MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCNV có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu CBCNV không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tổ chức đó. Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương là đơn vị đầu ngành của Bộ Y tế trong lĩnh vực y tế dự phòng. Viện được Bộ Y tế giao nhiệm vụ nghiên cứu dịch tễ học, vi sinh y học và miễn dịch học, nghiên cứu thử nghiệm vacxin mới và các chế phẩm sinh học dùng cho ng¬ười, chỉ đạo và phối hợp thực hiện một số Chương trình mục tiêu quốc gia về y tế. Mặt khác Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương còn có nhiệm vụ xây dựng và đề xuất với Bộ Y tế các biện pháp trong chiến l¬ược y học dự phòng nhằm hạn chế và thanh toán các bệnh truyền nhiễm chủ yếu và các bệnh dịch nguy hiểm; chỉ đạo các hoạt động chuyên ngành, đào tạo sau đại học và xây dựng mạng l¬ưới y tế dự phòng trong toàn quốc. Bước vào thế kỷ 21, cùng với sự phát triển của xã hội và ảnh hưởng của biến đổi khí hậu, các loại dịch bệnh trên thế giới và ở Việt Nam có những diễn biến hết sức phức tạp. Trước tình hình đó, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm đẩy mạnh sự phát triển của hệ thống y tế nói chung và hệ thống y tế dự phòng nói riêng, góp phần nâng cao khả năng phòng chống dịch bệnh và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Nhận thức được vai trò và trách nhiệm được giao, Đảng ủy, Ban giám đốc và toàn thể cán bộ, viên chức, người lao động của Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương đã nỗ lực phấn đấu, khắc phục khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương là 1 trong những đơn vị trực thuộc Bộ Y tế góp phần vào việc khống chế thành công các dịch bệnh nguy hiểm như SARS, cúm A (H7N9), cúm A (H5N1), Sốt xuất huyết do vi rút Ebola, MERS-CoV, dịch hạch.. xâm nhập vào nước ta. Tỷ lệ mắc và tử vong của hầu hết các bệnh truyền nhiễm lưu hành như tay chân miệng, dại, sốt rét… đều giảm trong những năm vừa qua. Chiến dịch tiêm vắc xin sởi-rubella lớn nhất từ trước đến nay cho trẻ từ 1-14 tuổi được triển khai trên toàn quốc từ tháng 9/2014 đến tháng 2/2015 với tổng số 23 triệu trẻ, đến nay đã tiêm vắc xin sởi-rubella cho trên 14 triệu trẻ đảm bảo an toàn và hiệu quả. Ghi nhận những đóng góp của Viện trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, góp phần thực hiện mục tiêu bảo đảm an sinh xã hội, Đảng và Nhà nước đã nhiều lần trao tặng các phần thưởng cao quý cho Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương, trong đó năm 2015, lần thứ 2 Viện được trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhất. Qua thời gian công tác tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương, cá nhân tôi nhận thấy công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động nói chung và lực lượng lao động nhân lực khoa học công nghệ nói riêng luôn được Lãnh đạo đơn vị quan tâm sâu sát và phát huy có hiệu quả. Tuy nhiên, các cơ chế chính sách trong công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động chưa kịp thời, đầy đủ đã ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu suất làm việc của người lao động cũng như ảnh hưởng tới hiệu quả công việc chung của đơn vị. Với mong muốn đóng góp một phần công sức của mình vào sự phát triển của Viện, tôi chọn đề tài: “Những giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ của Viện vệ sinh dịch tễ Trung ương” để làm luận văn tốt nghiệp Cao học Quản trị Kinh doanh của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Khoa học và thực tế đều đã chứng minh vai trò đặc biệt quan trọng của tạo động lực làm việc cho người lao động trong công tác quản trị nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Việc nghiên cứu, vận dụng lý thuyết tạo động lực cho người lao động vào thực tiễn sản xuất, kinh doanh và hoạt động của tổ chức đã được nhiều tác giả quan tâm, trong đó có cả nghiên cứu sinh và học viên cao học. Trong số đó có thể kể ra: Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà nội đến năm 2010” của Vũ Thị Uyên (Đại học KTQD - 2006). Trong luận án, tác giả đã hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp. Tác giả cũng phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội dựa trên các tổng kết về động lực làm việc tác giả khảo sát được ở nhiều doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội năm 2006. Luận án đã chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Từ đó luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020. Nhìn chung, luận án đã thể hiện được rất tốt các quan điểm, đánh giá và các đề xuất về tạo động lực cho lao động quản lý trong địa bàn thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, nội dung của luận án giới hạn trong việc tạo động lực cho lao động quản lý, là đối tượng lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, làm công tác quản lý trong các doanh nghiệp. - Bên cạnh đó có một số học viên cao học cũng cũng lựa chọn nghiên cứu đề tài này khi viết luận văn tốt nghiệp. Trong số đó có luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (Đại học KTQD-2010). Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, tác giả chỉ ra những ưu nhược điểm trong công tác tạo động lực cho người lao động cũng như những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam. Vận dụng tổng hợp những lý luận khoa học về tạo động lực và thực tế tạo động lực tại Tổng công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong giai đoạn tới. - Luận văn “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP)” của Trần Thị Thanh Huyền (Đại học KTQD - 2008) cũng nghiên cứu về động lực làm việc nhưng tập trung vào việc xây dựng các chính sách khác nhau nhằm tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao động tại một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông, mà đặc trưng của lao động trong doanh nghiệp này là lao động trẻ, có trình độ cao và công việc mang tính sáng tạo. Ngoài việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về tạo động lực (khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực, các học thuyết tạo động lực), điểm khác biệt của luận văn là tác giả đã tập trung nghiên cứu các quan điểm về chính sách tạo động lực cũng như sự phát triển của các quan điểm đó. Phần thực trạng, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả lương cho nhân viên, các hoạt động khuyến khích nhân viên đang được thực hiện tại công ty. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của chính sách tạo động lực đó, tác giả đề suất việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty nhằm khuyến khích người lao động tích cực hơn nữa trong việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của công ty. Tuy nhiên, hạn chế của luận văn này là tác giả chưa chỉ ra các chính sách tạo động lực cũng như nội dung của nó mà chỉ dừng lại ở các quan điểm về chính sách tạo động lực cũng như sự phát triển của các quan điểm này. Một luận văn khác về tạo động lực được bảo vệ năm 2008 là “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty hàng không Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thuỳ Linh. Luận văn này đã chỉ ra những lý luận cơ bản nhất về tạo động lực và nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tổng công ty hàng không Việt Nam, cùng với những lý luận mang tính khoa học, tác giả đã đưa ra 6 giải pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại tổng công ty. Tuy nhiên, trong phần lý thuyết về tạo động lực, tác giả mới chỉ ra khái niệm tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực mà không chỉ rõ các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng những công cụ nào để tạo động lực, đặc biệt là những công cụ có thể tạo động lực tốt cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Tiếp đó là luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow)” của Đỗ Thị Thu (Đại học KTQD - 2008). Luận văn cũng hệ thống hóa những lý thuyết về tạo động lực trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty Eurowindow. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo một số luận văn, chuyên đề khác về tạo động lực, nó cũng được coi là những tài liệu tham khảo quý báu đối với tác giả. Nhìn chung, các đề tài đều đã đề cập đến những vấn đề chung về nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp cụ thể gắn với điều kiện thực tế của các chủ thể nghiên cứu, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công việc tại các đơn vị và doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ áp dụng vào điều kiện cụ thể của đơn vị. Do vậy, đề tài mà tôi lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu và nó có ý nghĩa cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với chiến lược phát triển của đơn vị trong giai đoạn sắp tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài: - Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực cho phát triển nhân lực khoa học công nghệ trong đơn vị để nâng cao hiệu quả công tác và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần phát triển Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. - Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và giải pháp tạo động lực cho nhân lực khoa học công nghệ trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng và môi trường làm việc của nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là các giải pháp tạo động lực nhằm phát triển nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian nghiên cứu: Tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực khoa học công nghệ và năng lực quản lý nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương giai đoạn 2010-2015 và khuyến nghị, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho phát triển nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương giai đoạn 2016-2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây: + Phương pháp luận duy vật biện chứng. + Phương pháp thống kê và phân tích số liệu. Thông qua nghiên cứu các chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trong giai đoạn từ 2005 đến 2015, với nguồn số liệu và thông tin thực tế thu thập tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương, có độ tin cậy và tính khả thi cao. 6. Những đóng góp của luận văn - Đề tài góp phần vào phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực nói chung và sự cần thiết áp dụng giải pháp tạo động lực cho nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân lực khoa học công nghệ, những tác động từ cơ chế, môi trường và chính sách liên quan đến tạo động lực cho phát triển nhân lực khoa học công nghệ. - Đánh giá đúng những thành tựu đã đạt được, đồng thời cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công tác đào tạo, công tác tạo động lực và sử dụng đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho phát triển nhân lực khoa học công nghệ, tạo môi trường có sức hút với nhân lực khoa học công nghệ, tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực khoa học công nghệ nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả lao động đạt chất lượng và phát triển quản lý nhân sự, trình độ nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương trong giai đoạn sắp tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục kết cấu của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ . Chương 2: Thực trạng tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ của Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. Chương 3: Giải pháp tạo động lực nhằm phát triển nhân lực khoa học công nghệ của Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP PHƯƠNG ĐÔNG - TRẦN TUẤN HẢI NHỮNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CỦA VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: GS.TS PHẠM QUANG PHAN HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Những giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ Viện vệ sinh dịch tễ Trung ương” nghiên cứu riêng Tất nội dung kết nghiên cứu luận văn thật không công bố trước Dữ liệu số liệu sử dụng luận văn xác, có sở tất ghi rõ nguồn gốc TÁC GIẢ Trần Tuấn Hải LỜI CẢM ƠN Luận văn “Những giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ Viện vệ sinh dịch tễ Trung ương” thực Viện vệ sinh dịch tễ Trung ương Để hồn thành luận văn tơi nhận nhiều giúp đỡ nhiều tập thể cá nhân Trước hết, xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tơi đến GS TS Phạm Quang Phan, người thầy mà tơi tơn kính, người tận tâm hướng dẫn thực nghiên cứu Xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới thầy cô giáo, người đem lại cho kiến thức vô bổ ích năm học vừa qua Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Dân lập Phương Đông tạo điều kiện cho q trình học tập, nghiên cứu Cuối tơi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp người bên tôi, giúp đỡ, động viên khuyến khích tơi q trình thực đề tài nghiên cứu TÁC GIẢ Trần Tuấn Hải MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ 10 1.1 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 10 1.1.1 Các Học thuyết nhu cầu .10 1.1.2 Học thuyết kì vọng Victor Vroom 13 1.1.3 Học thuyết công Adams 14 1.1.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg 16 1.1.5 Học thuyết tăng cường tính tích cực B.S Skinner 17 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 17 1.2.1 Những vấn đề động lực tạo động lực 17 1.2.2 Vai trò tạo động lực phát triển nhân lực nói chung nhân lực KH&CN nói riêng .20 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực phát triển nhân lực nói chung nhân lực KH&CN nói riêng tổ chức .21 1.2.4 Các hình thức tạo động lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức 28 1.3 NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC 36 1.3.1 Nhân lực đặc điểm nhân lực khoa học công nghệ 36 1.3.2 Vai trò nhân lực khoa học công nghệ tổ chức .41 1.3.3 Sự cần thiết phát triển nhân lực khoa học công nghệ tổ chức 44 TIỂU KẾT CHƯƠNG .48 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỀ TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG 49 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG 49 2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành phát triển 49 2.1.2 Chức nhiệm vụ 51 2.1.3 Cơ cấu, tổ chứcbộ máy quản lý Viện Vệ sinh dịch tễ Trung ương.56 2.2 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG 57 2.2.1 Về số lượng, độ tuổi, giới tính 57 2.2.2 Về trình độ chun mơn 57 2.2.3 Nhân lực khoa học công nghệ phân theo khoa chuyên môn 58 2.3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CỦA VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG .58 2.3.1 Lý lựa chọn công việc 59 2.3.2 Môi trường làm việc 61 2.3.3 Mức độ hài lòng với công việc 62 2.3.4 Khó khăn việc thực cơng việc 64 2.3.5 Mức độ sẵn sàng nỗ lực thực công việc .66 2.4 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG .68 2.4.1 Yếu tố thuộc thân viên chức 68 2.4.2 Chính sách tạo động lực phát triển nhân lực KH&CN Nhà nước ngành Y tế 69 2.4.3 Biện pháp tạo động lực phát triển nhân lực KH&CN Viện Vệ sinh dịch tễ Trung ương 77 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG 85 2.5.1 Những thành tựu đạt 85 2.5.2 Những mặt hạn chế 86 2.5.3 Nguyên nhân mặt hạn chế 87 TIỂU KẾT CHƯƠNG .90 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG .91 3.1 HỒN THIỆN CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH CỦA NHÀ NƯỚC VÀ BỘ Y TẾ .91 3.2 CÁC NHÓM GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG .93 3.2.1 Nhóm giải pháp phi vật chất 93 3.2.2 Nhóm giải pháp vật chất 100 TIỂU KẾT CHƯƠNG 104 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BYT VSDTTƯ Viện WHO NGO KH&CN NCPT CMKT CNH HĐH Nghị định 43/2006/NĐ-CP CTMTQG HĐ DA Bộ Y tế Vệ sinh dịch tễ Trung ương Viện Vệ sinh dịch tễ Trung ương Tổ chức Y tế giới Tổ chức phi phủ Khoa học Cơng nghệ Nghiên cứu Phát triển Chuyên môn kỹ thuật Cơng nghiệp hóa Hiện đại hóa Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp cơng lập Chương trình mục tiêu Quốc gia Hợp đồng Dự án DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1 Viên chức khoa chuyên môn phân theo học hàm/học vị 57 Bảng 2.2 Số lượng viên chức phân theo Khoa 58 HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 1.2: Sơ đồ nhu cầu 13 Hình 2.1 Lý lựa chọn công việc viên chức 60 Hình 2.2 Mức độ hài lịng mơi trường điều kiện làm việc .62 Hình 2.3 Mức độ hài lịng cơng việc viên chức 63 Hình 2.4 Lý viên chức muốn nghỉ việc chuyển cơng tác 64 Hình 2.5 Mức độ sẵn sàng thực nhiệm vụ khó, đột xuất 67 Hình 2.6 Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến công việc viên chức 68 Hình 2.7 Số lượng dự án, hợp đồng nghiên cứu triển khai Viện giai đoạn 2012 - 2015 71 Hình 2.8 Lý viên chức nâng bậc lương trước thời hạn .72 Hình 2.9 Hoạt động hỗ trợ thiết lập mục tiêu nghề nghiệp .79 Hình 2.10 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp viên chức 80 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức Có nhiều cách hiểu khác động lực “Động lực lý để thực hành vi” hay “Động lực thúc đẩy người làm khơng làm điều đó” Tuy nhiên, nhiều tài liệu quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực hiểu khao khát tự nguyện người nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Động lực nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép, tạo suất, hiệu cao Động lực làm việc thúc đẩy người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Động lực lý giải cho lý người lại hành động Một người có động lực người bắt tay vào làm việc mà khơng cần có cưỡng bức, đó, họ làm nhiều điều mà cấp mong chờ họ Động lực làm việc thể nhiều khía cạnh khác nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức, nên tạo động lực làm việc quan tâm tổ chức Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay tổ chức tư nhân Đối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCNV có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy tổ chức Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, CBCNV khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổ chức Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương đơn vị đầu ngành Bộ Y tế lĩnh vực y tế dự phòng Viện Bộ Y tế giao nhiệm vụ nghiên cứu dịch tễ học, vi sinh y học miễn dịch học, nghiên cứu thử nghiệm vacxin chế phẩm sinh học dùng cho người, đạo phối hợp thực số Chương trình mục tiêu quốc gia y tế Mặt khác Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương cịn có nhiệm vụ xây dựng đề xuất với Bộ Y tế biện pháp chiến lược y học dự phòng nhằm hạn chế toán bệnh truyền nhiễm chủ yếu bệnh dịch nguy hiểm; đạo hoạt động chuyên ngành, đào tạo sau đại học xây dựng mạng lưới y tế dự phịng tồn quốc Bước vào kỷ 21, với phát triển xã hội ảnh hưởng biến đổi khí hậu, loại dịch bệnh giới Việt Nam có diễn biến phức tạp Trước tình hình đó, Đảng Nhà nước có nhiều chủ trương, sách nhằm đẩy mạnh phát triển hệ thống y tế nói chung hệ thống y tế dự phịng nói riêng, góp phần nâng cao khả phòng chống dịch bệnh bảo vệ sức khỏe nhân dân Nhận thức vai trò trách nhiệm giao, Đảng ủy, Ban giám đốc toàn thể cán bộ, viên chức, người lao động Viện Vệ sinh Dịch tễ PHỤ LỤC BẢNG HỎI VIÊN CHỨC VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG Để đánh giá công tác tạo động lực làm việc Viện Vệ sinh dịch tễ Trung ương, xin ơng/bà vui lịng cung cấp số thông tin theo câu hỏi Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ơng/bà I THƠNG TIN CÁ NHÂN (xin ơng/bà khoanh trịn vào ý kiến lựa chọn) Tên Khoa ơng/bà làm việc: ……………………………………… Giới tính: a.Nam Độ tuổi: a ≤ 30 tuổi c Từ 40 - 49 tuổi b Nữ b Từ 31 - 39 tuổi d ≥ 50 tuổi Trình độ chun mơn cao nay: a Trên đại học c Cao đẳng b Đại học d Trung cấp Trình độ ngoại ngữ: .Trình độ tin học: Thâm niêm làm việc Khoa: năm Chức danh công việc tại: a Lãnh đạo Viện b Trưởng/phó Khoa d Nghiên cứu viên e Kỹ thuật viên c Trưởng phịng thí nghiệm e Khác: …………… II NỘI DUNG KHẢO SÁT Lý ông/bà lựa chọn công việc (có thể đưa nhiều lựa chọn) a Đam mê, yêu thích thân b Phù hợp với chuyên môn, sở trường đào tạo c Truyền thống gia đình d Theo lời khun, xếp cơng việc từ phía gia đình, người thân e Tìm hiểu thơng tin biết nhu cầu tuyển dụng Viện f Khơng có lựa chọn khác g Ý khác: …………………………………………………… Trước đây, ơng/bà có ý định xin nghỉ việc chuyển công tác khỏi Viện không? a Đã chuyển Câu b Chưa chuyển Câu Lý ơng/bà có ý định muốn nghỉ việc chuyển công tác khỏi Viện (có thể đưa nhiều lựa chọn) a Môi trường làm việc nguy hiểm, độc hại b Cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun môn, sở trường c Chế độ đãi ngộ, lương, phúc lợi thấp d Tìm cơng việc tốt e Gia đình, sức khỏe khơng cho phép f Viện chưa có nhiều sách giữ chân người tài g Lý khác: Ơng/bà cho biết mức độ hài lịng thân với yếu tố môi trường làm việc Viện (xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Đồng ý 2: Đồng ý phần 3: Không đồng ý Stt Nội dung Mức độ Môi trường làm việc an toàn Cơ sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị phục vụ 2 công việc đáp ứng đầy đủ theo quy định Không gian làm việc sẽ, thoáng mát Các phương tiện bảo hộ, an toàn sinh học phịng thí nghiệm đáp đầy đủ, kịp thời Hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc 3 3 Ông/bà cho biết mức độ hài lòng thân với mối quan hệ với đồng nghiệp cấp Viện (xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Đồng ý 2: Đồng ý phần 3: Không đồng ý Stt Nội dung Mức độ Được đối xử công Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái, có tin 2 tưởng, hợp tác giúp đỡ lẫn Nhân viên thường dễ đề đạt đóng góp ý kiến vớicấp Cấp hướng dẫn, giúp đỡ nhân viên gặp khó khăn cơng việc giao Ơng/bà hài lịng với mối quan hệ quan 3 3 Ông/bà gặp thách thức, trở ngại cần phải vượt qua làm việc Viện (xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Đồng ý 2: Đồng ý phần 3: Không đồng ý Stt Nội dung Sức khỏe khơng đáp ứng với địi hỏi cơng Mức độ việc Công việc bị chi phối nhiều gia đình yếu tố bên ngồi Gặp nhiều áp lực từ cơng tác chun mơn Hay phải công tác xa nhà Không tự tin kiến thức, trình độ tập thể gồm nhiều nhà khoa học giỏi Trình độ ngoại ngữ, tin học kỹ mềm hạn chế 1 2 3 3 Ơng/bà có sẵn sàng thực nhiệm vụ khó, đột xuất khơng? a Luôn sẵn sàng b Do dự c Từ chối Ơng/bà có thu nhập thêm ngồi lương phụ cấp theo hệ số Nhà nước khơng? a Có b Khơng Ơng/bà có hài lịng với mức thu nhập hàng tháng khơng? a Hài lịng b Hài lịng phần c Khơng hài lịng 10 Từ năm 2011 đến nay, ơng/bà có nâng bậc lương trước thời hạn lần khơng? a Có b Khơng Nếu có, việc nâng bậc lương trước thời hạn ông/bà phụ thuộc vào yếu tố (Chọn nhiều phương án) a Do kết thực xuất sắc công việc hàng năm b Do tặng danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng c Được cấp đề nghị d Khác, cụ thể: 11 Hàng tháng ơng/bà có nhận đầy đủ loại phụ cấp theo quy định Nhà nước Viện khơng? a Có b Khơng c Khơng biết 12 Ơng/bà hài có lịng với mức phụ cấp hưởng không? a Có b Khơng 13 Theo ơng/bà cơng tác đánh giá công việc Viện thực nào?(xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Đồng ý Stt 2: Đồng ý phần 3: Không đồng ý Nội dung Ông/bà biết rõ nội dung quy trình trước thực việc đánh giá cơng việc Các tiêu chuẩn đánh giá công việc quy định cách rõ ràng, hợp lý Kết đánh giá công việc đơn vị sử dụng cách hiệu hợp lý Công tác đánh giá công việc Viện cịn thực cách hình thức 14 Mức độ 3 3 15 Ông/bà nhận xét hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện (Xin khoanh trịn vào số sát ý kiến ơng/bà) 1: Đồng ý Stt 2: Đồng ý phần 3: Không đồng ý Nội dung Lãnh đạo đơn vị tạo điều kiện thuận lợi để ông/bà tham gia lớp đào tạo đào tạo lại Nội dung khóa đào tạo lại Viện tổ chức phù hợp với mong muốn ông/bà Cơ sở vật chất, phương pháp lớp đào tạo phù hợp Sau đào tạo kết thực công việc ơng/bà cải thiện theo chiều hướng tích cực Ơng/bà hài lịng cơng tác đào tạo, đào tạo lại Mức độ 3 3 Viện 16 Theo ơng/bà Viện có sách thu hút giữ chân người tài chưa? a Có b Chưa Nếu chưa, xin ơng/bà đưa số kiến nghị sách thu hút giữ chân người tài: 17 Người cấp trực tiếp ơng/bà có phong cách lãnh đạo nào? a Quyền uy, độc đoán b Dân chủ c Trao quyền cho cấp 18 Phong cách người lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc ông/bà? a Tích cực b Tiêu cực c Khơng ảnh hưởng 19 Ơng/bà nhận xét hoạt động thiết lập mục tiêu cá nhân đơn vị Viện? 1: Đồng ý Stt 2: Đồng ý phần 3: Khơng đồng ý Nội dung Ơng/bà phổ biến biết rõ mục tiêu phát triển chiến lược đơn vị vòng 10 năm tới Nhà quản lý thường xuyên trao đổi, hỗ trợ ông/bà việc thiết lập xây dựng mục tiêu nghề Mức độ 3 nghiệp 20 Ông/bà cho biết yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả thăng tiến thân (Sắp xếp theo thứ tự từ 1: Quan trọng đến 6: Ít quan trọng nhất) Stt Yếu tố Năng lực thân Thâm niên cơng tác Bằng cấp, trình độ đào tạo Mối quan hệ uy tín tập thể Mức độ quan trọng Sự nâng đỡ, ưu từ cấp Khả tài 21 Ơng/bà nhận thấy có hội thăng tiến với cơng việc thời gian tới khơng? a Có b Khơng c Khơng quan tâm 22 Theo Ơng/bà Viện làm tốt công tác thi đua, khen thưởng; vinh danh nhà khoa học có cơng trình nghiên cứu xuất sắc chưa? a Đã làm tốt b Chưa làm tốt 23 Xin cho biết dự định ông/bà công việc thời gian tới? (Chỉ lựa chọn phương án trả lời) a Hài lịng với cơng việc gắn bó lâu dài với Viện b Chưa thực hài lịng với cơng việc gắn bó lâu dài với Viện c Chuyển sang nơi làm việc tốt có hội d Chưa có dự định cụ thể Xin chân thành cảm ơn ơng/bà giúp chúng tơi hồn thành bảng hỏi! PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC I THƠNG TIN CÁ NHÂN (xin ơng/bà khoanh trịn vào ý kiến lựa chọn) Tên Khoa ơng/bà làm việc: …………………………………………………… Giới tính Giới tính Tỷ lệ % Nam 38.5 Nữ 61.5 Độ tuổi: Độ tuổi Tỷ lệ % ≤ 30 tuổi 26.9 ≥ 31 - 39 tuổi 51.3 ≥ 40 - 49 tuổi 14.1 ≥ 50 tuổi 7.7 Trình độ chun mơn cao Trình độ chun mơn Tỷ lệ % Trên đại học 73.1 Đại học 25.6 Cao đẳng 1.3 Trung cấp 0.0 Trình độ ngoại ngữ, Tin học: Trình độ ngoại Tỷ lệ % Trình độ tin học ngữ A 1.3 A B 32.5 B C 53.2 C D 7.8 D Đại học 5.2 Trung cấp Thâm niêm làm việc Khoa Thâm niên công tác Tỷ lệ ≤ năm 28.2 > năm - ≤ 10 năm 43.6 > 10 năm - ≤ 15 năm 11.5 > 15 năm - ≤ 20 năm 11.5 ≥ 20 năm 5.2 Trung bình số năm cơng tác 9.9 năm Tỷ lệ (%) 2.6 50.6 44.2 1.3 1.3 Chức danh công việc tại: Chức danh công việc Tỷ lệ Lãnh đạo Viện 0.0 Trưởng/Phó Khoa 11.5 Trưởng phịng thí nghiệm 6.4 Nghiên cứu viên 80.8 Kỹ thuật viên 1.3 II NỘI DUNG KHẢO SÁT Lý ông/bà lựa chọn công việc Lý lựa chọn công việc Tỷ lệ % Đam mê, yêu thích thân 50.0 Phù hợp với chuyên môn, sở trường đào tạo 78.2 Truyền thống gia đình 5.1 Theo lời khun, xếp cơng việc từ phía gia đình, người 15.4 thân Tìm hiểu thơng tin biết nhu cầu tuyển dụng 26.9 Viện Khơng có lựa chọn khác 0.0 Khác 2.6 Trước đây, ơng/bà có ý định xin nghỉ việc chuyển công tác khỏi Viện không? Từng có ý định chuyển cơng tác Tỷ lệ % Đã 20.5 Chưa 79.5 Lý ông/bà có ý định muốn nghỉ việc chuyển cơng tác khỏi Viện Lý có ý định nghỉ việc chuyển công tác Tỷ lệ % Môi trường làm việc nguy hiểm, độc hại 12.5 Công việc không phù hợp với trình độ chun mơn, sở 12.5 trường Chế độ đãi ngộ, lương, phúc lợi thấp 56.25 Tìm cơng việc tốt 12.5 Gia đình, sức khỏe khơng cho phép 6.25 Viện chưa có nhiều sách giữ chân người tài 18.75 Khác 18.75 Ông/bà cho biết mức độ hài lòng thân với yếu tố môi trường làm việc Viện Độ hài lòng điều kiện làm việc Đồng ý (%) 59.0 56.4 74.4 56.4 Đồng ý phần (%) 39.7 43.6 21.8 39.7 Không đồng ý (%) 1.3 3.8 3.8 Mơi trường làm việc an tồn Cơ sở vật chất đáp ứng đầy đủ Không gian làm việc Phương tiện bảo hộ đầy đủ Hài lịng với mơi trường điều 53.8 43.6 2.6 kiện Ơng/bà cho biết mức độ hài lịng thân với mối quan hệ với đồng nghiệp cấp Viện Đồng ý Không Đồng ý Độ hài lòng mối quan hệ Viện phần đồng ý (%) (%) (%) Được đối xử cơng 61.5 38.5 Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái 69.2 28.2 2.6 Nhân viên dễ đề đạt đóng góp ý kiến 67.9 30.8 1.3 Cấp hướng dẫn, giúp đỡ nhân 73.1 24.4 2.5 viên Hài lòng với mối quan hệ quan 64.1 34.6 1.3 Ông/bà gặp thách thức, trở ngại phải vượt qua làm việc Viện Đồng ý Khơng Gặp khó khăn, trở ngại cần phải vượt Đồng ý phần đồng ý qua (%) (%) (%) Sức khỏe khơng đáp ứng địi hỏi công việc 1.3 23.1 75.6 Công việc bị chi phối nhiều gia đình, 9.0 30.8 60.2 yếu tố bên ngồi Gặp nhiều áp lực từ cơng tác chun mơn 10.3 57.7 32.0 Hay phải công tác xa nhà 15.4 47.4 37.2 Khơng tự tin kiến thức, trình độ 6.4 37.2 56.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học kỹ 3.9 55.1 41.0 mềm hạn chế Ơng/bà có sẵn sàng thực nhiệm vụ khó, đột xuất khơng? Sẵn sàng nhận nhiệm vụ khó, đột xuất Tỷ lệ (%) Luôn sẵn sàng 54.3 Do dự 42.6 Từ chối 3.1 Ơng/bà có thu nhập thêm lương phụ cấp theo hệ số Nhà nước khơng? Thu nhập ngồi lương phụ Có (%) Không (%) cấp Tỷ lệ (%) 74.4 25.6 Ơng/bà có hài lịng với mức thu nhập hàng tháng khơng? Hài lịng Khơng hài phần (%) lòng (%) Tỷ lệ (%) 14.1 64.1 21.8 10 Từ năm 2011 đến nay, ơng/bà có nâng bậc lương trước thời hạn lần khơng? Hài lịng thu nhập Hài lòng (%) Nâng bậc lương trước thời hạn Có (%) Khơng (%) Tỷ lệ (%) 21.3 78.7 Nếu có, việc nâng bậc lương trước thời hạn ơng/bà phụ thuộc vào yếu tố (Chọn nhiều phương án) Yếu tố phụ thuộc để nâng bậc lương trước thời hạn Tỷ lệ (%) Do kết thực xuất sắc công việc hàng năm 47.6 Do tặng danh hiệu thi đua hình thức khen 90.5 thưởng Được cấp đề nghị 14.3 Khác 11.Hàng tháng ơng/bà có nhận đầy đủ loại phụ cấp theo quy định Nhà nước Viện không? Nhận đầy đủ phụ cấp Tỷ lệ (%) Có 96.2 Khơng Khơng biết 3.8 12 Ơng/bà hài có lịng với mức phụ cấp hưởng khơng? Hài lịng với phụ cấp hưởng Tỷ lệ (%) Có 66.7 Khơng 33.3 13 Theo ơng/bà công tác đánh giá công việc Viện thực nào? Đánh giá thực công việc Biết rõ nội dung quy trình trước đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá quy định rõ ràng, Đồng ý (%) Đồng ý phần (%) Không đồng ý (%) 57.7 39.7 2.6 35.9 62.8 1.3 hợp lý Kết đánh giá sử dụng hiệu 38.5 56.4 5.1 hợp lý Công tác đánh giá thực cách 24.3 66.7 9.0 hình thức 14 Ơng/bà nhận xét hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi tham gia lớp đào tạo Nội dung khóa đào tạo phù hợp với mong muốn Cơ sở vật chất, phương pháp đào tạo Đồng ý Đồng ý Không đồng (%) phần (%) ý (%) 82.0 7.7 10.3 63.5 32.5 4.0 17.3 3.5 79.2 phù hợp Sau đào tạo công việc cải thiện 53.4 Hài lịng cơng tác đào tạo 50.0 15 Theo ơng/bà Viện có sách 32.1 14.5 48.7 1.3 thu hút giữ chân người tài chưa? Chính sách thu hút giữ chân người tài Có Chưa Tỷ lệ (%) 32.1 67.9 16 Người cấp trực tiếp ơng/bà có phong cách lãnh đạo nào? Phong cách lãnh đạo Tỷ lệ (%) Quyền uy, độc đoán 3.9 Dân chủ 83.3 Trao quyền cho cấp 12.8 17 Phong cách người lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc ơng/bà? Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo Tích cực Tiêu cực Tỷ lệ (%) 78.2 7.7 Khơng có ảnh hưởng 14.1 18 Ông/bà nhận xét hoạt động thiết lập mục tiêu cá nhân đơn vị Viện? Hoạt động thiết lập mục tiêu Đồng ý (%) Đồng ý phần (%) Không đồng ý (%) Được phổ biến biết rõ mục tiêu 33.3 55.1 11.6 đơn vị Nhà quản lý thường xuyên trao 25.6 60.3 14.1 đổi, hỗ trợ xây dựng mục tiêu 19 Ông/bà cho biết yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả thăng tiến thân (Sắp xếp theo thứ tự từ 1: Quan trọng đến 6: Ít quan trọng nhất) Mức độ quan trọng (%) Năng lực thân Bằng cấp, trình độ đào tạo Mối quan hệ uy tín tập thể Sự nâng đỡ, ưu từ cấp Thâm niên cơng tác Khả tài 53.8 29.6 16.9 31.1 11.7 27.3 3.9 9.1 3.9 10.4 6.5 1.3 16.5 27.3 27.3 24.6 6.5 1.3 11.7 3.9 3.9 11.7 15.6 7.8 13.0 18.1 7.8 22.1 31.2 3.9 31.1 15.6 24.7 3.4 15.6 51.9 20 Ơng/bà nhận thấy có hội thăng tiến với công việc thời gian tới không? Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Tỷ lệ (%) Có 20.5 Khơng 46.2 Khơng quan tâm 33.3 21 Theo Ơng/bà Viện làm tốt cơng tác thi đua, khen thưởng; vinh danh nhà khoa học có cơng trình nghiên cứu xuất sắc chưa? Cơng tác Thi đua, khen thưởng Tỷ lệ (%) Đã làm tốt 60.3 Chưa làm tốt 39.7 22 Xin cho biết dự định ông/bà công việc thời gian tới Dự định công việc thời gian tới Hài lịng với cơng việc gắn bó lâu dài với Tỷ lệ (%) 48.7 Viện Chưa thực hài lịng với cơng việc gắn bó lâu dài với Viện Chuyển sang nơi làm việc tốt có hội Chưa có dự định cụ thể 32.1 6.4 12.8 ... Trung ương Chương 3: Giải pháp tạo động lực nhằm phát triển nhân lực khoa học công nghệ Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG... cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ Chương 2: Thực trạng tạo động lực phát triển nhân lực khoa học công nghệ Viện Vệ sinh Dịch tễ. .. ngũ nhân lực khoa học công nghệ Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho phát triển nhân lực khoa học công nghệ, tạo môi trường có sức hút với nhân lực khoa học