Pháp luật về lao động chưa thành niên và thực tiễn thi hành tại huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

Trong phương diện pháp luật, các quốc gia trên thế giới đã rất chú trọng xây dựng hệ thống pháp luật liên quan đến bảo vệ LĐCTN như Công ước về quyền trẻ em năm 1989, Công ước số 138 về

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LÊ THỊ THÙY DƯƠNG

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Huy Ban

HÀ NỘI - NĂM 2018

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

Tác giả luận văn

Lê Thị Thùy Dương

LĐCTN : NSDLĐ :

Lao động chưa thành niên Người sử dụng lao động

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CHƯA

THÀNH NIÊN VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN

HÀNH VỀ LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

1.1 Những vấn đề lý luận về lao động chưa thành niên

1.1.1 Lao động chưa thành niên

1.1.2 Pháp luật về lao động chưa thành niên

1.2 Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động chưa

thành niên

1.2.1 Việc làm và học nghề

1.2.2 Hợp đồng lao động

1.2.3 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1.2.4 Tiền lương và các quyền lợi khác

1.2.5 An toàn lao động, vệ sinh lao động

1.2.6 Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1.2.7 Các quy định về thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp

lao động

Kết luận Chương I

CHƯƠNG II: THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

CHƯA THÀNH NIÊN TẠI HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ

2.3.3 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

2.3.4 Tiền lương và các quyền lợi khác

2.3.5 An toàn lao động, vệ sinh lao động

2.3.6 Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

2.4 Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản

lý và bảo vệ lao động chưa thành niên

2.4.1 Nguyên nhân từ phía hệ thống pháp luật về lao động chưa thành

niên

2.4.2 Nguyên nhân từ sự tác động của các chính sách kinh tế - xã hội

2.4.3 Nguyên nhân từ hoạt động của các cơ quan Nhà nước có liên quan

trong việc quản lý và bảo vệ lao động chưa thành niên

2.4.4 Nguyên nhân từ sự hạn chế trong nhận thức pháp luật của xã hội và

bản thân lao động chưa thành niên

Kết luận Chương II

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP

LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ

LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN TẠI HUYỆN THƯỜNG TÍN,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động chưa

thành niên

3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về lao động chưa thành niên

3.1.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động chưa thành

niên

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc thi hành pháp luật

về lao động chưa thành niên trên địa bàn huyện Thường Tín, thành

phố Hà Nội

3.2.1 Đổi mới và xây dựng các chính sách quản lý và bảo vệ lao động

chưa thành niên tại huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

3.2.2 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước liên

quan trong lĩnh vực quản lý và bảo vệ lao động chưa thành niên tại huyện

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Lao động là một hoạt động quan trọng trong quá trình sống của một con người, hoạt động này góp phần tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh thần của người lao động nói riêng và xã hội nói chung Nhờ có lao động mà con người có thể tồn tại, tiến hóa hơn các sinh vật khác và phát triển cho đến ngày nay Với ý nghĩa to lớn đó, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm điều chỉnh các quan hệ lao động với tư cách là một quan hệ mang tính kinh tế - xã hội thông qua các quy phạm pháp luật

Pháp luật lao động điều chỉnh rất nhiều quan hệ liên quan đến lao động, trong

đó có loại quan hệ lao động mà một bên của quan hệ là người chưa thành niên Đây là đối tượng lao động còn non nớt cả về thể chất, tinh thần lẫn khả năng nhận thức về thế giới bên ngoài, rất dễ tổn thương trong thị trường lao động Do những hoàn cảnh và nhu cầu khác nhau mà người chưa thành niên sớm tham gia vào các quan hệ lao động,

chủ yếu xuất phát từ hai nguyên nhân như sau: Một là, nguyên nhân khách quan xuất

phát từ nhu cầu của thị trường lao động, NSDLĐ có nhu cầu sử dụng LĐCTN để tận

dụng nguồn nhân lực trong một số ngành nghề nhất định; Hai là, do nguyên nhân chủ

quan từ phía LĐCTN muốn tham gia vào quan hệ lao động để tạo thêm thu nhập cho bản thân, đồng thời phụ giúp gia đình Sự tham gia sớm vào quan hệ lao động đã kéo theo một loạt các vấn đề có liên quan, cần phải giải quyết giữa nhu cầu phát triển kinh

tế và yêu cầu bảo đảm xã hội Tuy nhiên, tình trạng vi phạm pháp luật diễn ra khá phổ biến, trực tiếp hoặc gián tiếp xâm hại một cách nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của LĐCTN

Trong phương diện pháp luật, các quốc gia trên thế giới đã rất chú trọng xây dựng hệ thống pháp luật liên quan đến bảo vệ LĐCTN như Công ước về quyền trẻ em năm 1989, Công ước số 138 về độ tuổi lao động tối thiểu năm 1973, Công ước số 182

về xóa bỏ các hình thức lao động tồi tệ đối với trẻ em năm 1999… Từ những năm đầu thập niên 8 của thế kỷ trước, LĐCTN đã không những trở thành một vấn đề quyền con người mang tính toàn cầu mà còn là một vấn đề thường được đưa ra xem xét trong các thỏa thuận thương mại và hợp tác quốc tế Trong tuyên bố của Liên hợp

quốc về quyền trẻ em năm 1959 cũng khẳng định: “Cùng với lao động nữ, LĐCTN

được pháp luật quốc tế cũng như pháp luật lao động của các quốc gia quan tâm, bảo vệ”

Bảo vệ trẻ em chính là bảo vệ sự phát triển trong tương lai của quốc gia Nhận thức được tầm quan trọng này, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng công tác bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em, coi đây là chiến lược và sự

nghiệp của toàn dân Điều 37 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận: “Trẻ em được Nhà nước,

gia đình và xã hội bảo vệ, chăm sóc và giáo dục được tham gia v o các v n đ v trẻ

em Nghiêm c m xâm hại, hành hạ, ngược đãi, bỏ mặc, lạm dụng, bóc lột sức lao động và những hành vi khác vi phạm quy n trẻ em” Chương 11 Bộ luật lao động

2012 cũng đã có những quy định riêng dành cho LĐCTN từ Điều 161 đến Điều 165,

so với Bộ luật lao động 1994 đã tăng thêm 8 điều với những quy định mang tính chi tiết hơn về quyền và lợi ích hợp pháp của LĐCTN Quan trọng hơn nữa, vào năm

2016, Quốc hội đã ban hành Luật trẻ em, một lần nữa khẳng định sự quan tâm, coi trọng của Nhà nước trong công tác bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em nói chung và đối tượng lao động là người chưa thành niên nói riêng Các quy định này hy vọng sẽ góp phần bảo vệ tốt hơn cho người LĐCTN, tạo điều kiện để họ tham gia vào các quan hệ xã hội, tận dụng mọi tiềm năng lao động để sản xuất thêm của cải vật chất xã hội, góp phần giải phóng súc lao động Quan trọng hơn cả là vừa đảm bảo được thu nhập cho bản thân người lao động và gia đình họ, vừa đảm bảo cho sự phát triển cả về thể chất lẫn tinh thần cho thế hệ tương lai

Chính vì vậy, để làm rõ hơn nội dung cũng như thực trạng triển khai các quy

định này trên thực tế, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về lao động chưa thành

niên và thực tiễn thi hành tại huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” làm đề tài

luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hơn nữa hiệu quả pháp luật về LĐCTN

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trên phương diện pháp lý, LĐCTN không phải là vấn đề mới Trên thực tế trong thời gian qua đã có một số công trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về đối tượng này, tiêu biểu như:

Bài báo “Những vấn đề pháp lý về lao động chưa thành niên” của TS Nguyễn Hữu Chí, Trường Đại học Luật Hà Nội, đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 11/2003, trang 28, các vấn đề được đề cập là một số quy định về khái niệm LĐCTN

và một số nhận xét về thực trạng sử dụng LĐCTN ở nước ta

Sách chuyên khảo “Vấn đề lao động trẻ em” của tác giả Vũ Ngọc Bình, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập trung đề cập tới vấn đề lao động trẻ em trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay, một số giải pháp nhằm giải quyết vấn đề lao động trẻ em trong nền kinh tế thị trường

Luận văn thạc sĩ với đề tài “Chế độ pháp lý bảo vệ lao động chưa thành niên theo luật lao động Việt Nam” của tác giả Nguyễn Đình Tự, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2004

Luận án tiến sĩ với đề tài “Một số bất cập trong các quy định pháp luật lao động

về người lao động chưa thành niên và hướng hoàn thiện” của tác giả Trần Thắng Lợi,

Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, 2010

Luận văn thạc sĩ với đề tài “Pháp luật về lao động trẻ em và thực tiễn thực hiện tại Nghệ An” của tác giả Hồ Thuý Nga, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2012

Luận văn thạc sĩ với đề tài “Pháp luật về lao động chưa thành niên - Thực trạng

và một số kiến nghị hoàn thiện” của tác giả Hứa Thùy Nga, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2014

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều xoay quanh việc bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của LĐCTN, thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật tại các doanh nghiệp, nêu ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật để bảo vệ cho LĐCTN Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này đều được thực hiện trước năm 2013, tức là thời điểm trước khi Hiến pháp năm 2013 và Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành Bên cạnh đó, thực tế hiện nay đã có một số văn bản pháp luật mới được ban hành như Luật trẻ em năm 2016, Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 (đã xây dựng mô hình Tòa chuyên trách mới về gia đình và người chưa thành niên), cũng như việc tình hình kinh tế - xã hội hiện nay có nhiều chuyển biến làm phát sinh các vấn đề mới liên quan đến việc sử dụng lao động nói chung và bảo vệ LĐCTN nói riêng Chính vì vậy, trọng tâm và điểm mới của luận văn so với các công trình nghiên cứu trước đây chính là sự hệ thống hóa các quy định mới nhất của pháp luật lao động cũng như thực tiễn thi hành pháp luật về LĐCTN tại địa bàn huyện Thường Tín, thành phố

Hà Nội

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài: “Pháp luật v lao động chưa th nh niên v

thực tiễn thi hành tại huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” là làm rõ cơ sở lý luận và

thực tiễn của sự cần thiết phải xây dựng những biên pháp pháp lý để bảo vệ LĐCTN trong quan hệ lao động Qua những phân tích về áp dụng các quy định của pháp luật trên thực tiễn, luận văn sẽ đưa ra những ưu điểm cũng như những tồn tại, hạn chế của các quy định, để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn những quy định của pháp luật hiện hành và đề xuất các cơ chế đảm bảo cho việc thực thi pháp luật hiệu quả hơn trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội, đảm bảo sự quản lý của Nhà nước đối với loại quan hệ xã hội đặc biệt này

Để đạt được mục đích trên, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận và sự điều chỉnh của pháp luật lao động về LĐCTN;

- Phân tích, đánh giá thực trạng của pháp luật về LĐCTN tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm và phát hiện những vấn đề của thực tiễn chưa được đề cập kịp thời trong hệ thống pháp luật hiện hành;

- Phân tích, đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về LĐCTN trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội trên cơ sở chỉ ra những thành tựu đạt được và những

hạn chế còn tồn tại để đảm bảo các quy định của pháp luật phát huy tốt vai trò của mình mà còn góp phần hỗ trợ các cơ quan quản lý và bảo vệ LĐCTN thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn được giao một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất;

- Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, luận văn đưa ra một số phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về LĐCTN tại Việt Nam hiện nay và nâng cao hiệu quả việc thi hành pháp luật về LĐCTN trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Với mục đích nghiên cứu được xác định như trên, đối tượng tập trung nghiên cứu của đề tài là các vấn đề sau đây:

Thứ nh t, các vấn đề lý luận và pháp lý liên quan tới khái niệm LĐCTN, đồng

thời chỉ ra sự tất yếu khách quan phải sử dụng đối tượng lao động là người chưa thành niên trong các quan hệ lao động và các biện pháp bảo vệ đối tượng này khi họ tham gia vào quan hệ lao động

Thứ hai, là toàn bộ các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, cụ thể là các

quy định trong Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, Luật trẻ em năm 2016 Ngoài ra, trong đề tài nghiên cứu còn đưa ra một số quy định trong Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) và Luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 2004 làm cơ sở để đối chiếu, so sánh với các quy định của pháp luật hiện hành Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng một số điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia liên quan đến bảo vệ LĐCTN để so sánh và tham khảo

Trên cơ sở mục đích và đối tượng nghiên cứu, do tính chất đặc thù của LĐCTN, trong phạm vi đề tài này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đối tượng lao động này như việc làm và học nghề; hợp đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương và các quyền lợi khác; an toàn lao động,

vệ sinh lao động; kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất; thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp lao động trong việc sử dụng LĐCTN

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên nền tảng sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật

và những quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của LĐCTN Trên cơ sở đó, để thực hiện đề tài này, tác giả còn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể là: phương pháp tiếp cận lịch sử, phân tích,

so sánh, đối chiếu, tổng hợp và thống kê để giải quyết những vấn đề mà đề tài đặt ra một cách linh hoạt và toàn diện nhất

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn được thực hiện khi Hiến pháp năm 2013, Bộ luật lao động năm 2012, Luật trẻ em năm 2016 và Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 được đưa vào thi hành và trải qua nhiều thay đổi; đặc biệt hiện nay Tòa chuyên trách về gia đình và người chưa thành niên được thành lập, do đó luận văn có những ý nghĩa khoa học và thực tiễn như sau:

Thứ nh t, phân tích, luận giải và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về LĐCTN

như cơ sở, khái niệm, đặc điểm, vai trò và sự cần thiết phải bảo vệ LĐCTN

Thứ hai, đánh giá thực trạng pháp luật về LĐCTN thông qua các văn bản pháp

luật như Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật trẻ em năm 2016 …, qua đó đưa ra những ưu điểm cũng như những tồn tại, hạn chế trong quy định của pháp luật về LĐCTN

Thứ ba, đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về LĐCTN trên địa bàn huyện

Thường Tín, thành phố Hà Nội; qua đó làm nổi bật những kết quả đạt được và chỉ ra những điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện

Thứ tư, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu

quả việc thực thi pháp luật về LĐCTN ở huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục viết tắt luận văn được trình bày với kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương I: Những vấn đề lý luận về lao động chưa thành niên và thực trạng

pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động chưa thành niên

Chương II: Thực tiễn thi hành pháp luật về lao động chưa thành niên tại huyện

Thường Tín, thành phố Hà Nội

Chương III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

việc thực thi pháp luật về lao động chưa thành niên tại huyện Thường Tín, thành phố

Hà Nội

Do thời gian thực hiện cũng như kiến thức còn hạn chế, do đó luận văn này không tránh khỏi nhiều thiếu sót Rất mong được sự đóng góp của quý thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN 1.1 Những vấn đề lý luận về lao động chưa thành niên

1.1.1 Lao động chưa thành niên

Khái niệm người chưa thành niên được sử dụng rộng rãi trong các ngành khoa học khác nhau như tâm lý học, giáo dục học, xã hội học, luật học Tuy nhiên, tùy theo các góc độ, lĩnh vực mà khái niệm này lại được ghi nhận theo những cách khác nhau Theo nhà tâm lý học G Stanley Hall, thời kỳ chưa thành niên là thời kỳ quá độ tuổi trẻ em chuyển lên người lớn và là thời kỳ gắn liền với những xung đột, xáo trộn tâm trạng, nó cũng được quan niệm đồng nghĩa với tuổi đang lớn hoặc đang trưởng thành Quá trình phát triển của một đứa trẻ từ khi sinh ra đến khi trưởng thành được các nhà khoa học phân chia thành các giai đoạn khác nhau, trong đó có giai đoạn chưa thành niên, nhưng việc xác định cụ thể thời điểm bắt đầu, kết thúc tuổi chưa thành niên còn

có nhiều ý kiến khác nhau, cụ thể: tuổi chưa thành niên từ 14 – 17 tuổi; 11 - 15 tuổi;

12 – 15 tuổi; hoặc nam là từ 14 – 16 tuổi, nữ là từ 11 – 13 tuổi; hoặc nam là từ 12 – 17 tuổi, nữ là từ 12 – 15 tuổi…1

Về mặt pháp lý, khái niệm người chưa thành niên được quy định và sử dụng trong pháp luật lao động, dân sự, hình sự, hành chính, tố tụng hình sự, tố tụng dân sự Điều 21 Bộ luật dân sự năm 2015 xác định người chưa thành niên là người chưa đủ 18 tuổi, được phân thành ba nhóm: người chưa đủ 6 tuổi, người từ đủ 6 tuổi đến chưa đủ

15 tuổi, người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi Như vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam và nhiều nước trên thế giới đều xác định người chưa thành niên là người chưa đủ 18 tuổi Các kết quả nghiên cứu khoa học pháp lý về đặc điểm tâm sinh

lý, nhận thức của con người đều đi đến kết luận: Khi đủ 18 tuổi, con người được coi là bắt đầu đạt tới sự phát triển toàn diện về tâm sinh lý, nhận thức và khi đó được coi là người trưởng thành Xuất phát từ đặc điểm tâm sinh lý, nhận thức của người chưa thành niên, những người đang ở tuổi cận kề với tuổi trưởng thành, ở giai đoạn này, các em đang trong quá trình phát triển về mọi mặt, chưa đủ bản lĩnh và sự chín chắn

để có thể chịu đựng, vượt qua những khó khăn trong cuộc sống Xét ở khía cạnh này, khái niệm người chưa thành niên có nhiều điểm tương đồng với khái niệm trẻ em Tuy

1 Viện Khoa học xét xử -Tòa án nhân dân tối cao (2012), Báo cáo tổng quan v cơ sở lý luận và thực tiễn của sự cần thiết thành lập Tòa án chuyên trách đối với người chưa th nh niên ở Việt Nam, Nxb Thanh

Niên, Hà Nội, tr.45

nhiên, hai khái niệm nêu trên không hoàn toàn thống nhất với nhau Căn cứ vào các quy định của pháp luật Việt Nam, đặc biệt là Điều 1 Luật trẻ em năm 2016 quy định:

“Trẻ em l người dưới 16 tuổi”, do đó khái niệm người chưa thành niên đã bao hàm

khái niệm trẻ em, hay nói cách khác người chưa thành niên bao gồm trẻ em và người

từ đủ 16 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

Trên thực tế, khi nhắc đến đối tượng những người từ đủ 16 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi người ta thường dùng khái niệm “người chưa thành niên” nhiều hơn khái niệm

“trẻ em” Khi nói đến người chưa thành niên là chúng ta muốn nhấn mạnh đến vấn đề năng lực pháp luật và năng lực hành vi của những người này Đây là khái niệm mang tính pháp lý, thường được ghi nhận trong các văn bản pháp luật Trong khi đó, khái niệm trẻ em lại được nhắc đến trên các phương tiện thông tin đại chúng ở trong và ngoài nước cũng như trong các Công ước quốc tế liên quan Điều đó cho thấy khái niệm trẻ em là khái niệm mang tính xã hội, dễ hiểu, dễ phổ biến, dễ tuyên truyển Có

lẽ, đây cũng là lý do mà các văn bản pháp luật quốc tế khi đề cập đến nhóm đối tượng này thường sử dụng khái niệm “trẻ em” mà hầu như không đề cập đến khái niệm

“người chưa thành niên”

Theo quy định tại Điều 35 Hiến pháp năm 2013, người chưa thành niên cũng như tất cả công dân Việt Nam có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc Tuy nhiên, để trở thành chủ thể trong quan hệ lao động với tư cách người lao động, cá nhân phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định Một người chưa thành niên để trở thành LĐCTN thì trước hết phải là người lao động mang đầy đủ đặc điểm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao

động 2012: “….có khả năng lao động; làm việc theo Hợp đồng lao động được trả

công và chịu sự quản lý, đi u hành của NSDLĐ” Như vậy, người lao động nói chung

và người LĐCTN nói riêng đều phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành

vi lao động Cụ thể bằng hành vi của bản thân, LĐCTN tham gia trực tiếp vào quan hệ lao động, tự mình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động theo Hợp đồng lao động Chủ thể trong quan hệ hợp đồng phải là NSDLĐ và người lao động, hai bên khi giao kết hợp đồng phải tuân thủ theo các quy định về hình thức và nội dung hợp đồng để đảm bảo hợp đồng có hiệu lực Bên cạnh đó, khi tham gia quan hệ lao động, trong thời gian lao động, LĐCTN phải đặt mình dưới sự quản lý, điều hành của NSDLĐ và được hưởng thù lao theo những thỏa thuận trong hợp đồng Trong pháp luật lao động Việt Nam sử dụng khái niệm “LĐCTN”, ghi nhận LĐCTN là người lao động dưới 18 tuổi (Điều 161 Bộ luật lao động 2012) Định nghĩa này cơ bản đã đưa ra độ tuổi để xác định LĐCTN, đây là những đặc tính, cơ sở mang tính pháp lý để nhận biết LĐCTN so với người lao động khác Vì vậy, nguyên tắc chung có thể hiểu mọi lao động dưới 18 tuổi có khả năng lao động, có giao kết hợp đồng lao động là LĐCTN

Từ những đặc điểm của người lao động và quy định của pháp luật về LĐCTN,

ta có thể đưa ra khái niệm về LĐCTN như sau: “LĐCTN l người lao động dưới 18

tuổi, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương v chịu

sự quản lý, đi u hành của NSDLĐ”

Trong pháp luật lao động Việt Nam không đưa ra khái niệm về lao động trẻ em nhưng dựa trên những đặc điểm của LĐCTN và độ tuổi của lao động trẻ em, ta có thể xem lao động trẻ em là một phần quan trọng của LĐCTN tại Việt Nam Và cụ thể trong pháp luật lao động Việt Nam có sự phân chia các nhóm tuổi để quy định hình thức lao động phù hợp, trong đó trẻ em là những người dưới 15 tuổi được đặc biệt quan tâm

So sánh khái niệm “LĐCTN” ở Việt Nam và khái niệm “lao động trẻ em” theo luật pháp quốc tế: “Lao động trẻ em” là một khái niệm để chỉ người lao động là nhóm

trẻ em tham gia quan hệ lao động được pháp luật lao động điều chỉnh Theo Công ước của Liên hợp quốc về quyền trẻ em năm 1989, Điều 11 của Quy tắc tối thiểu phổ biến của Liên hợp quốc về bảo vệ người chưa thành niên bị tước quyền tự do năm 1990 và Công ước số 182 năm 1999 của Tổ chức Lao động quốc tế ILO thì thuật ngữ “trẻ em”

sẽ được áp dụng cho tất cả những người dưới 18 tuổi và khi thực hiện các công việc dưới dạng lao động sẽ được coi là lao động trẻ em Như vậy, trong đề tài này, phạm vi đối tượng được coi là lao động trẻ em của Tổ chức Lao động quốc tế ILO tương tự với phạm vi đối tượng mà pháp luật Việt Nam xác định về LĐCTN

1.1.1.2 Phân loại lao động chưa th nh niên

Việc phân loại LĐCTN có thể dựa trên các tiêu chí khác nhau, chẳng hạn: căn

cứ vào giới tính, có thể phân thành LĐCTN nam và LĐCTN nữ; căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật có thể phân loại thành LĐCTN đã qua đào tạo và LĐCTN chưa qua đào tạo…Tuy nhiên ở khía cạnh pháp luật, để tạo cơ sở hình thành nên những quy định riêng biệt áp dụng cho LĐCTN, các quốc gia chủ yếu áp dụng cách phân loại dựa vào độ tuổi Theo đó, có thể phân chia người LĐCTN dựa trên 03 nhóm tuổi: nhóm từ đủ15 tuổi đến dưới 18 tuổi, nhóm từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi và nhóm dưới 13 tuổi

Đối với nhóm lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi: Đây là độ tuổi đã hoàn tất chương trình giáo dục bắt buộc, có thể tiếp tục học ở bậc học cao hơn hoặc vì một

số lý do dẫn đến thôi học, chuyển sang học nghề Các em có thể bắt đầu lao động gần như người trưởng thành và chỉ bị hạn chế làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay ảnh hưởng đến nhân cách và được áp dụng thời gian làm việc ngắn hơn

Đối với nhóm lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi: đây là nhóm tuổi đang trong quá trình phát triển về thể chất, tinh thần, đa phần vẫn đang đi học nên pháp luật

chỉ cho phép nhóm lao động này làm những công việc nhẹ nhàng, đơn giản, yêu cầu

về kỹ năng chuyên môn, không ảnh hưởng đến việc học tập…kèm theo đó là việc phải

áp dụng những điều kiện chặt chẽ

Đối với nhóm lao động dưới 13 tuổi: Đây là nhóm trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, các em còn quá non nớt để có thể tham gia quan hệ lao động nên nhóm này không được khuyến khích tham gia lao động Tuy nhiên, do nhu cầu của một số ngành nghề đặc thù, cùng với tính chất công việc nhẹ nhàng, không phức tạp, không ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực và việc học tập nên các em có thể tham gia làm việc trong thời gian ngắn Các công việc này có thể là: biểu diễn siếc, đóng phim, quay quảng cáo trên truyền hình, ca hát, múa…

So sánh với người lao động thành niên, có thể thấy người LĐCTN có một số đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nh t, LĐCTN là những người lao động chưa phát triển đầy đủ v mặt thể

ch t, tinh thần: Đây là nhóm lao động đặc thù, là những người chưa trưởng thành,

khác với lao động trưởng thành là những người đã phát triển đầy đủ cả về thể chất lẫn tinh thần Do đó, LĐCTN chưa thể tham gia đầy đủ vào các quan hệ lao động của đời sống xã hội So với lao động trưởng thành, LĐCTN có những đặc trưng riêng về sinh

lý và tâm lý như sau:

Đặc trưng về sinh lý: Dưới độ tuổi 18 là giai đoạn có sự phát triển đột biến về sinh lý, biểu hiện ở việc các em phát triển nhanh về chiều cao và trọng lượng cơ thể;

hệ xương, cơ bắp phát triển mạnh, đặc biệt xương tay, xương chân Ở giai đoạn này, nếu phải lao động với cường độ quá sức, hoặc làm việc nhiều giờ, hoặc làm các công việc có tình chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm… sẽ gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển cả về thể lực và trí lực của họ

Đặc trưng về tâm lý: Do sự phát triển vượt bậc cả về mặt thể chất nên các em ở lứa tuổi chưa thành niên thường có những biểu hiện về mặt tâm lý khá phức tạp, chưa

ổn định về nhân cách, dễ bị tác động bởi môi trường bên ngoài Ở giai đoạn này, các

em thường có suy nghĩ mình đã lớn, có biểu hiện rõ nét nhất về sự tự ý thức về cá tính của mình và hình thành “cái tôi”, cũng như các phẩm chất tâm lý độc lập (tích cực và tiêu cực) Các em thường thể hiện cá tính bồng bột, dũng cảm, mạnh mẽ…giống như người lớn Cũng ở giai đoạn này, quan hệ giao tiếp cũng phát triển mạnh mẽ, đặc biệt quan hệ với bạn bè, có thể vượt ra ngoài giới hạn tuổi học sinh, hoạt động có tính độc lập… Những đặc điểm về tâm lý này ảnh hưởng đến khả năng học nghề, khả năng lao động của các em, nhất là tâm lý “cả thèm, chóng chán”, hiếu thắng Các em dễ phản ứng với người dạy nghề hoặc NSDLĐ Bên cạnh đó, nếu các em thường xuyên tiếp xúc với môi trưởng xấu như làm việc ở quán Bar, nhà hàng, phòng hát Karaoke… rất

dễ có những tác động tiêu cực đến sự hình thành và phát triển nhân cách Đây là những đặc điểm cơ bản tạo ra sự khác biệt giữa người lao động thành niên với người LĐCTN và cũng là cơ sở hình thành nên các đặc điểm tiếp theo

Thứ hai, LĐCTN được pháp luật bảo vệ ở mức độ cao hơn so với lao động thành niên Đặc điểm này xuất phát từ sự chưa phát triển đầy đủ về thể chất, tinh thần

của LĐCTN nên khi tham gia vào quan hệ lao động, họ được pháp luật bảo vệ theo hướng ưu tiên trong việc được hưởng một số quyền, lợi ích ngang bằng hoặc cao hơn

so với lao động thành niên Điều này thể hiện qua một số quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi , cụ thể: LĐCTN được hưởng mức lương cao ngang bằng với lao động thành niên khi làm cùng công việc; được giảm giờ làm việc tối thiểu là 01 giờ trong một ngày làm việc, được hạn chế làm thêm giờ, làm đêm hay thời gian nghỉ hàng năm của họ được nhiều hơn; được đảm bảo thời gian học văn hóa, được quan tâm về các vấn đề sức khỏe, điều kiện làm việc trong quá trình lao động hơn so với lao động thành niên

Mặt khác, việc bảo vệ LĐCTN còn thể hiện ở các quy định hạn chế họ tham gia làm một số công việc, ngành nghề nhất định Quy định hạn chế này không phải là sự giới hạn về quyền, tạo ra sự phân biệt đối xử mà đây là sự thể hiện việc bảo vệ của pháp luật đối với LĐCTN căn cứ vào đặc điểm riêng của đối tượng này Cách thức bảo vệ ở đây là việc áp dụng quy định “hạn chế”, nội dung của sự “hạn chế” này thể hiên trong quy định của pháp luật về những ngành nghề, công việc mà LĐCTN bị cấm làm hoặc giới hạn những ngành nghề, công việc họ được tham gia tuyển dụng, lao động kèm theo những điều kiện nhằm hạn chế việc lạm dụng từ phía NSDLĐ và quan trọng hơn là để bảo vệ LĐCTN khi họ tham gia quan hệ lao động Những ngành nghề, công việc bị hạn chế thường mang tính nhất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (có

sử dụng các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ nguy hiểm; liên quan đến vận chuyển, mang vác hàng hóa nặng; những công việc dưới mặt đất, dưới nước hay ở độ cao nguy hiểm; những công việc tiếp xúc với hóa chất độc hại, ở nơi có nhiệt độ cao, các mức tiếng ồn và độ rung ảnh hưởng đến sức khỏe…) hoặc những công việc có những yếu tố khiến LĐCTN dễ lâm vào tình trạng bị lạm dụng về thể chất, tâm lý, tình dục như làm việc tại các quán bar, vũ trường, quán karaoke…

Thứ ba, LĐCTN bị hạn chế một phần năng lực hành vi khi giao kết hơp đồng lao động trong những trường hợp nh t định Theo pháp luật dân sự, tại Điều 21 Bộ

luật dân sự 2015 quy định trong các giao dịch dân sự của người chưa thành niên đều cần có sự trợ giúp của cha mẹ hoặc người giám hộ Yêu cầu này cũng được ghi nhận trong pháp luật lao động, theo đó, LĐCTN khi giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ Sự đồng ý này phải được thể hiện bằng văn bản đối với trường hợp LĐCTN từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi trực tiếp giao kết hợp

đồng lao động; đối với trường hợp người dưới 15 tuổi tham gia quan hệ lao động thì cha mẹ hoặc người giám hộ sẽ thay mặt họ giao kết hợp đồng lao động với NSDLĐ Những quy định này có thể hạn chế một phần năng lực hành vi của LĐCTN hoặc kéo dài trình tự, thủ tục khi giao kết hợp đồng lao động; tuy nhiên, những quy định này sẽ góp phần bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích của nhóm đối tượng lao động chưa phát triển đầy đủ về thể lực, trí lực này khi tham gia quan hệ lao động

Một trong những đặc trưng cơ bản của nền kinh tế nước ta hiện nay là quá trình biến đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường Trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, sức lao động trở thành hàng hóa, một điều tất yếu là việc lạm dụng sức lao động của người chưa thành niên sẽ rất phổ biến do số lượng đông, tiền lương rẻ mạt, nhu cầu tìm kiếm việc làm của các em lớn và đặc biệt là sự hiểu biết xã hội còn khá non nớt và hạn chế

Bên cạnh sự phát triển của các doanh nghiệp trong nước, trong những năm gần đây, Việt Nam thu hút được nhiều dự án đầu tư nước ngoài, điều này kéo theo sự gia tăng nhu cầu sử dụng lao động Ngoài ra, kinh tế phát triển dẫn đến chất lượng đời sống tăng cao, nhiều nhà hàng, quán café, karaoke…ở các thành phố lớn sử dụng lao động trẻ em có xu hướng ngày một tăng Sự gia tăng số lượng LĐCTN là do nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu nhất có thể nói là do nghèo đói và kém phát triển Hiện nay, với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì con số người thất nghiệp hay thiếu công ăn việc làm gia tăng ngay cả ở các nước phát triển vốn đầy tính cạnh tranh, đòi hỏi người lao động không chỉ có kiến thức mà còn phải có kỹ năng phù hợp Đối với các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam, vì nghèo đói và thiếu công ăn việc làm, người chưa thành niên sớm phải tham gia vào quan hệ lao động để kiếm thêm thu nhập cho gia đình Bên cạnh sự nghèo khổ đó còn có nhiều nguyên nhân khác nhau như giáo dục (chất lượng giảm sút, học hành tốn kém tạo gánh nặng về kinh tế cho gia đình; chương trình và nội dung học chưa thực sự hấp dẫn

và thiếu ứng dụng vào thực tế; thiếu hoặc không đủ giáo viên, cơ sở vật chất…), sự biến đổi về kinh tế - xã hội (nhu cầu về kinh tế của con người ngày càng tăng theo sự biến đổi của nền kinh tế thị trường, bố mẹ không có nhiều sự quan tâm đến con cái như trước, dẫn đến việc con cái hư hỏng, bị bạn bè xấu dụ dỗ, sớm tham gia lao động

để có tiền phục vụ nhu cầu cá nhân)…

Một điều cần lưu ý, LĐCTN là nhóm lao động đặc thù chưa có sự phát triển toàn diện về thể chất, trí tuệ và tinh thần; các em còn non nớt, rất dễ bị tổn thương, lạm dụng trong các quan hệ xã hội và đặc biệt là khi sớm tham gia vào quan hệ lao động Ở Việt Nam, nông nghiệp và thủ công nghiệp vẫn là những ngành nghề thu hút

nhiều LĐCTN nhất Nhiều mặt hàng nông sản có thể xuất khẩu như café, hạt điều, chè, hoa quả được các nước phát triển ưa thích và tiêu thụ nhiều là sản phẩm do chính các em sản xuất ra bởi sức lao động của các em rẻ mạt, được NSDLĐ tận dụng tối đa

vì mục đích lợi nhuận Cơ thể các em còn non nớt, chưa phát triển hoàn chỉnh lại phải làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, phải lao động trong nhiều giờ liên tục với những công cụ không phù hợp khiến các em mệt mỏi, kiệt sức, suy dinh dưỡng không còn đủ sức dành cho việc học hành, thậm chí còn bị tai nạn lao động hay mắc phải bệnh nghề nghiệp Pháp luật Việt Nam hiện nay lại chưa có nhiều quy định điều chỉnh về vấn đề LĐCTN, đặc biệt ở khu vực nông nghiệp Bởi ở vùng kinh tế này chiếm phần lớn người chưa thành niên tham gia lao động Ngoài ra, hiện nay lĩnh vực dịch vụ như phục vụ tại các nhà hàng ăn uống, khách sạn… cung cấp một khối lượng lớn công ăn việc làm, trong đó không thể thiếu LĐCTN vì những công việc này không đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng, việc đào tạo nghề nhanh chóng (có thể vừa học vừa làm) Người chưa thành niên lao động trong lĩnh vực này rất khó kiểm soát và thực tế cho thấy tình trạng bóc lột và các tệ nạn xã hội như ma túy, mại dâm xảy ra khá phổ biến đối với LĐCTN tham gia lao động đối với những ngành nghề này

Hiện nay, ở nhiều nơi người chưa thành niên phải thực hiện cả những công việc dành cho lao động trưởng thành trong điều kiện độc hại, nguy hiểm bất chấp quy định của pháp luật như làm đêm, trên cao, dưới nước hay trong điều kiện nhiệt độ và khí hậu khắc nghiệt… Việc thực hiện những công việc như vậy gây hậu quả rất nghiêm trọng về mặt sức khỏe, tâm sinh lý, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tương lai sau này của các em NSDLĐ lợi dụng tâm lý “muốn làm người lớn” và “thích thể hiện bản thân” của người chưa thành niên, đặc biệt trong nhóm lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi để dụ dỗ, lôi kéo các em thực hiện những công việc này, với mục đích chủ yếu là lợi nhuận

Trong số những người chưa thành niên tham gia lao động có những em dễ bị tổn thương, lạm dụng và bóc lột sức lao động hơn như trẻ nhỏ, trẻ em gái, trẻ em đường phố, trẻ em tàn tật, trẻ em mồ côi không nơi nương tựa, trẻ em là dân tộc thiểu số… Nhiều em còn bị bóc lột ngay tại chính gia đình của mình và bởi chính người thân như ông bà, cha mẹ, anh chị, cô chú Các em phải làm việc với thời gian quá dài, không được đảm bảo việc học tập, nghỉ ngơi, giải trí như các trẻ em đồng trang lứa khác Việc các em tham gia lao động được cha mẹ hoặc những người thân thích trong gia đình coi là điều hiển nhiên, là nghĩa vụ của các em phải thực hiện để giúp gia đình

ổn định phát triển kinh tế, vừa tạo thêm thu nhập, tiết kiệm được tiền thuê nhân công lại vừa giúp các em có thêm kỹ năng và kinh nghiệm cho cuộc sống sau này

Ngoài ra ở nước ta hiện nay, ngành giải trí ngày càng phát triển với sự xuất hiện nhiều chương trình truyền hình, đặc biệt là các gameshow thực tế có sự tham gia

của trẻ em thu hút được sự quan tâm của xã hội, được nhiều khán giả hâm mộ như

“Bố ơi mình đi đâu thế”, “Mặt trời bé con”…, nguyên nhân bởi sự hồn nhiên trong sáng cũng như tài năng đặc biệt của các em Tuy nhiên, những chương trình này không chỉ được tổ chức như một chương trình giải trí đơn thuần mà còn được xây dựng để tìm kiếm doanh thu từ việc phát sóng Chính vì vậy, đây cũng là một dạng của quan hệ lao động và một số trẻ em tham gia cũng là LĐCTN Với đặc thù công việc thuộc lĩnh vực này khó xác định được thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực

tế nên các em dễ bị lạm dụng hoặc bóc lột sức lao động Do đó rất cần có sự quan tâm của Nhà nước và sự điều chỉnh của pháp luật để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích chính đáng của nhóm đối tượng LĐCTN này

1.1.2 Pháp luật về lao động chưa thành niên

Trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế, kinh tế

hộ gia đình, kinh tế tư nhân phát triển kéo theo nhu cầu sử dụng nhiều lao động, trong

đó có LĐCTN Vì những lợi ích khác nhau mà việc sử dụng người chưa thành niên thường có xu hướng trả lương thấp hơn so với lao động thành niên khi cùng thực hiện một công việc Hoặc về mặt tâm lý, NSDLĐ dễ điều khiển, sai khiến LĐCTN theo ý của mình hơn, dễ bảo họ làm thêm giờ mà không phải trả thêm lương; khai thác được

sự nhanh nhẹn, khéo léo của người chưa thành niên để làm những ngành nghề thủ công truyền thống như dệt, may, thêu, mây tre đan… Mặt khác, phần lớn LĐCTN xuất phát từ gia đình có hoàn cảnh kinh tế khó khăn khiến họ phải sớm tham gia vào quan hệ lao động để kiếm thêm thu nhập cho gia đình; thêm nữa, với nhiều đối tượng chưa thành niên không muốn hoặc không có khả năng đến trường; những em có cuộc sống gia đình không hạnh phúc (bố mẹ không còn hoặc bố mẹ ly hôn)…cũng khiến các em sớm tham gia lao động Hiện tượng này đặt ra nhu cầu cần phải có pháp luật điều chỉnh nhằm định hướng quan hệ lao động mà các đối tượng này tham gia theo ý chí chủ quan của Nhà nước Thông qua cách thức quy định mang tính khái quát, pháp luật đã định ra các nhóm quy định liên quan đến việc tạo cơ sở, tiền đề thiết lập quan

hệ lao động (bao gồm các quy định về việc làm, học nghề, hợp đồng lao động); nhóm quy định trong quá trình người chưa thành niên tham gia quan hệ lao động (bao gồm các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội) và nhóm quy định về thanh tra, xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp lao động Các nhóm quy định trên tạo khung pháp lý để bảo vệ và phát huy tính tích cực, đồng thời hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc sử dụng LĐCTN

Bên cạnh đó, với những đặc thù của LĐCTN (chưa phát triển đầy đủ về thể lực

và trí lực) nên ngoài những quy định áp dụng cho người lao động nói chung, pháp luật

điều chỉnh đối tượng người chưa thành niên còn có những quy định riêng đảm bảo cho họ được quyền tham gia quan hệ lao động nhưng đồng thời cũng đảm bảo cho họ được bảo vệ, được phát triển bình thường về mặt thể lực, trí lực, đặc biệt là nhân cách, tạo điều kiện để họ bồi dưỡng kiến thức, đạo đức mà không bị các chủ thể khác lợi dụng xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp

Các quy định cho phép người chưa thành niên được tự do lựa chọn việc làm, quy định trách nhiệm của Nhà nước, của các chủ thể khác trong việc giải quyết việc làm cũng như tạo điều kiện để LĐCTN tham gia quan hệ lao động, giúp họ có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp Khi LĐCTN có việc làm và thu nhập ổn định sẽ tránh được nguy cơ mắc phải tệ nạn xã hội Nhiều cuộc điều tra, khảo sát về xã hội đối với đối tượng này cho thấy đa số những người mắc phải tệ nạn xã hội là do không có việc làm hoặc không có đủ việc làm khi không có điều kiện tiếp tục việc học tập 2

Những quy định cụ thể về các công việc cấm sử dụng LĐCTN hoặc điều kiện

sử dụng LĐCTN góp phần hạn chế những bất lợi cho đối tượng này, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển về thể lực, trí lực và đặc biệt là nhân cách của

họ Đồng thời còn cho phép đối tượng lao động đặc thù này được tham gia vào quan

hệ lao động một cách phù hợp, được hưởng những thành quả của lao động, được bảo

hộ toàn diện về điều kiện lao động

Khi tham gia quan hệ lao động, LĐCTN phải chịu sự quản lý, điều hành, thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ Trước tác động tiêu cực của quá trình hội nhập quốc tế, với sức ép của thị trường, việc chạy theo lợi nhuận sẽ khiến NSDLĐ không đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, sẵn sàng vi phạm pháp luật lao động, tận dụng triệt để sức lao động của người chưa thành niên (bắt làm việc quá giờ, trả lương thấp, làm việc trong môi trường độc hại hoặc môi trường thiếu lành mạnh…) Do vậy, việc Nhà nước ban hành quy định pháp luật sẽ bảo đảm sức khỏe, tính mạng cho LĐCTN, đồng thời gián tiếp bảo vệ lợi ích của Nhà nước và xã hội bởi LĐCTN là thế hệ tương lai của một quốc gia, bảo vệ nguồn lao động này còn là bảo

vệ nguồn cung lao động trên thị trường Chính vì vậy, bảo vệ LĐCTN bằng các quy định pháp luật cũng là góp phần bảo đảm sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước

Các quy định riêng này không nhằm mục đích phân biệt đối xử giữa LĐCTN

và lao động khác mà chỉ nhằm điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm riêng của nhóm lao động này Bên cạnh đó, những quy định của pháp luật cũng tạo vị thế cân bằng giữa LĐCTN và NSDLĐ trong quan hệ lao động, là cơ sở để quan hệ lao động phát triển bền vững mà vẫn đảm bảo lợi ích hài hòa giữa các bên

2

Trần Thắng Lợi (2010), Một số b t cập trong các quy định pháp luật lao động v người lao động chưa

th nh niên v hướng hoàn thiện, Tạp chí Lao động và Xã hội, tr 46-49.

1.1.2.2 Nguyên tắc đi u chỉnh pháp luật đối với lao động chưa th nh niên

Thứ nh t, tôn trọng quy n được tham gia quan hệ lao động của LĐCTN Xuất

phát từ đặc điểm chưa phát triển đầy đủ về thể lực, trí lực cùng với việc phần lớn đang trong độ tuổi đi học nên việc họ tham gia vào quan hệ lao động không được Nhà nước khuyến khích Tuy nhiên, nếu pháp luật cấm hoàn toàn đối tượng này tham gia quan

hệ lao động sẽ đi ngược lại nhu cầu của xã hội cũng như lợi ích của gia đình và chính bản thân đối tượng này Chính vì vậy, pháp luật cần thừa nhận và tôn trọng quyền tham gia quan hệ lao động của họ Điều này cần được thể hiện thông qua quy định về quyền tự do lao động phù hợp với từng nhóm tuổi; quyền được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, bất kỳ nơi nà mà pháp luật không cấm; quyền được giao kết hợp đồng lao động; quyền được nhận tiền công; được trân trọng thành quả lao động, những đóng góp cho xã hội mà họ mang lại… Tuy nhiên, việc quy định các quyền trên cần đảm bảo phù hợp với sự phát triển về thể chất, tinh thần của người chưa thành niên; được làm việc trong môi trường an toàn, không phải làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; được quan tâm, chăm sóc về sức khỏe, học tập; được đảm bảo trước các rủi ro trong quá trình lao động

Thứ hai, bảo vệ LĐCTN thông qua các tiêu chuẩn tối thiểu v quy n, lợi ích và tối đa v nghĩa vụ trên cơ sở độ tuổi đồng thời khuyến khích các thỏa thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật đối với LĐCTN Trong quan hệ lao động, LĐCTN

thường ở vị trí yếu thế so với NSDLĐ Chính vì vậy, khi thiết lập quan hệ lao động giữa hai bên, nếu áp dụng nguyên tắc tự do thỏa thuận, LĐCTN rất dễ rơi vào tình thế bất lợi, dẫn đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ không được bảo đảm Do đó, pháp luật cần có những quy định riêng, cụ thể cho nhóm đối tượng này theo hướng thông qua các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền, lợi ích và tối đa về nghĩa vụ trên cơ sở độ tuổi; đồng thời khuyến khích các thỏa thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật đối với LĐCTN Cách thức quy định trên được hiểu là pháp luật định ra các mức độ khác nhau để đảm bảo quyền, lợi ích cho LĐCTN trong phạm vi giới hạn bắt buộc mà các bên tham gia quan hệ lao động không được vi phạm Quy định này không nhằm hạn chế quyền tự do thỏa thuận mà nhằm cân đối hài hòa quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động cũng như lợi ích của xã hội

Thứ ba, bảo vệ LĐCTN trong mối tương quan với bảo vệ quy n, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Việc pháp luật quan tâm, bảo vệ quyền lợi cho người lao động là

việc hết sức cần thiết, tuy nhiên, nếu các quy định quá nghiêng về bảo vệ LĐCTN mà không tính đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng sẽ dẫn đến bất lợi cho LĐCTN Chẳng hạn, nếu quyền lợi của LĐCTN được pháp luật quy định vượt quá mong muốn của NSDLĐ (ví dụ: trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu LĐCTN gây thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ thì họ được miễn hoàn toàn trách nhiệm bồi thường

thiệt hại) có thể dẫn đến việc thay vì sử dụng LĐCTN thì NSDLĐ sẽ sử dụng lao động thành niên Điều này sẽ hạn chế nhu cầu có việc làm của bản thân LĐCTN Chính vì vậy, cần xem xét mối tương quan, vị thế của mỗi bên hoặc từng lĩnh vực khác nhau để đưa ra những quy định để điều chỉnh cho phù hợp Nếu thực hiện đầy đủ nguyên tắc này sẽ tạo cơ sở cho việc duy trì mối quan hệ hài hòa giữa LĐCTN với NSDLĐ

1.2 Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động chƣa thành niên

1.2.1 Việc làm và học nghề

1.2.1.1 Đối với v n đ việc làm

Pháp luật hiện hành khẳng định các quyền cơ bản về việc làm cho người lao động, trong đó quy định người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm (Điều 5, 10 Bộ luật lao động 2012) Các quyền trên được trao cho người lao động, trong đó có LĐCTN Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được sử dụng LĐCTN phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng phải sử dụng nhóm lao động này vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc LĐCTN về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động (khoản 1 Điều 162 Bộ luật lao động 2012)

Từ quy định trên ta có thể thấy, đối với LĐCTN, quyền tự do lựa chọn việc làm này bị hạn chế một phần, cụ thể:

này được thực hiện tất cả các công việc mà pháp luật không cấm Có 2 nhóm công việc mà pháp luật cấm đối tượng này đó là: nhóm công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nhóm công việc ảnh hưởng tới sự phát triển nhân cách của LĐCTN Trên cơ sở nghiên cứu tình trạng thể lực, sức khỏe của LĐCTN, pháp luật đã quy định những công việc cấm sử dụng đối tượng lao động này tại khoản 4 Điều 163

và điểm a, b, c, d, đ, e khoản 1 Điều 165 Bộ luật lao động 2012 như: Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của LĐCTN; Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; Phá dỡ các công trình xây dựng; Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ Ngoài ra, Bộ luật lao động 2012 cũng quy định về nơi làm việc cấm không được sử dụng LĐCTN tại khoản 2 Điều 165 như: Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; Công trường xây dựng;

Cơ sở giết mổ gia súc; Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp

Bên cạnh đó, danh mục công việc, nơi làm việc không được sử dụng LĐCTN được Bộ Lao động, thương binh và xã hội ban hành cụ thể tại Thông tư 10/2013/TT-

BLĐTBXH ngày 10/6/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên Trong danh mục này bao gồm 91 công việc (tên công việc, đặc điểm về điều kiện lao động của công việc) phần lớn đều có tính nguy hiểm cao, vượt quá tiêu chuẩn đối với thể lực của LĐCTN

Tuy danh mục các công việc cấm sử dụng LĐCTN đã được ban hành tương đối cho tiết tại Thông tư 10/2013/TT-BLĐTBXH bao gồm 91 công việc cụ thể nhưng các quy định này mới chỉ dừng ở những công việc mang tính độc hại, nặng nhọc ảnh hưởng trực tiếp tới thể lực và sức khỏe, còn những công việc ảnh hưởng tới trí lực và

đạo đức thì chưa được đề cập đến (ví dụ: những công việc như l m ở quán bar, vũ

trường mới chỉ được quy đinh một cách chung chung v chưa có hướng dẫn chi tiết tại các văn bản dưới luật)

Đối với lao động dưới 15 tuổi: pháp luật quy định nhóm lao động này chỉ

được làm các công việc mà pháp luật cho phép Các công việc này có tính nhẹ nhàng

và được quy định cụ thể trong Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc Thông tư này đã ban hành danh mục công việc phân chia theo 2 nhóm tuổi: dưới 13 tuổi (được thực hiện các công việc như: diễn viên, vận động viên năng khiếu) và từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi (các nghề truyền thống, các nghề thủ công mĩ nghệ và các công việc mà lao động dưới 13 tuổi được làm) Sự phân chia này đã thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, tạo điều kiện giúp các

em có sự phát triển tốt nhất về thể chất và tinh thần

Việc hạn chế này không phải là sự phân biệt đối xử giữa lao động thành niên và LĐCTN mà đây là các quy định cần thiết nhằm bảo vệ nhóm đối tượng chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần này, nếu làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay làm việc tại các môi trường không lành mạnh sẽ gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển cả về thể chất, tinh thần lẫn nhân cách của họ

Đặc biệt, theo quy định tại Điều 296 Bộ luật hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017), người nào sử dụng LĐCTN làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục mà Nhà nước quy định gây hậu quả nghiêm trọng hoặc đã bị xử phạt hành chính về hành vi này mà còn

vi phạm thì bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm Việc tăng mức hình phạt

so với quy định tại Bộ luật hình sự năm 1999 (sửa đổi, bổ sung năm 2009) không chỉ góp phần răn đe, hạn chế hành vi vi phạm của NSDLĐ mà còn thể hiện sự quan tâm của Nhà nước ta trong việc bảo vệ đối tượng lao động đặc thù là người chưa thành niên trong thị trường lao động

Tương ứng với quyền có việc làm của người lao động chính là trách nhiệm của Nhà nước, NSDLĐ và xã hội trong việc giải quyết việc làm (khoản 2 Điều 9 Bộ luật lao động 2012) Để giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động, Nhà nước và xã hội thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp quan trọng như tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các thành phần kinh tế đầu tư phát triển rộng rãi các cơ sở vật chất, kinh doanh, tạo nhiều việc làm và phát triển thị trường lao động, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động xã hội phù hợp với cơ cấu kinh tế… Bên cạnh đó, việc sử dụng công cụ pháp luật để tạo hành lang pháp lý cho các biện pháp kinh tế, xã hội được thực hiện và tạo công ăn, việc làm cho người lao động nói chung và LĐCTN nói riêng là điều quan trọng Cụ thể, vấn đề giải quyết việc làm được thực hiện thông qua một số biện pháp như: xây dựng Chương trình việc làm địa phương (khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2012; Điều 5 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động 2012 về việc làm); thành lập và sử dụng Quỹ quốc gia về việc làm (khoản 5 Điều 12 Bộ luật lao động 2012; Điều 4 Nghị định 03/2014/NĐ-CP); phát triển hệ thống Tổ chức dịch vụ việc làm (Điều 14 Bộ luật lao động 2012) LĐCTN là chủ thể được pháp luật thừa nhận có quyền về việc làm nên các quy định về việc giải quyết việc làm nêu trên cũng được áp dụng đối với họ Tuy nhiên trên thực tế, LĐCTN chưa nhận được sự quan tâm trong các biện pháp giải quyết việc làm do các chương trình, chính sách ít tập trung vào đối tượng lao động này mà chủ yếu phục vụ cho những người lao động thành niên Điều này đặt ra nhu cầu cần coi trọng việc xây dựng chính sách việc làm dành riêng cho LĐCTN, đặc biệt

là việc làm cho nhóm từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi

1.2.2.2 Đối với v n đ học ngh

Dưới góc độ pháp luật lao động, học nghề là chế định của luật lao động, bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, quy định về quyền học nghề; điều kiện của người học nghề; quyền dạy nghề; điều kiện của người dạy nghề; hợp đồng học nghề; quan hệ dạy và học nghề giữa hai bên; chính sách áp dụng đối với các cơ sở dạy nghề; vấn đề giải quyết việc làm cho người học nghề trong những trường hợp cụ thể Tại các văn bản pháp luật hiện hành, vấn đề học nghề đối với LĐCTN được quy định tại Chương IV Bộ luật lao động 2012; Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 Theo đó, người lao động có quyền lựa chọn nghề hoặc nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình (khoản 1 Điều 59 Bộ luật lao động 2012); NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí (khoản 1 Điều 61 Bộ luật lao động 2012) Nhìn chung, quy định về học nghề có những nội dung cơ bản sau:

Thứ nh t, v độ tuổi học ngh : Người học nghề, tập nghề trong trường hợp

này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số

nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định Như vậy, LĐCTN từ đủ 14 tuổi trở lên có thể tham gia học tại các ngành nghề khác nhau, không bị hạn chế hay giới hạn những ngành nghề được học, còn lao động dưới 14 tuổi chỉ được tham gia học nghề theo Danh mục do Bộ Lao động thương binh và xã hội quy định Những nghề lao động dưới 14 tuổi được tham gia học phần lớn là những nghề liên quan tới công việc mà các em được phép tham gia trong quan hệ lao động Đó đều là những nghề có tính chất nhẹ nhàng, mang tính chất năng khiếu, cần bồi dưỡng và học tập từ nhỏ Quy định độ tuổi tối thiểu của người học nghề nhằm giải quyết các vấn đề xã hội nảy sinh do tỉ lệ thất học tăng, thường tham gia vào quan hệ lao động từ rất sớm, bản thân các em và gia đình cũng muốn các em vừa có điều kiện học nghề, vừa làm việc

để có thêm thu nhập Tuy nhiên, pháp luật quy định điều kiện để LĐCTN từ đủ 14 tuổi trở lên được học nghề chỉ cần đảm bảo sức khỏe mà không cần phải phù hợp với lứa tuổi và không có sự giám sát của cha mẹ là thiếu sót Sự thiếu sót này có thể là kẽ

hở để NSDLĐ có thể dụ dỗ LĐCTN học nghề tại quán bar, vũ trường…những nơi có ảnh hưởng xấu tới tâm lý và nhận thức của LĐCTN

Thứ hai, v hình thức, nội dung hợp đồng học ngh và ch m dứt hợp đồng học ngh : Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2012 và Điều 35 Luật dạy nghề,

hình thức hợp đồng học nghề được thể hiện bằng văn bản hoặc lời nói Hợp đồng học nghề bằng văn bản có thể được sử dụng trong mọi trường hợp, không phân biệt thời gian học nghề và bắt buộc áp dụng trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ; hợp đồng học nghề bằng lời nói chỉ được sử dụng trong trường hợp truyền nghề và kèm cặp nghề tại doanh nghiệp

Hợp đồng học nghề dù bằng lời nói hay văn bản đều phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2012, Điều 36 Luật dạy nghề, cụ thể: nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi đươc đào tạo; trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của NSDLĐ Trường hợp học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh nghiệp, ngoài những nội dung chủ yếu như trên phải có thêm nội dung về thời gian bắt đầu được trả công và mức tiền công trả cho người học nghề Quy định này nhằm tránh trường hợp doanh nghiệp lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để bóc lột sức lao động của người học nghề Đối với trường hợp hợp đồng học nghề được giao kết giữa người học nghề và doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sử dụng thì nội dung hợp đồng cần có thêm cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, cam kết của doanh nghiệp về giao kết hợp đồng lao động sau khi học nghề và tiền lương cho người học nghề nếu họ làm ra sản

phẩm trong thời gian học nghề (mức lương không được thấp hơn 70% tiền lương của người lao động cùng làm công việc đó) Bên cạnh đó, trong quy định về nội dung hợp đồng học nghề không có quy định về việc đảm bảo cơ sở vật chất và điều kiện học tập cho người học nghề Thực tế, nhiều cơ sở đào tạo không đầu tư vào trang thiết bị máy móc, dẫn đến việc thực hành gặp nhiều khó khăn, không đáp ứng được mục tiêu của học nghề Theo quy định của pháp luật, thời gian thực hành phải gấp đôi thời gian học

lý thuyết, nhưng nhiều cơ sở dạy nghề không đảm bảo được quy định này Điều này cho thấy cần quy định rõ nội dung này trong hợp đồng học nghề để đảm bảo quyền lợi của người học nghề

Sau khi được giao kết, hợp đồng học nghề sẽ có hiệu lực ràng buộc các bên Tuy nhiên, hợp đồng này cũng có thể chấm dứt do ý chí của một trong hai bên hoặc khi có sự kiện pháp lý xảy ra Hiện tại, pháp luật chưa có quy định cụ thể về điều kiện chấm dứt hợp đồng học nghề hợp pháp và hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng học nghề trái pháp luật Pháp luật chỉ quy định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề tại Điều 37 Luật dạy nghề, theo đó, người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề thì không được trả lại học phí; trường hợp người học nghề đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, thai sản không đủ sức khoẻ hoặc gia đình có khó khăn không thể tiếp tục học nghề thì được trả lại phần học phí đã đóng của thời gian học còn lại Quy định này nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi học của người học nghề Nhưng trên thực tế có trường hợp người học nghề chấm dứt hợp đồng học nghề do cơ sở đào tạo nghề vi phạm nghiêm trọng nội dung thỏa thuận (chẳng hạn vi phạm nghĩa vụ trả lương khi tạo ra sản phẩm) thì người học nghề có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề Tuy nhiên trường hợp này pháp luật chưa có quy định về việc họ sẽ được hoàn lại chi phí đào tạo

1.2.2 Hợp đồng lao động

LĐCTN được pháp luật thừa nhận là một bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, quan hệ lao động này chỉ phát sinh khi hai bên thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động Pháp luật về giao kết hợp đồng quy định những nội dung sau:

Thứ nh t, v đi u kiện giao kết hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 3, 8,

161, 162, 163, 164, 165 Bộ luật lao động 2012, khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, Thông tư số 10/2013/TT-BLĐTBXH, điều kiện để giao kết hợp đồng lao động đối với người chưa thành niên tập trung chủ yếu vào độ tuổi, sức khỏe và vấn đề giám hộ, cụ thể như sau:

Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng lao động với các công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển thể lực, trí lực

và nhân cách Nhóm này được giao kết hợp đồng lao động để thực hiện hầu hết các công việc, trừ những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục quy định tại Điều 165

Bộ luật lao động 2012 và Thông tư 10/2013/TT-BLĐTBXH (Điều 162, 163 Bộ luật lao động 2012) Ở nhóm tuổi này, LĐCTN có quyền tự mình thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ về tất cả các vấn đề liên quan và không trái pháp luật để thiết lập quan hệ lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của họ Điều này có nghĩa pháp luật cho phép họ có thể tự tham gia quan hệ lao động, tự thực hiện quyền và gánh vác đầy đủ các nghĩa vụ phát sinh từ quan hệ lao động Quyền tự giao kết hợp đồng lao động của LĐCTN trong nhóm từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi sẽ được thực hiện bình thường trong trường hợp giao kết hợp đồng để thực hiện những công việc đơn giản, thời gian hợp đồng không dài Khi đó, việc họ tự đàm phán, giao kết hợp đồng lao động sẽ không ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện quyền, nghĩa vụ sau này và pháp luật không cần quy định thêm để điều chỉnh những tình huống mới phát sinh Tuy nhiên, đối với những công việc, ngành nghề có nhu cầu lớn về sử dụng LĐCTN như lắp ráp linh kiện điện tử, lĩnh vực nghệ thuật hoặc hợp đồng lao động giao kết trong thời gian dài (trên 01 năm), đây là những công việc có tính chất phức tạp hơn, rất cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật khi giao kết hợp đồng Tuy nhiên, pháp luật chưa có quy định bắt buộc về vấn đề này, do

đó có thể gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của LĐCTN

Đối với lao động dưới 15 tuổi, để đảm bảo quyền lợi cho nhóm lao động này, pháp luật quy định khi giao kết hợp đồng phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người dưới 15 tuổi (Điểm khoản 2, khoản 3 Điều 164 Bộ luật lao động 2012) Lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng lao động để làm các công việc nhẹ được quy định trong mục

II tại Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH Người lao động dưới 13 tuổi chỉ được làm các công việc được quy định tại mục I Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH

Ngoài các điều kiện nêu trên, pháp luật còn quy định người chưa thành niên khi giao kết hợp đồng lao động phải được xác nhận là đủ sức khỏe để thực hiện công việc Tuy nhiên, quy định này đến nay chưa được cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn để xác định người chưa thành niên là đủ sức khỏe để làm việc, đồng thời cũng chưa có quy định về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc kiểm tra điều kiện khi giao kết hợp đồng lao động đối với LĐCTN

Ngoài ra, so với Bộ luật lao động 1994, Bộ luật lao động 2012 bổ sung thêm quy định khi tuyển dụng lần đầu người dưới 15 tuổi vào làm việc phải thông báo bằng văn bản về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, thành phố trực thuộc Trung ương nơi cơ sở đặt trụ sở chính trong vòng 30 ngày kể từ ngày bắt đầu tuyển dụng vào làm

việc Đây là một trong những quy định khá quan trọng của Bộ luật mới, việc quy định như vậy là cần thiết, góp phần tạo thuận lợi cho công tác thanh tra, xử lý vi phạm Mặt khác, quy định này của Việt Nam tuy có khác so với một số quốc gia về trình tự báo cáo (sau khi tuyển dụng trong khi các nước là phải báo cáo trước khi tuyển dụng) nhưng điều này thực tế là phù hợp và tạo cơ hội có được việc làm cho người chưa thành niên và không quá khắt khe với NSDLĐ trong công tác tuyển dụng

Thứ hai, v hình thức hợp đồng lao động: Theo quy định tại khoản 2 Điều 164

Bộ luật lao động 2012, khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải ký kết bằng văn bản Điều này nhằm tạo sự an toàn pháp lý cho các bên, đặc biệt là đối với LĐCTN Hợp đồng lao động bằng văn bản đảm bảo cơ sở rõ ràng cho quá trình thực hiện, mặt khác là bằng chứng xác thực khi có các sự cố xảy ra trong quá trình lao động (như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp dẫn đến thương tích hoặc chết) hoặc khi có tranh chấp cần giải quyết

Đối với lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, hiện nay các quy định hiện hành về hình thức hợp đồng lao động không có sự phân biệt với người lao động thành niên Theo đó, tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012, hợp đồng có thể được giao kết bằng văn bản hoặc lời nói Hình thức giao kết bằng lời nói áp dụng với những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 03 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình Quy định về hình thức hợp đồng bằng lời nói nhằm tạo thuận lợi cho việc thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và NSDLĐ đối với những công việc đơn giản hoặc thời gian lao động ngắn, còn đa phần các quan hệ lao động khác đều phải được

sử dụng hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản Tuy nhiên, việc cho phép giao kết hợp đồng bằng lời nói cũng bộc lộ nhiều bất cập, là lỗ hổng để NSDLĐ trốn tránh trách nhiệm hoặc tự ý đặt ra những yêu cầu bất hợp lý đối với LĐCTN Chẳng hạn khi

có tranh chấp xảy ra, không có hợp đồng lao động bằng văn bản dẫn đến thiếu căn cứ

để xác định quan hệ lao động, điều này gây khó khăn trong quá trình giải quyết tranh chấp Bên cạnh đó, NSDLĐ sẽ lợi dụng việc không có điều khoản thỏa thuận ghi nhận trong hợp đồng để thực hiện các hành vi vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người chưa thành niên như không đóng bảo hiểm xã hội; không bồi thường hoặc bồi thường không đúng quy định khi LĐCTN bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tự ý tăng thời giờ làm việc; tự ý đuổi việc… Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hành vi này là do quy định của pháp luật về xử phạt đối với các hành vi vi phạm còn khá nhẹ, chưa đủ sức răn đe nên thực thế sai phạm này có xu hướng ngày càng phổ biến và ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của LĐCTN

Thứ ba, v thời hạn và hiệu lực của hợp đồng: Thời hạn của hợp đồng được

quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động 2012 và được áp dụng chung, không phân biệt giữa lao động thành niên và LĐCTN Theo đó, thời hạn hợp đồng được chia làm

03 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn mà thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng được xác định trong khoảng từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Xét về khía cạnh xã hội, quy định trên nhằm bảo vệ người lao động trước sức

ép của thị trường lao động về việc làm Tuy nhiên, do hiện nay chính sách bảo hiểm thất nghiệp đang được thực hiện cũng như dựa trên tính chất đặc thù của nhiều ngành nghề thì quy định về thời hạn hợp đồng như trên cũng có nhiều bất cập Ví dụ: với những công việc có thời hạn xác định là trên 36 tháng sẽ gây khó khăn cho các bên trong việc lựa chọn loại hợp đồng phù hợp Ngoài ra, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thực chất là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn Mặt khác, quy định về phân loại thời hạn hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng đến nguyên tắc tự do giao kết, thỏa thuận của các bên

Về hiệu lực của hợp đồng: Theo Điều 25 Bộ luật lao động 2012, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác Bên cạnh đó, pháp luật hiện hành còn quy định quá sơ sài đối với vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu, đặc biệt là đối với đối tượng lao động là người chưa thành niên Điều này dẫn đến tình trạng trên thực tế có nhiều tình

huống phát sinh mà chưa có quy định cụ thể để giải quyết Ví dụ: Hợp đồng lao động

giao kết với LĐCTN mà một trong hai bên không có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi (NSDLĐ chưa đủ 18 tuổi, người lao động không đảm bảo đủ điều kiện về sức khỏe…) hoặc người chưa thành niên ký kết hợp đồng lao động chưa có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ…thì chưa có quy định để xác định hợp đồng vô hiệu thuộc trường hợp nào? vô hiệu một phần hay toàn bộ? cách thức xử lý hợp đồng vô hiệu ra sao? chủ thể nào có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng vô hiệu?

Thứ tư, v nội dung hợp đồng lao động: NSDLĐ và người lao động khi giao

kết hợp đồng phải đảm bảo các nội dung được quy định cụ thể tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012, đó là các vấn đề: tên, địa chỉ và các thông tin cụ thể của người lao động và NSDLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng; lương, các khoản phụ cấp và bảo hiểm xã hội; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; đào tạo, bồi dưỡng nghề và các nội dung khác tùy vào tính chất công việc Đối với nhóm lao động là người chưa thành niên, khi thương lượng, thỏa thuận, các bên cần lưu ý các giới hạn pháp lý đã được quy định cụ thể nhằm bảo vệ LĐCTN, đặc biệt chú trọng đến nội dung công việc phải làm, tránh giao kết hợp đồng đối với những công việc pháp luật cấm sử dụng LĐCTN để tránh những hậu quả không mong muốn (hợp đồng lao động vô hiệu; NSDLĐ có thể bị xử phạt hành chính hoặc thậm chí còn

có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự)

Do tính chất đặc thù của loại lao động này, nội dung kí kết giữa LĐCTN và NSDLĐ có điểm khác biệt hơn, phần lớn theo hướng có lợi cho LĐCTN, cụ thể như: thời gian làm việc ngắn hơn, công việc có tính an toàn hơn, thời gian làm việc linh hoạt đảm bảo cho LĐCTN có thời gian bồi dưỡng văn hóa Pháp luật điều chỉnh theo hướng quy định quyền lợi tối thiểu và nghĩa vụ tối đa cho LĐCTN nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp cho họ trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.2.2.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Nội dung vấn đề sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được pháp luật quy định chủ yếu về: chủ thể có quyền yêu cầu, thời hạn thông báo và điều kiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, các bên có thể thay đổi một số nội dung sao cho phù hợp với điều kiện thực tế, tạo điều kiện để quan hệ lao động diễn ra hài hòa, ổn định Sự thay đổi này có thể xuất phát từ ý chí của hai bên, người lao động và NSDLĐ thỏa thuận thay đổi Quy định này đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện khi thực hiện hợp đồng

Điều 35 Bộ luật lao động 2012 quy định việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động có thể xảy ra trong hai trường hợp: (1) thay đổi một hoặc một vài nội dung trong hợp đồng lao động đang còn hiệu lực bằng việc ký phụ lục hợp đồng; (2) giao kết hợp đồng lao động mới Để việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là hợp pháp thì cần đảm bảo các điều kiện như sau: (1) sự thay đổi phải diễn ra trong quá trình thực hiện hợp đồng, nghĩa là khi hiệu lực của hợp đồng đã phát sinh và chưa chấm dứt; (2) việc thay đổi phải được tiến hành theo nguyên tắc và thủ tục nhất định, cụ thể là bên có yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia trước ít nhất 03 ngày làm việc; các bên phải tuân thủ đúng các nguyên tắc như khi giao kết hợp đồng Bên nhận được yêu cầu

có thể đồng ý hoặc không đồng ý thay đổi Nếu các bên không thống nhất được việc thay đổi hợp đồng thì có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cũ hoặc có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Nhìn chung, quy định như trên là phù hợp khi áp dụng đối với nười lao động thành niên Tuy nhiên, đối với nhóm lao động đặc thù là người chưa thành niên thì quy định này còn tồn tại một số vướng mắc, nhất là quy định về chủ thể có quyền đưa

ra yêu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, cụ thể là: Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuồi tự giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên tại thời điểm ký kết, do trí lực của họ chưa phát triển toàn diện, nhận thức còn hạn chế nên mội số nội dung trong hợp đồng lao động bất lợi với họ Khi hợp đồng thực hiện được một thời gian, cha mẹ, người giám hộ của họ hoặc tổ chức công đoàn phát hiện ra và muốn thay đổi nội dung hợp đồng Trong trường hơp này, pháp luật chưa có quy định

về việc các chủ thể trên có quyền yêu cầu thay đổi…Cũng tương tự đối với lao động dưới 15 tuổi, tuy hợp đồng được ký với cha mẹ hoặc người giám hộ của họ, nhưng trong quá trình thực hiện hợp đồng, cha mẹ hoặc người giám hộ nhận thấy điều kiện lao động không đảm bảo và có ý muốn thay đổi nội dung hợp đồng thì pháp luật hiện hành vẫn chưa có quy định cụ thể về vấn đề này

Thứ nh t, v căn cứ ch m dứt hợp đồng lao động: Theo quy định hiện hành,

việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra trong hai trường hợp: dựa trên ý chí của hai bên và ý chí người thứ ba (Điều 36 Bộ luật lao động 2012); hoặc dựa trên ý chí của một bên (Điều 37, 38 Bộ luật lao động 2012)

- Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên ý chí của hai bên và

ý chí người thứ ba, sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hành vi pháp lý của chủ thể liên quan hoặc do sự biến pháp lý không phụ thuộc vào ý chí của con người Trong các căn cứ được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2012, căn cứ

“hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” chưa được giải thích cụ thể khi áp dụng với trường hợp hợp đồng lao động được giao kết giữa NSDLĐ với cha mẹ/người giám hộ của người chưa thành niên Trong trường hợp này, chủ thể có quyền thỏa thuận với NSDLĐ chưa được pháp luật quy định cụ thể

- Đối với trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt dựa trên ý chí của một bên (hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động): Điều 37 Bộ luật lao động 2012 ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cụ thể: đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động không cần có lý do cụ thể mà chỉ cần đảm bảo thủ tục báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày; còn đối với hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, ngoài điều kiện về báo trước cho NSDLĐ biết trước một khoảng thời gian nhất định, người lao động cũng cần đảm bảo căn cứ đơn phương chấm dứt theo đúng quy định Đây là những căn cứ áp dụng chung cho người lao động, trong đó bao gồm cả đối tượng lao động là người chưa thành niên

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012, pháp luật quy định các trường hợp theo phương pháp liệt kê, bao gồm các căn cứ như sau: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị trong một thời gian nhất định (tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động) mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2012 Việc quy định cụ thể như trên giúp cho việc áp dụng được thuận tiện, đồng thời cũng hạn chế được việc NSDLĐ dùng những căn cứ trái quy định để

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người chưa thành niên Bên cạnh đó, đây cũng là cơ sở để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của viêc chấm dứt hợp đồng lao động khi có tranh chấp xảy ra 3

Thứ hai, v hậu quả pháp lý của việc ch m dứt hợp đồng lao động: Pháp luật

quy định về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu tập trung vào chế độ trợ cấp và chế độ bồi thường, cụ thể theo Điều 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48 và

49 Bộ luật lao động 2012:

Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các căn cứ nêu trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương; trừ một số trường hợp như người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; người lao động đã được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo chế độ hưu trí hoặc trợ cấp mất việc làm; đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp; người lao động bị sa thải Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người lao động làm việc thường xuyên 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp mất việc làm theo mức mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc thì ngoài khoản bồi thường nêu trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho họ theo quy định Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản bồi thường như trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng

ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm thời hạn báo trước thì NSDLĐ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

Người lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước Bên cạnh đó, người lao động cũng phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2012

3

Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội, tr.86 – 98.

1.2.3 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1.2.3.1 Thời giờ l m việc

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nói chung có

ý nghĩa rất quan trọng, là cơ sở để họ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động, hưởng quyền và lợi ích hợp pháp cũng như đảm bảo việc duy trì thể lực, trí lực, tái tạo sức lao động Riêng đối với LĐCTN, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn có ý nghĩa

to lớn hơn bởi không những quy định này giúp họ tránh được việc lạm dụng từ phía NSDLĐ mà còn giúp họ có điều kiện hoàn thiện về mặt thể chất, trí lực và có đủ thời gian dành cho việc học tập Chính vì vậy, đối với LĐCTN, thời giờ làm việc được rút ngắn hơn và thời giờ nghỉ ngơi được tăng thêm so với lao động bình thường khác để

phù hợp với lứa tuổi và thể trạng của nhóm lao động này

Điều 108 Bộ luật lao động 2012 quy định thời giờ làm việc không quá 04 giờ trong môt ngày hoặc 48 giờ trong một tuần đối với người lao động nói chung Riêng đối với LĐCTN, thời gian làm việc được rút ngắn từ 01 đến 04 giờ mỗi ngày tùy từng

độ tuổi Theo khoản 2 Điều 163 Bộ luật lao động 2012, thời giờ làm việc của LĐCTN

cũng được chia theo từng nhóm tuổi, cụ thể là:

Thời giờ làm việc của LĐCTN từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá

8 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tuần và chỉ được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động thương binh

và xã hội (khoản 3 Điều 163 Bộ luật lao động 2012); Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong một ngày và 20 giờ trong một tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm NSDLĐ mà sử dụng LĐCTN vượt quá quy định này được coi là lạm dụng sức lao động Đây là quy định cần thiết giúp họ có thời gian nghỉ ngơi, khôi phục sức lao động và đảm bảo sự phát triển bình

Quy định về thời gian làm việc như trên còn chưa tính đến một số đặc điểm riêng của nhóm đối tượng này và còn chưa chặt chẽ Chẳng hạn, chưa tính đến trường hợp LĐCTN đang đi học cần có quy định về thời giờ làm việc khác so với trường hợp không đi học (trường hợp này pháp luật chỉ quy định một cách chung chung “NSDLĐ phải bố trí thời gian làm việc không ảnh hưởng tới việc học văn hóa đối với những đối tượng vẫn đang đi học tại các cơ sở giáo dục”); không áp dụng thời giờ làm việc trong

mọi trường hợp hoặc không áp dụng thời gian là 04 giờ một ngày cho tất cả những người dưới 15 tuổi như quy định hiện hành

Bên cạnh đó, Điều 21 Bộ luật lao động 2012 cho phép người lao động nói chung có thể giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động mà không có sự phân biệt với lao động chưa thành niên cũng chưa phù hợp với sự phát triển về thể chất và tinh thần của đối tượng này Chẳng hạn: LĐCTN từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuồi giao kết 02 hợp đồng, thời gian làm việc của mỗi hợp đồng là 05 giờ/ngày, vì vậy tổng thời gian làm việc của họ mỗi ngày là 10 giờ, không đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ảnh hưởng đến sự phát triển về thể chất Với quy định này, cũng không thể căn

cứ vào Điều 122 Bộ luật lao động 2012 để xác định trường hợp giao kết hai hợp đồng trên có vi phạm thời giờ làm việc theo quy định hay không

1.2.3.2 Thời giờ nghỉ ngơi

Cũng giống như lao động khác, thời gian nghỉ ngơi của LĐCTN tuân thủ theo các quy định tại Mục 2 Chương VII Bộ luật lao động 2012 về nghỉ giữa giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ lễ tết, nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng Theo đó, trong quá trình lao động, lao động là người chưa thành niên được nghỉ giữa ca, được nghỉ ít nhất một ngày trong tuần, nghỉ các ngày lễ tết là 10 ngày/năm, được nghỉ hàng năm 14 ngày nếu làm việc đủ 12 tháng (so với lao động bình thường, thời gian nghỉ hàng năm của LĐCTN đã tăng thêm 02 ngày khi cùng làm một công việc trong điều kiện bình thường)

Tuy nhiên, trên thực tế, do các công việc mà LĐCTN đang làm, đặc biệt là lao động dưới 15 tuổi thường là các công việc có thời gian không cố định (diễn viên, nghề thủ công mĩ nghệ, nghề truyền thống ), do đó khó có thể kiểm soát được LĐCTN có

bị NSDLĐ lạm dụng sức lao động hay không

1.2.4 Tiền lương và các quyền lợi khác

Theo quy định hiện hành, chế định tiền lương được ghi nhận tại Chương VI

Bộ luật lao động 2012, Chương IV Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động và Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương Về cơ bản, các quy định về tiền lương đối với LĐCTN cũng tương tự như đối với lao động thành niên Cũng như những lao động khác, tiền lương của LĐCTN được căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc, mức lương này không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu

do Chính phủ quy định

Về cách tính mức lương, LĐCTN nếu cũng làm công việc như lao động bình thường thì sẽ được hưởng lương như nhau Do đó, căn cứ để tính lương cho LĐCTN dựa vào năng suất và chất lượng công việc chứ không dựa vào độ tuổi Bên cạnh đó,

pháp luật cũng quy định NSDLĐ có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán Căn cứ vào tình hình thực tế, hình thức trả lương đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của nhóm lao động này là trả lương theo sản phẩm Nếu căn cứ vào thời gian để trả lương rất khó để xác định năng suất lao động, hơn nữa thời gian làm việc của LĐCTN thường ít hơn so với lao động bình thường, do đó việc trả lương để đảm bảo công bằng của LĐCTN so với lao động bình thường khác rất khó khăn

Trước đây, theo quy định Điều 19 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, LĐCTN được trả lương ngang bằng với lao động thành niên khi họ cùng làm công việc như nhau Quy định này thể hiện sự bình đẳng trong việc trả lương, không phân biệt đối xử với các chủ thể có đặc điểm riêng khi họ tham gia quan hệ lao động Mặc dù trong quan hệ lao động, người chưa thành niên được giảm giờ làm việc nhưng không vì thế mà lương của họ lại thấp hơn so với lao động bình thường khác khi họ cùng thực hiện một công việc như nhau Đây là cơ sở để LĐCTN tự bảo vệ quyền lợi của mình, tránh sự lạm dụng, bóc lột của NSDLĐ; đồng thời cũng tránh việc NSDLĐ lợi dụng việc trả lương cho LĐCTN thấp hơn để hạ giá

thành sản phẩm, bán phá giá, ảnh hưởng đến nền kinh tế thị trường

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động 2012, mức lương của LĐCTN do hai bên tự thỏa thuận và được ghi nhận trong hợp đồng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Điều này nhằm bảo đảm giá trị tiền lương thực tế, giúp cho LĐCTN ổn định cuộc sống trước những tác động của quy luật khách quan trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế xã hội của đất nước liên tục có nhiều chuyển biến phức tạp Ngoài ra, quy định này có ý nghĩa quan trọng đặc biệt với LĐCTN khi vị thế của họ chưa ngang bằng với NSDLĐ trong quá trình thỏa thuận về mức lương tương xứng với công sức lao động do chưa phát triển đầy đủ về mặt trí tuệ

Bên cạnh đó, những quy định về tiền lương đối với LĐCTN có tính thực thi chưa cao Trên thực tế, do họ có hoàn cảnh kinh tế khó khăn nên mới tham gia quan

hệ lao động; hơn nữa, vì họ là người chưa trưởng thành nên thường rơi vào tình trạng yếu thế trong quan hệ lao động; cộng với việc NSDLĐ thường có quan niệm năng suất lao động thấp hơn so với lao động bình thường nên thường bị vi phạm trong việc trả lương cho đối tượng này như chậm trả lương, không trả lương, trả lương thấp hơn

so với lao động bình thường… Do đó, pháp luật cần có quy định cụ thể và chặt chẽ hơn, đặc biệt là các chế tài xử phạt để đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp cho nhóm đối tượng lao động đặc thù này

Về chế độ bảo hiểm xã hội, Bộ luật lao động 2012 và Luật Bảo hiểm xã hội

năm 2014 không có quy định riêng về chế độ bảo hiểm xã hội đối với LĐCTN khi tham gia quan hệ lao động Do đó ta có thể hiểu chế độ bảo hiểm xã hội của LĐCTN

và lao động bình thường là như nhau Theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội

2014, đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc bao gồm: người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 thàng đến dưới 12 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng Như vậy, LĐCTN có thời gian làm việc dưới một tháng không phải tham gia bảo hiểm bắt buộc, nhưng vẫn có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện (nhưng chỉ được tham gia

và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội hưu trí và tử tuất, không được tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội ốm đau, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 đã mở rộng đối tượng đóng bảo hiểm xã hội hơn so với quy định trước đây, bổ sung đối với người lao động giao kết hợp đồng có thời hạn từ

đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng Đây là sự thay đổi tiến bộ, hạn chế được việc NSDLĐ lạm dụng việc giao kết hợp đồng dưới 03 tháng để trốn trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho người LĐCTN

Ngoài ra, Bộ luật hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) đã bổ sung quy định về hình phạt đối với doanh nghiệp, đối tượng cố tình chây ì, trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động Theo đó, mức hình phạt cao nhất doanh nghiệp phải chịu có thể bị phạt tiền đến 1 tỷ đồng hoặc bị phạt tù từ 02 năm đến 07 năm Việc hình

sự hóa hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội cho LĐCTN là đáp ứng yêu cầu đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho nhóm đối tượng lao động này, bảo vệ các quan hệ pháp

luật và những quy định trong lĩnh vực lao động được nghiêm chỉnh thực thi

1.2.5 An toàn lao động, vệ sinh lao động

Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động là chế tài quan trọng trong quá trình lao động của người lao động, đặc biệt là LĐCTN Do nhóm lao động này chưa phát triển toàn diện về thể lực và trí lực nên rất cần có những quy định riêng nhằm đảm bảo sự phát triển bình thường khi tham gia quan hệ lao động Pháp luật điều chỉnh vấn đền này thông qua các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động; biện pháp bảo vệ sức khỏe người lao động

Đối với trách nhiệm của NSDLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động, pháp luật yêu cầu họ khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo công trình, cơ sở để sản xuất,

sử dụng, bảo quản, lưu giữ máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động thì NSDLĐ phải lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường, trình cơ quan có thẩm quyền cho phép xây dựng mới, mở rộng, cải tạo

công trình, cơ sở (Điều 137 Bộ luật lao động 2012 và Điều 10 Nghị định

45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động

về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động) NSDLĐ phải tổ chức hướng dẫn, huấn luyện các tiêu chuẩn, quy định, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người LĐCTN trước khi nhận họ vào làm việc Tiếp theo đó, khi họ đã bắt đầu làm việc thì phải trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động; đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm,

ồn, rung NSDLĐ phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy móc, thiết bị, nhà xưởng và loại

bỏ, hạn chế các yếu tố có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại nơi làm việc Các quy định này được áp dụng đối với tất cả đối tượng lao động, tuy nhiên xét

về đặc thù riêng của LĐCTN (cơ thể còn chưa phát triển toàn diện như người trường thành, vậy có phương tiện bảo hộ lao động nào phù hợp không? Việc vận hành những máy móc phức tạp cần có hỗ trợ gì nhằm đảm bảo hạn chế nguy cơ tai nạn lao động?) những quy định trên còn quá chung chung, chưa thực sự bảo đảm được sự an toàn cho đối tượng lao động đặc thù này

Biện pháp bảo vệ sức khỏe người lao động được thể hiện cụ thể thông qua quy

định về chế độ khám sức khỏe Theo Khoản 2 Điều 162 BLLĐ 2012: “Khi sử dụng

NLĐ chưa th nh niên, NSDLĐ phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ng y tháng năm sinh, công việc đang l m, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ v

xu t trình khi cơ quan nh nước có thẩm quy n yêu cầu” Thông tư

10/2013/TT-BLĐTBXH đã thể hiện đặc điểm về điều kiện an toàn, vệ sinh lao động của công việc, qua đó thể hiện được những ảnh hưởng khi LĐCTN có thể gặp phải khi thực hiện công việc đó Không những vậy, pháp luật còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ về chăm sóc sức khỏe cho LĐCTN tại khoản 2 Điều 152 Bộ luật lao động 2012 Theo quy định này, hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, riêng đối với LĐCTN phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần Quy định này nhằm xác định khả năng lao động của người chưa thành niên, kịp thời phát hiện và xử lý các trưởng hợp mắc bệnh, giúp NSDLĐ sắp xếp, bố trí công việc phù hợp đảm bảo sức khỏe cho LĐCTN

1.2.6 Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Việc thực hiện kỉ luật lao động là yêu cầu bắt buộc đối với mọi đối tượng khi tham gia quan hệ lao động, kể cả LĐCTN Trong quá trình lao động, LĐCTN phải thực hiện các nghĩa vụ giống như những lao động bình thường khác, phải tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động Nếu có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, họ có thể bị NSDLĐ xử lý theo một trong các hình thức kỉ luật được quy định tại Điều 125 Bộ luật

lao động 2012, đó là: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức; sa thải Tuy nhiên, do người chưa thành niên chưa có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, chưa có nhận thức pháp luật toàn diện nên trong một số trường hợp, pháp luật có quy định khác biệt so với lao động bình thường Theo điểm c khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao

động 2012 về nguyên tắc, trình tự xử lý kỉ luật lao động: “Người lao động phải có

mặt v có quy n tự b o chữa, nhờ luật sư hoặc người khác b o chữa trường hợp l người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật” Những quy định này là hoàn toàn hợp lý với đặc điểm của LĐCTN, nhiều khi

vì thiếu hiểu biết hoặc sợ hãi trước sự đe dọa của người khác mà bị xâm phạm quyền

và lợi ích hợp pháp, bởi vậy họ cần có sự trợ giúp từ phía cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật để đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của họ nếu bị xử lý kỉ luật

Những quy định này đã hình thành cơ sở pháp lý để xem xét, xử lý kỉ luật đối với LĐCTN Tuy nhiên, khi quy định về hình thức xử lý kỉ luật, pháp luật cần căn cứ vào những đặc điểm riêng của họ (chưa phát triển đầy đủ về thể chất, nhận thức) để bổ sung hình thức kỷ luật khác có tính chất nhẹ hơn cho phù hợp, bởi đối với hình thức kỉ luật “khiển trách” (là hình thức kỉ luật nhẹ nhất khi người lao động vi phạm) mới chỉ đạt được mục đích cảnh cáo, răn đe nhưng chưa đạt được mục đích giáo dục để phù hợp với nguyên tắc khi sử dụng đối tượng lao động này

Bên cạnh đó, khi có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, ngoài việc bị áp dụng hình thức kỉ luật, LĐCTN còn có thể phải chịu trách nhiệm vật chất trong trường hợp

họ gây thiệt hại phát sinh từ hành vi vi phạm Theo quy định tại Điều 130, 131 Bộ luật lao động 2012, căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất đó là: có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có lỗi của người lao động, có thiệt hại về tài sản của NSDLĐ, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại xảy ra Khi áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người vi phạm, NSDLĐ phải tuân theo nguyên tắc mức bồi thường không vượt quá mức thiệt hại thực tế mà LĐCTN gây ra, nói cách khác, người lao động chỉ phải bồi thường đối với những thiệt hại trực tiếp phát sinh chứ không phải

bồi thường đối với những thiệt hại do suy đoán Ví dụ: Anh A do sơ suất không để ý

thời gian chạy máy nên đã không ngắt nguồn theo đúng quy định, hậu quả là máy quá tải, bị chập cháy, toàn bộ dây chuyền sản xuất bị ngừng hoạt động, không thể tạo ra sản phẩm kịp thời để giao cho khách hàng theo đúng thỏa thuận, dẫn đến việc doanh nghiệp phải bồi thường hợp đồng cho khách hàng Trong trường hợp này, A chỉ phải bồi thường thiệt hại đối với hư hỏng của máy, chứ không phải bồi thường đối với phần phạt hợp đồng

Đối với trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành

vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định

của pháp luật về thiệt hại đã gây ra, nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương Trường hợp làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường một phần hay toàn bộ theo giá thị trường, nếu có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường Tuy nhiên, trường hợp bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo giá thị trường nếu không có hợp đồng trách nhiệm thì pháp luật chưa có quy định cụ thể về năng lực chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại của LĐCTN Chẳng hạn, trường hợp một người 12 tuổi được tuyển dụng để làm công việc chấm men gốm, được giao cho

sử dụng loại men gốm đắt tiền mà làm đổ nhưng không có đủ tài sản để bồi thường thì

sẽ được giải quyết như thế nào? Có áp dụng Điều 606 Bộ luật dân sự về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của cá nhân trong trường hợp này hay không?

1.2.7 Các quy định về thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp lao động

1.2.7.1 Các quy định v thanh tra, xử lý vi phạm

Vấn đề thanh tra, xử lý vi phạm được quy định tại Chương XVI Bộ luật lao động 2012 Quy định này được áp dụng cho mọi đối tượng lao động, trong đó có LĐCTN Nhìn chung, các quy định của pháp luật về xử lý vi phạm đối với LĐCTN hiện nay tương đối đầy đủ và phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế, xã hội ở nước

ta Theo đó, thanh tra Nhà nước về lao động bao gồm thanh tra chính sách, an toàn lao động, vệ sinh lao động Về thẩm quyền, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các

cơ quan lao động địa phương thực hiện thanh tra lao động và an toàn lao động; Bộ Y

tế và các cơ quan y tế địa phương thực hiện thanh tra vệ sinh lao động

Khi tiến hành thanh tra, chủ thể thanh tra có quyền xử lý các vi phạm theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật về lao động căn cứ vào các quy định về hành vi vi phạm và mức xử phạt Các hành vi vi phạm chủ yếu xâm hại đến quyền, lợi ích, danh dự, nhân phẩm hoặc an toàn sức khỏe của người lao động; cụ thể đó là các hành vi vi phạm về nội dung việc làm, hợp đồng lao động, điều kiện lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động,

vệ sinh lao động đối với LĐCTN Các hành vi vi phạm được xác định xuất phát chủ yếu từ phía NSDLĐ Để đảm bảo việc thi hành các quy định đối với việc sử dụng LĐCTN một cách đúng đắn trên thực tế, pháp luật lao động đã đưa ra chế tài xử lý hành chính đối với những hành vi vi phạm của NSDLĐ Tại Điều 19 Nghị định 95/2013/NĐ-CP về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, hành vi vi phạm quy định về LĐCTN của NSDLĐ sẽ bị xử lý như sau:

“1 Phạt cảnh cáo đối với NSDLĐ có hành vi không lập sổ theo dõi riêng khi

sử dụng LĐCTN hoặc không xu t trình sổ theo dõi khi cơ quan nh nước có thẩm quy n yêu cầu

2 Phạt ti n từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với NSDLĐ có một trong các h nh vi sau đây: a) Sử dụng người dưới 15 tuổi m không ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật b) Sử dụng LĐCTN l m việc quá thời giờ l m việc c) Sử dụng người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi l m thêm giờ, l m việc v o ban đêm, trừ một số ngh , công việc được pháp luật cho phép

3 Phạt ti n từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với NSDLĐ có một trong các h nh vi sau đây: a) Sử dụng lao động l người chưa th nh niên l m công việc, tại nơi l m việc bị c m sử dụng theo quy định tại Đi u 165 của Bộ luật lao động; b) Sử dụng người dưới 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 3 Đi u 164 của Bộ luật lao động”

Quy định trên nhằm ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm của NSDLĐ và để bảo vệ LĐCTN khi họ tham gia vào quan hệ lao động Tuy nhiên, các quy định về mức hình phạt tại Nghị định này còn nhẹ, chưa nghiêm khắc, thiếu sức răn đe; thiếu nhiều nội dung cần thiết chưa được quy định hoặc đã được quy định nhưng chưa hợp

lý Ví dụ: đối với hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; hành vi

quấy rối tình dục tại nơi làm việc; chửi mắng, xâm hại đến sức khỏe người lao động…chưa có quy định liên quan đến việc xử phạt phải căn cứ vào mức lợi do hành

vi mang lại, số tiền bị chiếm giữ trái phép; hoặc chưa có quy định về sự chênh lệch giữa vi phạm lần đầu với tái phạm 4

Trong quan hệ lao động luôn có sự xung đột về lợi ích giữa LĐCTN và NSDLĐ nên việc xảy ra tranh chấp, bất đồng giữa hai chủ thể này là điều không thể tránh khỏi Việc giải quyết tranh chấp xảy ra giữa NSDLĐ và LĐCTN cũng phải tuân theo những quy tắc, thủ tục giống như nhưng lao động khác được quy định tại Chương XIV Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật tố tụng dân sự 2015 Để bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của LĐCTN, pháp luật cho phép người dưới 15 tuổi có thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình thông qua người đại diện; người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có thể tự mình tham gia tố tụng nhưng khi cần thiết vẫn có thể tham gia

tố tụng thông qua người đại diện (có hai hình thức đại diện: đó là đại diện theo pháp luật và đại diện theo ủy quyền)

4

Trần Thắng Lợi (2010), Một số b t cập trong các quy định pháp luật lao động v người lao động chưa

th nh niên v hướng hoàn thiện, Tạp chí Lao động và Xã hội, tr 137-139

Tranh chấp xảy ra có thể là tranh chấp lao động cá nhân giữa LĐCTN với NSDLĐ hoặc là tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động (trong đó có LĐCTN) với NSDLĐ Đối với tranh chấp lao động cá nhân (chỉ liên quan đến quyền

và nghĩa vụ của LĐCTN và NSDLĐ), cơ quan có thẩm quyền giải quyết giải quyết là hòa giải viên và tòa án nhân dân Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 nămtính bắt đầu từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Điều 202 Bộ luật lao động 2012)

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án được áp dụng trong trường hợp không thể giải quyết được thông qua hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài, hoặc trong trường hợp tranh chấp được khởi kiện thẳng tới Tòa án Việc thụ lý, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phiên tòa, mở phiên tòa được thực hiện theo nguyên tắc và thủ tục chung Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật tố tụng dân sự

2015 về kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong tố tụng dân sự, việc giải quyết tranh chấp giữa LĐCTN và NSDLĐ bắt buộc phải có sự tham gia của viện kiểm sát Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 91, khoản 5 Điều 189 Bộ luật tố tụng dân sự và Nghị quyết 02/2016/NQ-HĐTP ngày 30/6/2016 của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hướng dẫn thi hành Bộ luật tố tụng dân sự, điều kiện để Tòa án thụ lý vụ án đó

là LĐCTN phải gửi kèm theo đơn khởi kiện các tài liệu, chứng cứ chứng minh yêu cầu khởi kiện của mình là có căn cứ và hợp pháp Quy định trên là hoàn toàn cần thiết, tuy nhiên đối với đối tượng lao động chưa có đầy đủ sự phát triển về thể lực và trí lực này thì việc có đầy đủ tài liệu, chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện của mình là việc rất khó khăn, đặc biệt là các tài liệu, chứng cứ như hợp đồng lao động, thông báo nghỉ việc, quyết định sa thải… Bởi tuy pháp luật có quy định việc giao kết hợp đồng lao động với người chưa thành niên dưới 15 tuổi phải được thể hiện bằng văn bản nhưng thực tế quy định này thường không được NSDLĐ thực hiện, chính vì vậy, LĐCTN không thể có hợp đồng lao động xuất trình cho Tòa án trong trường hợp cần thiết để làm căn cứ khởi kiện Bên cạnh đó, đối với các vụ án mà người tham gia

tố tụng là LĐCTN, trong vấn đề thu thập chứng cứ, ngoài nguồn chứng cứ từ LĐCTN hoặc người đại diện hợp pháp của họ cung cấp thì Thẩm phán cũng cần đáp ứng các nhu cầu của họ về thu thập chứng cứ

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động đối với LĐCTN, Điều 239 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 quy định Tòa án phải giải thích quyền, nghĩa vụ tố tụng cho đương sự tại phiên tòa nhưng không quy định về việc giải thích quyền, nghĩa vụ cho đương sự trong giai đoạn chuẩn bị xét xử Thực tế, LĐCTN đã thiếu kinh nghiệm và