Tuy nhiên, đây cũngđồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụnglao động và người lao động Hậu quả của hành vi này là người lao động bịmất việc làm

Ba là, kỷ luật sa thải được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất

định Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì tiếnhành kỷ luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt làcăn cứ xử lý kỷ luật Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theocác hình thức khác với quy định và không thuộc vào các căn cứ xử lý kỷ luậtđiều là hành vi xử lý kỷ luật sa thải trái với quy định của pháp luật lao động

1.1.2 Ý nghĩa của kỷ luật sa thải

1.1.2.1 Đối với người sử dụng lao động

Kỷ luật lao động là biện pháp cần thiết đối với tất cả các cơ quan,

doanh nghiệp hay tổ chức Cụ thể, kỷ luật lao động thiết lập nên một trật tự,

nề nếp, đòi hỏi con người phải thực hiện theo đúng trật tự, nề nếp đó trongquá trình lao động thực hiện kế hoạch chung và để tạo ra kết quả sản xuất,kinh doanh đã xác định trước Có như vậy thì những người quản lý hay chủdoanh nghiệp có thể dễ dàng quản lý được công ty của mình Đặc biệt, trong

sự phát triển của nền kinh tế, hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa đangkhuyến khích các doanh nghiệp được thành lập, mở rộng và xác định lại vị thếcủa mình trong nền kinh tế thị trường theo hướng định hướng xã hội chủnghĩa thì kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng và là một yếu tốkhông thể thiếu được Có lực lượng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng nghề nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật tốt trở thành yêu cầu tấtyếu, đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của các doanhnghiệp trên thị trường Vì vậy ý thức của người lao động cũng là một vấn đềcác doanh nghiệp quan tâm

Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cũng là cách để sàng lọc lao độngnhằm loại bỏ những lao động không có hiệu quả cao, không có trách nhiệmtrong công việc Từ đó tìm kiếm những nguồn nhân lực mới có tính sáng tạohơn, có năng lực hơn và có trình độ chuyên môn, tác phong công nghiệp caohơn Việc pháp luật trao quyền cho người sử dụng lao động trong việc ápdụng hình thức kỷ luật sa thải đối với những người lao động có hành vi viphạm nghiêm trọng tức đã trao quyền năng cho người sử dụng lao độngtrong việc sử dụng công cụ để ổn định quan hệ lao động trong môi trườngdoanh nghiệp

Từ các lẽ trên có thể thấy kỷ luật sa thải là công cụ người sử dụng laođộng dùng để duy trì nề nếp, trật tự trong nội bộ doanh nghiệp hướng đếnmục tiêu duy trì hoạt động ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối với người lao động

Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sựquản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật laođộng Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, ngườilao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật Do tính chất của kỷ luật sa thải là hìnhthức kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống củangười lao động cũng như gia đình họ, việc người lao động bị sa thải là đồngnghĩa với chấm dứt việc làm, thu nhập và sẽ khó khăn trong tìm kiếm việclàm mới Điều đó sẽ dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt củakhông chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống gia đình họ,nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của người lao động là duy nhất hoặcchủ yếu nuôi sống gia đình Vì vậy, việc áp dụng kỷ luật sa thải người laođộng như một biện pháp mạnh, có tính trừng phạt nhiều hơn là răn đe, nhằmbảo đảm và duy trì trật tự, nền nếp trong hoạt động lao động nói chung màcòn có tác dụng lớn trong việc giáo dục, tăng cường ý thức tổ chức kỷ luậtcho người lao động

Một doanh nghiệp có kỷ luật tốt đồng nghĩa với người lao động có ýthức tuân thủ kỷ luật, đó là yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổnđịnh, hài hòa Đảm bảo được kỷ luật, trật tự trong doanh nghiệp, là điềukiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sảnphẩm, từ đó mà thu nhập của người lao động cũng tăng lên giúp người laođộng ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho không chỉ bản thân ngườilao động mà cả gia đình họ

1.1.2.3 Đối với kinh tế, văn hóa, xã hội

Việc sa thải người lao động không chỉ có ảnh hưởng trực tiếp đến ngườilao động, ảnh hưởng đến người sử dụng lao động mà còn có ảnh hưởng và tácđộng đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội

Về kinh tế, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa

thải đối với người lao động nghĩa là lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tìnhtrạng thật nghiệp Điều này làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, gia tăng tỷ lệ lạmphát và trở thành nguyên nhân dẫn đến sự lãng phí lao động, lãng phí nhân tố

cơ bản để phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, do đó mà cơ hội đầu tưcũng ít hơn, nền kinh tế chậm phát triển

Tuy nhiên, pháp luật về kỷ luật sa thải góp phần làm cho nền kinh tếcàng ngày càng hiệu quả Bởi lẽ, nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế

đa thành phần, ở đó mỗi thành phần lại có yêu cầu trình độ lao động phù hợp

và một phương thức sản xuất nhất định Kỷ luật sa thải trở thành biện phápgiúp nền kinh tế thanh lọc về chất lượng cũng như về trình độ của lực lượnglao động Từ đó đòi hỏi người lao động luôn phải nâng cao trình độ để đápứng với xu thế phát triển kinh tế làm tăng năng suất lao động, tăng tính hiệuquả của nền kinh tế, giúp rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phongcông nghiệp cho lực lượng lao động xã hội Ngoài ra, một mặt vừa thu hútđầu tư nước ngoài vào trong nước, một mặt từng bước mở rộng thị trường laođộng ra nước ngoài

Pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động được quy định chặt chẽ vàcông bằng sẽ tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc bình đẳng.Người lao động không còn hoang mang lo sợ trước sự sa thải một cách tùytiện của người sử dụng lao đông, góp phần giúp doanh nghiệp cũng như ngườilao động ổn định sản xuất, kinh doanh nói riêng và từ đó dẫn đến ổn định vàtăng trưởng kinh tế nói chung

Về mặt xã hội,vấn đề lao động đang là vấn đề cấp bách và được quan

tâm hàng đầu Pháp luật về kỷ luật sa thải lao động cũng dẫn tới những tácđộng không nhỏ tới tình hình xã hội hiện nay; là biện pháp giúp quan hệ laođộng ổn định và hài hòa hơn; đó là sự ổn định trong quan hệ lao động giữa

người sử dụng lao động và người lao động Bởi lẽ chúng thống nhất với nhau,tác động đến nhau trong quan hệ lao động, có tương quan và ảnh hưởng trựctiếp tới xã hội.

Pháp luật có quy định, người lao động có hành vi trộm cắp, cờ bạc, sửdụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc sẽ bị sa thải Và khi người lao độngnhận thức được hành vi vi phạm kỷ luật của mình và phải chịu xử lý kỷ luậttương thích, từ đó bản thân người lao động nâng cao ý thức kỷ luật hơn khitìm kiếm một công việc khác Như vậy, kỷ luật sa thải góp phần giảm các hiệntượng tiêu cực trong xã hội, góp phần ổn định trật tự xã hội

Về mặt văn hóa, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật

sa thải - hình thức nặng, tức nhằm loại bỏ những lao động kém chất lượng.Cũng xuất phát từ tâm lý lo lắng về thất nghiệp, lo sợ khả năng tìm kiếm mộtcông việc khác là khó khăn; bởi vậy mà tự bản thân người lao động có ý thứcchấp hành kỷ luật lao động mà người lao động ban hành trong nội quy củadoanh nghiệp Mặt khác, quá trình chọn lọc là luôn diễn ra không ngừng, bởithế mà người lao động cũng không ngừng học hỏi thêm, nâng cao trình độ củabản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ tay nghề để đápứng được nhu cầu công việc; từ đó trình độ văn hóa không ngừng được nângcao và hoàn thiện; góp phần xây đựng một xã hội văn minh giàu đẹp

Hơn nữa, một sự thật đáng buồn vẫn diễn ra rằng tinh thần nguồn nhânlực lao động của nước ta ngày đang bị mai một Người lao động chưa thực sựchủ động học hỏi, chưa tự giác, chưa tích cực trong nhiệm vụ công việc củamình Hiện tượng ỉ lại, dựa dẫm vào người khác vẫn còn là phổ biến; một số

bộ phận khác thì còn rụt dè, e ngại bị cái tôi kìm hãm sự sáng tạo; một số bộphận khác thì quá tự tin mà không cần trau dồi thêm vốn hiểu biết của mình.Như vậy vô hình chung dẫn tới nền văn hóa nước ta thụt lùi lại so với nền vănhóa thế giới Bởi lẽ con người là hạt nhân của sự phát triển, muốn xã hội phát

triển, văn hóa tiên tiến; do đó, kỷ luật sa thải góp phần thúc đẩy những hạtnhân này phải có tinh thần tích cực, chủ động, học hỏi và sáng tạo trong cảlao động và trong mọi lĩnh vực của đời sống.

1.2 Khái niệm, vai trò và nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải

1.2.1 Khái niệm, vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải

Pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung doNhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí củagiai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội pháp triển phùhợp với lợi ích của giai cấp mình

Vậy, cùng với các khái niệm trên có thể hiểu pháp luật về kỷ luật sa thải

là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước banhành hoặc thừa nhận về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải; thẩm quyền sa thải;trình tự, thủ tục sa thải; thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; hậu quả pháp lý củaviệc sa thải trái pháp luật; giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp về kỷluật sa thải…

Pháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhấtquản lý mọi mặt của đời sống xã hội Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính

xã hội hoặc có tác động đến xã hội đều được nhà nước điều chỉnh bằng phápluật nhằm đảm bảo cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định

Là một nội dung quan trọng của kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật laođộng nói chung nên kỷ luật sa thải được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ;đồng thời cũng để đảm bảo cho kỷ luật sa thải của từng doanh nghiệp tươngđồng và nằm trong tổng thể pháp luật về kỷ luật sa thải, không có pháp luật về

kỷ luật sa thải nói riêng cho từng doanh nghiệp Pháp luật với những quy định

về kỷ luật sa thải tạo ra những quy định chung nhất, có tính nguyên tắc để cácdoanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với các đặc điểm, điều kiện của doanhnghiệp mình, thể hiện trong nội quy của doanh nghiệp Khi có pháp luật điều

chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa thảingười lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động cókhiếu nại Còn người lao động cũng có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa

vụ của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mìnhnếu như người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động Đặcbiệt khi những quy định về kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao độngcủa doanh nghiệp được tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ gópphần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của người sử dụng lao động.Bởi xét về bản chất của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, người sử dụng lao động chiếm ưu thế rõ rệt, còn người laođộng lại chịu quá nhiều sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặtkinh tế và mặt pháp lý Chính vì vậy, ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặtnhững quy định của doanh nghiệp, đôi khi người lao động vì việc làm, thunhập của mình còn phải cam chịu những áp bức, đè nén của người sử dụnglao động, dù có thể đó là những hành vi trái pháp luật Bên cạnh đó, khi phápluật điều chỉnh chặt chẽ đối với việc xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng laođộng phải thật trọng hơn, phải tìm được đầy đủ các căn cứ mỗi khi sa thảingười lao động nào đó trong doanh nghiệp

Pháp luật điều chỉnh về kỷ luật sa thải sẽ có vai trò quan trọng trongviệc giải quyết mối tương quan giữa quyền và lợi ích hợp pháp của người sửdụng lao động và quyền của người lao động Kỷ luật sa thải là quyền củangười sử dụng lao động và sẽ được sử dụng nhằm mục đích trừng phạt nhữnghành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động đến ýthức chấp hành của tập thể lao động Vì thế, pháp luật một mặt vừa đảm bảoquyền hạn của doanh nghiệp, một mặt vừa phải đảm bảo quyền hạn đó vẫnnằm trong khuôn khổ của pháp luật, đồng thời nhằm đảm bảo quyền có việclàm và trả lương của người lao động Cho dù quyền lợi của người lao động

luôn được quan tâm nhưng bao giờ quyền lợi ấy cũng phải đặt trong mốitương quan với quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.

Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh đối với kỷ luật sa thải là hết sức cầnthiết vì những quy định này không những hạn chế được xu thế lạm quyền củangười sử dụng lao động mà còn có tác dụng bảo vệ quyền lợi của người laođộng, từ đó góp phần hạn chế những trang chấp có thể phát sinh trong quan hệlao động do kỷ luật sa thải có thể gây nên Từ đó bảo vệ pháp luật về kỷ luậtlao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung ngày càng được công bằng

và bình đẳng hơn và bảo vệ quyền chính đáng của tất cả các bên trong mốiquan hệ lao động

1.2.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật sa thải

1.2.2.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước màcác quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này Có những nước quyđịnh cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy địnhmang tính nguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do người sử dụng lao độngquy định Theo quy định của Luật lao động Mỹ, người sử dụng có quyền sathải nhân công của mình mà không cần lý do, không cần đưa ra những bằngchứng về một nguyên nhân cụ thể Người sử dụng lao động sẽ phải cân nhắckhi sa thải người lao động bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể phải chịunhiều tốn kém do án phí rất cao Hơn nữa nếu sa thải người lao động vô căn

cứ còn mất lòng tin của người lao động khác trong công ty Bên cạnh đó, khảnăng sa thải không hạn chế của người sử dụng lao động ngày càng bị điềuchỉnh chặt chẽ bởi các quy phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang Tòa án

Mỹ thường có xu hướng đưa ra những phán quyết có lợi cho người lao độngđối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại trong những trường hợp này Do vậy,người sử dụng lao động vẫn cần phải có sự bảo vệ pháp lý và chuẩn bị nhữngbằng chứng trong những trường hợp có tranh chấp [14]

Ở Hàn Quốc, quy định kỷ luật sa thải cho phép nhà tuyển dụng đuổiviệc những nhân viên không đạt được kết quả tốt trong công việc haykhông thích ứng được với công việc Tuy nhiên, Luật Lao động hiện naycủa Hàn Quốc rất hạn chế cho phép chủ sử dụng sa thải người lao động màkhông có lý do thỏa đáng Theo đó, chủ sử dụng chỉ được phép sa thải nhânviên theo hai cách Thứ nhất, là sa thải do nhân viên vi phạm một cáchnghiêm trọng điều lệ của công ty hay vi phạm điều khoản hợp đồng Thứhai, là cắt giảm biên chế khi cơ cấu lại công ty trong bối cảnh kinh doanhgặp khó khăn, thua lỗ Tuy nhiên, cắt giảm biên chế cũng chỉ được phéptrong điều kiện tình hình kinh doanh hết sức gay go Phía công ty luôn phải

nỗ lực tránh sa thải nhân viên

Bên cạnh đó lại có những nước cho phép người sử dụng lao độngđược sa thải người lao động vì lý do kinh tế (như trường hợp doanh nghiệpthay đổi cơ cấu, công nghệ hay hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp…) tiêubiểu như Nhật Bản

Ngoài các trường hợp kỷ luật sa thải theo luật định thì ở một số nướccăn cứ vào chế tài kỷ luật quy định tại nội quy lao động với điều kiệnngười lao động phải được biết nội quy đó Ví dụ: Ở Qatar, các văn bản quyđịnh về chế tài kỷ luật phải được niêm yết tại nơi làm việc cho mọi ngườilao động trong đơn vị biết và văn bản này chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từngày niêm yết [16]

Luật về Hợp đồng việc làm của Slovenia ngày 01/01/2003 quy định: (1)Người lao động phải thực hiện công việc căn cứ vào hướng dẫn của người sửdụng lao động (2) Trong thời gian người lao động làm việc với người sử dụng,người sử dụng và người lao động phải chú ý đến các điều khoản của Luật này,các điều khoản của những thỏa thuận tập thể về nghĩa vụ của người sử dụng,và/hoặc các hoạt động chung của người sử dụng có liên quan trực tiếp đến

quyền và nghĩa vụ trong việc thực hiện công việc (3) Nếu người sử dụng viphạm nghĩa vụ quy định tại đoạn trên, người lao động được quyền từ chối thựchiện công việc (4) Nếu người lao động vi phạm các nghĩa vụ quy định tại tiểumục 1 của Điều này, người lao động có thể bị xem xét áp dụng kỷ luật hoặc kếtthúc hợp đồng việc làm với người sử dụng lao động… [21, Điều 62].

Ở Việt Nam, pháp luật quy định tương đối cụ thể các trường hợp người

sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạmquyền của giới chủ Theo đó thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụnghình thức xử lý kỷ luật người lao động trong những trường hợp nhất định(được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012)

Nhìn chung, các trường hợp được sa thải người lao động theo quy địnhcủa các nước đều là những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọng,đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động

1.2.2.2 Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Khi xử lý kỷ luật nói chung và xử lý kỷ luật sa thải người lao động nóiriêng thì người sử dụng lao động phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định

Để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động khi tham gia vào quan hệ laođộng, và nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật lao động một cách bất hợp pháp,pháp luật đã đề ra những nguyên tắc nhất định buộc người lao động phải tuânthủ khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động

Chẳng hạn như theo pháp luật lao động Nhật Bản, nghiêm cấm việc sathải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc,đang nghỉ sinh con,…[15] Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được

sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng

ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;… Để bảo vệ ngườilao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật,chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ);

trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiếncủa tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản,Hàn Quốc, Campuchia [14].

Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước, hồ sơ xử lý kỷ luật mà người sử dụnglao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Ở Nhật Bản, nếu phía doanh nghiệp muốn sa thải lao động thì phải có

lý do chính đáng, thứ hai báo trước 30 ngày trước khi đuổi việc, thứ 3 trả lạitất cả tài sản thuộc về người lao động trong vòng 7 ngày từ khi lao động cóyêu cầu Trường hợp người lao động đang trị bệnh do ốm đau hoặc tai nạn, thìdoanh nghiệp không được sa thải lao động [34]

Tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970 của Ý cũng đã quy định: “Văn bảnquy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động trongdoanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết” [33] Việc thông báo này đượcxem là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động phải biếtnhững quy định trong nội quy lao động Như vậy, trường hợp người sử dụnglao động không ban hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quyđịnh trong nội quy thì xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động cũngnhư quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Ở một số nước như Nhật Bản, Mỹ, Hàn Quốc, pháp luật không quyđịnh vấn đề này, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động sẽkhông cần thiết phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định nào và người sửdụng lao động phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước phápluật Bên cạnh đó, người lao động cũng có quyền khiếu nại, khiếu kiện đối vớicác quyết định xử lý kỷ luật xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của họ Do đó,pháp luật tại các quốc gia này không cần thiết phải có quy định về trình tự,thủ tục xử lý kỷ luật đối với người lao động Còn ở các nước xã hội chủ nghĩanhư Việt Nam thì lại cho rằng để tránh trường hợp người sử dụng lao động có

thể lạm dụng quyền xử lý kỷ luật sa thải của mình để gây thiệt hại đến lợi íchhợp pháp của người lao động Do đó, để hạn chế việc áp dụng kỷ luật sa thảimột cách thiếu chính xác, vô căn cứ, pháp luật đã quy định người sử dụng laođộng khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân theo những trình tự,thủ tục nhất định, cũng như tạo sự minh bạch, công khai trong quá trình xử lý

kỷ luật sa thải Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảmbảo về mặt căn cứ, quyết định sa thải của chủ sử dụng lao động cũng vẫn bịcoi là trái pháp luật dẫn đến khiếu nại và tranh chấp lao động xảy ra

1.2.2.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phépngười sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Mặc dù khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động,người sử dụng có quyền xử lý kỷ luật, tuy nhiên có phải bất kỳ thời điểmnào người sử dụng lao động cũng có thể tiến hành việc xử lý kỷ luật đối vớihành vi vi phạm đó? Có nghĩa là người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý

kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này Khi thời hạn này hết thì

dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cũngkhông được phép xử lý họ Đa số các quốc gia đều có quan điểm rằng việc

xử lý kỷ luật đối với người lao động phải được thực hiện trong một thời giannhất định Điều này một phần nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động cóthể lạm dụng gây áp lực cho người lao động, một phần nhằm hạn chế việcnhững vi phạm đã xảy ra quá lâu khiến cho việc xử lý không đạt được hiệuquả gây mất thời gian và tốn kém cho cả người sử dụng lao động và ngườilao động Chính vì vậy, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật đã được quy địnhtrong pháp luật lao động của phần lớn các quốc gia và người sử dụng laođộng chỉ có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động trong mộtkhoảng thời gian nhất định

Xác định thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải có ý nghĩa rất quan trọng, bởi

kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động áp dụng với người laođộng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Nếu như quyền hạn này không bịgiới hạn trong một khoảng thời gian nhất định có thể sẽ gây ra tình trạng lạmquyền của người sử dụng lao động để đe dọa, khống chế người lao động Vềphía người lao động có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động có thể ápdụng kỷ luật sa thải người lao động bất kỳ lúc nào Khi ấy, tâm lý của ngườilao động sẽ không ổn định, luôn hoang mang, lo sợ dẫn đến ảnh hưởng hiệuquả làm việc Ngoài ra, pháp luật còn quy định về thời hiệu còn nhằm mụcđích nâng cao ý thức tự sửa chữa sai lầm mà người lao động đã mất phải

Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra rằng thời hiệu xử lý kỷ luật nói trên nênkéo dài bao lâu là cần thiết và hợp lý? Hiện nay, các quốc gia có những quyđịnh khác nhau về thời hiệu xử lý kỷ luật tùy thuộc vào quan điểm và cáchđánh giá của từng quốc gia Theo đó, có quốc gia quy định thời hiệu xử lý kỷluật tương đối dài như ở Việt Nam, theo Điều 124 Bộ luật lao động 2012, thờihiệu xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng, trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dàitới 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Bên cạnh đó, có quốc gia lạiquy định thời hiệu xử lý kỷ luật tương đối ngắn như Thổ Nhĩ Kỳ, thời hiệu xử

lý kỷ luật chỉ trong 01 tuần kể từ ngày phát hiện vi phạm Còn ở Pháp, Bộ luậtlao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 2 tháng kể từ ngàyngười sử dụng lao động biết được hành vi vi phạm của người lao động[14].Mặt khác, có quốc gia lại không có quy định cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ luậtnhư ở Ý, theo Đạo luật số 300 năm 1970, việc vi phạm kỷ luật của người laođộng phải được mang ra thảo luận ngay lập tức Khi người sử dụng lao độngbiết được hành vi mà mình định ra chế tài, ngay lập tức người sử dụng laođộng phải thông báo cho người lao động biết ý định của mình Giữa sự nhậnbiết được sự việc và việc thực hiện thủ tục chỉ có thể diễn ra trong mộtkhoảng thời gian hợp lý

1.2.2.4 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động là người sửdụng lao động Người sử dụng lao động có thể là một doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là một cá nhân có đủ điều kiện

để tuyển dụng lao động theo quy định pháp luật Trên thực tế, các cơ quan, tổchức, đơn vị lao động thường thông qua người đại diện hợp pháp để thực hiệnquyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động Người này cóthể trực tiếp tiến hành xử lý kỷ luật hoặc có thể ủy quyền cho người khác tùytheo quy định của pháp luật từng nước

1.2.2.5 Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải.

Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải người lao động là kết quả củaviệc người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối vớingười lao động

Khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải thì quan hệ lao động vớingười sử dụng lao động sẽ chấm dứt có thể pháp sinh một số trách nhiệmcủa người lao động như trách nhiệm vật chất Hành vi vi phạm kỷ luật sathải là những hành vi mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện ý thức vô kỷluật của người lao động Tuy nhiên, không phải trong trường hợp nào việc

xử lý kỷ luật sa thải người lao động của người sử dụng lao động đều đúngpháp luật Nếu việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động vi phạm các quyđịnh về nguyên tắc, trình tự, thủ tục… tùy vào quy định của từng quốc giathì sẽ bị coi là trái pháp luật và sẽ phải chịu chế tài theo luật định Ví dụ nhưpháp luật lao động Việt Nam người sử dụng lao động kỷ luật sa thải ngườilao động trái pháp luật có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến15.000.000 đồng hoặc bị xử lý hình sự

1.2.2.6 Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về kỷ luật sa thải người lao động

Bên cạnh việc quy định quyền của người sử dụng lao động đối với việc

ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động thì pháp luật lao động cũng có cơchế nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong nhữngtrường hợp người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật tráipháp luật Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam người lao động cóquyền khiếu nại đối với người sử dụng lao động và cơ quan có thẩm quyềngiải quyết trong trường hợp người lao động nhận thấy quyết định xử lý kỷ luật

đó không thỏa đáng hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự

do pháp luật quy định Đặc biệt theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 201

Bộ luật lao động 2012, người lao động có thể trực tiếp yêu cầu tòa án giảiquyết mà không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên laođộng Còn ở Hàn Quốc, khi một người lao động bị sa thải bất công bởi công

ty có từ năm người lao động trở lên, họ có thể gửi yêu cầu đòi bồi thường lên

ủy ban quan hệ lao động; Đối với công ty có dưới năm người lao động, ngườilao động có thể nộp đơn kiện Người lao động nộp đơn yêu cầu bồi thường và

lý do nộp đơn cho việc sa thải bất công lên ủy ban lao động khu vực Mộtcuộc họp để thảo luận tại hội đồng lao động khu vực được tổ chức và nếu vụviệc được xác định sa thải bất công, hội đồng sẽ ra lệnh thanh toán số tiềnlương nhất định và phục hồi công việc Khoản bồi thường được thực hiệntrong vòng ba tháng kể từ ngày sa thải bất công Khi sa thải được công nhận

là sa thải bất công, người lao động có thể trở về công ty trước đây; nếu ngườilao động không muốn được trở lại công việc cũ của mình, người lao động cóthể được thanh toán bằng số tiền lương tương đương với số tiền lương màngười đó sẽ được trả nếu người đó đã làm việc trong giai đoạn sa thải

Kết luận Chương 1

Như vậy, kỷ luật sa thải là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằngpháp luật xác định người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động đểthiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và người laođộng có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo Kỷ luật sa thải lao động có ýnghĩa quan trọng trong việc bảo đảm quá trình lao động diễn ra ổn định, gópphần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc trong đơn vị sử dụnglao động Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật sa thải là một trong những nội dungthuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động Đó là quyền được sử dụngchế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuântheo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự laođộng chung và tài sản hợp pháp của người sử dụng lao động Hoạt động nàyvừa có ý nghĩa trừng phạt người lao động về vật chất, tinh thần, lại vừa có ýnghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác trong đơn vị

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ KỶ LUẬT SA THẢI

VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải

2.1.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động đượcquyền sa thải người lao động khi người lao động vi phạm một trong cáctrường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động như sau:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố

ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết

lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trítuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêmtrọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợiích của người sử dụng lao động

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nânglương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷluật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi viphạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy địnhtại Điều 127 của Bộ luật này

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý dochính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sởkhám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác đượcquy định trong nội quy lao động

Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô,

đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc,tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệcủa người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đedoạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sửdụng lao động

Nếu như điểm a Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động năm 1994 (đượcsửa đổi, bổ sung năm 2002) quy định người sử dụng lao động được quyền sathải người lao động khi "Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ

bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp" thì Bộ luật lao động 2012 có sự bổ sungcác hành vi: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vinơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao độnghoặc hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củangười sử dụng lao động

Trong trường hợp thứ nhất, có thể chia ra làm hai loại hành vi dựa vàohình thức cấu thành của hành vi đó Các hành vi có cấu thành hình thức, baogồm: các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh vànhóm các hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củadoanh nghiệp Còn các hành vi có cấu thành vật chất như có hành vi gây thiệthại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,lợi ích của người sử dụng lao động Sở dĩ tác giả có thể nói như vậy bởi trongcác hành vi có cấu thành hình thức như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật côngnghệ, kinh doanh, chỉ cần có hành vi xảy ra là đủ điều kiện để người sử dụnglao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động cóhành vi vi phạm Còn trong các hành vi có cấu thành vật chất thì pháp luậtquy định người sử dụng chỉ có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

khi hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt nghiệm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

- Đối với hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động:

Trộm cắp tài sản được hiểu là hành vi lén lút, bí mật chuyển dịch mộtcách trái pháp luật tài sản của người khác thành tài sản của mình Đối tượngcủa hành vi trộm cắp tài sản gồm: Vật, tiền, giấy tờ có giá và các quyền tàisản được quy định tại Điều 105 Bộ luật Dân sự năm 2015

Hành vi trộm cắp để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp tài sảncủa doanh nghiệp hoặc tài sản do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sửdụng, định đoạt, điều luật này đòi hỏi hành vi đó phải do người lao động củadoanh nghiệp thực hiện Những trường hợp người lao động trộm cắp tài sảnkhông phải của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải.Bởi thực chất, hành vi này không hề ảnh hưởng đến tài sản của doanhnghiệp, có chăng cũng chỉ là ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp Khi

đó, tuỳ thuộc vào xử lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng

có thể áp dụng các biện pháp như: tạm hoãn thực hiện hợp đồng nếu ngườilao động bị tạm giam, tạm giữ (Khoản 2 Điều 32 Bộ luật lao động năm2012) hoặc chấm dứt hợp đồng nếu người lao động bị kết án tù giam hoặc bịcấm làm việc cũ theo quyết định của Toà án (Khoản 5 Điều 36 Bộ luật laođộng năm 2012)

Như vậy, điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậuquả của hành vi này lại không được xét đến Tuy vậy, người sử dụng lao động

có thể quy định trong nội quy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắpgây nên để xử lý kỷ luật sa thải Quy định như vậy sẽ có ý nghĩa hơn, bởi nếuhành vi vi phạm gây thiệt hại không nghiêm trọng như: trộm cắp lẻ tẻ, sốlượng không đáng kể, không có giá trị… thì có thể áp dụng các hình thức xử

lý kỷ luật khác, như vậy sẽ công bằng với người lao động hơn

- Đối với hành vi tham ô tài sản của người sử dụng lao động:

Cũng giống như hành vi trộm cắp, hành vi tham ô yêu cầu phải dongười lao động trong doanh nghiệp thực hiện và khách thể bị xâm phạm là tàisản của doanh nghiệp Tuy nhiên, khác với hành vi trộm cắp, hành vi có thểđược thực hiện bởi bất kỳ người lao động nào trong doanh nghiệp, thì hành vitham ô yêu cầu chủ thể phải là người giữ chức vụ, quyền hạn nhất định trongdoanh nghiệp Có thể là người có trách nhiệm quản lý trực tiếp như thủ kho,thủ quỹ; cũng có thể là người có trách nhiệm quản lý gián tiếp như kế toántrưởng, trưởng phòng hành chính, thủ trưởng đơn vị,

Ngoài ra, người giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp có thể làngười lao động được ký kết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức

vụ, quyền hạn nhất định hoặc người lao động trong quá trình làm việc chodoanh nghiệp được người sử dụng lao động bổ nhiệm giữ chức vụ, quyềnhạn trong doanh nghiệp… Khác với những người khác, họ giữ chức vụ và

có quyền hạn nhất định và họ đã lợi dụng quyền hạn này chiếm đoạt tài sảncủa doanh nghiệp làm tài sản riêng cho mình Hành vi tham ô này đã gây rathiệt hại nhất định cho doanh nghiệp Vì thế, người sử dụng lao động cóquyền xử lý kỷ luật sa thải họ

Pháp luật chỉ quy định có hành vi tham ô xảy ra, còn hậu quả khôngđược đặt ra Quy định như vậy có tính mở cho doanh nghiệp khi xây dựng nộiquy lao động Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp

để quy định mức khung làm cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải người lao động cóhành vi vi phạm Tuy nhiên, việc quy định mức nào lại là vấn đề lớn với cácdoanh nghiệp Bởi hành vi này chủ yếu được thực hiện bởi những chủ thể cóquyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế, mức lương và phụ cấp hàngtháng của họ cũng khác những lao động bình thường khác trong doanhnghiệp Nếu lấy mức khung ở hành vi trộm cắp sang áp dụng cho hành vi

tham ô sẽ không thực sự hợp lý Chính vì vậy, người sử dụng lao động cần cóquy định thực sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại do hành vi tham ô gâynên làm căn cứ xử lý kỷ luật.

- Đối với hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc:

Đánh bạc được hiểu là nhiều người (ít nhất hai người trở lên) cùngtham gia thực hiện hành vi được thua bằng tiền hay hiện vật dưới bất kỳhình thức nào.Hành vi này là hành vi có tổ chức, có sự thỏa thuận củangười lao động, đây là một quy định mới của Bộ luật lao động 2012; bởi lẽhành vi này cũng là yếu tố cấu thành cơ bản vi phạm kỷ luật lao động xuấtphát từ lỗi của người lao động biết trước hậu quả xảy ra nhưng vẫn thựchiện hành vi vi phạm

Đối với doanh nghiệp, người lao động có hành vi đánh bạc có thể gâytổn thất cho công ty về chứa chấp, tổ chức đánh bạc Trong khi đó, tùy theo sốtiền hoặc hiện vật mà bị truy cứu trách nhiệm hình sự

Hơn nữa, đánh bạc còn là một tệ nạn xã hội thường dẫn đến những hậuquả nghiêm trọng như trộm cắp, cướp tài sản Vì thế, việc nghiêm cấm hành

vi đánh bạc dưới mọi hình thức, đồng thời kiên quyết xử lý người lao độngtham gia, đặc biệt là tổ chức đánh bạc để đảm báo trật tự doanh nghiệp cũngnhư trật tự công cộng

- Đối với hành vi cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc:

Cố ý gây thương tích được hiểu là hành vi dùng vũ lực hoặc thủ đoạnkhác gây tổn thương cho cơ thể của người khác Hành vi dùng vũ lực (có sửdụng hung khí hoặc không sử dụng hung khí) hoặc thủ đoạn khác tác động lên

cơ thể người khác gây tổn thương cho họ: chỉ bằng sức mạnh của cơ thể nhưdùng tay đấm, dùng chân đá; hay có thể là ép cho người khác tự gây thươngtích hoặc xô đẩy làm cho nạn nhân ngã va vào vật cứng dẫn đến thươngtích, các thương tích nhìn chung có thể thấy rõ

Hành vi cố ý gây thương tích của người lao động được thực hiện với lỗi

cố ý, có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp mang tính xâm phạm tới sứckhỏe của người khác, xâm phạm tới trật tự quản lý lao động của người sửdụng lao động Theo đó, dù là hành vi gây thương tích trong tinh thần bị kíchđộng mạnh, hay hành vi gây thương tích cho người khác do vượt qua giới hạnphòng vệ chính đáng, hoặc gây thương tích cho người khác khi thi hànhnhiệm vụ của người lao động đều có thể bị xử lý kỷ luật sa thải

- Đối với hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc:

Hành vi này gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp Hơn nữa, matúy được coi là một trong những tệ nạn, mối đe dọa to lớn đối với an ninhnhân loại Đấu tranh phòng chống các tội phạm về ma túy đã thành vấn đề cótính toàn cầu và đã được đưa vào chương trình nghị sự của Hội đồng bảo anLiên Hợp quốc Do vậy, chủ động phòng ngừa tội phạm – trong đó có các tộiphạm về ma túy là chủ trương và cũng là yêu cầu cấp bách của Đảng, Nhànước ta nhằm hạn chế thấp nhất những thiệt hại do tội phạm gây ra, ngănchặn, giảm bớt và tiến tới loại trừ loại tội phạm này

Như vậy, việc Bộ luật Lao động 2012 có quy định người sử dụng laođộng được phép sa thải người lao động khi người lao động có hành vi sử dụng

ma túy trong phạm vi làm việc là hoàn toàn hợp lý, trên cả phương diện trật tựdoanh nghiệp và quản lý xã hội

- Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh:

Theo Khoản 10 Điều 3 Luật cạnh tranh năm 2004 thì bí mật kinh doanhđược hiểu là thông tin mà không phải là những hiểu biết thông thường; có khảnăng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữthông tin đó có lợi thế hơn so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng;đồng thời được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để thông tin

đó không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được

Đây là loại hành vi khá đặc thù, do những chủ thể đặc biệt thực hiện vàthường gây hậu quả nghiêm trọng đến doanh nghiệp Không phải mọi laođộng trong doanh nghiệp đều có thể mắc vi phạm này bởi chỉ có một số ít laođộng trong doanh nghiệp có chức vụ, quyền hạn chủ động cho người khácxem tài liệu bí mật hoặc tiết lộ bí mật công tác của cơ quan, đơn vị mình.

Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có thể là những hành vilàm lộ tính bí mật của công nghệ, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp,

từ đó đánh mất lợi thế của doanh nghiệp trên thị trường Hành vi này được thểhiện dưới nhiều hình thức như bằng lời nói, chữ viết hoặc các hình thức khác

có thể cho người khác biết hoặc xem bí mật công nghệ; và có thể do lỗi cố ý(như chiếm đoạt tài liệu bí mật, mua bán, tiêu hủy tài liệu bí mật ) hoặc vô ýlàm lộ bí mật kinh doanh (như làm mất tài liệu bí mật, ) của người lao động.Nhưng dù là do lỗi nào thì hành vi này cũng gây ra hậu quả nghiêm trọng đốivới doanh nghiệp, một mặt là làm mất bí mật trong công nghệ, kinh doanh màchỉ doanh nghiệp hoặc một nhóm doanh nghiệp liên kết nắm giữ, mặt khác làlàm mất khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp gây ảnh hưởng tới quá trìnhsản xuất, hoạt động Pháp luật cho phép doanh nghiệp có quyền kỷ luật sa thảingay khi người lao động có hành vi vi phạm

- Đối với hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ:

Quyền sở hữu trí tuệ là quyền của tổ chức, cá nhân đối với tài sản trítuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sởhữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng [19] Hành vi xâm phạmquyền sở hữu trí tuệ được thể hiện như sao chép công nghệ, bản ghi âm, bảnghi hình và phân phối tới các tổ chức khác; chiếm đoạt, sử dụng bất hợppháp nhãn hiệu, chỉ dẫn địa lý đang được bảo hộ tại Việt Nam của người sửdụng lao động

Đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động trên đây, người sử dụng

lao động có thể sa thải người lao động chỉ cần căn cứ vào hành vi vi phạm màkhông cần xét đến dấu hiệu hậu quả của hành vi vi phạm Tuy vậy, người sửdụng lao động có thể quy định trong nội quy lao động mức độ thiệt hại mà cáchành vi này gây nên và mức độ thiệt hại của mỗi hành vi là khác nhau để xử

sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩmquyền khi quyết định kỷ luật sa thải Theo đó, người sử dụng lao động căn cứvào “đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị” để quy định mức độ thiệt hạinghiêm trọng ngay trong nội quy lao động Thế nhưng nhiều doanh nghiệp vẫnchưa quy định, hoặc quy định khá mơ hồ về trường hợp này.Tại Điều 130 Bộluật lao động năm 2012 cũng chỉ quy định “Trường hợp người lao động gâythiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất với thiệt hại không quá 10 tháng lươngtối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làmviệc” thì người lao động phải bồi thường thiệt hại Nhưng đây lại là căn cứ xácđịnh trách nhiệm vật chất chứ không phải là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động

Ngoài ra, pháp luật cũng chưa quy định cụ thể về cách tính thiệt hạitrong trường hợp có nhiều người lao động cùng gây ra thiệt hại, vậy cách tínhthiệt hại trong trường hợp được xác định như thế nào vì trách nhiệm kỷ luật ởđây là trách nhiệm cá nhân

Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn

nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luậtcách chức mà tái phạm

Kéo dài thời hạn nâng lương là hình thức xử lý kỷ luật mà người sửdụng lao động áp dụng trong trường hợp người lao động có hành vi viphạm kỷ luật lao động đã được quy định trong Nội quy lao động hoặc đã bịkhiển trách mà lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật Thờigian bị kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; thời gian thử tháchđối với người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật này là 6 tháng kể từngày bị xử lý kỷ luật

Cách chức là hình thức kỷ luật lao động được áp dụng với người laođộng có chức vụ quản lý trong đơn vị sử dụng lao động khi có hành vi viphạm kỷ luật lao động đã được quy định trong Nội quy lao động hoặc đã bịkhiển trách mà lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật Thời gian

để tính tái phạm khi người lao động bị xử lý bằng hình thức cách chức là 03năm kể từ ngày bị cách chức

Quy định trên là hợp lý, bởi không thể để người lao động lại có hành vi

vi phạm kỷ luật (tái phạm) trong thời gian chưa được xóa kỷ luật Tuy nhiên,vấn đề đặt ra ở đây là phải hiểu thế nào là “tái phạm”? Khoản 2 Điều 126 Bộluật lao động quy định: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành

vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tạiĐiều 127 của Bộ luật này” Như vậy, theo quy định này thì người lao độngtrong thời gian chấp hành kỷ luật mà thực hiện lại hành vi vi phạm đã bị xử lý

kỷ luật thì bị coi là tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay vô ý.Quy định này có điểm không phù hợp với thực tế, bởi có thể trong thời gianchưa được xóa kỷ luật, người lao động có thể có hành vi vi phạm với mức độnghiêm trọng như nhau nhưng hành vi lại khác nhau, hoặc với mức độnghiêm trọng hơn mà vẫn không bị coi là tái phạm

Trường hợp thứ ba:Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong

01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Đây là trường hợp người lao động vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định

về thời giờ làm việc của doanh nghiệp Hành vi vi phạm loại này thườngkhông biểu hiện cụ thể hậu quả như ở trường hợp thứ nhất mà chủ yếu tácđộng đến hoạt động của cả doanh nghiệp

Khái niệm "tự ý bỏ việc" trong luật lao động, theo quan điểm của tácgiả, tùy theo hoàn cảnh cụ thể có thể hiểu theo hai cách: một là người laođộng tự ý nghỉ việc một hay nhiều ngày mà không có lý do chính đángnhưng sau đó lại đi làm trở lại Hai là, người lao động đơn phương chấm dứthợp đồng mà vi phạm thời hạn báo trước Và sở dĩ pháp luật quy định người

sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối vớihành vi tự ý bỏ việc như vậy bởi những tác động xấu của hành vi này tớihoạt động của doanh nghiệp Trong cơ cấu sản xuất, hoạt động của doanhnghiệp, mỗi lao động là một mắt xích quan trọng tạo nên một tổng thể thốngnhất Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnh hưởng tới hoạt động của cả bộmáy Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có nghĩa

vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy lao động nói chung vàthời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việcnhiều ngày trong tháng, trong năm của người lao động chứng tỏ ý thức chấphành kỷ luật là rất kém Khi đó, những cá nhân bị loại ra khỏi tập thể laođộng là hoàn toàn hợp lý

Tuy nhiên, bên cạnh tính răn đe pháp luật vẫn hướng tới đảm bảo quyềnlợi cho người lao động bằng các quy định về một số trường hợp không được

sa thải mặc dù người lao động có hành vi vi phạm Đó là những trường hợpbất khả kháng hay nói cách khác, vì lý do bất khả kháng, người lao độngkhông thể tuân thủ nghĩa vụ về thời giờ làm việc của doanh nghiệp

Cụ thể hoá quy định này, Khoản 13 Điều 1 Nghị định 48/2018/NĐ-CP

có quy định về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc: Áp dụnghình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngàylàm việc cộng dồn trong phạm vi trong khoảng thời gian tối đa -1 tháng (30ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trongtrong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày) kể từ ngày đầu tiên bỏ việc.Trong đó, các trường hợp được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng bao gồm:

do thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ

vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm cógiấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trườnghợp khác được quy định trong nội quy lao động

2.1.2 Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động

2.1.2.1 Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Xử lý kỷ luật lao động là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luậtquy đinh nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động Nó có tác dụng trừng phạtngười lao động vi phạm kỷ luật và phòng ngừa, giáo dục những người laođộng khác trong doanh nghiệp thực hiện tốt kỷ luật lao động Do vậy việcđặt ra nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nhằm tránh sự lạm quyền củangười sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lời ích của người laođộng, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chínhxác, đúng pháp luật

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao độngbởi vậy nó cũng được áp dụng theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nóichung Cụ thể:

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người

lao động (Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012) Trong khoa học pháp lýlỗi được hiểu là: “Trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của mình và