Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn holiday – cần thơ đến năm 2030

Hiện nay, Khách sạn có xây dựng quy trình tuyển dụng cho riêng mình nhưng quy trình này lại không chú trọng vào năng lực của nhân viên cho nên tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng của Khách s

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – 2019

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ SĨ TRÍ

Tp Hồ Chí Minh – 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030” do chính tôi thực hiện với sự

hướng dẫn khoa học của TS Lê Sĩ Trí Các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khác

Tác giả luận văn

Võ Thị Ái Nương

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN 5

1.1 Một số khái niệm về công tác tuyển dụng 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng 6

1.2 Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong 7

1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài 8

1.3 Phương pháp thu hút ứng cử viên 9

1.3.1 Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp 9

1.3.2 Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp 9

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự 11

1.5 Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ Khách sạn 16

1.6 Đặc điểm lao động trong kinh doanh Khách sạn 19

Kết luận Chương 1 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SƯ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ 23

2.1 Giới thiệu về Khách sạn Holiday – Cần Thơ 23

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Holiday 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Khách sạn 24

2.1.3 Sản phẩm dịch vụ và cung ứng của Khách sạn 25

2.2 Thực trạng nhân sự tại Khách sạn Holiday 26

2.3 Thực trang công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday 32

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn 32

2.2.2 Kết quả khảo sát thực tế hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

37

2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday 46

2.4.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn 48

2.4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn 48

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn 49

Kết luận Chương 2 51

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030 52

3.1 Một số quan điểm xây dựng giải pháp 52

3.2 Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn Holiday 53

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên 54

3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm 54

3.3.2 Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng 56

3.3.3 Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng 61

3.3.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 65

Kết luận Chương 3 65

KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 0.1 Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Khách sạn Holiday trong 3 năm

2016, 2017,2018……….2

Bảng 2 1: Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc, giới tính và độ tuổi tại Khách sạn Holiday 27

Bảng 2 2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của Khách sạn Holiday 29

Bảng 2 3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ ngoại ngữ của Khách sạn Holiday 30

Bảng 2 4: Tổng hợp lao động nghỉ việc của Khách sạn Holiday 31

Bảng 2 5: Bảng tổng hợp kết quả thống kê mô tả 38

Bảng 2 6: Kết quả Cronbach’s Alpha 39

Bảng 2 7: Bảng kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng 43

Bảng 2 8: Bảng kết quả khảo sát về công tác phỏng vấn 45

Bảng 2 9: Bảng kết quả khảo sát về công tác bố trí công việc 46

Bảng 2 10: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đế công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday 47

Bảng 3 1: Thông tin mà Khách sạn tìm hiểu về sinh viên 59

Bảng 3 2: Mẫu Bản phân tích kênh tuyển dụng 60

Bảng 3 3: Mẫu bảng phân tích nguồn tuyển dụng 60

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1: Quy trình tuyển dụng 12

Hình 1 2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên 16

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday – Cần Thơ 24

Hình 2 2: Quy trình tuyển dụng của Khách sạn Holiday – Cần Thơ 32

Hình 3 1 Quy trình phân tích công việc của Khách sạn Holiday – Cần Thơ 66

TÓM TẮT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN

HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030 Thị trường du lịch tại thành phố Cần Thơ trong thời gian gần đây có sự tăng trưởng mạnh Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Khách sạn, đặc biệt là lao động trực tiếp đang đối mặt với sự khan hiếm Qua thời gian công tác tại Khách sạn tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng còn tồn tại quá nhiều hạn chế cần được cải thiện, đổi mới và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp cho Khách sạn Để đóng góp cho sự phát triển của khách sạn, tác giả thực hiện nghiên

cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần

Thơ đến năm 2030”

Hiện nay, Khách sạn chưa có hoạt động nghiên cứu cụ thể nào về công tác tuyển dụng Tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm xác định những hạn chế thiếu xót trong công tác tuyển dụng Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lượng dịch vụ nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lượng khách đến với Khách sạn Holiday

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thông qua tài liệu thu thập từ khách sạn và phỏng vấn chuyên gia, kết hợp nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi khảo sát nhân viên

Qua nghiên cứu, tác giả nhận định khách sạn còn chưa hoàn thiện về công tác lập

kế hoạch, thông báo tuyển dụng, công tác phỏng vấn và bố trí công việc Từ đó đưa

ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại khách sạn

Từ các giải pháp đề xuất, tác giả sẽ trình lên ban giám đốc để xem xét tính khả thi, mức độ phù hợp và khả năng áp dụng của khách sạn trong tương lai

Từ khóa: Recruting, Tuyển dụng, giải pháp hoàn thiện

ABSTRACT

COMPLETE WORKING HUMAN RESOURCES AT HOLIDAY HOTEL - CAN

THO TO 2030 Tourism market in Can Tho city recently has a strong growth The number and quality of human resources in the hotel industry, especially direct labor is facing scarcity Through working time at the Hotel, the author found that the recruitment activities still exist too many limitations that need to be improved, renewed and enhanced to ensure the recruitment of suitable employees to ensure the hotel In order

to contribute to the development of the hotel, the author conducted research on the

topic "Improving the recruitment of personnel at Holiday Hotel - Can Tho to 2030"

Currently, the hotel does not have any specific research activities on recruitment The author conducts research to determine the shortcomings in recruitment Since then, offering solutions and recommendations to improve service quality to serve customers better and attract more and more visitors to Holiday

The author conducts qualitative research through hotel data collection and expert interviews, combining quantitative research through staff questionnaires

Through research, the author stated that the hotel has not completed the planning, recruitment notice, interview and work arrangement Since then give specific solutions to complete recruitment activities at the hotel

From the proposed solutions, the author will submit to the board of directors to consider the feasibility, suitability and applicability of the hotel in the future

Keywords: Recruting, Recruitment, complete solutions

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cần Thơ là thành phố trung tâm vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội Vì thế đã góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng của các sản phẩm, dịch vụ, hệ thống cơ sở vật chất dành cho du lịch nói chung

và ngành nghề Khách sạn nói riêng Đây là ngành công nghiệp dựa trên sự hài lòng của khách hàng và tập trung chính vào chất lượng phục vụ Do đó nhân viên là yếu

tố quan trọng dẫn đến thành công của bất kỳ tổ chức nào hoạt động trong ngành du lịch nghĩ dưỡng Đặc biệt ngành kinh doanh Khách sạn là nơi khách hàng rất đa dạng

và phong phú, thuộc nhiều tầng lớp địa vị xã hội, tuổi tác, quốc tịch và giới tính khác nhau Cho nên yêu cầu nhân viên phải nắm bắt được các đặc điểm tâm lý, nhu cầu của từng đối tượng, đảm bảo cho việc phục vụ được tốt nhất và nâng cao trải nghiệm cho du khách

Trong kinh doanh Khách sạn yếu tố vị trí địa lý, thiên thời địa lợi, cơ sở vật chất góp phần quan trọng trong việc thu hút khách du lịch nhưng để giữ chân khách hàng lâu dài thì chúng ta phải tạo ra những dịch vụ tốt nhất Muốn thực hiện được điều này thì điều kiện tiên quyết là chúng ta phải có nguồn nhân lực đủ mạnh, đủ kinh nghiệm,

đủ đam mê để đưa Khách sạn phát triển một cách vững mạnh

Hiện nay, Khách sạn có xây dựng quy trình tuyển dụng cho riêng mình nhưng quy trình này lại không chú trọng vào năng lực của nhân viên cho nên tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng của Khách sạn Holiday thường có xác suất đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc hoặc sau khi ký hợp đồng làm việc khá cao vì lý do “ Không phù hợp với công việc” lên đến 64,3%

( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn )

Trong thời gian công tác tại Khách sạn Holiday, tác giả nhận thấy rằng Khách sạn đang gặp khó khăn trong việc tuyển người mới phù hợp cho các vị trí cần thiết Cho nên vấn đề cấp thiết của khách sạn chính là hoạt động tuyển dụng còn tồn tại quá nhiều hạn chế cần được cải thiện, đổi mới và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp đảm bảo cho việc phát triển của Khách sạn

Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030” nhằm xác định những hạn chế

thiếu xót trong công tác tuyển dụng Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lượng dịch vụ nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lượng khách đến với Khách sạn Holiday

Do sự thay đổi về quy mô kinh doanh, thay đổi về công nghệ và cách thức quản lý nên sẽ có các giải pháp khác thay thế, nên giải pháp mà tác giả đưa ra có tính ứng dụng đến năm 2030

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, chỉ ra những mặt tích cực, tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Khách sạn Holiday

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Khách sạn trong những năm tới

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng và xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

Thông tin dữ liệu được thu thập cho nghiên cứu trong thời gian từ 2016 – 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng cho nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân sự tại khách sạn

 Nguồn dữ liệu sơ cấp

Dựa trên các lý thuyết, khái niệm của quản trị nguồn nhân lực, tham khảo Bản câu hỏi của PGS.TS Trần Kim Dung (2015) trong sách Quản trị nguồn nhân lực,…và kế thừa Bản câu hỏi từ đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Ajinomoto Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Việt và tác giả đã thiết kế lại Bản câu hỏi cho phù hợp với thực trang công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn Holiday Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát toàn thể các nhân viên hiện đang công tác tại Khách sạn Holiday sau khi thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với ban lãnh đạo

Thông tin sau khi khảo sát được thực hiện và thu thập sẽ được xử lý bằng công cụ

là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để so sánh, đánh thực trạng công tác tuyển dụng tại Khách sạn

 Nguồn dữ liệu thứ cấp:

Tác giả thu thập dữ liệu là các số liệu từ phòng Nhân Sự của Khách sạn Holiday kết hợp với một số tài liệu khác có liên quan từ sách, báo, internet,…

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xem xét lại tổng quan thực tại đã

và đang diễn ra trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

Đồng thời kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy, suy luận,… từ đó

đề xuất các giải pháp cải tiến, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday

 Cách thức tiến hành điêu tra:

Tác giả sẽ in và phát đi 118 bản khảo sát trực tiếp cho đối tượng được khảo sát

Dự kiến thu về khoảng 110 bản khảo sát vì trường hợp đối tượng khảo sát không hoàn thành bản khảo sát đúng tiến độ, đánh không đủ mục hoặc chọn nhiều giá trị

cùng một câu hỏi

 Phương pháp lấy mẫu:

Tác giả sẽ dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất

5 Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu được chia thành ba chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong ngành dịch vụ Khách sạn

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday đến năm 2030

CHƯƠNG 1

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG

NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN 1.1 Một số khái niệm về công tác tuyển dụng

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong lịch sử hình thành và phát triển thì yếu tố con người luôn là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức Vì thế, nhân tố con người luôn được ưu tiên hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì đây là nguồn lực quan trọng quyết định sự vững mạnh của đât nước Vấn đề này càng thể hiện rõ trong thời buổi công nghệ hóa hiện đại hóa đất nước Khi đó nền kinh tế muốn phát triển thì phải dựa nhiều vào sức mạnh của chất xám, tận dụng tốt đa nguồn lực trí thức giúp thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng vững mạnh

Nói đến nguồn nhân lực thì cũng không ít tác giả có nhiều quan điểm khác nhau, nên chúng ta có một số khái niệm như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2015)

“Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” (Nguyễn Thanh Hội,

2013, trang 13)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008, trang 12)

Qua đó cho ta thấy, nhìn nhận dưới các khía cạnh không giống nhau có thể có những khái niệm riêng biệt về nguồn nhân lực, nhưng các khái niệm này cũng không cùng nội dung: nguồn nhân lực là nguồn cung ứng khả năng lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn

lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

“ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân” ( Lưu Trọng Tấn, 2014)

Ngày nay, kinh tế nước ta đang tăng trưởng, nơi khả năng thông tin, kỹ thuật chưa cao, phát triển kinh tế chưa ổn định và chủ trương chính phủ “quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì theo Trần Kim Dung (2005 – Quản trị nguồn nhân lực) cho rằng:“ quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Theo những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính:

— Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: phân tích, mô tả công việc, giảm thiểu việc dư thừa lao động, tìm kiếm nguồn nhân lực mới

— Nhóm chức năng huấn luyện đào tạo nâng cao khả năng chuyên môn của nguồn lao động: hướng dẫn, huấn luyện đào tạo khả năng lành nghề cho công nhân, thường xuyên tìm hiểu cập nhật kiến thức cho cấp độ quản lý

— Nhóm chức năng bảo toàn nguồn lao động: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp đoàn kết trong doanh nghiệp

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009, trang 56)

“ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người

có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong

tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 21)

Qua những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc mà tổ chức đã đưa ra, để tìm được những người phù hợp

bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

— Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động chất lượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng

— Tuyển chọn: là việc xem xét và phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của các ứng viên dựa theo các tiêu chí của nhà tuyển dụng đề ra, qua đó có thể lựa chọn được các ứng viên thích hợp nhất trong quá trình tuyển mộ Việc đưa ra lựa chọn sau cũng này chiếu theo các yêu cầu đã được hoạch định trước đó của bản mô tả công việc

1.2 Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp

Hiện nay, thông qua các phương tiện hiện đại, hỗ trợ tạo ra nhiều cách thức đa dạng, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều cách thức tuyển dụng điền đầy đủ những khoảng trống trong công ty Theo Dessler (2005) và Trần Kim Dung (2016) thì tuyển dụng trong một doanh nghiệp có nhiều phương thức, tuy nhiên có thể được chia thành hai loại nguồn chính là bên trong hoặc tuyển dụng bên ngoài Cả hai đều sở hữu những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng có kế hoạch tuyển dụng phù hợp

1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong

Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí phù hợp khác Thăng tiến từ bên trong là một chính sách điền khuyết những chức vụ trống cao hơn với những nhân viên hiện tại, chính sách này khuyến khích thúc đẩy nhân viên

cố gắng phấn đấu để được thăng tiến, tạo ra một môi trường thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra hiệu suất cao hơn

— Phương pháp đề bạt những nhân viên đang làm việc cho tổ chức sẽ cho ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy sự phấn đấu nổ lực hết mình tạo ra hiệu suất làm việc tốt nhất có thể

 Nhược điểm:

Bên cạnh đó cũng có những mặt hạn chế Nếu như việc tăng tiến của những nhân viên cũ để bù đắp vào sự thiếu hụt trong các vị trí cần tuyển thì sẽ làm cho bộ máy nhân sự hoạt động một cách trì trệ, vấn đề này là do các nhân viên đã quen với lối làm việc của quản lý trước đây nên cách làm việc sẽ bị rập khuôn mà không sáng tạo, dẫn đến năng suất làm việc không cao dẫn đến hoạt động kinh doanh hiệu quả kém

1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Là sử dụng các nguồn lực bên ngoài để tuyển dụng Với nguồn lao động cần việc làm đa dạng, phong phú bên ngoài sẽ tạo ra một thị trường lao động hấp dẫn chất lượng để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng chọn lựa

 Ưu điểm:

— Lao động chất lượng, đa dạng và đầy tiềm năng

— Ứng viên thuần nhất hơn, dề dàng đào tạo huấn luyện từ đầu

— Lực lượng lao động mới đầy nhiệt huyết và hăng hái sẵn sàng vào việc

 Nhược điểm:

— Người lao động phải mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới

— Tốn kém thời gian tuyển chọn đầu tư cho công việc, cũng như chi phí lựa chọn ứng viên phù hợp là khá cao

1.3 Phương pháp thu hút ứng cử viên

1.3.1 Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2016): Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty

để làm môi giới tuyển dụng Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

— Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người

Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho

họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó

— Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công

ty

— Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng

1.3.2 Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2015): Doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp một

số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, thông qua tuyển sinh viên từ các trường đại học, và các cách thức khác như theo giới thiệu của cơ quan chính quyền, của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự nộp đơn xin việc hoặc qua tìm kiếm trên internet

 Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là một hình thức tuyển dụng đa chiều thu hút ứng viên rất tốt, hiệu quả cao nhất là đối với các tổ chức lớn Nhằm tối ưu hóa chất lượng quảng cáo, nên cân nhắc hai điều sau:

— Mức độ quảng cáo: tần suất xuất hiện, thời gian xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo cách thức như thế nào, v.v…phụ thuộc vào số lượng thí sinh cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần lựa chọn ứng viên

— Nội dung quảng cáo: không nên lòng vòng mà phải tập trung vào nội dung chính, tiêu chí của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hấp dẫn của công việc và khả năng có thể làm hài lòng các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,v.v…Cuối cùng trong quảng cáo cũng nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có sự kết nối với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại,v.v…

 Thông qua văn phòng dịch vụ môi giới lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được sử dụng trong các tình huống như:

— Doanh nghiệp không có phòng riêng cho bộ phận nhân sự nên cũng gặp khó khăn không nhỏ cho việc tuyển dụng

— Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên

— Doanh nghiệp cần gấp cho việc tuyển dụng đối với nhân viên là phụ nữ cũng như lao động chưa được đào tạo nghề

— Doanh nghiệp muốn dẫn dụ các nhân viên khác mà lực lượng lao động này là của đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học:

Thường thì các doanh nghiệp hoặc tổ chức hay chọn một vài trường đại học phù hợp để đưa ra các ứng viên tốt nhất cho mình Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường thực hiện các hành động như trao quà tặng, học bổng hay là tài trợ cho một số dự án Qua quá trình này thì tên tuổi của doanh nghiệp cũng như các cán bộ nhân viên có thể tiếp cận gần hơn với sinh viên cũng như nâng cao uy tính của tổ chức đối với sinh

viên trong trường Sau đó doanh nghiệp sẽ đưa ra các nhu cầu về tuyển dụng nhân viên mới, hay các tiêu chí yêu cầu trong vị trí tuyển dụng mới giúp cho việc lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất

Tuy vậy, hiện nay các trường đại học vẫn chưa cho ra con số thống kê cụ thể về số lượng sinh viên sau tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc làm với đúng chuyên ngành của sinh viên Hơn nữa điều đáng nói ở đây là chất lượng đào tạo còn nhiều bất cập nên các doanh nghiệp vẫn chưa thật sự đặt niềm tin vào nguồn cung ứng lao động này

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi làm đau đầu các nhà tuyển dụng, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Chất lượng của việc tuyển dụng lệ thuộc rất lớn vào quá trình phán đoán của nhà tuyển dụng Nhưng không dễ dàng chút nào nếu việc đưa ra quyết định sau cùng trong quá trình tuyển dụng là chỉ dựa vào sự phán đoán đơn thuần Cho nên để đưa ra tuyển chọn đúng người, đúng việc nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ vị trí, mục tiêu, yêu cầu của doanh nghiệp Cuối cùng người sử dụng lao động cần tìm hiểu phân tích, đánh giá lựa chọn một cách cẩn thận và khách quan nhất để có thể chọn được người tốt nhất Quá trình này sẽ đi đến kết thúc nếu người được tuyển đã được huấn luyện đào tạo sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực góp phần nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Bố trí công việc

Hình 1 1: Quy trình tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Kiểm tra, chắc nghiệm

Xác minh, điều tra Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn sơ bộ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Khám sức khỏe

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

— Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

— Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu

ở góc độ

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức và doanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể sử hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi

+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

+ Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

— Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng tập trung vào nội dung chính, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng, cần lưu

ý nên có thêm nội dung sau:

+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc nhằm thu hút thêm nhiều ứng cử viên

+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển Để có thể tuyển chọn được đúng người đúng vị trí

+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v…

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc được lưu trữ cẩn thận và có phân loại chi tiết để tiện cho việc xử lý sau này Hồ sơ của người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ theo mẫu của nhà nước như sau:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai lý lịch có chứng thực từ các cơ quan chức năng

+ Giấy chứng nhận sức khỏe

+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

— Nhằm mục đích chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng vị trí ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau

— Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin cơ bản về ứng viên:

+ Học vấn, kinh ngiệm, các quá trình công tác

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt, không đạt yêu cầu hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ vẫn chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, chắc nghiệm

Thông qua áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên để nhằm chọn được những ứng viên sáng giá nhất.Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, những hiểu biết sơ bộ về

công ty, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được

sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quy trình tìm hiểu thêm để có thể làm rõ hơn với các ứng viên có các triển vọng tốt Bằng cách tương tác với đồng nghiệp cũ, bạn bè, người thân, thầy cô giáo hoặc quản lý cũ của thí sinh, công tác xác minh, làm rõ ràng sẽ cho biết them về khả năng trình độ, bề dày kinh nghiệm, phẩm chất của ứng viên cũng như cho biết thông tin về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên Xem xét phải chăng ứng viên này có thật sự phù hợp với yêu cầu tuyển dụng không?

Bước 8: Khám sức khỏe

Cho dù có đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về trình độ học vấn, kinh nghiệm phẩm chất đạo đức tốt nhưng tình hình sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì cũng không nên tuyển dụng Tuyển dụng một người không đáp ứng các tiêu chí về sức khỏe vào làm việc, chẳng những không đem lại lợi ích và hiệu suất lao động cho

tổ chức mà còn có thể tạo ra nhiều rắc rối về vấn đề pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Nhằm mục đích nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống chính xác các thông tin về ứng viên.Các tổ chức, doanh nghiệp thường chú trọng đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào Theo Sherman & Bohlander (1992) khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện qua hai nhóm yếu tố sau:

Yếu tố ảnh hưởng đến

khả năng có thể làm

x

Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm

= Kết quả thực hiện công việc

Hình 1 2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Ngoài ra việc đưa ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng lớn đến mức độ chuẩn xác của quá trình tuyển dụng Vì vậy, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước

về phương pháp ra quyết định tuyển dụng Ở cách thức đưa ra quyết định tuyển dụng đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân cá thẩm quyền) tuyển chọn sẽ chọn lọc, đánh giá lại các thông tin về ứng viên Cuối cùng, dựa trên sự am hiểu về công việc cần tuyển

và những phẩm chất, kỹ năng làm việc của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) sẽ đưa ra các lựa chọn sau cùng

Bước 10 : Bố trí công việc

Khi ứng cử viên được chọn thì doanh nghiệp hoặc tổ chức sẽ tiến hành các thủ tục theo quy định thiết yếu về ký hợp đồng lao động, thỏa thuận thời gian thử viêc, mức lương, thưởng, chế độ phúc lợi, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên tại vị trí công việc họ đảm nhận Doanh nghiệp cần phải hỗ trợ và đảm bảo cho nhân viên mới hiểu

và làm việc được Đồng thời giúp cho nhân viên mới có thể sớm thích ứng và hòa nhập với môi trường hoạt động của công ty Đặc thù của hoạt động kinh doanh Khách sạn có tác động đến việc tuyển chọn

1.5 Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ Khách sạn

Bất kỳ một lĩnh vực đầu tư kinh doanh nào cũng có những đặc điểm không giống với các hình thức đầu tư kinh doanh khác Để kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ du lịch nói chung và ngành nghề Khách sạn nói riêng, chúng ta cần tìm hiểu những đặc điểm,

yếu tố tác động đến việc kinh doanh Khách sạn Việc nghiên cứu kỹ các quy luật và

sự tác động của chúng đến quá trình và kết quả kinh doanh sẽ giúp các Khách sạn chủ

động đề ra những giải pháp và phương án kinh doanh hiệu quả hơn

a Thứ nhất, hoạt động kinh doanh Khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch

tại các điểm du lịch

Ở nước ta, hoạt động kinh doanh Khách sạn hầu như là cung ứng cho sự phát triển

của ngành du lịch Đối tượng khách hàng mục tiêu của các Khách sạn hiện nay chủ

yếu là khách du lịch, kế đến mới là khách vãng lai cho nên trước khi đầu tư kinh

doanh Khách sạn, nhà đầu tư phải xác định một điều rằng, con người chỉ đi du lịch ở

những khu vực có tiềm năng du lịch

Khu vực nào có càng nhiều tiềm năng du lịch thì khu vực đó sẽ thu hút và hấp dẫn

được càng nhiều du khách, đó chính là điều kiện thuận lợi đảm bảo cho Khách sạn có

thể hoạt động và phát triển vững mạnh Bên cạnh đó, tài nguyên du lịch có rất nhiều

loại: tài nguyên thiên nhiên (biển đảo, sông, núi, danh lam thắng cảnh,…) hay tài

nguyên du lịch nhân văn (làng nghề, lễ hội, ) Mỗi một loại hình tài nguyên lại mang

một màu sắc hấp dẫn khác nhau đối với du khách, vì vậy việc nghiên cứu tài nguyên

du lịch còn giúp các chủ đầu tư xác định được đối tượng khách hàng mục tiêu mà

doanh nghiệp muốn hướng đến

b Thứ hai, đầu tư vào lĩnh vực Khách sạn đòi hỏi lượng vốn cao

Mong muốn đi du lịch nghĩ dưỡng là một nhu cầu thiết yếu của con người trong

xã hội hiện đại ngày nay và người đi du lịch đòi hỏi sự thỏa mãn rất cao Dù chỉ những

nhu cầu cơ bản về ăn, ở, ngũ, nghĩ nhưng ở một cấp độ cao so với sinh hoạt hàng

ngày Vì vậy, sự cần thiết để Khách sạn tạo ra sản phẩm mà có thể thỏa mãn một cách

cao nhất các yêu cầu này thì không phải là điều đơn giản Vấn đề này yêu cầu sự đầu

tư, tỉ mỉ, trang thiết bị hiện đại tiện nghi… và có một tầm nhìn bao quát để có thể bắt

kịp được xu hướng tiêu dung hiện đại Để đạt được tất cả các yêu cầu này thì nhà kinh

doanh Khách sạn đòi hỏi một vốn đầu tư ban đầu là khá lớn

Do kinh tế phát triển kéo theo mức sống cũng như mong muốn ngày càng đi lên

của con người Hơn nữa áp lực về cạnh tranh trên thương trường ngày càng quyết liệt

yêu cầu chất lượng sản phẩm của Khách sạn luôn phải đạt tiêu chuẩn cao Điều này đòi hỏi các nhà kinh doanh Khách sạn phải luôn vận động thay đổi cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tiện nghi, tân tiến Vì vậy, mà tiến trình chi tiêu cho vấn đề cải tạo, sửa chữa, thay mới vật tư cũng tiến hành một cách liên tiếp Quá trình cũng cần có khối lượng vốn lớn

Bên cạnh đó việc xây dựng các Khách sạn thường được thực hiện ở những địa điểm đắt đỏ vì có lợi thế về vị trí đẹp, cũng như thuận lợi về giao thông đi lại và những địa điểm hấp dẫn khách du lịch cho nên việc đầu tư vốn cho bất động sản, chi phí xây dựng hạ tầng cơ sở của Khách sạn là vô cùng lớn Qua những lý do trên làm cho kinh phí cho việc kinh doanh Khách sạn giai đoạn đầu là rất lớn và liên tục Ngành Khách sạn phải luôn vận động một cách thích hợp nhất với sự phát triển của nhu cầu du lịch , nhằm bắt kịp được xu hướng của khách hàng hiện đại và luôn vận động biến đổi để có thể chạy theo mốt của xã hội hiện đại

c Thứ ba, ngành nghề Khách sạn yêu cầu nhân sự trực tiếp cao

Ngành nghề kinh doanh Khách sạn là một ngành dịch vụ yêu cầu sự tận tâm, nhiệt tình, phục vụ khách hàng của các nhân viên là một trong những yếu tố nền tảng của việc thành công, sản phẩm của hoạt động kinh doanh Khách sạn phần lớn là dịch vụ

và nó chiếm tới 80-90% giá trị của sản phẩm Do vậy mà lĩnh vực kinh doanh này sử dụng nguồn nhân lực con người là chính

Nhu cầu của khách du lịch ngày càng cao đồi hỏi sự thỏa mãn về chất lượng lẫn tinh thần Tiêu chí này yêu cầu các nhà kinh doanh phải luôn vận động, nâng cao sản phẩm của doanh nghiệp, tinh thần làm việc và thái độ phục vụ của người lao động

Để có thể mang một sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến khách hàng thì Khách sạn đòi hỏi

sự chuyên môn hóa cao trong phân công phân nhiệm Điều này dẫn đến nhu cầu cần nhiều lao động trực tiếp hơn Vì thế phải thường xuyên phải mở các khóa đào tạo để nhân viên bắt kịp xu hướng và thành thạo trong công việc hơn Hoạt động kinh Khách sạn mang tính chất đặc thù riêng và thời gian hoạt động kinh doanh là liên tục 24/24 nên các ca trực phải bảo đảm được lấp đầy

Kinh doanh Khách sạn không mang tính chất lặp đi lặp lại nên sản phẩm kinh doanh cũng không bị rập khuôn do đó không thể cơ động hóa mà phải sử dụng đối tượng lao động là con người để có thể phục vụ khách hàng tốt nhất

Chính vì đặc tính này mà các nhà quản lý Khách sạn phải luôn luôn gặp phải những vấn đề về chi phí do lao động không gián tiếp là khá cao, từ đó việc cân đối để giảm chi phí này và không ảnh hưởng xấu đến chất lượng dịch vụ của Khách sạn là rất khó khăn Kinh doanh Khách sạn phải chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên và sử dụng nguồn nhân lực Đó là một trong những nhân tố có tác động trực tiếp hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

d Thứ tư là ngành nghề kinh doanh này có tính quy luật

Sự lệ thuộc vào sự lặp lại của thiên nhiên và sự tác động của yếu tố tâm lý con người là vô cùng lớn

Sự lệ thuộc vào tiềm năng du lịch mà lớn nhất là yếu tố thiên nhiên Với những thay đổi luân phiên theo mùa của thời tiết khí hậu quanh năm, từ đó dẫn đến thay đổi theo những chu trình cố định và sự thu hút của thiên nhiên đối với hành khách Qua

đó tạo ra sự thay đổi theo mùa đối với nhu cầu du lịch của khách đến các điểm du lịch Cho nên tạo ra những thời điểm cao điểm trong năm của Khách sạn

Quy luật về nhu cầu của khách du lịch như ăn ngủ nghỉ ngơi, quy luật kinh tế xã hội cũng tác động lớn đến hiệu quả doanh nghiệp Nắm bắt được các quy luật này, các nhà kinh doanh phải ước lượng được tác động của nó để sắp xếp lao động phù hợp, giảm chi phí, nâng cao hiệu quả trong kinh doanh

1.6 Đặc điểm lao động trong kinh doanh Khách sạn

Bất kỳ tổ chức nào hay doanh nghiệp cũng được cấu thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nhân sự của, nên có thể nói nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nhân sự của mỗi con người mà nhân sự này gồm có thể lực và trí lực, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực là sự cống hiến chất xám của cá nhân đó

Nguồn lao động trong Khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm nhằm đạt được những mục tiêu sau cùng đó là doanh thu, lợi nhuận cho Khách sạn

1.6.1 Đặc điểm về tính thời vụ:

Lao động trong Khách sạn nói chung và các ngành nghề du lịch nói đều có tính biến động lớn trong thời vụ du lịch Trong thời điểm do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong Khách sạn phải lớn nhân viên các ca phải bố trí dày đặt hơn tăng cường hơn đồng thời phải làm việc với cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng và duy trì

— Lao động trong Khách sạn có tính công nghiệp hoá cao, làm việc theo một nguyên tắc có tính kỷ luật cao Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính xác, nhanh nhạy và đồng bộ để nhằm tránh sai sót trong quá trình phục vụ khách hàng

— Lao động trong Khách sạn không thể tự động hoá cao được mà phải uyển chuyển

1.6.2 Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính:

Lực lượng lao động trong Khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20

- 40 tuổi Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của Khách sạn để có thể phù hợp với yêu cầu chất lượng

1.6.3 Đặc điểm của quá trình tổ chức

Lao động trong Khách sạn có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng áp lực rất nhiều phía khách hàng cũng như sắp xếp quản lý Do đó quá trình tổ chức rất phức

tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức hợp lý

Lao động trong Khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ nên nó mang tính chu kỳ

Vì thế, tổ chức lao động trong Khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi và giới tính nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao động trẻ mà hiện tại nhân viên của bộ phận là có độ tuổi cao, vì vậy vấn đề không phù hợp này phải được giải quyết bằng cách chuyển họ sang một bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả Đó cũng là một trong những vấn đề mà các nhà quản trị nhân sự của Khách sạn cần cân nhắc và xử lý

Kết luận Chương 1

Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu những cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự như: Khái niệm, quy trình tuyển dụng nhân sự và đặc điểm của hoạt động kinh doanh Khách sạn Với lĩnh vực kinh doanh đặc thù, gắn với tài nguyên du lịch

và đòi hỏi của hành khách ngày càng cao, phong phú của khách hàng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì ngoài việc huy động nguồn vốn lớn, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại, phát triển trong kinh doanh Khách sạn Trên cơ sở này, tác giả sẽ phát triển chương 2 – Đánh giá thực trạng và chương 3 – Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn tại Khách sạn Holiday

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH

SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ 2.1 Giới thiệu về Khách sạn Holiday – Cần Thơ ( Sau đây gọi tắt là Holiday) 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Holiday

Khách sạn Holiday tọa lạc ở số 21B2 Lý Hồng Thanh ngay trung tâm thương mại Cái Khế thành phố Cần Thơ, nơi du khách có thể ngắm nhìn cảnh bình minh và hoàng hôn từ phía ban công, đồng thời tận hưởng toàn bộ cảnh thành phố và sông Hậu, hứa hẹn sẽ mang đến cho du khách những giây phút thư giản tuyệt vời cùng các dịch vụ hoàn hảo nhất Khách sạn có lối kiến trúc được thiết kế theo phong cách hiện đại để đáp ứng sự hài lòng của du khách Từ lối kiến trúc đến các dịch vụ của Khách sạn đều tạo cho khách một cảm giác ấm cúng và có một kỳ nghỉ tuyệt vời với những ấn tượng sâu sắc đầy thú vị Với kiến trúc bề thế là một tòa nhà 5 tầng nằm ngay trung tâm thành phố với 52 phòng ngủ, đầy đủ tiện nghi, chất lượng dịch vụ hàng đầu và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Bên cạnh đó, Khách sạn còn cung cấp phòng hội nghị với sức chứa 150 – 200 khách, cà phê sân thượng là sự lựa chọn tuyệt vời để ngắm nhìn vẻ đẹp náo nhiệt, sôi động của thành phố dưới những ánh đèn lung linh vào buổi tối và nhà hàng luôn phục vụ buffet buổi sáng với những món ăn phong phú của ẩm thực Việt Nam và quốc tế

Sau đây là một số thông tin về Khách sạn :

 Tên Khách sạn : Holiday – Cần Thơ Hotel

 Add : 21B2 Lý Hồng Thanh, Cần Thơ

 Tel : 0292 3760164

 Fax: 0292 3688678

 Website : www.hotelholiday.com

 Email : holidayhotelhv@gmail.com

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Khách sạn

Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday được tổ chức theo mô hình tổ chức trực tuyến chức năng Mô hình này là mô hình mà mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo và cấp dưới là một đường thẳng còn các bộ phận chức năng thì làm chức năng chuẩn bị những lời hướng dẫn, tham mưu và theo dõi quá trình thực hiện của các bộ phận trực tuyến

Bộ phận buồng

Bộ phận nhà hàng

Bộ phận bếp

Bộ phận

an ninh

Bộ phận spa - masage

Bộ phận CNTT

Bộ phận

kỹ thuật

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday – Cần Thơ

2.1.3 Sản phẩm dịch vụ và cung ứng của Khách sạn

Khách sạn Holiday đạt tiêu chuẩn 3 sao, cơ sở hạ tầng với quy mô: 52 phòng ngủ, một phòng họp với sức chứa 300 khách, dịch vụ spa massage và ban công được trang trí hoàn hảo để thư giản và tận hưởng những khung cảnh đẹp Du khách có thể thưởng thức nhiều món mang hương vị đồng quê tại nhà hàng Holiday, trò chuyện cùng ly cocktail tại cafe Holiday sân thượng, hay thư giản tại Spa

Tiện nghi trong phòng ngủ gồm có: Hệ thống khóa từ, đường truyền Internet tốc

độ cao, nguồn điện 220V, điện thoại quốc tế, bàn trang điểm, bàn tiếp khách, điều hòa nhiệt độ, phòng tắm rộng rãi với bồn tắm, áo choàng, dép đi trong nhà, dụng cụ pha trà và càphê, máy sấy tóc, truyền hình cáp vệ tinh, gạt tàn thuốc, ly uống nước, tách, muỗng càphê, trà, két sắt an toàn, kệ để hành lý và các phương tiện khác…

2.1.3.2 Dịch vụ ăn uống

Khách sạn Holiday có một nhà hàng luôn sẵn sàng phục vụ các bữa ăn sáng, trưa, tối cho khách nghỉ tại Khách sạn, đồng thời là nơi lý tưởng để tổ chức tiệc nhỏ như: liên hoan, sinh nhật, tiệc hội nghị, hội thảo,…Nhà hàng được trang trí hiện đại , ấn tượng, đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, nhiều thực đơn đa dạng phòng phú với các món ăn Âu Á, đặc biệt là các món ăn truyền thống đặc trưng của miền sông nước Miền Tây

2.1.3.3 Các dịch vụ khác

 Dịch vụ Spa massage

Phòng massage với trang thiết bị hiện đại, lịch sự Khách sạn mong muốn cung cấp các dịch vụ massage tốt nhất ho khách hàng

 Phòng thể dục

Phòng tập thể dục thoáng mát, nhìn ra sông với những công cụ Miễn phí cho khách nghỉ tại Holiday

Nhận xét chung về các dịch vụ của Khách sạn Holiday

— Với tiêu chuẩn 3 sao, Khách sạn Holiday cung cấp đầy đủ các dịch vụ theo đúng tiêu chuẩn Trong đó chú trọng đầu tư cho dịch vụ lưu trú, nhà hàng, phòng họp

— Cơ sở hạ tầng hiện đại với phong cách Châu Âu So với các Khách sạn 3 sao tại thành phố Cần Thơ, Khách sạn Holiday có thế mạnh về nhà hàng và cơ sở hạ tầng phục vụ cho các cuộc họp, hội nghị, hội thảo…

— Ngoài ra các dịch vụ khác như phòng tập thể dục, spa massage chưa khai thác tốt

và không được đánh giá là thế mạnh của Khách sạn

2.2 Thực trạng nhân sự tại Khách sạn Holiday

Để phân tích hiện trạng nhân sự tại công ty, tác giả đã triển khai khảo sát, dựa vào các thông tin cá nhân của nhân viên khảo sát và tổng hợp từ phòng Hành Chính – Nhân Sự qua các năm, tác giả đã những đánh giá sau:

2.2.1 Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc, giới tính và độ tuổi của Khách

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn Holiday năm 2016-2018)

Qua những dữ liệu ở Bảng 2.1 cho thấy từ năm 2016 đến năm 2018, số lượng nhân viên của Khách sạn có chiều hướng đi xuống

 Về cơ cấu lao động theo tính chất công việc:

Tỷ lệ lao động gián tiếp trong Khách sạn dịch chuyển từ 24-26% Con số này là tương ứng với loại hình kinh doanh của Khách sạn, vì Khách sạn chỉ có thể cho ra những dịch vụ tốt nhất khi có mặt của lực lượng lao động trực tiếp Vấn đề này thể hiện thông qua quá trình tiếp xúc giữa khách hàng và nhân viên phục vụ, cho nên sản

phẩm dù có tốt đến đâu thì nó cũng không tự cung cấp cho người tiêu dùng nếu không

có sự hỗ trợ trực tiếp của người phục vụ

 Về giới tính:

Tỷ lệ lao động nam luôn nhỏ hơn tỷ lệ lao động nữ Chúng ta cũng không quá ngạc nhiên vấn đề này, vì công việc trong Khách sạn chủ yếu là những công việc mang tính chất tỉ mỉ, cẩn thận, khéo léo như các bộ phận lễ tân, buồng phòng, khu vực bar… Những vị trí này thường là phù hợp với nữ hơn là nam Riêng về nam giới thì phù hợp hơn đối với các vị trí như quản lý, nhân viên bảo vệ, kỹ thuật bão trì bão dưỡng…Các bộ phận này thì lại có số lao động ít hơn

lý thì phù hợp hơn với đội ngũ nhân viên có độ tuổi lớn hơn Qua đó, cho thấy cơ cấu

độ ngũ lao động về độ tuổi của Khách sạn thích hợp với loại hình kinh doanh và dịch

vụ của Khách sạn

2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ của

Khách sạn Holiday

Một khi nói đến hiện trạng nhân sự của một tổ chức, thì việc quan tâm đầu tiên là

về chất lượng nhân sự của nguồn lực này Quá trình đánh giá này dựa trên nhiều chỉ tiêu, những chỉ tiêu về sự chuyên nghiệp và thành thạo về ngoại ngữ được xem là hàng đầu Hai chỉ tiêu này được thể hiện rõ trong Bảng 2.2 và Bảng 2.3

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn Holiday năm 2016-2018)

Qua xem xét dữ liệu ở Bảng 2.2 cho thấy thế mạnh nhân sự của Khách sạn đã qua đào tạo là rất cao và số lượng lao động chưa lành nghề chỉ chiếm dưới 9% Lực lượng lao động của Holiday chủ yếu bao gồm trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng Theo cái nhìn tổng quát thì trình độ lao động của các nhân viên ở Khách sạn thường là thấp

vì đa số công việc ở Khách sạn phần lớn là công việc chân tay Tuy vậy, Khách sạn Holiday đang hoạt động theo mô hình kinh doanh của Khách sạn 3 sao, trong đó có đến 43% nhân viên chỉ đạt trình độ sơ cấp nghề, còn lượng lao động có trình độ cao đẳng nghề chiếm 13% và không có chiều hướng tăng Bên cạnh đó các bộ phận như quản lý và không trực tiếp thì tỷ lệ lao động trình độ đại học đang có xu hướng tăng

và chiếm 25% Qua thực trạng cho thấy cơ cấu lao động này là không tương ứng với yêu cầu của mô hình Khách sạn 3 sao cần có Mà nguyên nhân là do sự thiếu hụt trong thị trường lao động cấp cao

Hơn nữa yêu cầu ngoại ngữ của nhân viên cũng không đủ đáp ứng ở mức độ thành thạo khi giao tiếp với khách nước ngoài Điều này thể hiện qua dữ liệu ở Bảng 2.3 sau: