Khoa luan trung cap chinh tri

Công tác cán bộ gồm nhiều khâu như: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ. Mỗi khâu có một vị trí nhất định và các khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Cụ thể là, nếu đánh giá đúng thì sẽ có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng; ngược lại, nếu đánh giá sai thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai cán bộ và hậu quả thật khôn lường. Sau 20 năm thực hiện “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đội ngũ cán bộ các cấp của ta có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các độ tuổi, các thế hệ. Phần lớn đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức, lối sống giản dị, “chí công vô tư”, hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Bên cạnh những kết quả đạt được công tác cán bộ vẫn còn một số hạn chế. Nhìn tổng thể đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị giỏi, trí thức, nhà khoa học, văn nghệ sỹ tài năng, chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Chi cục Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế nơi tôi đang công tác cũng không nằm ngoài thực trạng đó, vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế trong công tác cán bộ. Vậy làm sao để tìm ra cho Đảng một người lãnh đạo tài, nhân dân địa phương một người cán bộ giỏi, có đủ đức đủ tài như Bác Hồ kính yêu hằng mong. Chỉ có quá trình đánh giá cán bộ mới giúp ta giải quyết một số yêu cầu trên.

TRƯỜNG CHÍNH TRỊ NGUYỄN CHÍ THANH

LÊ VĂN A

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A

LƯỚI, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp lớp Trung cấp lý luận chính trị - hành chính này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, do chính tôi thực hiện Các số liệu, kết quả nêu trong khóa luận là trung thực, có nguồn gốc

rõ ràng và đề tài chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ KHÓA LUẬN

Lê Văn A

Lời Cảm Ơn

Để hoàn thành chương trình học Trung cấp lý luận chính trị

- hành chính, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được

sự động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận Nhân tiện đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới Ban giám hiệu Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh, các thầy giáo, cô giáo của Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh.

Đặc biệt tôi vô cùng trân trọng biết ơn ThS Phan Thị Thanh Tâm, Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện để hoàn thành khóa luận này Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu hoàn thành khóa luận, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.

Xin trân trọng cám ơn!

Tác giả khóa luận

Lê Văn A

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 4

1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ 4

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đánh giá cán bộ 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ 5

1.1.3 Quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ 6

1.1.4 Nội dung, nguyên tắc đánh giá cán bộ 7

1.2 Cơ sở thực tiễn 10

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ ở một số địa phương, đơn vị 10

1.2.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới 12 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI 12

2.1 Đặc điểm tình hình 12

2.1.1 Đặc điểm tình hình tự nhiên và kinh tế xã hội huyện A Lưới 12

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và tình hình hoạt động của Chi cục Thuế huyện A Lưới 13

2.1.3 Những thuận lợi và khó khăn 14

2.2 Thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A Lưới15 2.2.1 Những kết quả đạt được 15

2.2.2 Những hạn chế, tồn tại 18

2.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 18

3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI 19

3.1 Phương hướng 19

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A Lưới 20

3.3 Một số kiến nghị 24

3.3.1 Kiến nghị với Bộ Tài Chính 24

3.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Thuế 24

3.3.3 Kiến nghị với Cục thuế tỉnh Thừa Thiên Huế 24

KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác cán bộ gồm nhiều khâu như: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển,đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ Mỗi khâu có một vị trí nhất định vàcác khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề đầutiên, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác Cụ thể là, nếu đánhgiá đúng thì sẽ có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng; ngược lại,nếu đánh giá sai thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai cán bộ và hậu quả thậtkhôn lường

Sau 20 năm thực hiện “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước”, đội ngũ cán bộ các cấp của ta có bước trưởng thành,phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi,giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn;nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các

Bên cạnh những kết quả đạt được công tác cán bộ vẫn còn một số hạnchế Nhìn tổng thể đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa,vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành cònhạn chế Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mụctiêu đề ra Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị giỏi, trí thức, nhà khoahọc, văn nghệ sỹ tài năng, chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực Chi cục

Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế nơi tôi đang công tác cũng khôngnằm ngoài thực trạng đó, vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế trong công tác cán bộ.

Vậy làm sao để tìm ra cho Đảng một người lãnh đạo tài, nhân dân địaphương một người cán bộ giỏi, có đủ đức đủ tài như Bác Hồ kính yêu hằngmong Chỉ có quá trình đánh giá cán bộ mới giúp ta giải quyết một số yêu cầutrên

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Công tác đánh giá cán bộ tại Chi cục Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế” để

làm khóa luận cuối khóa của lớp Trung cấp lý luận chính trị - hành chính huyện

A Lưới, niên khóa 2018 – 2019

2 Mục đích và nhiệm vụ

Mục đích nghiên cứu của khóa luận: Trên cơ sở những vấn đề lý luận

cơ bản về công tác đánh giá cán bộ làm rõ thực trạng công tác đánh giá cán bộ tạiChi cục thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó rút ra những vấn đề cầnkhắc phục, hoàn thiện

Nhiệm vụ nghiên cứu :

- Về lý thuyết: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá cán bộ

- Về thực tiễn: Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại Chi cụcThuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tạiChi cục Thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ.

- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ tại Chi cục thuế huyện

A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 - 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vậtbiện chứng và duy vật lịch sử

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và kết hợp với khảo sát thực tế tại Chicục thuế huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế

- Phương pháp thống kê, thu thập thông tin

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ: “Cán bộ là những người đem chínhsách của Đảng, của chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành đồngthời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho chính phủ hiểu rõ, đểđặt chính sách cho đúng”.

1.1.1.2 Đánh giá

Đánh giá là hoạt động có hệ thống và mục tiêu về một chương trình haymột dự án đang thực hiện hoặc đã hoàn thành Đánh giá có tính định kỳ về tínhphù hợp, tiến độ thực hiện, hiệu suất, hiệu quả và tác động của một hạng mụcđầu tư Đánh giá nhằm để đo lường những thay đổi

1.1.1.3 Đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ là một quá trình xem xét, theo dõi nhằm làm rõ ưuđiểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống,năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ Nhằm không

ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quảcông tác của cán bộ Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồidưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ

1.1.2 Sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ

Cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyếtđịnh sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”.Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn chúng ta: “Cán bộ là cái gốc của mọi côngviệc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”

Trong đó, đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán

bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu kháccủa công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đàotạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế

độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắcphục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị,đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ

Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sởtrường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ không đúng thìkhông những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm maimột dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị

lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơquan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của

cơ quan, đơn vị

So với trước đây, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, cónhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xâydựng đội ngũ cán bộ của Đảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sựnghiệp đổi mới Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa Xban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nề nếp, việc đánh giá

cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn Quy trìnhđánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá;tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánhgiá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thànhviên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân Nhờ đó, kết quảđánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế, cụthể: Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công táccán bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn.Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có tiêuchí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục Nghị quyết Hội nghị Trung ương

4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộcòn nể nang, cục bộ”

1.1.3 Quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ

Thứ nhất, xem xét, đánh giá cán bộ một cách toàn diện.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, việc đánh giá cán bộ phải dựa trên quanđiểm toàn diện, tức là yêu cầu phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật,hiện tượng để có đánh giá đúng Khi xem xét các mối liên hệ của cán bộ, cầnlàm rõ bản chất của người cán bộ thông qua ba mối quan hệ cơ bản: quan hệ vớichính mình; quan hệ với nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơquan, đơn vị

Hai là, xem xét, đánh giá cán bộ trong cả quá trình vận động và phát triển của họ.

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá cán bộ phải linh hoạt,không được bảo thủ, định kiến vì bản thân cán bộ cũng thay đổi suy nghĩ, cáchlàm việc do nhiều mối quan hệ tác động chủ quan lẫn khách quan, cùng chiềuhoặc ngược chiều Người lấy ví dụ “có người khi trước theo cách mạng mà naylại phản cách mạng Có người khi trước không cách mạng mà nay lại tham gia

cách mạng Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này có thểphản cách mạng Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế màsai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau nàykhông phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phảiluôn giống nhau” Cần thấy được xu hướng chuyển hóa của cán bộ để “cải tạo,giúp đỡ” khi họ gặp khó khăn, mắc sai lầm, khuyết điểm; “chỉ đạo, nâng cao”khi cán bộ có năng lực làm việc.

Ba là, xem xét, đánh giá cán bộ một cách khách quan.

Quan điểm khách quan yêu cầu khi xem xét sự vật, hiện tượng cần phảixuất phát từ chính bản thân sự vật, hiện tượng, không được xuất phát từ ý muốnchủ quan của người đánh giá Do đó, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có thái độ tôntrọng khách quan, phải xuất phát từ bản thân của người cán bộ, không được xuấtphát từ ý chí chủ quan của người xem xét Phải xem xét cán bộ trong cả quátrình làm việc, thấy được thế mạnh cũng như hạn chế của cán bộ để phát huymặt mạnh, đẩy lùi mặt yếu Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Người ở đời, aicũng có chỗ tốt và chỗ xấu Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗxấu cho họ”

Bốn là, xem xét, đánh giá cán bộ phải gắn với thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn.

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, việc xem xét, đánh giá cán bộ phải xuất phát

từ thực tiễn hoạt động của cán bộ Muốn đánh giá đúng cán bộ, người làm côngtác cán bộ phải thực sự bám sát thực tiễn hoạt động của cán bộ, theo dõi, nhắcnhở, động viên kịp thời Chỉ có trong thực tiễn mới thử thách, tôi luyện chongười cán bộ trở thành những người có ích cho xã hội, cho nhân dân Và cũngchỉ có trong thực tiễn hoạt động, người làm công tác cán bộ mới xem xét được

sự chuyển biến trong tư tưởng và hành động của cán bộ Do đó, trong xem xétcán bộ cần tránh định kiến, tránh xa rời thực tiễn, thoát ly thực tiễn

1.1.4 Nội dung, nguyên tắc đánh giá cán bộ.

1.1.4.1 Những nguyên tắc, căn cứ trong đánh giá cán bộ.

Đánh giá và phân loại cán bộ công chức được tuân thủ theo nhữngnguyên tắc và căn cứ dựa theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP cụ thể như sau:

a Nguyên tắc:

– Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánhgiá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá.Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phânloại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

– Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kếtquả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

– Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,thiên vị, hình thức

– Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựavào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động củađơn vị được giao quản lý, phụ trách Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngườiđứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổchức, đơn vị

– Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ

do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá,phân loại

b Các căn cứ:

* Đối với cán bộ, căn cứ đánh giá gồm:

– Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không đượclàm;

– Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;

– Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vịthuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao,phê duyệt hoặc phân công.

* Đối với công chức, căn cứ đánh giá gồm:

– Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức khôngđược làm

– Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý

– Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân cônghoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện

1.1.4.2 Những nội dung trong đánh giá cán bộ

Một là, chấp hành đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp

luật của nhà nước

Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm

việc

Ba là, năng lực lãnh đạo điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, đoàn kết

quan hệ trong công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

Bốn là, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần học tập nâng cao

trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phê bình và tự phêbình

Năm là, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất lượng,

hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian

Một số văn bản pháp luật quy định, hướng dẫn về đánh giá cán bộ:

- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12;

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánhgiá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

- Quyết định số 2585/QĐ-BTC ngày 08/10/2014 của Bộ Tài chính quyđịnh về đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn củangười đứng đầu, cán bộ, công chức (CBCC) trong cơ quan thuế các cấp.

- Quyết định số 754/QĐ-TCT ngày 20/4/2016 về việc ban hành “quyđịnh tiêu chí đánh giá đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cả nămđối với tập thể cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương”

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ ở một số địa phương, đơn vị

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Viện kiểm sát huyện A Lưới

Trong thời gian qua, công tác nhận xét đánh giá công chức luôn được Cấp

ủy và lãnh đạo Viện KSND huyện A Lưới quan tâm, chỉ đạo và thực hiệnnghiêm túc theo đúng các quy định của Đảng, Nhà nước và hướng dẫn củangành Bên canh đó đơn vị cũng đã đề ra những giải pháp để nâng cao chấtlượng công tác này của đơn vị

Một là, nhận thức rõ việc nhận xét, đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ

thống tiêu chuẩn chức danh để nhận xét, đánh giá Nhận xét, đánh giá phải làm

rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức,lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ; phảibảo đảm tính khách quan, toàn diện, có tính lịch sử cụ thể; phải dựa trên cơ sởthực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; côngkhai, minh bạch đối với người được đánh giá, tránh lệch lạc, thành kiến cá nhân,

tư tưởng bè phái trong đánh giá cán bộ Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể

và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếutrong đánh giá cán bộ

Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải đảm bảo đầy đủ các nội dung theo

quy định về công tác đánh giá công chức Nội dung đánh giá công chức cần phảicăn cứ vào những quy định của Luật Cán bộ, công chức; Quy chế đánh giá cán

bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 02/02/2010của Bộ Chính trị và hướng dẫn của Viện KSND tối cao.

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Huyện Như Xuân là một huyện miền núi nghèo của tỉnh Thanh Hóa, cónhững điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội tương đồng với huyện A Lưới Tuynhiên, huyện Như Xuân đã có những giải pháp hữu hiệu để thực hiện tốt côngtác đánh giá cán bộ, công chức, chọn được những cán bộ, công chức có tài cóđức phục vụ cho Đảng, cho nhân dân

Một là, cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm

chắc tiêu chuẩn đánh giá Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, ngay

từ đầu năm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạchcác nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng

cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụđược giao

Hai là, cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua

loa, chiếu lệ; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm.Nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìnnhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắcphục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn

Ba là, duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý

hằng năm

Bốn là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, đảm bảo

việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm chắccán bộ

Năm là, nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho

từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợitrong đánh giá phân loại, để thuận lợi trong công tác đánh giá phục vụ công táccán bộ

1.2.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới

Từ kinh nghiệm đánh giá cán bộ của một số địa phương, đơn vị có đặcđiểm tương đồng nêu trên có thể liên hệ rút ra những bài học kinh nghiệm vậndụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới:

Một là, nội dung đánh giá công chức cần bám sát vào những quy định của

Luật Cán bộ, công chức và hướng dẫn của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế

Hai là, cần duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản

lý hằng năm Đặc biệt là đối với các chức danh chủ chốt như: Chi cục trưởng,Phó Chi cục trưởng

Ba là, nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá

nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp,

kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởngthành hơn

Bốn là, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn

chức danh để nhận xét, đánh giá

Năm là, phải lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ

yếu trong đánh giá cán bộ, công chức

2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ

HUYỆN A LƯỚI

2.1 Đặc điểm tình hình

2.1.1 Đặc điểm tình hình tự nhiên và kinh tế xã hội huyện A Lưới

Khái quát vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

Huyện A Lưới nằm trên trục đường Hồ Chí Minh chạy qua địa phận 14

xã, thị trấn trong huyện, nối liền A Lưới thông suốt với hai miền Bắc - Nam đất