Pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ theo bộ luật lao động việt nam và luật lao động lào dưới góc độ so sánh

Vì vậy, những quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ trong Bộ luật lao động của Việt Nam và Luật Lao động của Lào cần được nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện, đảm bảo phù hợp với lý

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BOUNTANG XIONGTONGSUE

PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ LUẬT LAO ĐỘNG LÀO DƯỚI GÓC ĐỘ SO SÁNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BOUNTANG XIONGTONGSUE

PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ LUẬT LAO ĐỘNG LÀO DƯỚI GÓC ĐỘ SO SÁNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ NĂNG KHÁNH

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

T ủ ủ

C

N ủ

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

5

1.1.2 Khái niệm bảo vệ lao động nữ và bảo vệ quyền của lao động nữ trong

1.1.2.2 Khái niệm bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực lao động 7 1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ trong luật lao động 10

1.2.2 Vai trò của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ 14

1.3.1 Các lĩnh vực về bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động 15

CHƯƠNG 2

SO SÁNH QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ

LUẬT LAO ĐỘNG LÀO VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

27

2.1 Về nội dung bảo vệ quyền của lao động nữ theo quy định của BLLĐ Việt

2.1.1 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề theo

2.1.2 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương thu nhập theo

2.1.3 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động

2.1.4 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉ

2.1.5 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội theo quy

2.1.6 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động theo quy

2.2 Về biện pháp bảo vệ quyền của LĐN theo quy định của BLLĐ Việt Nam

2.2.2 Biện pháp xử lý vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự 53

CHƯƠNG 3

THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

TRONG LUẬT LAO ĐỘNG

59

3.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ 59

3.1.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt

3.1.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào 67

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao

3.2.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao

3.2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao

3.2.3 Tăng cường quan hệ hợp tác pháp lí giữa Lào và Việt Nam trong lĩnh

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Lao động nữ có vị trí vô cùng quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội Tuy vậy, sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ thường có thể lực yếu hơn nam giới xét

về thể lực Xét về chức năng sinh học, giới tính đã tạo cho nữ giới những chức năng riêng

là mang thai, sinh sản và cho con bú Chính sự khác biệt về giới tính đã làm cho khả năng cạnh tranh tìm việc làm của người phụ nữ thấp hơn so với nam giới Do đó, hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động của Việt Nam và Lào nói riêng đều có những quy định tương đối rõ ràng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ nhất là lao động nữ thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ trong quan hệ lao động Việc nghiên cứu về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt Nam nhằm tiếp thu, kế thừa những ưu điểm, thành công trong quá trình xây dựng pháp luật lao động về bảo vệ quyền của lao động nữ của Việt Nam đồng thời nhận thức những hạn chế, vướng mắc ở Việt Nam trong quá trình xây dựng pháp luật Trên cơ sở nghiên cứu so sánh, có thể rút ra những bài học, kinh nghiệm trong quá trình xây dựng, hoàn thiện những quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào

Việc nghiên cứu về bảo vệ quyền của lao động nữ có ý nghĩa đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi mà cả hai nước Lào và Việt Nam đều tiến hành sửa đ i, hoàn thiện pháp luật để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Bảo vệ quyền của lao động nữ đang giữ một vị trí quan trọng trong quá trình sửa đ i pháp luật lao động của cả Lào và Việt Nam

Vì vậy, những quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ trong Bộ luật lao động của Việt Nam và Luật Lao động của Lào cần được nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện, đảm bảo phù hợp với lý luận và thực tiễn

Văn kiện Đại hội XII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định phương hướng: Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ Nghiên cứu, b sung và hoàn thiện luật pháp, chính sách đối với lao động nữ, tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò và trách nhiệm của mình Kiên quyết đấu tranh chống các tệ nạn xã hội và xử lý nghiêm minh theo pháp luật các hành vi bạo lực, buôn bán, xâm hại nhân phẩm phụ nữ1 Đây là đường lối lãnh đạo quan trọng của Đảng trong thực hiện quyền phụ

nữ ở Việt Nam hiện nay

Như vậy, ở Việt Nam, văn kiện của Đảng đã chỉ rõ nhiều nội dung cụ thể về nghiên cứu, b sung và hoàn thiện pháp luật đòi hỏi phải được thể chế hóa, tạo cơ sở pháp

lý cho việc bảo vệ quyền của phụ nữ nói chung cũng như bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ nói riêng

Thực tiễn thi hành Luật Lao động Lào năm 2013 cho thấy quy định của đạo luật này về bảo vệ quyền của lao động nữ đã bộc lộ những hạn chế, bất cập, chưa tạo điều kiện

1 Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr 163

cho lao động nữ thực hiện được đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình Việt Nam và Lào là hai nước xã hội chủ nghĩa anh em, có đa dân tộc, điều kiện kinh tế xã hội có nhiều điểm tương đồng Tuy nhiên, nền kinh tế và pháp luật Việt Nam có những bước chuyển nhanh trong bối cảnh hội nhập Việt Nam là nước có nền khoa học pháp lý tiên tiến, đặc biệt trong quá trình sửa đ i, b sung và hoàn thiện pháp luật đã ban hành Bộ Luật Lao động năm 2012 có những quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ với nhiều ưu điểm tiến bộ hơn Luật Lao động Lào năm 2013 Do vậy, việc nghiên cứu tham khảo việc xây dựng các quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt Nam nhằm rút kinh nghiệm cho việc hoàn thiện Luật Lao động Lào năm 2013 của Lào là cần thiết

Từ những lý do đã nêu trên, cho thấy việc lựa chọn đề tài “P ề ả

q ề ủ ộ e Bộ ộ V N L L ộ L

ộ ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ luật học là hết sức cần thiết cả về

phương diện lý luận và thực tiễn, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động của Nhà nước Việt Nam và Lào trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc

tế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Quyền của lao động nữ là một vấn đề là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả, nhà nghiên cứu luật học ở cả hai nước Lào và Việt Nam:

Ở Việt Nam: Các học giả, nhà nghiên cứu luật học đã có một số công trình nghiên cứu có giá trị như:

- Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển của Nguyễn Thị Tuyết Vân, Luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội năm 2004;

- Pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội dưới góc độ bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ của Phạm Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2015;

- Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam trong sự so sánh với pháp luật Nhật Bản của Phạm Hoàng Hà, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật

Bên cạnh đó là các bài viết trên báo và tạp chí như:

- Việc thực hiện các công ước của T chức lao động quốc tế về quyền lao động nữ

ở Việt Nam của Đỗ Ngân Bình, tạp chí Luật học, số chuyên đề 3/2003, tr 8 – 13;

- Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam của Đỗ Ngân Bình, tạp chí Luật học, Số 3/2006, tr 73 – 79;

- Chế độ bảo hiểm thai sản và hướng hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền lợi của lao động nữ của Đỗ Thị Dung, tạp chí Luật học, Số 3/2006, tr 80 – 87;

- Trao đ i quyền của lao động nữ trong doanh nghiệp của Bùi Huyền, tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Số 10/2011, tr 31 – 35;

- Quán triệt Nghị quyết Đại hội XII của Đảng trong thực hiện quyền phụ nữ ở Việt Nam của Trần Quốc Cường, Tạp chí Cộng sản, ngày 12 tháng 5 năm 2017;

- Bảo vệ quyền của lao động nữ trong ASEAN và thực tiễn triển khai những cam kết khu vực của Việt Nam của Bùi Thị Ngọc Lan và Lê Thị Bích Thủy, tạp chí Kiểm sát,

Số 5/2017, tr 3 – 8;

Ở Lào, các học giả, nhà nghiên cứu luật học Lào cũng có nhiều công trình nghiên cứu khoa học về bảo vệ quyền của lao động nữ, thí dụ như: Pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ - một số vấn đề lý luận và thực tiễn của Poumy Sinlatanathamatheva, luận văn thạc sĩ luật học, bảo vệ tại Khoa Luật Đại học Quốc gia Lào năm 2007; Quyền của lao động nữ theo Luật Lao động hiện hành” của Somphone Sibounhueng, bảo vệ tại Khoa Luật Đại học Quốc Gia Lào năm 2011 Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước đáng chú ý như “Xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động Lào trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” năm 2015 của Khampheth Saengkhongchi, Khammuon Vilichisa -

Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào; “Bảo đảm quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động quốc tế và pháp luật Lao động Lào” của Phut Sa Đy Bu Đa Phét, Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào năm 2016

Các công trình nghiên cứu trên đã có những cách tiếp cận dưới các góc độ khác nhau, có những giá trị khoa học nhất định, là nguồn tài liệu tham khảo cho việc xây dựng các nội dung về bảo vệ quyền của lao động nữ trong luận văn Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu này đề cập đến những vấn đề riêng biệt về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào hoặc Việt Nam, chưa có công trình nào nghiên cứu dưới góc độ so sánh về pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào và Việt Nam

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động

nữ, các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào và so sánh với Việt Nam, thực tiễn thi hành các quy định này của pháp luật Lào hiện hành

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

Khi nghiên cứu đề tài, tác giả luận văn sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật và các phương pháp nghiên cứu cụ thể, như:

- Phương pháp luận duy vật biện chứng: Xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn thiện một cách toàn diện quyền của lao động nữ trong mối tương quan giữa pháp luật lao động Lào và Việt Nam

- Phương pháp phân tích t ng hợp: Phân chia các vấn đề lớn, phức tạp thành những vấn đề nhỏ chi tiết, cụ thể hơn Sau khi phân tích thì t ng hợp lại và khái quát để đưa tới

sự nhận thức t ng thể về giải pháp nhằm bảo vệ quyền lao động nữ trong pháp luật lao động Lào hiện nay dựa trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của Việt Nam

- Phương pháp so sánh: Đề tài đặt thực tiễn về vấn đề cần nghiên cứu trong mối liên hệ và so sánh với thực trạng pháp luật của Lào và Việt Nam, qua đó tìm ra những ưu nhược điểm của vấn đề và đề xuất phương hướng hoàn thiện để giải quyết nội dung vấn

đề cần nghiên cứu

5 Mục đích và nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài

- Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là đưa ra phương hướng và những giải pháp

cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở CHDCND Lào trên

cơ sở tham khảo kinh nghiệm của Việt Nam

- Từ mục đích nghiên cứu như trên, có thể xác định những nhiệm vụ chính của việc nghiên cứu đề tài như sau:

+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ theo Bộ luật lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào;

+ Nghiên cứu và so sánh các quy định pháp luật hiện hành của Lào và Việt Nam về bảo vệ quyền của lao động nữ;

+ Đưa ra những nguyên tắc, phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Cộng hòa DCND Lào

6 Những đóng góp mới của Luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về khái niệm, đặc điểm, vai trò của lao động nữ và quyền lao động nữ cũng như tầm quan trọng của vấn đề bảo vệ quyền của lao động nữ;

- Luận văn đã nghiên cứu và so sánh một cách đầy đủ, có hệ thống các quy định pháp luật hiện hành của Lào và Việt Nam về bảo vệ quyền của lao động nữ;

- Luận văn đã trình bày được những nguyên tắc, phương hướng và các giải pháp cụ thể, thiết thực, có tính khả thi nhằm hoàn thiện Luật Lao động ở Cộng hòa DCND Lào về bảo vệ quyền của lao động nữ

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm ba chương là:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật về bảo vệ quyền lao động nữ

Chương 2 So sánh quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ theo

Bộ luật lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào

Chương 3 Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ trong Luật Lao động

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ

PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

1.1 Khái niệm lao động nữ và bảo vệ quyền của lao động nữ

Từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản thân họ mới

có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ Ở hầu hết mọi quốc gia trên thế giới, đàn ông có nhiều khả năng tham gia vào thị trường lao động hơn phụ nữ

Ở một số nơi trên thế giới, sự gia tăng lịch sử về sự tham gia của lực lượng lao động nữ cũng phản ánh sự khác nhau Trong giai đoạn 1980-2016, phần lớn các quốc gia đã chứng kiến sự gia tăng tỷ trọng phụ nữ được tuyển dụng Trong đó, sự tham gia của lao động phụ nữ ở Lào có xu hướng cao hơn so với nam giới là 100.89%, còn ở Việt Nam tỉ lệ này

có phần thấp hơn tương đương 88.71%2 Pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động hai nước Lào và Việt Nam nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này Với cách tiếp cận này, tác giả luận văn tập trung phân tích và luận giải một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ để làm tiền đề phân tích các vấn đề tiếp theo của đề tài

1.1.1 Khái niệm lao động nữ

“Lao động nữ” là NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ Như vậy, cần xem xét khái niệm lao động nữ dưới các góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học lao động nữ là NLĐ có “giới tính nữ”

Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội- văn hóa giữa nam và nữ Giới là cách để

xã hội chia con người thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại một kiểu hành

vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng Sự phân công lao động theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ Tuy có sự khác biệt sinh học giữa nam và nữ nhưng những khác biệt về vị trí vai trò của phụ nữ và nam giới trong gia đình, xã hội cũng do xã hội tạo nên, do đó có thể thay đ i được Thông thường nhắc tới giới tính chúng ta hiểu là chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới Việt Nam năm 2006 thì giới tính là các đặc điểm sinh học của nam, nữ Các đặc điểm giới tính chủ yếu gắn với quá trình tái sản xuất ra con người, nhất là các đặc điểm

2

Esteban Ortiz-Ospina và Sandra Tzvetkova (2017), “Working women: Key facts and trends in female labor force participation”, tại địa chỉ: https://ourworldindata.org/female-labor-force-participation-key-facts , ngày truy cập 20 tháng 06 năm 2017

của hệ thống sinh sản của nam và nữ Đặc điểm sinh học của nam và nữ khó thay đ i do chúng là sản phẩm của quá trình di truyền, tiến hóa sinh học lâu dài

Công ước số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính không mang ý nghĩa phụ nữ hay giới tính sinh học mà được hiểu là đặc điểm vị trí vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ

về mặt xã hội Như vậy, sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam

và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con

Thứ hai, xét về mặt pháp lý thì lao động nữ là “người lao động”

Điều 6, BLLĐ Việt Nam năm 2006 đã đề cập tới khái niệm NLĐ, theo đó NLĐ là

(khoản 2, Điều 3, Luật Lao động Lào năm 2013)

Như vậy, một người đủ 15 tu i bình thường được coi là người có khả năng để tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, NLĐ vẫn có thể là người dưới 15 tu i như quy định của Luật Lao động Lào Pháp luật hai nước Việt Nam và Lào có sự khác nhau về độ tu i lao động được giải thích bởi quan điểm lập pháp của hai nước, các căn cứ về thể trạng, thể chất người lao động, điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau nên không giống nhau

Quan điểm lập pháp của hai nước là khác nhau nhưng xét về mặt bản chất, hai khái niệm này đều chung một quan điểm là người lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định họ có quyền được làm việc, được trả công và được thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ Năng lực hành vi lao động là khả năng của cá nhân bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, gánh vác nghĩa vụ

và hưởng quyền lợi của NLĐ

Từ những sự phân tích trên, khái niệm về LĐN có thể hiểu như sau: người LĐN là NLĐ có giới tính nữ, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ

1.1.2 Khái niệm bảo vệ lao động nữ và bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực lao động

1.1.2.1 Khái niệm bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao động

Bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với họ khi tham gia quan hệ lao động Đây là tư tưởng xuyên suốt hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động Hiểu theo nghĩa chung nhất thì bảo vệ là chống lại sự xâm phạm để giữ cho luôn nguyên vẹn Bảo vệ lao động nữ là việc Nhà nước và chính lao động nữ có những hoạt động, phương thức, biện pháp, tạo điều kiện hoặc tự mình thực hiện các quyền, ngăn chặn, chống lại sự xâm phạm chủ yếu từ phía chủ sử dụng lao động

Ở khía cạnh lao động thì vấn đề bảo vệ lao động nữ chủ yếu được xem xét trong mối quan hệ giữa họ với người sử dụng lao động, chống lại nguy cơ bóc lột sức lao động,

bị đối xử bất công hay phải lao động trong những điều kiện không bảo đảm Do đó, có thể

hiểu “ ả ộ ò ừ ạ ạ

ẩ ể q ề í ủ ộ ừ í ờ ử ụ

ộ q ộ ”

Việc bảo vệ lao động nữ thực hiện bằng cách xác định nhiều nội dung, xây dựng

cơ chế pháp lý phù hợp thí dụ như: các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực: việc làm, học nghề; tiền lương thu nhập; an toàn vệ sinh lao động; thời gian làm việc nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội; kỷ luật lao động… và hoàn thiện các quy định có liên quan đến các biện pháp bảo vệ để đảm bảo cho nội dung bảo vệ lao động

nữ được thực thi (sẽ được tác giả phân tích ở mục 1.3)

1.1.2.2 Khái niệm bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực lao động

Bảo vệ quyền của lao động nữ là việc pháp luật lao động ghi nhận các quyền của lao động nữ trong quan hệ lao động và các biện pháp đảm bảo việc thực hiện các quyền của lao động nữ

NLĐ dù là nam hay nữ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo Ủy ban Quyền con người của Liên Hợp quốc đã có sự phân chia nhóm quyền con người trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm quyền dân sự và dưới góc độ pháp luật lao động “Quyền của người lao động phải được bảo đảm như quyền con người”3

Phụ nữ cũng là con người nên về mặt pháp lý quyền phụ nữ là một bộ phận tất yếu của quyền con người Khi nói đến quyền phụ nữ là nói đến quyền bình đẳng của phụ nữ với nam giới trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Về nguyên tắc, quyền phụ nữ phụ

3 Đặng Thị Thơm (2015), “Bảo vệ quyền lao động nữ theo Pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí TAND kỳ II (6), tr.27

thuộc vào thành quả của quá trình biến đ i, phát triển xã hội và việc thừa nhận bảo vệ, bảo đảm thực hiện các quyền phụ nữ là điều kiện không thể thiếu đối với việc bảo đảm và thực hiện các quyền của con người và quyền của cộng đồng dân tộc, quốc gia, quốc tế nói chung Có thể nói không bảo đảm thực hiện các quyền phụ nữ thì mới thực hiện được một nửa các quyền con người

Quyền phụ nữ cũng có tất cả những đặc trưng của quyền con người như tính ph biến, tính không thể chuyển nhượng, tính không thể chia cắt, tính tương tác và phụ thuộc lẫn nhau…nhưng cần nhấn mạnh là quyền phụ nữ có tính ph biến đối với phụ nữ4 Quyền phụ nữ, sản phẩm của phát triển và tiến bộ xã hội, cũng đồng thời là kết quả được tạo ra từ sự nỗ lực, tự giải phóng, tự đấu tranh của phụ nữ Nó là một đại lượng rất căn bản của nhân tính, phản ánh sâu sắc những tiến bộ của chủ nghĩa nhân đạo và chủ nghĩa nhân văn trong lịch sử Quyền phụ nữ là giá trị xã hội của giải phóng, đặc biệt quan trọng

là giải phóng chính trị hướng tới dành quyền bình đẳng với nam giới cho phụ nữ Quyền phụ nữ còn là một hiện tượng lịch sử- xã hội có tính khả biến dựa trên nền tảng của phát triển sản xuất kinh tế, xã hội, chính trị, nói rộng là tiến trình biến đ i, phát triển của văn hóa Từ những yếu tố đó, quyền phụ nữ chứa đựng trong bản thân nó t ng hợp các nội dung biểu hiện của kinh tế và chính trị, học vấn và văn hóa, đạo đức và pháp luật, tính cá thể và tính xã hội Quyền phụ nữ vừa phản ánh lại vừa bị chế ước bởi trình độ thực tế mà

xã hội ở mỗi thời kỳ lịch sử đạt được về tự do, dân chủ, công bằng và bình đẳng trong xã hội, trong các quan hệ xã hội của con người5

Để bảo vệ quyền của lao động nữ, đã có nhiều văn kiện, công ước quốc tế ra đời Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền năm 1948 cũng đã ghi nhận những quyền cơ bản, tôn trọng quyền tự do cũng như quyền bình đẳng nam nữ Theo Điều 23, 24 Tuyên ngôn quốc

tế về nhân quyền thì quyền con người trong pháp luật lao động bao gồm: quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với năng lực và điều kiện của mỗi cá nhân, quyền được chăm sóc sức khỏe trong lao động, quyền được hưởng các điều kiện việc làm chính đáng và thuận lợi đối với công việc, quyền được bảo vệ chống thất nghiệp, quyền được hưởng lương bằng nhau, quyền được nghỉ ngơi…

Công ước quốc tế về các quyền chính trị, xã hội, văn hóa năm 1996 của Liên Hợp Quốc quy định việc nam nữ có quyền bình đẳng trong mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội; Công ước này có sự ưu tiên đặc biệt đối với các bà mẹ trong thời gian trước và sau khi sinh con bởi đây là khoảng thời gian mà các bà mẹ cần phải được nghỉ ngơi có hưởng lương và các chế độ phúc lợi khác Điển hình nhất về bảo vệ quyền lao

4

Nguyễn Đình Tấn, Lê Tiêu La, TS.Trần Thị Bích Hằng (2010), N ộ ã ạ q ả ý ơ ơ

q ề ụ - T ạ ả , Nhà xuất bản chính trị quốc gia, tr.23

5 Nguyễn Đình Tấn, Lê Tiêu La, TS.Trần Thị Bích Hằng (2010), N ộ ã ạ q ả ý ơ ơ

q ề ụ - T ạ ả , Nhà xuất bản chính trị quốc gia, tr.45

động nữ không thể không kể tới đó là Công ước CEDAW Không chỉ đề cập về khía cạnh dân sự và chính trị mà CEDAW còn đề cập đến kinh tế- xã hội, văn hóa và gia đình Công ước chỉ ra những ảnh hưởng của văn hóa và truyền thống làm giới hạn quyền của người phụ nữ và gây khó khăn cho các nhà chức trách trong việc thay đ i các thành kiến, khuôn phép, phong tục, tập quán phân biệt đối xử chống lại phụ nữ CEDAW bao hàm nguyên tắc về nghĩa vụ của các quốc gia Điều này có nghĩa là phụ nữ không còn phụ thuộc vào thiện chí tốt đẹp của Nhà nước mà Nhà nước phải có nghĩa vụ không thể chối bỏ được đối với phụ nữ CEDAW không tập trung xác định các quyền của phụ nữ mà còn hướng vào những cách thức, biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong việc hưởng thụ các quyền con người Mục đích của CEDAW trao cho phụ nữ những quyền con người đã được luật pháp thừa nhận nhưng họ không được hưởng trên thực tế bởi sự phân biệt đối xử với phụ nữ Nếu như các văn kiện trước đó chỉ mới đề cập đến sự bất bình đẳng nam nữ một cách chung chung thì CEDAW đã chỉ ra những lĩnh vực bị phân biệt, đối xử nặng nề như hôn nhân gia đình, lao động việc làm, đời sống chính trị Những vấn đề có tínhchất toàn cầu như phụ nữ cần thực sự bình đẳng với nam giới để họ thực hiện quyền con người, cần có mục tiêu, cách thức, biện pháp đặc thù để áp dụng những nguyên tắc của nhân quyền trong việc bảo đảm bình đẳng giới

Rõ ràng, xét trên bình diện thế giới, quyền của lao động nữ được thể hiện trong nhiều lĩnh vực, tuy nhiên trong pháp luật lao động thì quyền của lao động nữ là quyền được pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với NSDLĐ Sỡ dĩ, có thể khẳng định như vậy

là bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của hai đối tượng là NLĐ

và NSDLĐ, thiếu một trong hai thì quan hệ lao động không được hình thành Bởi vậy, nhìn một cách t ng quát việc bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động cũng

là bảo vệ trong mối quan hệ với NSDLĐ

Bên cạnh những quy định chung của quốc tế, pháp luật ở mỗi quốc gia cũng có những chính sách bảo vệ quyền NLĐ như: đặt ra các giới hạn: mức lương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa, điều kiện vệ sinh tối thiểu…

Xét về tương quan mối quan hệ giữa NLĐ nữ và NSDLĐ có thể thấy, người lao động nữ nói riêng thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, họ bị phụ thuộc rất nhiều vào NSDLĐ Một mặt, lao động nữ lại là người trực tiếp tiến hành và thực hiện các hoạt động sản xuất nên phải đối mặt với các rủi ro xảy ra trong quá trình lao động, họ lại chiếm số đông và được xác định là lực lượng sản xuất, một trong những yếu tố quan trọng của quan

hệ sản xuất Còn NSDLĐ ở vị thế cao hơn, họ lại có quyền quản lý điều hành NLĐ6 Mặt khác, lao động nữ lại có những yếu tố đặc thù về tâm sinh lý nên họ cũng ở vị thế yếu hơn, do đó cũng cần được bảo vệ Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động thường tập trung vào các vấn đề như quyền được bảo vệ về việc làm, thu nhập, đời sống, quyền được bảo vệ tính mạng sức khỏe, danh dự nhân phẩm…

6 Trần Thị Thúy Lâm (2012), “Thực trạng việc đảm bảo quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam và khuyến nghị”, Tạp chí luật học (3), tr.27

Từ sự phân tích trên, “ ả q ề ủ ộ ộ

q ề ủ ộ q ộ ả ả

q ề ủ ộ ”

1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ trong luật lao động

1.2.1 Đặc điểm, vai trò của lao động nữ

Lý thuyết về giới và phát triển dựa trên quan niệm rằng sự khác biệt giữa nam và

nữ nhất thiết phải được giải thích bằng hai khái niệm đi liền nhưng tách biệt rõ ràng Thứ nhất, đó là sự khác biệt về đặc điểm sinh học, còn gọi là giới tính, liên quan chủ yếu đến vai trò sinh sản Thứ hai, là đặc điểm xã hội, còn gọi là giới, có liên quan đến các yếu tố thể chế chính trị, tôn giáo, văn hóa, kinh tế…Trong hai nhóm đặc điểm này, các yếu tố xã hội có vai trò quyết định đối với bản chất của các tương quan giữa nam và nữ trong gia đình và xã hội

Về phương diện sinh lý chức năng sinh sản của nam giới hay nữ giới là không thay

đ i và không chuyển dịch cho nhau nhưng những đặc điểm về giới có đặc trưng cơ bản như sự dạy dỗ, giáo dục, có tính đa dạng, những nhận thức của quan hệ xã hội giữa nam

và nữ có sự biến đ i và thay đ i được từ sự nhận thức, thái độ, hành vi của từng người về giới

Trong quan hệ lao động thì lao động nữ luôn được coi là yếu thế hơn so với lao động nam và thường bị giới chủ đối xử bất bình đẳng Nền kinh tế thị trường tất yếu hình thành thị trường lao động, với các quan hệ lao động ngày càng phức tạp đa dạng tạo nhiều

cơ hội tốt cho lao động nữ phát huy được khả năng của mình nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau quyền lợi của lao động nữ trong việc tuyển chọn, trả công, bảo hiểm xã hội…vẫn có sự phân biệt và vi phạm Để bảo vệ quyền của lao động nữ một cách hiệu quả, khắc phục tình trạng bất bình đẳng của lao động nữ với lao động nam trong quan hệ lao động không thể không xem xét đến các đặc điểm đặc thù chi phối đến vị thế, điều kiện lao động của lao động nữ trong mối tương quan so với lao động nam trong quan hệ lao động, xã hội cũng như các hành vi đối xử của giới chủ

Về tâm sinh lý, giới tính: Lao động nữ thường có thể lực yếu hơn lao động nam nên họ thích nghi với công việc nhẹ nhàng Việc phát triển thể chất, tinh thần, nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và thời kỳ lão hóa của lao động nữ khác lao động nam Với đặc thù về chức năng sinh sản, phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳ kinh nguyệt, thai nghén, cho con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của phụ nữ Trong thời gian đảm nhận thiên chức làm mẹ để sinh đẻ và nuôi con thì lao động nữ đã bị tụt hậu về nghiệp vụ, trình độ, chuyên môn Sở dĩ phụ nữ có vai trò sinh con là do cấu trúc sinh học chỉ phụ nữ mới có thể mang thai, sinh đẻ và nuôi con bằng sữa mẹ Chức năng này gắn một cách tự nhiên với sự tái sản xuất con người, nam giới không thể làm thay phụ nữ những việc trên Có một quan niệm ph biến coi việc tái sản xuất con người sinh học là thiên chức của phụ nữ nhưng điều này sẽ không thể giải thích được tại sao vai trò này lại

mở rộng cả với việc chăm sóc nuôi dưỡng không chỉ trẻ em mà cả người lớn, người

già…qua những công việc trong đời sống gia đình hàng ngày Rõ ràng ở đây có điều gì đó không chỉ liên quan đến yếu tố sinh học của phụ nữ mà còn thấy nó có liên quan đến yếu

tố văn hóa, xã hội

Nói đến phụ nữ người ta thường nhắc đến thiên chức làm vợ, làm mẹ đảm nhận công việc nội trợ, chăm sóc gia đình Nhờ sự đảm đang này mà nam giới có thêm thời gian và điều kiện để lao động, sản xuất tốt hơn Như vậy, trong giá trị công lao động của nam giới có sự đóng góp đáng kể của phụ nữ Trong một thời gian dài, do tập tục, quan niệm và thành kiến cùng với thiên chức của mình nên trong quan hệ lao động phụ nữ không được nhìn nhận về vai trò tạo ra của cải cũng như động lực phát triển xã hội Hiện nay, cùng với sự phát triển của công cuộc đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ nữ trên toàn cầu thì sự nhìn nhận về giới cũng như sự đánh giá vai trò, khả năng lao động của nữ đã có nhiều thay đ i theo hướng tích cực Đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội nên lao động nữ phải dành nhiều thời gian cho gia đình Thời gian làm việc thực tế (cả thời gian lao động tại gia đình) của lao động nữ nhiều hơn lao động nam, điều này ảnh hưởng nhiều đến các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cũng như đề bạt và tuyển dụng ở những vị trí cao hơn

Mức lương của lao động nữ thường thấp hơn lao động nam, nếu có cao hơn thì cũng là do thâm niên công tác hoặc một tỷ lệ nhỏ là do năng lực công tác tốt hơn Lý do

về sự chênh lệch lương so với đồng nghiệp tại nơi làm việc là do lao động nam thường có sức khỏe, có khả năng làm những công việc nặng nhọc hơn, có thể đi công tác xa Lao động nữ luôn đối mặt với những thách thức trong các cơ hội so với lao động nam về việc làm, thu nhập, điều kiện lao động…Nhiều chủ sử dụng lao động không muốn tuyển lao động nữ nếu như không có ràng buộc của các quy định pháp luật Vì vậy, ngoài những quy định áp dụng cho tất cả lao động nói chung, pháp luật lao động có quy định riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm bảo vệ và bảo hộ họ trước những nguy cơ bất lợi có thể xảy

ra do ảnh hưởng chính những yếu tố đặc thù Đồng thời cũng giúp họ thực hiện tốt chức năng lao động xã hội vừa có thể thực hiện tốt thiên chức của người phụ nữ

Trên vai của lao động nữ gánh cả việc gia đình nên việc cải thiện điều kiện làm việc và đời sống cho người lao động với trách nhiệm gia đình cần được theo đu i bằng các phương tiện của các chính sách xã hội đầy đủ, bao gồm cả các biện pháp được thực hiện bởi các cơ quan công quyền Các nhà chức trách có thẩm quyền của quốc gia nên thu thập và công bố đầy đủ thống kê về số lượng lao động có trách nhiệm gia đình tham gia tìm kiếm việc làm, về số lượng và tu i của trẻ em và người phụ thuộc khác đòi hỏi phải chăm sóc Họ cần phải xác định nhu cầu trên cơ sở các thông tin đó cần phát huy phát triển hệ thống chăm sóc gia đình Người sử dụng lao động cần ý thức hơn về nhu cầu của người lao động, nhiều nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở các nước phát triển, doanh nghiệp tự nguyện tham gia các chương trình khác nhau hướng tới việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ và các cơ sở cho nhân viên của họ, bao gồm các trung tâm chăm sóc trẻ tại chỗ hoặc từ xa, nhà riêng cơ quan ngày chăm sóc, trợ cấp chăm sóc trẻ

Về kinh tế, xã hội: Ở thời kỳ bình minh của nhân loại, phụ nữ tham gia các hoạt động sản xuất một cách bình đẳng với nam giới Thửa ban đầu, đàn ông và đàn bà cùng lao động, cùng săn bắn hái lượm nhưng do công cụ còn quá thô sơ, không thích hợp với cấu trúc sinh học của phụ nữ nhất là săn bắt với kỹ thuật nguyên thủy, nặng nhọc như: vây, bẫy, phóng…Phụ nữ chuyển dần sang công việc hái lượm phù hợp với thể chất hơn Các nhà xã hội học đã chỉ ra rằng dựa trên cơ sở phân công lao động một cách tự nhiên này cùng với các đặc điểm khí hậu và công cụ sản xuất của thời kỳ nguyên thủy khiến cho các hoạt động săn bắt của nam giới bấp bênh, phụ thuộc vào sự may rủi trong khi việc hái lượm của phụ nữ n định hơn nên phụ nữ có vai trò quan trọng hơn nam giới trong lĩnh vực sản xuất, cung cấp thức ăn cho cộng đồng; đó là cơ sở hình thành chế độ mẫu hệ Sau này, trình độ xã hội phát triển con người chuyển hình thái lao động từ hái lượm sang săn bắn và trồng trọt, nam giới trở thành lao động chính và nắm giữ quyền lực nên xuất hiện chế độ phụ quyền kéo dài Thời kỳ phong kiến, tư tưởng trọng nam khinh nữ như một chế định một trào lưu văn hóa ăn sâu vào tư tưởng của mọi tầng lớp đặc biệt là giai cấp thống trị; nam giới có quyền tham gia việc ngoài xã hội, thực hiện chức năng sản xuất, gánh vác trách nhiệm và quản lý xã hội, còn phụ nữ trông nom việc nhà, con cái Nam giới có toàn quyền chỉ huy định đoạt mọi việc lớn trong gia đình, nữ giới thừa hành, phục vụ chồng con Người phụ nữ hoàn toàn phụ thuộc vào nam giới, không có bất kỳ quyền định đoạt gì

kể cả đối với bản thân Đặc biệt đối với các nước Châu Á có quan niệm trọng nam khinh

nữ đề cao tuyệt đối giá trị của nam giới đồng thời phủ nhận hoàn toàn giá trị nữ giới

Xét riêng về bình đẳng giới, cựu T ng thư ký Liên hợp quốc B.Gali đã từng nhận định: Phụ nữ chiếm hơn một nửa nhân loại nhưng chưa có quốc gia nào trên thế giới đối

xử với phụ nữ một cách xứng đáng với địa vị của họ Cơ sở kinh tế của sự bất bình đẳng giới là chế độ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất Cơ sở xã hội của nó là những định kiến

về vai trò giới trong phong tục, tập quán, truyền thống văn hóa đã tồn tại từ lâu trong đời sống của hầu hết dân tộc trên thế giới và vẫn còn ảnh hưởng tới ngày nay

Mặc dù nhiều phong trào đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ nữ đã đề cao vị trí vai trò của phụ nữ nhưng những quan niệm bất bình đẳng giới hay những định kiến xã hội về giới đang là những cản trở đối với sự phát triển cân bằng giới Không thể phủ nhận lao động nữ là lực lượng chủ yếu trong lao động xã hội, họ cùng với lao động nam tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển ngày càng cao hơn Họ tham gia các hoạt động làm ra sản phẩm, hàng hoá hoặc dịch vụ để tiêu dùng và trao đ i thương mại Đây là những hoạt động tạo ra thu nhập, được trả công Cả phụ nữ và nam giới đều

có thể tham gia vào các hoạt động sản xuất nhưng do những định kiến trong xã hội nên mức độ tham gia của họ không như nhau và giá trị công việc họ làm cũng không được nhìn nhận như nhau Điều này dẫn đến hiện tượng mà các nhà xã hội học gọi là bất bình đẳng về thu nhập, về lương giữa lao động nam và lao động nữ Theo Moser: phân chia thị trường lao động nghĩa là ở tất cả các nền kinh tế phụ nữ ở đầu thấp hơn của thị trường lao động Họ không chỉ được phân bố theo ngành dọc, nghĩa là phân theo giới tính dựa trên

thứ bậc theo giới, vào các công việc tiền công thấp hơn và tay nghề thấp hơn Họ cũng được phân theo chiều ngang trong một ngành cụ thể, với một số ít phụ nữ vào các vị trí quản lý còn phần lớn là vào các nghề mở rộng của lao động ở nhà

Trong những năm gần đây, các Hội nghị lớn trên thế giới đều nhấn mạnh cần bảo đảm quyền của phụ nữ, coi đây là một nhân tố trụ cột của phát triển kinh tế, đồng thời kêu gọi các nước chú trọng đến mục tiêu bình đẳng giới Các nghiên cứu về kinh tế lượng khẳng định rằng, nâng cao giá trị tương đối của phụ nữ và tăng thêm các lựa chọn nắm giữ tài sản của họ có ảnh hưởng đến hình thái tiêu dùng trong gia đình Khảo sát cho thấy, sức khỏe của trẻ em Braxin được cải thiện khi phụ nữ nắm trong tay phần thu nhập tăng thêm ngoài lao động Ở Anh, khi luật pháp quy định rằng, các khoản trợ cấp để hỗ trợ trẻ

em được trao trực tiếp cho người mẹ, thì chi mua sắm quần áo cho con cái có xu hướng tăng lên Tại Hội nghị thượng đỉnh phụ nữ toàn cầu, báo cáo đầu tiên về hoàn cảnh của phụ nữ tại 5 lục địa của Liên Hiệp Quốc cho thấy: sự tiến bộ của xã hội và kinh tế sẽ mau chóng hơnnếu người ta ưu tiên đầu tư vào phụ nữ Trong năm 2007, đóng góp của công

ty, các doanh nghiệp có phụ nữ là lãnh đạo cao gấp 28 lần so với công ty, doanh nghiệp chỉ có lãnh đạo là nam giới

Vấn đề này không chỉ thể hiện sự công bằng mà còn nhằm đem lại sự quản lý tốt

Sự tham gia của phụ nữ vào các hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội, sẽ cho phép xã hội thay đ i cách nhìn và có những lựa chọn hữu ích hơn Theo T ng Thư ký Liên hiệp quốc Ban Ki Mun, đầu tư cho phụ nữ và các em gái sẽ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế

và phát triển tiến bộ trên thế giới; ông nhấn mạnh: đầu tư cho phụ nữ không chỉ là một hành động đúng đắn, mà còn là một việc làm thông minh Đầu tư cho phụ nữ sẽ giúp thế giới đương đầu với các thách thức của thời đại, đó là tình trạng nghèo đói, thất học, các hiểm họa môi trường và dịch bệnh Lao động nữ ngày càng biết vượt qua khó khăn thách thức của thị trường, thể hiện vai trò chủ động trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội, chính trị… họ tham gia mọi ngành nghề mà trước đây được xem là độc quyền của nam giới như chế tạo máy, khoa học vũ trụ, công nghệ tin học… tự khẳng định mình, dần dần cân bằng được chức năng lao động và chức năng làm mẹ nhưng đây cũng chỉ là sự phân công bước đầu tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy khả năng của mình Chỉ khi được đảm bảo về quyền và trách nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá lao động nữ với lao động nam trong các mối quan hệ của cuộc sống thì mới đảm bảo sự bình đẳng Bởi bình đẳng giữa nam và nữ vừa là quyền con người vừa là điều kiện tiên quyết để đạt được sự phát triển bền vững về kinh tế, xã hội lấy con người làm trung tâm

Có thể khẳng định những thói quen, tu i tác, sức khỏe, năng lực, phong tục truyền thống và chuẩn mực ảnh hưởng đến kết quả lao động Các đặc điểm về tâm sinh lý và kinh tế xã hội là các nhân tố luận giải khi xây dựng các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động có chủ thể lao động nữ tham gia thì cần có quy định mang tính đặc thù

để phù hợp với họ

1.2.2 Vai trò của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ

Bảo vệ quyền của lao động nữ là một trong những quyền phải được pháp luật can thiệp, bảo vệ Hiến pháp của các nước đều ghi nhận điều này trong đó có Hiến pháp của Việt Nam, Lào Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 cũng nghi nhận quyền đó Pháp luật lao động của các quốc gia quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ LĐN trong quan hệ lao động với NSDLĐ

Việc quy định bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng, cụ thể:

Thứ nhất, bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động phản ánh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước hai nước Việt Nam và Lào Từ sự cụ thể hóa các công ước quốc tế về bảo vệ quyền của lao động nữ mà Việt Nam và Lào là quốc gia thành viên cùng với chủ trương của Đảng NDCM Lào và Đảng CSVN, pháp luật lao động hai nước đều có những quy định, để cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ người lao động nữ

Thứ hai, LĐN là đối tượng như đã phân tích có đặc điểm thể trạng, tâm sinh lý khác biệt so với nam giới; lao động nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò: Vừa là lao động, vừa là vợ, là mẹ, có nghĩa vụ, b n phận chăm sóc gia đình Do đó, cần thiết phải có những quy định riêng nhằm mục đích bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ

Các quyền của LĐN được pháp luật hóa và mang tính bắt buộc, được xã hội thừa nhận và bảo vệ Nếu không có sự thừa nhận của xã hội thông qua pháp luật thì quyền của LĐN chưa thành quyền thực sự Ngược lại quyền LĐN khi đã được quy định trong pháp luật nó sẽ trở thành quyền pháp định, là ý chí chung của toàn xã hội, được xã hội thừa nhận, phục tùng, được quyền lực nhà nước tôn trọng,bảo vệ Khi quyền của LĐN được quy định trong pháp luật lao động thì không ai có quyền chối bỏ, xâm phạm cho dù đó là

cơ quan chính quyền Bảo vệ quyền của lao động nữ là quyền mà không chỉ nằm trên phạm vi quốc gia, lãnh th mà nằm trên phạm vi toàn cầu

Thứ ba, pháp luật lao động là cơ sở để thực hiện quyền của lao động nữ

- Đối với Nhà nước:

Bằng các quy định về bảo vệ quyền của LĐN, Nhà nước kiểm tra giám sát quan hệ lao động, tạo cơ sở pháp lý để giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng nảy sinh giữa các bên tham gia quan hệ lao động liên quan đến bảo vệ quyền của LĐN

- Đối với LĐN: chính là căn cứ pháp lý đảm bảo các quyền của LĐN: quyền làm việc, thu nhập; quyền trong lĩnh vực BHXH, quyền trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉ ngơi… nhằm tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động đối với LĐN, góp phần tạo điều kiện cho LĐN tái sản xuất sức lao động, tăng cường đời sống vật chất và tinh thần của LĐN

- Đối với NSDLĐ: là căn cứ pháp lý cho việc người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát lao động tránh vi phạm những quy định về bảo vệ quyền của LĐN đã được pháp luật lao động ghi nhận

1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ

1.3.1 Các lĩnh vực về bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động

Trong mỗi lĩnh vực, quyền của lao động nữ được pháp luật quy định khác nhau và đặc biệt ở mỗi nước, sự thể hiện quyền này cũng rất khác nhau song nhìn chung việc bảo

vệ quyền của lao động nữ tập trung ở một số nội dung sau:

Thứ nhất, Bả q ề ủ ộ ĩ ề

Tình trạng bất công bằng trong vấn đề việc làm đối với lao động nữ diễn ra khá

ph biến trên thực tế, ở đa số các quốc gia xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau: định kiến xã hội, phong tục tập quán Báo cáo từ T chức Lao động Quốc tế (ILO) công

bố nhân Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3 cho thấy nữ giới trên toàn cầu vẫn gặp bất lợi trong tìm kiếm cơ hội việc làm cũng như dễ trở thành nạn nhân của thất nghiệp Theo báo cáo

"Triển vọng Việc làm và Xã hội Thế giới – Xu hướng cho Phụ nữ: Báo cáo nhanh 2018" mới được ILO công bố, 48,5% phụ nữ trên thế giới tham gia vào lực lượng lao động Con

số này thấp hơn nhiều so với tỷ lệ nam giới tham gia lực lượng lao động, hiện ở mức 75%

Trên toàn cầu, tỷ lệ thất nghiệp của nữ giới là 6% Dẫu đã giảm 0,2% so với thống

kê năm 2017, tỷ lệ này vẫn cao hơn 0,8% so với nam giới7 Báo cáo của ILO cũng cho thấy sự chênh lệch trong cơ hội tiếp cận việc làm giữa nam giới và nữ giới có sự khác biệt giữa các khu vực, tùy thuộc vào mức độ giàu có của các quốc gia

Tình trạng bất bình đẳng trong lao động tại các nước phát triển là tương đối nhỏ và đang ngày càng thu hẹp Trong khi đó, bất bình đẳng trên thị trường lao động đang ngày một gia tăng tại các nước đang phát triển, đặc biệt tại các quốc gia Arab và Bắc Phi Do

đó, để hạn chế thấp nhất những tồn tại, đồng thời đảm bảo quyền lao động nữ được thực thi tốt nhất, pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật từng quốc gia nói riêng cần phải ghi nhận là: quyền được có việc làm

Quyền có việc làm được coi là quyền cơ bản con người và được hiến pháp các nước và pháp luật quốc tế ghi nhận, cụ thể, Điều 23 Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân

quyền năm 1948 ghi nhận: “M ờ ề q ề

”; trong Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm

1966 cũng xác định các yếu tố của quyền có việc làm, quyền tự do lựa chọn và chấp nhận việc làm Quyền có việc làm chính là tiền đề, điều kiện quan trọng để thực hiện các quyền khác của NLĐ nói riêng và các quyền của con người nói chung đó là:

- Quyền bình đẳng việc làm và đào tạo lao động: có nghĩa là cơ hội về việc làm và đào tạo được dành cho cả nam và nữ, NSDLĐ phải áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau Việc quy định quyền bình đẳng việc làm nhằm đảm bảo quyền lợi cho LĐN được bảo vệ chặt chẽ, tránh bị phân biệt hoặc bóc lột sức lao động

Liên quan tới vấn đề này, trên thế giới cũng như ở từng quốc gia khác nhau đều ghi nhận và coi quyền việc làm là một trong những quyền cơ bản của lao động nữ Cụ thể:

Liên Hợp quốc đã thông qua Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979 (Công ước CEDAW), Công ước CEDAW ra đời đã b sung một cách hiệu quả cho việc bảo vệ các quyền của lao động nữ, là văn kiện chống phân biệt đối xử toàn diện nhất từ trước tới này, đây được xem là Công ước nền tảng đánh dấu mốc lịch sử quan trọng trong công cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng nam và nữ Sau hơn 30 năm tồn tại, công ước này đã có tác động mạnh mẽ đến nhiều nước trên thế giới

Về vấn đề bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ, Điều 11 Công ước quy định: “ )Q ề

ở ơ ộ ể ả ụ ẩ

ể ụ ; )Q ề ề … q ề

ạ ề ạ ạ ể ả ề ạ ạ ị ;”

Công ước này yêu cầu các nước thành viên phải áp dụng tất cả những biện pháp thích hợp

để xóa bỏ sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong lĩnh vực việc làm, nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ

Ngoài ra, tại Điều 5 Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của T chức lao động thế giới (ILO) cũng quy định: “Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện NLĐ và t chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tu i, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc văn hóa của những người được công nhận là cần phải được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử”

Việt Nam và Lào đều là thành viên của các công ước nói trên Do đó, Pháp luật lao động Việt Nam và Lào đã có những quy định nhằm nội luật hóa những quy định của các công ước quốc tế nói trên về bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm học nghề ở góc độ khác nhau:

Điều 13 Luật bình đẳng giới Việt Nam năm 2006 đã quy định nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác

Cũng giống Việt Nam, Luật Lao động Lào năm 2013 quy định: “Lao động nữ có quyền bình đẳng với nam giới trong làm việc và nghề nghiệp trong mọi lĩnh vực không xung đột với pháp luật, bao gồm cả sản xuất, kinh doanh và quản lý, và có thể tham gia trong đào tạo, nâng cao kỹ năng lao động và cung cấp kiến thức chuyên môn Lao động

nữ sẽ nhận được tiền lương hoặc tiền công bằng với lao động nam, trừ một số loại công việc có tác động tiêu cực đến sức khỏe sinh sản của phụ nữ, mà phải được bảo vệ trong mọi trường hợp.” (Điều 96, LLĐ Lào năm 2013)

- Một nội dung quan trọng khác bên cạnh quyền được đối xử bình đẳng trong việc làm là quyền được tự do lựa chọn việc làm

Tự do lao động, tự do việc làm là quyền của người lao động nữ được tự do, tùy chọn công việc, việc làm phù hợp với sở thích, năng lực hoặc hoàn cảnh của mỗi cá nhân người lao động Quyền tự do lao động, tự do việc làm bao gồm quyền tự do lựa chọn ngành nghề, loại hình công việc, hình thức đào tạo… Việc pháp luật quy định quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ là tiền đề pháp lí quan trọng để tăng thêm cơ hội tìm kiếm việc làm cho lao động nữ

Ở Philippine, quyền tự do lao động, tự do việc làm cũng được pháp luật ghi nhận

và bảo vệ, theo quy định tại Điều 3 BLLĐ thì “ ộ q ề

ù í q ” Quy định này cho thấy không ai có quyền ép buộc

LĐN lựa chọn việc làm không phù hợp với sở thích cũng như khả năng của mình, trừ khi việc làm đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của đất nước Tại Thụy Điển, nếu NLĐ không được đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn bị cho việc đề bạt thì NSDLĐ phải trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêu chuẩn về chuyên môn mà một người khác đã được cử đi đào tạo hoặc đề bạt8

- Bảo vệ quyền được giữ việc làm của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động Giữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ vì một số lý do như thai sản, ốm đau… hoặc được luân chuyển sang công việc khác có mức lương cùng hoặc cao hơn so với công việc trước đây Ghi nhận quyền này, pháp luật tại Kosovo cũng quy định: NSDLĐ cần phải bố trí thời gian để người lao động nữ có thể quay trở lại làm chính công việc cũ mà trước khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau thời gian nghỉ việc

vì công việc gia đình hoặc nghỉ việc để tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ để nâng cao trình độ…Tại Bosnia và Herzegovina, hành vi kỳ thị hay đối xử bất bình đẳng với lao động nữ vì lý do mang thai hay không bố trí một công việc sau khi sinh đẻ với cùng mức lương như trước đây cũng bị xem là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm

Trong việc sa thải, pháp luật các nước có những quy định bảo vệ quyền của người lao động nữ vô cùng chặt chẽ, tại Trung Quốc pháp luật quy định không được buộc thôi việc hoặc hủy hợp đồng lao động với lý do kết hôn, mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ

Thực tế, nhiều trường hợp người lao động nữ nghỉ thai sản theo quy định, tuy nhiên trong thời gian nghỉ đó NSDLĐ thiếu nhân lực nên phải tuyển thêm người mới để

b sung vào vị trí trống Do đó, có những trường hợp sau nghỉ sinh, lao động nữ thường không được đảm nhiệm vị trí cũ nữa dẫn tới tình trạng nhiều người bị thất nghiệp, nghỉ

8 Lương Thị Thủy (2008), “Pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động,an sinh xã hội của một số nước trên thế giới”,Tạp chíLuật học(2),tr.70

việc vô cớ pháp luật cần có những chế tài buộc NSDLĐ phải thực hiện nghiêm chỉnh để đảm bảo quyền cho nhóm lao động này

- Bảo vệ quyền được học nghề, đào tạo nghề của lao động nữ

Học nghề, đào tạo nghề là quyền cơ bản của mỗi lao động nữ, người lao động nữ được quyền học, đào tạo các nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp hoặc NSDLĐ nhằm đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện tốt các công việc phù hợp với ngành nghề kinh doanh, đào tạo của doanh nghiệp

Tại Thụy Điển, nếu NLĐ không được đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn bị cho việc đề bạt thì NSDLĐ phải trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêu chẩn về chuyên môn mà một người khác giới đã được cử đi đào tạo hoặc đề bạt

Đảm bảo thu nhập, tiền lương là đảm bảo trả công bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt như sinh con, nuôi con nhỏ giúp lao động nữ duy trì và n định cuộc sống Trong phạm vi toàn cầu, điểm d Điều 1 Công Ước CEDAW tạo tiền đề quan trọng để các quốc gia thành viên ban hành các quy định về trả lương bình đẳng cho lao động nữ Theo công ước số

100 về trả công lao động bình đẳng giữa nam và nữ năm 1951 của ILO: mỗi nước thành viên bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau

Pháp luật các nước ASEAN đều quy định công dân có quyền được lao động, có việc làm và được trả lương công bằng (Điều 28D Hiến pháp Indonesia, Điều 350 Hiến pháp Myanmar…) Theo pháp luật của Kosovo, Kyggyzstan, Bosnia và Herzegovina, Phần Lan, Albania thì lao động nữ và lao động nam được trả lương ngang nhau khi làm cùng công việc như nhau Pháp luật Trung Quốc ghi nhận nguyên tắc “nam nữ cùng làm cùng hưởng”, nam nữ bình đẳng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và phân phối nhà ở, việc đề bạt, nâng lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân theo nguyên tắc nam nữ bình đẳng, không được kỳ thị đối với phụ nữ

Tuy nhiên, thực tế cho thấy phần lớn các nước, phụ nữ thường được nhận ít lương hơn nam giới trong cùng một công việc, theo kết quả khảo sát của Bộ lao động Thailand năm 2001, trung bình nam giới kiếm được nhiều hơn nữ giới 17% trong cùng một công việc Cũng theo báo cáo độc lập của T chức nông nghiệp và lương thực Liên hợp quốc (FAO) thì: “lương thực tế trung bình một giờ mà phụ nữ Việt Nam kiếm được chỉ bằng

78% số lượng mà lao động nam kiếm được Trong khi phụ nữ và nam giới giành thời gian như nhau cho công việc tạo ra thu nhập nhưng phụ nữ phải mất thời gian gấp đôi để làm việc nhà hay làm công việc nội trợ mà không được thù lao”

Riêng ở Philippines, so với Việt Nam và Lào thì các quy định tiền lương có một số khác biệt cơ bản, đặc biệt là sự trả lương tháng thứ 13 cho người lao động là bắt buộc chứ không phải là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở doanh thu, điều này được ghi nhận tại khoản a Điều 135 BLLĐ Philippines như sau: “Nghiêm cấm việc thanh toán khoản tiền lương, tiền công hoặc phụ cấp khác của lao động nữ ít hơn nam giới cho công việc có giá trị ngang nhau”

Thứ ba, Bả q ề ủ ộ ĩ ộ

Sức khỏe của NLĐ là một trong những vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi quốc gia, giúp NLĐ n định làm việc, giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động Nội dung chính của vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động là đảm bảo về điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho lao động nữ

Khoản 3 Điều 1 Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của t chức lao động thế giới (ILO) quy định: sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính về việc làm và nghề nghiệp, trong đó có cả các điều kiện sử dụng lao động phải được hủy bỏ Điều 11, Công ước CEDAW của Liên hợp quốc khẳng định: nam, nữ phải được bình đẳng về quyền được bảo hộ lao động, được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động,

kể cả bảo vệ chức năng sinh sản

Pháp luật các quốc gia cũng đã cụ thể hóa vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động của lao động nữ phù hợp với đặc điểm của nước mình:

Pháp luật Trung Quốc quy định bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật bảo vệ sức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ, không được bố trí lao động nữ làm những công việc không phù hợp với phụ nữ, phải giúp đỡ lao động nữ khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ và cho con bú

Theo quy định của pháp luật lao động Philippines, tại Khoản a Điều 132 quy định:

“NLĐ nữ được cung cấp những chỗ làm việc thích hợp và cho phép họ sử dụng chỗ làm việc đó để nghỉ ngơi cũng như thực hiện nhiệm vụ mà không ảnh hưởng tới chất lượng công việc”; khoản b Điều 132 quy định: “NSDLĐ phải thiết lập những nhà vệ sinh và những chậu rửa mặt riêng biệt cho lao động nam và nữ đồng thời phải có ít nhất một phòng thay đồ dành cho lao động nữ”; khoản c Điều 132 quy định NSDLĐ phải thiết lập những nhà trẻ tại nơi làm việc có sử dụng nhiều lao động nữ để họ có điều kiện thực hiện chức năng làm mẹ của mình

Thứ tư, Bả q ề ủ ộ ĩ ờ ỉ ơ

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ người lao động, là căn cứ để bảo đảm về sức khỏe của NLĐ, giúp họ có thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc nặng nhọc, căng thẳng, nhất là đối với người lao động

nữ thì chế định này càng quan trọng hơn bởi lao động nữ có thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó nếu làm việc nghỉ ngơi hợp lý thì sức khỏe cũng như sức lao động được đảm bảo và ngược lại Nội dung bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tập trung chủ yếu ở số giờ làm việc trong ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng năm, thời gian người lao động nữ được nghỉ

Trong phạm vi toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọng như: Công ước số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Công ước

số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần… Tại Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp của ILO cũng có quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ về điều kiện lao động trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Trên cơ sở pháp luật quốc tế, pháp luật các nước cũng có những quy định riêng về vấn đề này:

BLLĐ Philippines quy định: giờ làm việc bình thường của NLĐ nữ là 8 giờ/ngày

và 5 ngày/tuần, NLĐ được phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút; trong một năm NLĐ được nghỉ các ngày lễ được hưởng nguyên lương, đó là ngày năm mới, ngày thứ 5 trước

Lễ phục sinh, ngày tưởng niệm Đức Chúa Giesu bị đóng đinh, thứ sáu tuần thánh, ngày 9/4, ngày 1/5, ngày 12/6, ngày 4/7, 13/11, 25 và 30/12, ngày t ng tuyển cử…

Điều 37 Luật Lao động Campuchia quy định: “Số giờ làm việc của NLĐ của cả nam và nữ không được vượt quá 8h mỗi ngày hoặc 48h mỗi tuần”

Bên cạnh đó, BLLĐ 2001 của Liên Bang Nga quy định vấn đề làm thêm giờ đối với lao động nữ có thai như sau: “Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ

nữ có thai Việc huy động làm thêm giờ chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của

họ và theo kết luận của cơ quan y tế về việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ”

Thứ năm, Bả q ề ủ ộ ĩ ả ể ã ộ

Bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực này có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi lao động nữ có thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó họ rất dễ bị ốm, đặc biệt đối với các nhóm nữ lao động làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc Hơn nữa, lao động

nữ còn thường nghỉ việc khi con cái ốm đau điều này làm gián đoạn thu nhập, cần phải

có nguồn để đảm bảo cho những chi phí bị mất này, giúp họ n định và nhanh chóng trở lại làm việc Bên cạnh đó, khi về già sức lao động giảm sút thì khoản tiền lương hưu lại trở thành nguồn thu chính hỗ trợ cuộc sống của lao động nữ, giúp họ n định và không trở thành gánh nặng cho xã hội

Vì vậy, đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền lợi về BHXH cho lao động nữ là vấn

đề luôn được sự quan tâm của các nước cũng như của T chức lao động quốc tế (ILO), ILO đã dành những Công ước đầu tiên đảm bảo quyền cho lao động nữ như: Công ước số

3, số 4 (năm 1919) Ngày 28/6/1952 ILO đã thông qua công ước số 102 về Quy phạm tối thiểu về an toàn xã hội, công ước đã quy định 9 dạng trợ cấp gồm: trợ cấp ốm đau, chăm

sóc y tế, trợ cấp thai sản, tu i già, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tât, tử tuất, thất nghiệp và trợ cấp thai sản Ngoài ra, còn có Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo

vệ thai sản, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ

Pháp luật các nước cũng đã có những quy định riêng, cụ thể:

Ở Đan Mạch: hệ thống BHXH nhìn chung khá đầy đủ, về bảo hiểm ốm đau: với nguyên tắc chung là trợ cấp hàng ngày do NSDLĐ chi trả trong hai tuần đầu tiên vắng mặt, sau đó sẽ được chi trả bởi Dịch vụ xã hội của cộng đồng địa phương; về chế độ trợ cấp thai sản: thời gian nghỉ đẻ là 28 tuần, 10 tuần cuối có thể được dành cho người cha thay vì cho người mẹ, về chế độ hưu trí, pháp luật Đan Mạch ấn định tu i nghỉ hưu chung cho cả hai giới là 67 tu i 9

Theo quy định của pháp luật Philippines, thời gian nghỉ thai sản ít hơn khá nhiều

so với quy định tại BLLĐ Việt Nam và ít hơn so với mức trung bình của các nước trong khu vực nhưng gần tương đồng với LLĐ của Lào10

Ở Đức thời gian nghỉ thai sản bắt đầu 6 tuần trước khi sinh và kết thúc 8 tuần sau khi sinh Tu i về hưu bình thường của lao động nữ là 60 tu i với điều kiện tham gia BHXH ít nhất là 15 năm, trong đó 10 năm sau tu i 40; từ năm 2010, lao động nữ nghỉ hưu từ năm 62 tu i; nếu các điều kiện trên không đạt được, quyền nghỉ hưu sẽ từ 65 tu i với điều kiện đã tham gia BHXH ít nhất 5 năm

Pháp luật Trung Quốc quy định cấm hạ lương của phụ nữ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc con nhỏ Thời gian nghỉ thai sản là 90 ngày, trong đó lao động nữ được nghỉ 15 ngày trước khi sinh, trong trường hợp m đẻ được nghỉ thêm 15 ngày, trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi đứa trẻ được sinh thêm sẽ được nghỉ thêm 15 ngày nữa Khi lao động nữ đến tu i nghỉ hưu và đã đóng góp không dưới 10 năm cho quỹ bảo hiểm thì sẽ nhận hai phần bảo hiểm: quyền lợi dưỡng lão

cơ bản là 20% mức lương trung bình của t ng số năm đi làm

Chế độ trợ cấp thai sản ở Anh, điều kiện hưởng là NLĐ làm một công việc không gián đoạn ít nhất 26 tuần trước khi nghỉ Đối với trợ cấp hưu trí độ tu i nghỉ hưu của lao động nữ là 60, với thời gian làm việc đầy đủ là 39 năm Từ năm 2010, tu i nghỉ hưu của

nữ sẽ được nâng lên mỗi năm 6 tháng tu i cho đến 65 tu i vào năm 202011

Sở dĩ, cùng một đối tượng nhưng pháp luật các nước lại có những quy định khác nhau bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan hệ pháp luật theo quy định của mỗi nước

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của NLĐ dựa trên

ý chí của NSDLĐ và pháp luật hiện hành, NLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra NLĐ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình Kỷ luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc và duy trì mối quan hệ lao động n định hài hòa

Mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về nội dung cụ thể của nội quy lao động, nhưng hình thức kỷ luật dành riêng cho LĐN trong thời kỳ thai sản thì ở tất cả các nước đều giống nhau Phụ nữ khi mang thai không chỉ thực hiện riêng thiên chức của mình mà còn đang góp phần tạo ra một thế hệ lao động mới cho đất nước Vì vậy việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với LĐN ở các nước đều bị hạn chế

Ở tất cả các quốc gia trên thế giới đều cấm NSDLĐ không được phép hạ lương, đình chỉ lao động… hay chấm dứt hợp đồng lao động với LĐN đang trong thời kỳ mang thai, sinh con hay nuôi con nhỏ Ví dụ như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động

1976 nghiêm cấm việc sai thải LĐN đang trong thời gian nghỉ sinh con Điều này cho thấy các quốc gia đều rất chú trọng vào việc bảo vệ LĐN không bị kỷ luật dưới nhiều hình thức trong thời gian họ phải thực hiện “nhiệm vụ” riêng của mình

1.3.2 Biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ

Bảo vệ quyền của lao động nữ là bảo vệ quyền lợi của họ trong mối quan hệ với NSDLĐ nhằm chống lại nguy cơ bị bóc lột, xâm hại, đối xử bất bình đẳng Trên thực tế,

do nhiều nguyên nhân khác nhau mà người lao động nữ không được bảo vệ đầy đủ xuất phát từ chính nhận thức của bản thân họ lẫn trách nhiệm của NSDLĐ Do đó, cần có các biện pháp bảo vệ họ thông qua nhiều hình thức Biện pháp bảo vệ lao động nữ là các biện pháp do pháp luật lao động quy định để các nội dung bảo vệ được đảm bảo thực hiện Các

biện pháp bảo vệ quyền lao động nữ rất phong phú, đa dạng:

* Biện pháp bồi thường thiệt hại: bồi thường thiệt hại với lao động nữ được xem xét chủ yếu trong mối quan hệ của NSDLĐ và người lao động nữ, bao gồm các nội dung

cơ bản sau:

Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với lao động nữ: trường hợp này trách nhiệm thuộc về NSDLĐ đối với lao động nữ khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với họ trong quá trình lao động

Bồi thường thiệt hại do NSDLĐ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải tuân theo những quy định của luật lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng, do đó người có hành vi vi phạm hợp đồng sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng Ở đây, NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho lao động nữ khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do lao động nữ nghỉ thai sản, ốm đau…

* Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính và truy cứu trách nhiệm hình sự: là biện pháp bảo vệ quyền lao động nữ thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát thì những hành vi vi phạm của các doanh nghiệp, đơn vị, t chức đối với người lao động nữ

được phát hiện và xử lý kịp thời Hình thức xử lý hành chính được áp dụng chủ yếu là hình thức phạt tiền, đây là biện pháp vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính chất kinh tế

Bằng biện pháp này, Chính phủ các nước phải có những quy định trách nhiệm cụ thể với NSDLĐ bắt họ phải chấm dứt ngay hành vi vi phạm, cũng như có chế tài xử lý phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm đó

Công ước số 81 năm 1947 là công ước về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại đã có những quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra lao động Công ước này cũng có quy định rất rõ ràng về việc nam giới và nữ giới đều có thể được tuyển vào thành viên bộ máy thanh tra (Điều 8) để thấy rằng các công ước quốc tế luôn rất chú trọng đến vấn đề bình đẳng giới

Cùng với những quy định về chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động, Công ước số 81 còn quy định khá cụ thể về việc xử lý vi phạm Trong điều 13 có ghi các thanh tra viên được quyền đề xuất các biện pháp khắc phục hoặc những phương pháp làm việc mà họ có lý do hợp lệ để coi là mối đe dọa cho LĐN, họ có quyền ra lệnh hay đề nghị ra lệnh yêu cầu NSDLĐ phải có biện pháp có hiệu lực tức thời trong trường hợp có nguy cơ khẩn cấp ảnh hưởng đến LĐN Các biện pháp chế tài dành cho doanh nghiệp đối với việc vi phạm các quy định pháp luật dưới sự kiểm soát của các thanh tra viên hay gây trở ngại cho họ sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia quy định và phải được bảo đảm thực thi trên thực tế (Điều 18) Nếu phát hiện vi phạm thì thanh tra lao động có quyền truy cứu ngay không cần báo trước và họ có quyền tự quyết định việc khuyến cáo, cảnh cáo thay cho việc khởi kiện hoặc đề nghị truy tố Tuy nhiên ILO cũng lưu ý pháp luật hoặc quy định của các quốc gia thành viên có thể chấp nhận những ngoại lệ như: các biện pháp phòng ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hay báo trước cho người vi phạm trước khi ápdụng chế tài (Điều 17)

Trách nhiệm hình sự là hậu quả pháp lý của việc phạm tội được áp dụng đối với người thực hiện hành vi phạm tội Trong lĩnh vực lao động, các hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền của NLĐ nói chung, quyền của LĐN nói riêng đều có thể phải chịu trách nhiệm hình sự Các hình phạt ph biến được các nước áp dụng đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động là phạt tiền, cảnh cáo, cải tạo không giam giữ Những hành

vi vi phạm nghiêm trọng sẽ phải chịu hình phạt tù

Các hình vi vi phạm bị truy cứu trách nhiệm hình sự thường là các hành vi cưỡng

ép, đe dọa NLĐ; buộc thôi việc hay sa thải NLĐ trái pháp luật mà khiến họ hoặc gia đình

họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công; chống đóng BHXH… Việc buộc LĐN thôi việc hay sa thải họ trong thời kỳ thai sản là một hành động bị lên án mạnh mẽ trên khắp thế giới Trong thời kỳ này, việc sa thải họ có thể gây ảnh hưởng đến tâm lý cũng như cuộc sống khiến họ lâm vào trình trạng khó khăn, đây là hành động trái pháp luật sẽ bị phạt cảnh cáo, phạt tiền, phạt cải tạo không giam giữ hoặc bị phạt tù theo quy

định riêng của từng nước Đóng BHXH cho NLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ, hành vi đóng chậm hay trốn đóng BHXH cho LĐN là hành vi bị nghiêm cấm Nếu NSDLĐ trốn đóng BHXH để được hưởng lợi sẽ phải chịu các mức phạt do bị truy cứu trách nhiệm hình sự khác nhau tùy theo mức độ sai phạm

* Biện pháp giải quyết tranh chấp: có thể thấy, quan hệ lao động là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi trên cơ sở trọng quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên để cùng đạt được lợi ích chung đặt ra, tuy nhiên, mục đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực số một nên các bên khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động bởi NLĐ nữ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm còn NSDLĐ lại hướng tới đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm, giảm lương… Chính những đối lập về lợi ích dẫn tới tranh chấp lao động xảy ra là điều khó tránh khỏi

và giải quyết tranh chấp là yêu cầu cấp thiết Xét về lý luận, tranh chấp lao động có hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên, phạm vi luận văn chỉ đề cập chủ yếu tới tranh chấp lao động cá nhân bởi đây là loại tranh chấp ảnh hưởng trực tiếp tới quyền của lao động nữ

Phần lớn các nước trên thế giới hiện nay có xu hướng vừa duy trì các cơ chế giải quyết TCLĐ của Nhà nước, vừa thừa nhận và khuyến khích các cơ chế giải quyết TCLĐ

do các bên tranh chấp tự thiết lập Nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khác nhau để khuyến khích cơ chế giải quyết TCLĐ có tính tư nhân Ở Hoa Kỳ, do coi trọng

cơ chế GQTC tư nhân, cơ quan trung gian và hòa giải liên bang đã thực hiện nhiều chương trình hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho các cơ chế giải quyết TCLĐ mang tính tư nhân

Thương lượng là phương thức GQTC thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh mà không cần bên thứ ba can thiệp Như vậy, khi có sự mâu thuẫn xảy ra thì thương lượng sẽ là giải pháp hợp lý vì phương thức này có ưu điểm là thuận tiện, đơn giản, nhanh chóng Nhưng nếu như một trong hai bên không có thái độ hợp tác, thiếu thiện chí thì kết quả thương lượng sẽ trở bế tắc Cho nên nếu sử dụng phương thức GQTC này thì chưa chắc LĐN đòi lại được những quyền lợi bị xâm phạm của mình Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA), thương lượng là trách nhiệm của người sử dụng lao động và NLĐ NLRA cũng có những quy định về các nội dung bắt buộc của thương lượng (mục 158 (d)) Tuy vậy, tính tự nguyện vẫn là yếu tố n i trội, bởi lẽ các bên tranh chấp hoàn toàn tự do trong việc quyết định trình tự và cách thức tiến hành thương lượng, và Nhà nước hiếm khi can thiệp vào nội dung của thương lượng Khi thương lượng bất thành, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt, NLĐ và NSDLĐ được toàn quyền lựa chọn phương thức để giải quyết dứt điểm TCLĐ

Hòa giải là phương thức GQTC đang được áp dụng khá ph biến hiện nay do có nhiều ưu điểm vượt trội cho các bên GQTC Hoà giải là phương thức GQTC với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh Vì vậy khi NSDLĐ vi phạm các

quyền lợi của LĐN mà hai bên không thể tự giải quyết được với nhau thì rất cần một người có uy tín, kinh nghiệm và kỹ năng đứng ra làm trung gian hòa giải để đảm bảo lợi ích cho cả hai bên Vai trò của người hòa giải chỉ dừng lại ở việc khuyến khích và trợ giúp các bên tìm ra một giải pháp mang tính thực tế để các bên có thể chấp nhận nếu nó phù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ Tuy nhiên, phương thức này cũng giống như thương lượng, nó phụ thuộc vào ý thức và sự nhất trí của các bên, nên nếu hai bên không

có đủ thiện chí thì không thể giải quyết được

Với những vi phạm quyền lợi của LĐN mà không thể thỏa thuận được giữa hai bên thì LĐN cũng có thể bảo vệ mình thông qua hoạt động theo thẩm quyền của một số các cơ quan như: trọng tài viên, hệ thống cơ quan Tòa án,… được pháp luật lao động ghi nhận Với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thể giải quyết TCLĐ, vì vậy khi NLĐ nữ thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu trọng tài viên hoặc Tòa

án GQTC để đảm bảo quyền lợi cho mình

GQTC bằng trọng tài sẽ là do hai bên thỏa thuận và được tiến thành theo trình tự, thủ tục tố tụng, các phán quyết của trọng tài được đảm bảo cưỡng chế thi hành Khi LĐN

bị xâm phạm đến quyền lợi mà muốn được giải quyết một cách nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo NSDLĐ phải thực thi điều đó thì LĐN nên tìm đến phương thức GQTC này Vì trọng tài viên là người theo vụ kiện từ đầu đến cuối nên họ có điều kiện để nắm bắt và tìm hiểu thấu đáo các tình tiết của vụ việc, cùng với hoạt động xét xử là liên tục và quyết định của trọng tài là chung thẩm và có giá trị bắt buộc đối với các bên nên NSDLĐ không thể chống án hay kháng cáo nên LĐN sẽ có thể đòi lại quyền lợi của mình một cách nhanh chóng

Tòa án là phương pháp GQTC thông qua hoạt động của bộ máy tư pháp và nhân danh quyền lực nhà nước để đưa ra phán quyết buộc các bên có nghĩa vụ thi hành, kể cả bằng sức mạnh cưỡng chế Khi quyền lợi LĐN bị vi phạm thì họ có thể kiện lên Tòa án để đòi lại quyền lợi của mình, nếu NSDLĐ không thực thi thì sẽ có một cơ quan chuyên trách để bắt buộc NSDLĐ phải trả lại toàn bộ quyền lợi hợp pháp cho LĐN GQTC bằng Tòa án diễn ra khá lâu vì sau khi NLĐ nộp đơn kiện thì còn trải quahòa giải, nếu không thể hòa giải được thì mới xét xử, việc xét xử cũng phải qua hai cấp là sơ thẩm và phúc thẩm rồi mới thi hành án NSDLĐ có quyền kháng cáo nên có thể vụ việc sẽ lại trải qua quá trình dài hơn dẫn đến việc đòi quyền của LĐN gặp nhiều khó khăn GQTC bằng phương thức này có thể qua nhiều cấp xét xử nên LĐN sẽ được bảo đảm có được một phán quyết chính xác, công bằng và khách quan Tuy nhiên, phương thức này cũng gây ra không ít trở ngại với LĐN vì các thủ tục mang tính hình thức của tố tụng là rất nhiều, cùng với đó là vụ việc có thể bị kéo dài, xử đi xử lại nhiều lần khiến việc đòi lại quyền lợi của LĐN diễn ra rất lâu gây ảnh hưởng đến cuộc sống của chính họ

Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể mỗi nước cũng như mỗi vụ việc, các biện pháp bảo vệ quyền của LĐN khá đa dạng và có thể áp dụng cùng lúc nhiều biện pháp

nhằm bảo vệ được tốt nhất quyền của LĐN

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, Luận văn đã tập trung phân tích, luận giải một số vấn đề lý luận

về bảo vệ quyền của LĐN và pháp luật bảo vệ quyền của LĐN Luận văn đã xây dựng khái niệm về lao động nữ, phân tích các khái niệm về bảo vệ quyền lao động nữ, sự cần thiết của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền của LĐN Từ đó giúp cho việc làm

rõ những vấn đề lý luận cơ bản về bảo vệ quyền của LĐN trong BLLĐ Việt Nam năm

2012 và LLĐ Lào năm 2013 đặt nền móng cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo của

đề tài Ngoài ra, tác giả cũng đã nghiên cứu và làm rõ nội dung của pháp luật về bảo vệ quyền của LĐN đó là các quy định bảo vệ quyền của LĐN trong lĩnh vực việc làm, học nghề; trong lĩnh vực tiền lương, thu nhập, trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉ ngơi; trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động; trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội; trong lĩnh vực kỷ luật lao động Luận văn cũng đã phân tích các biện pháp nhằm bảo vệ quyền của LĐN: biện pháp bồi thường thiệt hại, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính, biện pháp giải quyết tranh chấp

CHƯƠNG 2

SO SÁNH QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ

LUẬT LAO ĐỘNG LÀO VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

2.1 Về nội dung bảo vệ quyền của lao động nữ theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào

2.1.1 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề theo quy định của Bộ luật lao động của Việt Nam và Luật Lao động Lào

* Những điểm tương đồng trong bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề theo quy định của BLLĐ Việt Nam và LLĐ Lào:

- Thứ nhất, q ị ề ủ ả q ề ủ

ộ ĩ

Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ luôn luôn là chính sách lớn của Việt Nam

ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào nhằm đảm bảo sự n định, phát triển đất nước Theo quy định tại Điều 12 BLLĐ Việt Nam năm 2012, Nhà nước Việt Nam xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm hằng năm Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để NLĐ tự tạo việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng nhiều lao động

nữ giải quyết việc làm, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các t chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho NLĐ Cũng trong quy định tại Điều 153 Chương X BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định riêng về lao động nữ, Nhà nước có các chính sách riêng đối với lao động nữ trong vấn đề việc làm: bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ, khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng nhiều ưu đãi đặc biệt: sẽ được vay vốn với

lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm, còn được ưu đãi về thuế: “N í

ã é ả ử ụ ề ộ ” Điều

này đã tạo điều kiện khích lệ doanh nghiệp tuyển dụng lao động nữ giúp bộ phận lao động đặc thù này có thêm cơ may về việc làm, n định cuộc sống đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với lao động nữ nhằm tạo ra sự bình đẳng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho phái yếu trong xã hội

Điều 4, LLĐ Lào về chính sách của nhà nước đối với lao động quy định:

vệ quyền của lao động nữ được nhất quán trong cả hệ thống pháp luật

Thứ hai, Về ả q ề ẳ ủ ộ

Điều 154 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định chủ sử dụng lao động phải đảm bảo việc thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác

Bên cạnh đó, Điều 13 Luật bình đẳng giới Việt Nam năm 2006 đã quy định nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

Nghị định số 13/2014/NĐ-CP về hướng dẫn thi hành Luật Lao động Lào năm 2014

ngày 25 tháng 07 năm 2014 đã giải thích tại khoản 1, Điều 3: “L ộ q ề

ẳ ề ẩ ộ ổ ể ụ ử ẳ ạ

ơ ề ề ề ở ộ ã ộ ề

ộ ề ” Tiếp đó, khoản 2, Điều 3 quy định: “T ù

ộ ề ể ụ ổ ộ NSDLĐ ả lao ộ ”

Như vậy, pháp luật lao động hai nước Việt Nam và Lào đều chú trọng tới quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ xét trên nhiều phương diện, những quy định này giúp bảo vệ lao động nữ, tránh phân biệt đối xử Quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ tại hai nước Việt Nam và Lào được quy định giống nhau bắt nguồn từ hoạt động xây dựng pháp luật của Lào chịu nhiều ảnh hưởng lập pháp của Việt Nam và sự cụ thể hóa Công ước CEDAW – Công ước về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ của Liên hợp quốc12

vào pháp luật quốc gia là giống nhau

* Những điểm khác biệt trong bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề theo quy định của BLLĐ Việt Nam và LLĐ Lào:

12 Lào ký kết ngày 17 tháng 07 năm 1980 và phê chuẩn ngày 14 tháng 08 năm 1981; Việt Nam ký kết ngày 29 tháng

07 năm 1980 và phê chuẩn ngày 27 tháng 11 năm 1981

phải cùng phối hợp để sắp xếp thời gian cho NLĐ theo nguyện vọng, xét tới thứ tự ưu tiên như sau: lao động nữ có thai từ tháng thứ ba trở đi, người nuôi con dưới 12 tháng tu i, người có sức khỏe yếu theo kết luận của bác sỹ đa khoa… Ngoài ra, do đặc điểm đặc thù của lao động nữ, NSDLĐ cũng cần phối hợp với t chức công đoàn lập kế hoạch cho lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, nghĩa là bố trí cho người lao động nữ làm việc theo thời gian khác với thời gian quy định chung của cơ quan, doanh nghiệp; làm việc không trọn ngày là bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với thời gian ít hơn số giờ làm việc trong một ngày theo quy định chung của doanh nghiệp; làm việc không trọn tuần

là sử dụng lao động nữ làm việc với số ngày ít hơn số ngày làm việc chung của doanh nghiệp và hình thức giao việc làm tại nhà là giao việc làm cho lao động nữ có thể làm ngay tại nhà, hình thức này vừa giúp người lao động nữ tiết kiệm thời gian, công sức đi lại mà vẫn có thể kết hợp hài hòa các công việc khác của gia đình… Như vậy, BLLĐ quy định trách nhiệm của NSDLĐ nhằm tạo ra sự ràng buộc có tính pháp lý, buộc NSDLĐ phải có nghĩa vụ đối với NLĐ khi làm việc cho họ

Ở Lào, pháp luật lao động nói chung và Luật Lao động nói riêng mới chỉ đưa ra

định nghĩa về “ ờ ử ụ ộ ờ ặ ổ ử ụ

ộ ạ ộ ủ ằ ả ơ ặ ề í

e q ị ủ ộ ” (Khoản 3, Điều 3 Luật Lao

động Lào năm 2013) chưa có một quy định riêng về trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng LĐN như BLLĐ Việt Nam năm 2012 Theo quan điểm của tác giả luận văn, việc quy định nghĩa vụ của NSDLĐ khi sử dụng LĐN trong BLLĐ Việt Nam năm 2012 là cần thiết Trong mối quan hệ lao động bao gồm: Cơ quan quản lý nhà nước, NSDLĐ, NLĐ; NSDLĐ được xác định là lực lượng quan trọng để phát triển đất nước Trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ và NSDLĐ bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không thật sự bình đẳng khi người lao động bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động không có lợi cho mình Do đó, pháp luật lao động cần phải quy định rõ nghĩa vụ của NSDLĐ để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ

Như vậy, việc không quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong Luật Lao động Lào năm 2013 là một thiếu sót cần phải được b sung trong quá trình hoàn thiện Luật Lao động Lào năm 2013

Theo đó, người lao động nữ xét trong quan hệ lao động có quyền lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe cũng như hoàn cảnh, trình độ chuyên môn của mình, họ được lựa chọn tham gia vào nhiều loại hình kinh tế khác nhau, được làm trong các lĩnh vực mình mong muốn, lao động nữ có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào,

có thể là làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài… Họ cũng có quyền lựa chọn nơi làm việc cho phù hợp với điều kiện sinh sống, phù hợp với sức khỏe và sở thích của từng người, có thể lựa chọn cách thức trực tiếp hoặc thông qua các t chức giới thiệu việc làm để tìm kiếm việc làm

Trong khi đó, BLLĐ Việt Nam năm 2012 chỉ quy định quyền này là quyền nói

chung đối với lao động: “N ờ ộ q ề

ề ề ộ ề ị ử” (Điều 5 BLLĐ Việt Nam năm 2012)

Theo tinh thần của Điều 5 BLLĐ Việt Nam năm 2012 và Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc là một quyền chung đối với người lao động trong đó có lao động nữ nói riêng

Như vậy, tuy pháp luật không ghi nhận đây là một quyền trực tiếp của lao động nữ nhưng xét trong quan hệ ưu tiên bảo vệ lao động nữ nó cần phải được quy định trực tiếp thành một quyền hoặc một nhóm quyền riêng biệt Qua đó, tạo cơ sở pháp lý cho việc bảo

vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ Chính sự tự do về lao động và việc làm đã tạo ra một thị trường lao động tự do, bình đẳng giữa những NLĐ Trong khi

đó, BLLĐ Việt Nam năm 2012 không có quy định tương tự Do đó, nhà làm luật Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm này của Lào

- Thứ ba, BLLĐ V N q ị q ề ơ ơ ạ ã

ộ ủ ộ T LLĐ L q ị

ơ

Điều 156, BLLĐ Việt Nam quy định lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định

Đây là điểm mới so với Luật Lao động Lào năm 2013 Quy định, NLĐ khi mang thai có quyền chấm dứt HĐLĐ thì họ lại có thể hoặc chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bởi nếu tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của bà mẹ và thai nhi là rất hợp lý, bởi sau thời gian nghỉ thai sản lao động nữ vẫn có thể quay lại làm công việc cũ mà không cần phải lo lắng tìm việc làm mới, hơn nữa cơ hội việc làm của họ là không cao khi các nhà tuyển dụng không muốn tuyển dụng họ khi phải đáp ứng thêm nghĩa vụ pháp lý ràng buộc cho phụ nữ khi nuôi con nhỏ Như vậy, quy định quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai đã bảo vệ trọn

vẹn quyền việc làm khi vừa có việc lại vừa thực hiện được thiên chức làm mẹ, đây là chế tài buộc NSDLĐ phải thực hiện

Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả luận văn việc quy định quyền này tại Điều

155 BLLĐ Việt Nam trong khi Điều 39 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ Việt Nam năm

2012: “N ờ ử ụ ộ ả ặ ơ ơ

ộ ộ ý ỉ ả 12

ổ ừ ờ ờ ử ụ ộ ị Tò

í ặ ã ặ ờ ử ụ ộ

ả ạ ộ ” Theo quy định này, NSDLĐ không được lấy

lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tu i để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng điều luật lại không cấm NSDLĐ lấy lý do quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ Việt Nam năm 2012 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tu i

So sánh với quy định này đối với quy định tại BLLĐ Việt Nam năm 1994 (được sửa đ i, b sung vào các năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của BLLĐ hiện hành, bởi lẽ theo quy định tại Điều 111 BLLĐ năm 1994 (sửa đ i, b sung năm

ộ ừ ờ ạ ộ ” Điều đó có nghĩa, theo BLLĐ

cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tu i thì được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy, cho dù NSDLĐ có những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này theo quan điểm nghiên cứu của tác giả luận văn là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của lao động phụ nữ và trẻ em

Như vậy, việc BLLĐ năm 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tu i đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ, thiết nghĩ trong thời gian sắp tới, khi sửa đ i BLLĐ hiện hành các cơ quan có thẩm quyền cần quan tâm hơn vấn đề này để luật hóa việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tu i Do đó, nhà làm luật Lào có thể tham khảo, học hỏi rút kinh nghiệm này của Việt Nam khi tiến hành sửa đ i, b sung Luật Lao động Lào năm 2013

- Thứ tư, BLLĐ V N q ị ả q ề ề ạ ề

ủ ộ LLĐ L q ị ơ